Explicación de las indemnizaciones: tipos, ejemplos y cómo pagarlas

¿Qué es lo que realmente lleva a una persona a aceptar una oferta, quedarse o marcharse? En la mayoría de los casos, la respuesta es la remuneración. Sin embargo, muchos equipos siguen considerándola simplemente como una cifra que figura en una carta de oferta, cuando en realidad se trata del valor total que un empleado recibe a cambio de su trabajo.

En esta guía se explica en detalle qué se entiende por «remuneración», cuáles son sus tipos y ejemplos, en qué se diferencia del «salario», cómo se aplican los impuestos y cómo elaborar un plan que resulte competitivo a la hora de atraer talento.

¿Qué es la indemnización?

La remuneración es la recompensa total, tanto monetaria como no monetaria, que recibe un empleado a cambio de su trabajo. Va mucho más allá de la nómina, ya que abarca el salario base, las horas extras, las primas, las comisiones, las participaciones en el capital, los seguros, las aportaciones a planes de pensiones, las vacaciones pagadas y otras prestaciones. En conjunto, estos elementos conforman el valor total de trabajar para una empresa.

Hemos gestionado el Onboarding a nivel mundial de más de 300 empresas y tramitado más de 20 millones de dólares en nóminas para más de 2.000 empleados, por lo que sabemos perfectamente qué debe incluir un paquete de condiciones que resulte viable en la práctica.

Un paquete retributivo bien estructurado aumenta la satisfacción y la retención. Uno mal estructurado genera riesgos de Compliance, gastos excesivos y rotación de personal. El modelo de referencia estándar utilizado por los profesionales de la remuneración, el Modelo de Retribución Total de WorldatWork, considera la remuneración como una parte de una propuesta de valor más amplia que también abarca las prestaciones, el bienestar, el desarrollo profesional y el reconocimiento. Consulte nuestra guía completa sobre gestión de las retribuciones.

Dado que la remuneración abarca tantos aspectos distintos, la forma más clara de entenderla es clasificar esos aspectos en tres tipos sencillos.

¿Cuáles son los tres tipos de indemnización?

La remuneración se divide en tres tipos: directa, indirecta y no monetaria. La remuneración directa consiste en el dinero en efectivo que se paga por el trabajo, como el sueldo, el salario por horas, las comisiones y las primas. La remuneración indirecta consiste en prestaciones no monetarias con un coste monetario claro, como el seguro médico y las aportaciones a planes de jubilación. La remuneración no monetaria consiste en valores culturales o estructurales, como el reconocimiento, la flexibilidad y el desarrollo profesional.

¿En qué consiste la remuneración directa?

La remuneración directa es el dinero que se abona directamente por el trabajo realizado, y puede adoptar cuatro formas habituales.

• Salario por hora: los ingresos percibidos por cada hora trabajada.
• Salario: una cantidad anual fija que se abona independientemente de las horas trabajadas.
• Comisión: remuneración adicional vinculada a un porcentaje de las ventas.
• Bonificaciones: remuneración variable por resultados que superen lo establecido en la descripción del puesto.

Para obtener más información sobre cómo se programa y se abona el salario, consulte esta guía sobre pago quincenal, nuestro artículo explicativo sobre remuneración complementaria, y nuestra guía sobre ciclos de pago y períodos de pago.

El salario en efectivo es solo la mitad de la historia; ahí es donde entra en juego la remuneración indirecta.

¿Qué es la remuneración indirecta?

La remuneración indirecta es una recompensa no monetaria que, no obstante, supone un coste cuantificable para el empleador y que suele materializarse en forma de prestaciones.

• Seguro médico, dental y oftalmológico
• Aportaciones del empleador a los planes de jubilación
• Vehículos de empresa o material de trabajo, como ordenadores portátiles y teléfonos

Descubra cómo quedan estos artículos dentro de un paquete completo en nuestra guía sobre prestaciones para los empleados, nuestro análisis de prestaciones complementarias y sus tipos, y nuestra guía sobre gestión de prestaciones a través de un EOR.

