Paga del decimotercer mes: normativa, cálculo y guía por países 2026

¿El paga de diciembre es una bonificación de la que se puede prescindir o un salario que se debe pagar por ley?

Esa única pregunta supone un escollo para la mayoría de las empresas en el momento en que contratan personal en el extranjero. En un país se trata de una prestación discrecional. En otro, negarla constituye una infracción laboral que conlleva sanciones.

La paga del decimotercer mes es un pago salarial anual adicional que es obligatorio en algunos países y opcional en otros. En esta guía se detalla dónde es obligatorio, cómo se calculado y a quién se le aplican los impuestos, quién cumple los requisitos y qué deben saber las empresas a la hora de pagar a sus equipos internacionales.

¿Qué es la paga del decimotercer mes?

La paga del decimotercer mes es un pago salarial anual adicional equivalente, aproximadamente, a un mes del salario base del empleado o a una doceava parte de su salario anual. En algunos países está regulada por la legislación laboral. En otros, se trata de una prestación habitual de fin de año que se abona en torno a la Navidad, independiente de cualquier bonificación por rendimiento.

Este pago no está vinculado a objetivos. Se trata de un mes extra de salario que las empresas incluyen en remuneración anual total. En América Latina está profundamente arraigado en la cultura laboral y se conoce como «aguinaldo».

En algunos países, como España, los empleadores reparten el pago a lo largo de la nómina mensual ciclo de pago, siempre y cuando dicho acuerdo se recoja por escrito en el contrato de trabajo. En otros casos, se abona en un único pago antes de las vacaciones.

Una vez que la definición queda clara, la siguiente pregunta es si realmente está obligado a pagarlo.

¿Es obligatorio o opcional el pago de la paga extra de diciembre?

El carácter obligatorio de la paga del decimotercer mes depende totalmente del país. No existe una norma universal, y precisamente por eso los empleadores que operan en varios países se ven en apuros.

Wisemonk se encarga del Onboarding a nivel mundial de más de 300 empresas y, por lo que observamos a diario, un mismo pago puede constituir una obligación legal estricta en un mercado y, en otro, ser simplemente algo que se agradece.

En la práctica, existen tres modelos. «Obligatorio» significa que la legislación laboral local lo exige, con métodos de cálculo definidos y plazos legales. «Habitual» significa que, aunque no es de obligado cumplimiento, es una práctica tan extendida que los empresarios lo incluyen en los contratos para seguir siendo competitivos. «Discrecional» significa que la decisión recae íntegramente en el empresario.

Incluso un pago habitual puede llegar a ser vinculante. Un convenio colectivo con un sindicato, o una cláusula en el contrato de trabajo, convierte una prestación opcional en una prestación contractual que debe cumplir.

Por lo tanto, antes de considerarlo opcional, consulte tanto la legislación como el contrato.

¿Cuál es la diferencia entre la paga del decimotercer mes y una prima?

La paga del decimotercer mes es una cantidad fija equivalente a un mes de salario y, a menudo, está exigida por ley o por contrato. A bonificación es discrecional, varía en cuantía y en el momento en que se abona, y suele depender de los resultados. Ambos tienen finalidades distintas.

Cuando su pago es obligatorio, la paga extra de diciembre se considera una remuneración devengada, no una gratificación. Los empleados tienen derecho legal a ella una vez que cumplen los requisitos de elegibilidad.

En algunos países, los empleados reciben tanto una paga extra legal correspondiente al decimotercer mes como otra pago complementario, en función de la política de la empresa.

Esa diferencia queda más clara en cuanto se comprueba de dónde procede el pago.

¿Cuál es el origen de la paga del decimotercer mes?

La paga del decimotercer mes se instauró en Filipinas en 1975, cuando el presidente Ferdinand Marcos la promulgó como ley mediante Decreto presidencial n.º 851. El decreto se aplicaba inicialmente a los empleados cuyo salario base fuera inferior a 1.000 PHP al mes y tenía por objeto proteger los salarios reales frente a la inflación.

En 1986, el Gobierno eliminó el límite salarial y amplió el pago a todos los empleados de base, independientemente de sus ingresos. El objetivo inicial era sencillo: proporcionar a los trabajadores unos ingresos adicionales para celebrar las fiestas navideñas.

A partir de ahí, la costumbre se extendió, sobre todo por las antiguas colonias españolas de América Latina, donde se afianzó como una paga de fin de año destinada a compensar los bajos salarios mínimos.

