¿Qué son las prestaciones complementarias? Tipos y normativa fiscal

¿Qué es lo que convierte una buena oferta de trabajo en una que nadie puede rechazar? A menudo son las prestaciones complementarias, esas ventajas no salariales que ahora representan El 30,1 % de la remuneración total de un trabajador del sector privado estadounidense.

Sin embargo, muchos empresarios siguen considerando las prestaciones como algo secundario. En Encuesta sobre prestaciones de SHRM de 2026, el 88 % de los empresarios calificaron las prestaciones relacionadas con la salud como muy importantes o extremadamente importantes, por delante de casi todas las demás categorías.

En esta guía se explica qué son las prestaciones complementarias, cuáles son los principales tipos, cuáles gravan el IRS, cuáles son los límites actuales en dólares para 2026 y cómo declararlas en la nómina. Todas las cifras aquí indicadas se refieren específicamente a Estados Unidos. Comencemos con una definición sencilla.

¿Qué son las prestaciones complementarias?

Las prestaciones complementarias son cualquier beneficio, ya sea en efectivo o equivalente al mismo, que un empleador ofrece además del salario habitual, desde el seguro médico y la aportación paralela al plan 401(k) hasta abonos de transporte y comidas gratuitas. La Agencia Tributaria de los Estados Unidos (IRS) las considera una forma de remuneración, por lo que cada prestación está sujeta a impuestos o queda específicamente excluida de los ingresos del empleado.

En la práctica, las prestaciones complementarias se incluyen en su remuneración total paquete salarial que incluye el sueldo base y las primas. Algunas son obligatorias por ley, muchas son opcionales y unas pocas ofrecen ventajas fiscales para ambas partes.

Entre las prestaciones complementarias típicas que ofrece un empresario estadounidense se incluyen:

• Seguro médico, dental y oftalmológico: la ventaja más habitual y más valorada.
• Aportaciones para la jubilación: como, por ejemplo, la aportación paralela al plan 401(k).
• Permisos remunerados y bajas: acumulado PTO, bajas por enfermedad y por maternidad o paternidad.
• Prestaciones para desplazamientos diarios y transporte: transporte público o aparcamiento antes de impuestos.
• Ayuda para el pago de la matrícula o para préstamos estudiantiles: ayuda para sufragar los gastos de educación.
• Subsidios para equipamiento y oficina en casa: ordenadores portátiles y herramientas para el teletrabajo.
• Ventajas de minimis: aperitivos, café y pequeños obsequios de vez en cuando.

Algunas de ellas están totalmente exentas de impuestos, otras están sujetas a impuestos y otras están exentas solo hasta un límite en dólares, que es precisamente donde los empleadores suelen cometer errores con mayor frecuencia. Antes de entrar en los detalles fiscales, conviene aclarar una confusión habitual.

¿Cuál es la diferencia entre prestaciones complementarias y prestaciones para empleados?

No existe una distinción jurídica clara. «Prestaciones para empleados» es el término general de recursos humanos que se utiliza para referirse al paquete completo, mientras que «prestaciones complementarias» es el término fiscal del IRS que se aplica a casi cualquier beneficio no salarial. En el uso cotidiano, ambos conceptos se solapan, pero el IRS utiliza el término «prestaciones complementarias» a la hora de determinar qué está sujeto a impuestos. Si está analizando el paquete en su conjunto, nuestra guía sobre el 25 tipos de prestaciones para empleados desglosa el menú completo.

Una vez aclarados los términos, a continuación le explicamos por qué merece la pena gestionar adecuadamente las prestaciones complementarias.

¿Por qué son importantes las prestaciones complementarias para los empresarios estadounidenses?

Las prestaciones complementarias son importantes porque fomentan la retención del personal, mejoran la captación de talento y garantizan el cumplimiento normativo, a menudo con un menor coste fiscal que un aumento salarial equivalente. Una prestación libre de impuestos puede tener más valor para un empleado que la misma cantidad pagada en concepto de salario sujeto a impuestos.