Más allá del dinero y las prestaciones, algunas de las recompensas más valiosas no tienen ningún precio.

¿Qué es la compensación no monetaria?

La retribución no monetaria es una recompensa con valor real, pero sin una cuantía económica directa, y suele ser lo que hace que merezca la pena permanecer en un lugar de trabajo.

• El reconocimiento público, como el premio al «empleado del mes»
• Permiso remunerado para realizar actividades de voluntariado o trabajo comunitario
• Programas de tutoría y formación
• Una cultura de puertas abiertas y horarios flexibles

Para obtener más información sobre el reconocimiento como herramienta de retención, lea esta guía sobre Ideas para reconocer a los empleados, nuestra guía sobre días de permiso no remunerado ilimitados, y nuestra comparación de Días festivos flexibles frente a días de permiso retribuido.

Una vez aclarados estos tres tipos, la siguiente pregunta habitual es en qué se diferencia la remuneración del simple salario.

¿Es lo mismo «remuneración» que «salario» o «sueldo»?

No. El salario o la remuneración es la cantidad fija y periódica que percibe un empleado por su trabajo, expresada en términos anuales o por hora. La remuneración global es el conjunto más amplio que incluye el salario base, además de bonificaciones, comisiones, seguro médico, vacaciones pagadas, participaciones en el capital y beneficios adicionales. La remuneración es un subconjunto de la remuneración global, no un sinónimo de esta.

El salario base es estable y predecible, y se determina en función del puesto, las funciones, la formación y la experiencia. La remuneración total incluye todas las prestaciones adicionales.

Según el Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU., solo las prestaciones representaron el 29,9 % del coste total de las retribuciones del sector privado en diciembre de 2025, lo que supone aproximadamente 13,79 dólares de cada 46,15 dólares por hora trabajada. Por eso, un salario de 95 000 dólares puede tener un valor real muy superior a los 120 000 dólares una vez que se tienen en cuenta las prestaciones y la jubilación. Descubra cómo se calcula el salario neto en esta guía sobre salario neto y nuestra guía sobre cuántas nóminas recibe al año.

La forma más clara de apreciar esta diferencia entre la remuneración y el valor total es analizar ejemplos concretos.

¿Cuáles son algunos ejemplos de compensación?

Los ejemplos de remuneración se dividen en tres grupos: remuneración salarial, participación en el capital y prestaciones. Entre los ejemplos de remuneración salarial se incluyen el sueldo, el salario por hora, las horas extras, las comisiones, los complementos por turno, la paga por antigüedad, las primas, la participación en los beneficios, la remuneración por méritos, la indemnización por accidente laboral, los premios por logros, las propinas y las ayudas por teletrabajo. La participación en el capital y las prestaciones completan el resto.

Según nuestra experiencia en la gestión de nóminas de más de 2.000 empleados en más de 300 empresas de todo el mundo, las ofertas que atraen a los candidatos casi siempre combinan estos tres aspectos, en lugar de basarse únicamente en el salario.

¿Cuáles son algunos ejemplos de remuneración basada en el salario?

La remuneración salarial es cualquier recompensa en efectivo vinculada al trabajo o al rendimiento.

• Salario base: salario por horas o salario fijo por el trabajo realizado.
• Remuneración por horas extras: remuneración adicional por las horas trabajadas más allá de la semana laboral estándar de 40 horas, que suele ser de 1,5 veces la tarifa habitual.
• Comisiones: remuneración incentivada basada en los resultados de ventas; por ejemplo, un 10 % sobre cada venta.
• Complementos por turno: remuneración adicional por turnos menos deseables, como los nocturnos o los fines de semana.
• Prima por antigüedad: una recompensa basada en los años de servicio, como, por ejemplo, una bonificación tras cinco años.
• Bonificaciones: recompensas puntuales por alcanzar objetivos o indicadores específicos.
• Participación en los beneficios: una parte de los beneficios de la empresa que se distribuye entre los empleados.
• Remuneración por méritos: aumentos salariales o bonificaciones basadas en evaluaciones del rendimiento individual.
• Indemnización por accidente laboral: sustitución del salario y prestaciones médicas para los trabajadores lesionados.
• Premios de incentivo y por logros: recompensas no monetarias, como tarjetas regalo, viajes o placas conmemorativas.
• Ingresos por propinas: ingresos adicionales procedentes de los clientes, habituales en los puestos de atención al público.
• Subsidios para la oficina en casa: ayuda para sufragar los gastos derivados del teletrabajo, como Internet y material de oficina.