Teniendo en cuenta su origen, a continuación se explica cómo se aplica en la actualidad.

¿En qué países se paga la paga extra de diciembre?

Las normas relativas a la paga del decimotercer mes varían considerablemente y determinan directamente la forma en que los empresarios gestionan sus empresas nómina, contratos y Compliance. Tras haber gestionado más de 20 millones de dólares en nóminas para más de 2.000 empleados, agrupamos estos datos tal y como los registran nuestros equipos de nóminas, ya que son los plazos y las condiciones los que realmente determinan plazos de pago de las nóminas.

La paga del decimotercer mes en América Latina (conocida comúnmente como «aguinaldo»)

En América Latina es donde el pago está más arraigado y resulta casi siempre obligatorio.

En toda la región, los plazos son estrictos y se hacen cumplir, por lo que la columna de plazos es tan importante como los requisitos.

La paga del decimotercer mes en Europa

En Europa la situación es variada: algunos países lo exigen por ley, mientras que muchos otros lo consideran una costumbre.

En los mercados tradicionales, los convenios colectivos suelen convertir una expectativa en una obligación firme.

La paga del decimotercer mes en Asia y Oriente Medio

En Asia se sigue la tradición, y las fechas suelen estar vinculadas a las fiestas locales, en lugar de al mes de diciembre.

Filipinas constituye una clara excepción en este sentido, ya que cuenta con un plazo legal estricto y sanciones por retraso en el pago.

La paga del decimotercer mes en África

África tiene un alcance menor, pero cuenta igualmente con mercados tanto obligatorios como consuetudinarios.

Saber dónde se aplica es solo la mitad de la historia; la otra mitad es saber dónde no se aplica.

¿En qué países no es obligatorio el pago de la paga extra?

En varias economías importantes no existe la obligación legal de abonar la paga extra. Aunque los empresarios de esos países pueden seguir ofreciendo bonificaciones de fin de año o por festivos, estas se consideran prestaciones voluntarias. En Estados Unidos, Canadá, el Reino Unido, y Australia Todos ellos pertenecen a este grupo.

En EE. UU. no existe ninguna normativa federal ni estatal al respecto. El Ley de Normas Laborales Justas No es obligatorio, y en Estados Unidos la relación laboral se rige en gran medida por el principio de «a voluntad», por lo que cualquier pago de fin de año es discrecional. En Canadá no existe ningún requisito al respecto en la legislación sobre normas laborales. En el Reino Unido y Australia, los pagos adicionales se consideran bonificaciones opcionales que se establecen según la política de la empresa.

Dado que no existe una base legal, las empresas suelen estructurar cualquier pago de fin de año como una prima por rendimiento o paga extra de fin de año en lugar de salarios garantizados.

Ya sea obligatorio u opcional, lo siguiente que deben determinar los empresarios es el calendario.

¿Cuándo se abona la paga del decimotercer mes?

La mayoría de los pagos de la paga extra se realizan a finales de año, en torno a Navidad, pero la fecha exacta viene determinada por la legislación local, los contratos y las costumbres. Entre las más de 300 empresas internacionales a las que prestamos apoyo, hemos observado que se repite el mismo patrón: algunos países exigen un único pago en diciembre, otros lo dividen en dos o tres plazos, y unos pocos lo vinculan a las fiestas locales.

En los Países Bajos, Alemania y el Reino Unido no es obligatorio por ley, por lo que las empresas que lo ofrecen suelen abonar una paga extra habitual en torno a Navidad. En España Es obligatorio y se divide en dos pagos: uno a mediados de año y otro a finales de año, que a veces se denominan «pago del decimotercer mes» y «pago del decimocuarto mes».

Colombia sigue una estructura similar de dos pagos. Brasil y México exigen el pago dentro de los plazos establecidos para diciembre, salvo que el contrato establezca otro plazo calendario de pagos. En algunas zonas de Asia, las fechas varían en función del Año Nuevo Lunar.

Una vez que sepa cuándo debe pagar, el siguiente paso es calcular la cantidad.

¿Cómo se calcula la paga extra de diciembre?

El cálculo habitual consiste en dividir el salario base anual del empleado entre 12, lo que da como resultado un mes adicional de salario base. La mayoría de los países lo calculan sobre la base del salario base percibido durante el año y excluyen horas extras, las prestaciones y las primas, salvo que la legislación local disponga lo contrario.