Hay tres factores que hacen que las prestaciones sean una decisión estratégica, y no solo una partida del presupuesto:

• Retención: Los empleados sopesan las prestaciones junto con los aumentos salariales y aumentos por méritos.
• Contratación: Los candidatos comparan las condiciones laborales en su conjunto antes de comparar los salarios.
• Compliance: Las empresas estadounidenses deben cumplir con normativas como la obligación de los empleadores prevista en la ACA, la ley ERISA y la ley COBRA; nuestra visión general de Normas y reglamentos de recursos humanos abarca lo esencial.

La combinación adecuada depende de qué prestaciones sean obligatorias y cuáles opcionales, así que analicemos los distintos tipos.

¿Cuáles son los principales tipos de prestaciones complementarias?

Las prestaciones complementarias se dividen en dos categorías: las prestaciones obligatorias (establecidas por ley) que debe ofrecer por imperativo legal, y las prestaciones voluntarias que decide ofrecer para mantener su competitividad. La mayoría de los empleadores estadounidenses combinan una base obligatoria con un componente voluntario que refleja su cultura y su presupuesto.

Empiece por lo que exige la ley.

¿En qué consisten las prestaciones obligatorias (por ley) en EE. UU.?

En EE. UU., las empresas deben financiar la Seguridad Social y Medicare a través de la FICA, abonar las cotizaciones al seguro de desempleo federal y estatal, y suscribir un seguro de accidentes de trabajo. Las empresas de mayor tamaño también deben cumplir con la obligación impuesta a los empleadores por la ACA y con las disposiciones sobre permisos no remunerados previstas en la FMLA.

La base de referencia federal a la que contribuye cada empresario de EE. UU. incluye:

• Seguridad Social y Medicare (FICA): una cuota patronal del 6,2 % y del 1,45 % sobre los salarios.
• Seguro de desempleo (FUTA y SUTA): financiado a través de Impuesto sobre la nómina.
• Indemnización por accidente laboral: cobertura regulada por el Estado para los accidentes laborales.
• Cobertura de la ACA para grandes empresas: obligatorio una vez que cumpla 50 años equivalente a tiempo completo (ETC) empleados.
• Permiso en virtud de la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA) con garantía de conservación del puesto de trabajo: baja sin sueldo por motivos familiares y médicos que cumplan los requisitos.

Esto es el mínimo. Todo lo que está por encima de ese mínimo es donde se compite por el talento.

¿Qué son las prestaciones complementarias voluntarias (no obligatorias)?

Las prestaciones complementarias voluntarias son aquellas ventajas que se añaden más allá del mínimo legal —como el seguro médico, la aportación paralela al plan 401(k), días adicionales de permiso retribuido, apoyo al bienestar y desarrollo profesional— con el fin de diferenciarse y retener a los mejores empleados.

Entre las prestaciones voluntarias más habituales que ofrecen las empresas estadounidenses se incluyen:

• Seguro médico patrocinado por la empresa: a menudo a través de un plan colectivo o del seguro médico colectivo a través de una PEO ruta.
• Planes 401(k) con aportación paralela: las aportaciones de la empresa que, a menudo, acumularse con el tiempo.
• Un generoso plan de vacaciones y permisos parentales: Descubra cómo calcular la acumulación de vacaciones a favor de una política justa.
• Bienestar y programa de asistencia al empleado: apoyo en materia de salud mental y asesoramiento a través de un programa de asistencia al empleado.
• Ayudas a la formación y ayudas para el pago de la matrícula: presupuestos para cursos y certificaciones.
• Subsidios por teletrabajo y por trabajo desde casa: cada vez más habitual en un plantilla distribuida.

Independientemente de que una prestación sea voluntaria u obligatoria, el IRS sigue queriendo saber si está sujeta a impuestos, que es la cuestión que abordaremos a continuación.

¿Están sujetos a impuestos los beneficios complementarios?

Sí, por defecto. La Agencia Tributaria de los Estados Unidos (IRS) considera que todas las prestaciones complementarias constituyen ingresos imponibles a su valor de mercado, salvo que una norma específica las excluya. El seguro médico, las aportaciones a planes de jubilación y las prestaciones de escasa cuantía son exclusiones habituales; el uso personal de un vehículo de empresa y las asignaciones en efectivo no lo son. La referencia principal es Publicación 15-B del IRS, la Guía fiscal para empresas sobre prestaciones complementarias.