Si desea ampliar información, consulte esta guía sobre cómo se calculan las horas extras y nuestra guía sobre Tipos y normas de retribución complementaria.

Las recompensas en efectivo son algo habitual, pero la participación en el capital se ha convertido en un factor igual de importante para las empresas en crecimiento.

¿Cuáles son algunos ejemplos de remuneración basada en acciones?

La remuneración en acciones otorga a los empleados una participación en la propiedad de la empresa, normalmente según un calendario de devengo.

• Opciones sobre acciones: el derecho a adquirir acciones de la empresa a un precio fijado tras un periodo de carencia.
• Acciones restringidas (RSU): acciones concedidas cuya consolidación se produce de forma gradual, por ejemplo, un 25 % anual a lo largo de cuatro años.
• Derechos de revalorización de acciones (SAR): se beneficia de la subida del precio de las acciones sin necesidad de comprarlas.
• Planes de compra de acciones para empleados (ESPP): compra de acciones de la empresa con un descuento, que suele rondar el 15 %.

Las acciones permiten a las empresas emergentes y a las empresas tecnológicas atraer talento sin necesidad de realizar grandes desembolsos y mantienen a los empleados comprometidos a largo plazo.

Completan el panorama las prestaciones, el tercer grupo, que a menudo se subestima.

¿Cuáles son algunos ejemplos de prestaciones?

Las prestaciones son las compensaciones no salariales que protegen y apoyan a los empleados y a sus familias.

• Seguro médico, dental y oftalmológico: cobertura sanitaria básica, que suele estar financiada en parte por la empresa.
• Seguros de vida y de invalidez: protección financiera para los empleados y sus familias.
• Dietas por desplazamiento, manutención y alojamiento: ayuda para sufragar los gastos relacionados con el trabajo.
• Ayudas para el cuidado de los hijos y para los gastos de matrícula: ayudas para el cuidado de personas a su cargo o para la formación continua.
• Abonos a gimnasios y prestaciones de bienestar: apoyo a la salud física y mental.
• Almuerzos subvencionados y programas de asistencia al empleado (EAP): ventajas para la moral y el apoyo personal.
• Horarios flexibles y opciones de teletrabajo: prestaciones no monetarias que mejoran la conciliación entre la vida laboral y personal.

Consulte el desglose completo en esta guía sobre tipos de prestaciones para empleados y nuestra guía sobre soluciones para el teletrabajo.

Conocer los ejemplos resulta útil, pero solo tiene importancia una vez que se comprende por qué la remuneración influye en los resultados empresariales.

¿Por qué es importante la remuneración?

La remuneración es importante porque influye directamente en la capacidad de una empresa para atraer, motivar y retener a sus empleados. Una remuneración sólida y justa hace que una empresa sea competitiva a la hora de atraer a los mejores candidatos, mejora la moral y la productividad, y reduce la costosa rotación de personal. Una remuneración deficiente tiene el efecto contrario, ya que empuja al talento hacia mejores ofertas en otras empresas.

Hemos observado este patrón una y otra vez entre nuestros más de 300 clientes: las empresas que consideran la remuneración como una estrategia, en lugar de como una simple partida contable, consiguen atraer y retener de forma sistemática equipos más sólidos, y esa es precisamente la razón por la que hemos gestionado más de 20 millones de dólares en nóminas para más de 2.000 empleados sin perder nunca de vista este objetivo.

¿De qué manera la remuneración atrae al talento?