Año completo trabajado

En el caso de una persona que haya trabajado durante todo el año, se trata del caso más claro.

El empleado gana 4.000 dólares al mes. Salario anual: 4.000 dólares × 12 = 48.000 dólares Paga de la 13.ª mensualidad: 48.000 dólares / 12 = 4.000 dólares

Esto supone un mes completo adicional de salario base.

Prorrateado para un año parcial

Los nuevos empleados y los que abandonan la empresa a mitad de año reciben una parte proporcional.

El empleado gana 3.000 dólares al mes y ha trabajado durante 8 meses. (3.000 dólares × 8) / 12 = 2.000 dólares

Una fórmula habitual es (salario mensual / 12) × meses trabajados en el año natural.

Cuando el salario varía a lo largo del año

Si el salario ha variado a lo largo del año, utilice los ingresos totales, no la última cuantía.

2.500 $ al mes de enero a junio, 3.000 $ al mes de julio a diciembre. Total percibido: 33.000 $ Paga de diciembre: 33.000 $ / 12 = 2.750 $

De este modo, el pago se mantiene vinculado a lo que el empleado ha ganado realmente.

Cuando se disfruta de una baja no remunerada

Las bajas no remuneradas reducen la base, ya que disminuyen el salario total percibido.

4.000 $ al mes, con dos meses de permiso no remunerado. Ingresos: 4.000 $ × 10 = 40.000 $ Paga de la 13.ª mensualidad: 40.000 $ / 12 = 3.333 $

Las bajas remuneradas, como la baja por maternidad o las vacaciones autorizadas, no suelen reducir dicha cifra. Algunos países utilizan una base totalmente diferente, como el salario mensual más alto, la media de tres meses o la antigüedad.

¿Qué elementos se tienen en cuenta en el cálculo?

Las inclusiones y las exclusiones determinan la cifra final.

En caso de duda, siga la normativa laboral local, ya que las disposiciones varían según el país.

Una vez acordada la cantidad, la siguiente cuestión que hay que tener en cuenta son los impuestos.

¿Está sujeta a impuestos la paga del decimotercer mes?

El tratamiento fiscal de la paga extra varía según el país. En algunas jurisdicciones se grava como renta ordinaria; en otras, se concede una exención parcial hasta un umbral determinado; y en unas pocas se considera totalmente libre de impuestos. Obtener la Impuesto sobre la nómina Un tratamiento incorrecto da lugar a errores y sanciones.

En Filipinas, la paga del decimotercer mes está exenta de impuestos hasta un máximo de 90 000 PHP cuando se suma a otras bonificaciones; cualquier importe superior se grava como renta ordinaria. En Brasil, se abona en dos plazos: el primero está exento de retenciones y el segundo está sujeto al impuesto sobre la renta y a la Seguridad Social.

En México, el aguinaldo está exento de impuestos hasta un importe equivalente a 30 días del salario mínimo, y el resto está sujeto a tributación, en virtud de la Legislación mexicana en materia de impuesto sobre la renta (SAT). En Austria, los pagos correspondientes al decimotercer y decimocuarto mes se gravan a un tipo preferencial que ronda el 6 %, dentro de ciertos límites.

Grecia e Italia lo gravan como renta ordinaria. En Bolivia, Costa Rica, Honduras, Guatemala y Nicaragua, este pago obligatorio suele estar exento de impuestos.

Una vez resuelta la cuestión fiscal, el último aspecto por determinar es quién cumple realmente los requisitos.

¿Quién tiene derecho a la paga extra de diciembre?

En los países en los que es obligatorio, el derecho suele aplicarse a los empleados de base en una situación real de relación entre el empleador y el empleado, incluyendo a los nuevos contratados, los becarios remunerados, el personal fijo y los trabajadores extranjeros con permiso de residencia, con importes prorrateados para los años parciales.

Hay ciertos grupos que suelen quedar excluidos: el personal directivo, algunos trabajadores del sector público, quienes perciben únicamente comisiones y trabajadores autónomos. Incluso en los casos en que no está prevista, muchas empresas siguen ofreciendo una prima discrecional de fin de año.

¿Tienen derecho a ello los empleados a tiempo parcial?