Hay dos aspectos que suelen plantear más dificultades a los empresarios: qué se considera realmente «de minimis» y cómo las prestaciones no sujetas a impuestos se convierten en ingresos imputados. Analicemos cada uno de ellos.

¿Qué es una prestación complementaria «de minimis» y por qué no se incluyen las tarjetas regalo?

A prestación complementaria de minimis se trata de algo de tan escaso valor y tan poco frecuente que no sería razonable llevar un control de ello, como los tentempiés ocasionales, el café o el pavo de Navidad. No existe un límite máximo fijo en dólares, pero hay una norma que es absoluta: el dinero en efectivo y las tarjetas regalo nunca se consideran «de minimis», por muy pequeña que sea la cantidad.

Esto sorprende a los empresarios que reparten tarjetas regalo de 25 dólares en Navidad. Dado que una tarjeta regalo equivale a dinero en efectivo, su valor total se considera salario sujeto a impuestos. Una categoría relacionada, las prestaciones relacionadas con las condiciones de trabajo, abarca los bienes o servicios que un empleado podría haber deducido si los hubiera pagado de su propio bolsillo, como, por ejemplo, un teléfono destinado exclusivamente al trabajo.

Cuando una prestación sujeta a impuestos no se abona en efectivo, su valor debe figurar de algún modo, y eso es lo que se conoce como «renta imputada».

¿Qué es la renta imputada?

Los ingresos imputados son el valor imponible de una prestación complementaria no monetaria que se suma al salario de un empleado a efectos fiscales, aunque este nunca reciba el dinero en efectivo. El uso personal de un vehículo de empresa y los seguros de vida colectivos a plazo con una cobertura superior a 50 000 dólares son ejemplos clásicos.

Debe declarar los ingresos imputados en el formulario W-2 y aplicar las retenciones correspondientes como si se tratara de un salario normal. Algunas empresas ajuste al alza la prestación, que cubre el impuesto adicional para que el empleado reciba su valor íntegro.

Para obtener cifras correctas, lo primero es determinar cómo se valora y se contabiliza cada prestación, que es precisamente lo que vamos a explicar a continuación.

¿Cómo deben declarar y tributar las empresas las prestaciones complementarias?

Las empresas valoran cada prestación complementaria sujeta a impuestos según su valor de mercado, la suman al salario del empleado, retienen los impuestos federales sobre la renta y la retención de impuestos sobre la nómina, y la declaran en el formulario W-2. Si se omite algún paso, se corre el riesgo de incurrir en sanciones del IRS y de tener que presentar declaraciones rectificativas.

Se lleva a cabo en tres pasos: valor, declaración e impuestos.

¿Cómo valora usted una prestación complementaria?

Las prestaciones complementarias sujetas a impuestos deben valorarse según su valor de mercado, es decir, lo que el empleado pagaría por ellas en una transacción en condiciones de plena competencia, y no lo que le haya costado a usted. En el caso de los vehículos de empresa, la Agencia Tributaria de EE. UU. (IRS) permite métodos especiales, como las normas de «céntimos por milla» y de «valor de arrendamiento».

Una vez calculado su valor, el importe se traslada al formulario W-2.

¿Cómo se declaran las prestaciones complementarias en el formulario W-2?

Las prestaciones complementarias sujetas a impuestos se suman al salario en la casilla 1 de Formulario W-2, y, por lo general, las casillas 3 y 5 para los salarios sujetos a la Seguridad Social y a Medicare. Algunas prestaciones también requieren un código de la casilla 12, como el código C para los seguros de vida colectivos a plazo con una cobertura superior a 50 000 dólares.

La exactitud de los informes depende de que los registros de nóminas estén en orden, ya que los errores se trasladan a retenciones sobre el salario y las declaraciones de la renta de los propios empleados.

La presentación de informes es solo la mitad del trabajo; además, debe retener y abonar los impuestos correspondientes.

¿Qué impuestos sobre la nómina se aplican a las prestaciones complementarias?