En la mayoría de los países en los que es obligatorio, sí, siempre y cuando exista una relación laboral y se cumpla el período mínimo de servicio. El importe se prorratea en función del salario real y del tiempo trabajado.

¿Tienen derecho a ello los empleados que se encuentran de baja?

Las bajas remuneradas se incluyen en el cálculo. Las bajas no remuneradas pueden reducir la cifra, ya que disminuye el salario total devengado. Las bajas remuneradas autorizadas, como la baja por maternidad, suelen contabilizarse en su totalidad.

¿Cumplen los requisitos los empleados que han abandonado la empresa y aquellos a los que se les ha rescindido el contrato?

Los empleados que dimiten o son despedidos antes de que finalice el año suelen recibir una cantidad prorrateada. A una persona que gana 3.000 dólares al mes y que abandona la empresa tras 8 meses se le debe (3.000 dólares × 8) / 12 = 2.000 dólares, normalmente en forma de liquidación definitiva. Por lo general, las empresas no pueden retener la paga del decimotercer mes prevista por la ley por el hecho de que una persona haya dejado la empresa.

Saber quién cumple los requisitos le ayuda a evitar los errores en los que caen la mayoría de los empleadores.

¿Cuáles son los errores más comunes que cometen los empresarios?

El error más habitual es dar por sentado que la normativa de un país se aplica en todas partes. Estos errores dan lugar a errores en la gestión de nóminas, riesgo de cumplimiento, y los litigios.

• Considerar la paga de la 13.ª mensualidad, de carácter obligatorio, como una prima discrecional, cuando la legislación local la clasifica como salario devengado.
• Incluir las horas extras, las prestaciones o las primas en el cálculo, cuando la mayoría de los países lo basan únicamente en el salario base.
• No se ha realizado el prorrateo correspondiente a los empleados que se incorporaron o dejaron la empresa a lo largo del año.
• Incumplimiento de los plazos legales, como el 24 de diciembre en Filipinas o el 20 de diciembre en México y Brasil.
• No documentar la estructura en el contrato de trabajo.

Si evita estos aspectos, habrá cubierto los aspectos fundamentales del Compliance; sin embargo, hay un pago relacionado que sigue sorprendiendo a los empresarios.

¿Qué es la paga del decimocuarto mes?

La paga del decimocuarto mes es un pago adicional a la paga del decimotercer mes, obligatorio por ley en algunos países y que se ofrece de forma voluntaria en otros. Mientras que la paga del decimotercer mes se abona a final de año, la del decimocuarto suele pagarse a mediados de año y puede estar vinculada al rendimiento.

Países como Brasil, Grecia, Guatemala, Perú y España cuentan con una paga de 14.º mes. Por lo general, se calcula como una catorceava parte del salario anual, o bien repartiendo el importe de dos meses de salario entre la 13.ª y la 14.ª paga. En algunos mercados se va más allá, con acuerdos de 15.º mes en sectores específicos.

La conclusión coincide con la del «13.º mes»: consulte la normativa local antes de elaborar su presupuesto, ya que en algunos países se trata de una disposición legal, no de una prestación complementaria.

Esto plantea una cuestión práctica para los equipos con sede en EE. UU.

¿Cómo pueden las empresas estadounidenses implantar la paga de la 13.ª mensualidad?

En EE. UU., la paga de la 13.ª mensualidad no es un requisito legal, pero muchas empresas abonan una cantidad similar. La forma más adecuada de hacerlo es mediante una prima discrecional de fin de año, claramente diferenciada del salario base, y que nunca se presente como un salario garantizado, ya que considerarla como tal puede generar riesgos en materia de salarios y horarios de trabajo.

La cuantía suele equivaler a un mes de salario. Desde el punto de vista fiscal, está sujeta íntegramente al impuesto sobre la renta y se contabiliza como ingresos complementarios sujeto a retenciones de impuestos federales, a la Seguridad Social, a Medicare y a los impuestos estatales aplicables.

Para cumplir con la normativa, regístrelo como una prima discrecional, manténgalo separado del salario base y horas extras, y procesarlo mediante nómina con la retención correspondiente. El riesgo radica en aplicar un modelo obligatorio extranjero a la nómina estadounidense, o en considerar un pago obligatorio extranjero como opcional cuando contratación a nivel internacional.

Cuando tiene que gestionar ambas cosas a la vez, contar con el socio adecuado le evita tener que ir a ciegas.

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