Las prestaciones complementarias sujetas a impuestos suelen estar sujetas a la retención del impuesto federal sobre la renta, a las cotizaciones a la Seguridad Social y a Medicare (FICA), así como al impuesto federal por desempleo (FUTA), salvo que una prestación esté específicamente exenta de alguno de ellos.

En el caso de una prestación sujeta a impuestos, las empresas suelen retener y abonar:

• Impuesto federal sobre la renta: según la tasa del empleado o el 22 % salarios complementarios tasa.
• Seguridad Social y Medicare: 6,2 % y 1,45 %, más un 0,9 % adicional de Medicare a partir de 200 000 dólares; la Seguridad Social se aplica hasta el Base salarial de 184 500 dólares en 2026.
• FUTA: 6,0 % sobre los primeros 7.000 dólares de salario, lo que suele suponer un 0,6 % neto tras aplicar la deducción estatal, según Tema 759 del IRS.

Si se gestionan adecuadamente, las prestaciones suponen una ventaja competitiva; si se gestionan de forma descuidada, suponen un riesgo de auditoría. El cumplimiento de unas cuantas buenas prácticas le permitirá mantenerse en el camino correcto.

¿Cuáles son las mejores prácticas a la hora de ofrecer prestaciones complementarias?

La mejor práctica es fácil de explicar, pero más difícil de llevar a la práctica: ofrezca prestaciones que su personal valore, documéntelas con claridad, aplique la fiscalidad correspondiente y declare los datos correctamente, y revise el plan cada año para comprobar que se ajusta a los límites vigentes del IRS. La coherencia protege tanto la moral de la plantilla como el Compliance.

Hay cuatro hábitos que permiten que un programa de prestaciones de EE. UU. siga siendo competitivo y cumpla con la normativa:

1. Compárese con su mercado: Lo que se considera estándar varía según el sector y el nivel, así que basese en principios sólidos gestión de las retribuciones datos.
2. Documente todo: especifique claramente los requisitos de acceso, los límites y el tratamiento fiscal en la documentación del plan, y vincule la inscripción a su proceso de Onboarding de empleados.
3. Mantenga la precisión en la gestión de nóminas: clasificar cada prestación, automatizar las retenciones y realizar un seguimiento de las vacaciones acumuladas como un obligación salarial.
4. Revisar anualmente: Los límites en dólares del IRS cambian cada año, y muchas exenciones no se aplican si benefician a empleados con remuneraciones elevadas.

Estos hábitos también son importantes al final del recorrido, cuando despedir a un empleado, donde entran en juego la última nómina y la ley COBRA. Para concretar estas categorías, a continuación se presentan algunos ejemplos de prestaciones complementarias habituales.

¿Cuáles son algunos ejemplos de prestaciones complementarias?

Las prestaciones complementarias reales abarcan desde aportaciones a planes de acciones y de jubilación hasta ventajas cotidianas, como comidas y ayudas para el desplazamiento al trabajo. A continuación se presentan cinco ejemplos habituales y cómo funciona cada uno de ellos en el caso de una empresa estadounidense.

Cinco prestaciones complementarias que suelen ofrecer las empresas estadounidenses:

1. Opciones sobre acciones para empleados y participación en el capital: cuando los empleados compran o reciben acciones de la empresa, lo que a menudo se considera como remuneración variable que se va consolidando con el tiempo.
2. Ayudas para los desplazamientos diarios y el transporte: gastos de transporte público o aparcamiento, antes de impuestos, hasta el límite mensual.
3. Comidas gratuitas o con descuento: Las comidas en el lugar de trabajo, para mayor comodidad de la empresa, pueden gozar de ventajas fiscales.
4. Seguro médico: A menudo, es la prestación más valorada por los empleados estadounidenses.
5. Aportaciones a planes de jubilación: una aportación complementaria al plan 401(k) que ayuda a los empleados a acumular ahorros a largo plazo.

Estos ejemplos ilustran las posibilidades, pero lo más complicado es desarrollar y ejecutar el programa, y ahí es donde resulta útil contar con un socio con experiencia.

¿Cómo puede ayudarle Wisemonk a gestionar las prestaciones de los empleados?

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