La remuneración atrae al talento, ya que los candidatos se informan sobre el salario antes incluso de presentar su solicitud. Los salarios competitivos, las primas y las prestaciones suelen ser factores decisivos a la hora de elegir entre varias ofertas, y los datos de las encuestas revelan que la mayoría de los trabajadores citan la remuneración como la razón principal para cambiar de trabajo. Consulte nuestra guía sobre contratación de empleados internacionales y nuestra guía sobre errores habituales en la contratación.

Atraer a las personas solo merece la pena si la remuneración les motiva a seguir rindiendo.

¿De qué manera la remuneración mejora el rendimiento y la retención del personal?

La remuneración mejora el rendimiento y la retención del personal, ya que los empleados a los que se les paga de forma justa están más motivados y son menos propensos a abandonar la empresa.

Los incentivos basados en el rendimiento, como las primas y la participación en los beneficios, motivan a los empleados a ir más allá de sus funciones principales, mientras que un paquete salarial competitivo permite amortizar el elevado coste que suponen las entrevistas, la contratación y la formación de los sustitutos. Para obtener más información, consulte nuestra guía sobre Ideas para reconocer a los empleados y nuestra guía sobre el ciclo de vida del empleado.

Para lograr estos resultados de forma adecuada, es necesario comprender, en primer lugar, qué factores determinan realmente el importe de un salario.

¿Qué factores influyen en la remuneración?

La remuneración viene determinada por varios factores: el sector y su demanda de competencias, el puesto y el nivel de responsabilidad, la ubicación geográfica y el coste de la vida, la cultura empresarial y la solidez financiera de la empresa, el rendimiento individual, la formación y la experiencia, la oferta y la demanda de mano de obra, así como cualquier requisito sindical o legal que sea de aplicación.

• Sector: los ámbitos con gran demanda, como el del software, ofrecen salarios más elevados que el comercio minorista o el sector hostelero.
• Cargo y responsabilidades: los puestos de mayor nivel y complejidad conllevan una remuneración más elevada.
• Ubicación geográfica: el coste de la vida influye en el valor real de un salario. Un salario de 80 000 dólares en una ciudad con un coste de vida más bajo podría tener que ser considerablemente más elevado en una zona metropolitana cara para alcanzar el mismo nivel de vida.
• Cultura y valores de la empresa: algunas empresas sacrifican unos salarios más elevados a cambio de prestaciones o de un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal.
• Rendimiento: los empleados con un alto rendimiento obtienen mayores ingresos gracias a los aumentos salariales, las primas y los ascensos.
• Formación, competencias y experiencia: una mayor especialización aumenta el valor de mercado.
• Oferta y demanda de mano de obra: la escasez de competencias hace que los salarios aumenten.
• Requisitos sindicales y legales: los convenios colectivos y la legislación salarial establecen unos mínimos.

Las empresas deben cumplir con las Departamento de Trabajo de EE. UU. normativa sobre salarios y horas extras.

Una vez que sepa qué factores influyen en la remuneración, el siguiente paso práctico consiste en convertir esos factores en un plan concreto.

¿Cómo se elabora un plan de remuneración?

Crear un plan de retribución implica definir cómo su empresa remunera y recompensa a su personal, para luego adaptarlo al presupuesto y a los datos del mercado. El proceso se divide en cinco pasos: establecer una filosofía de retribución, comparar sus niveles salariales con los del mercado, determinar su presupuesto, planificar ajustes e incentivos, y elegir un software de gestión de retribuciones.

1. Defina su filosofía de remuneración: Defina los principios que rigen su política de remuneración, en consonancia con su misión, sus valores y sus objetivos. Este modelo sirve de guía para las estructuras salariales, las prestaciones y las ofertas a los nuevos empleados. Obtenga más información en nuestra guía sobre gestión de las retribuciones.

2. Compare sus niveles de remuneración: Compare su remuneración con la de la competencia para puestos similares y decida si desea situarse por delante, a la par o por detrás del mercado. Recabe opiniones de los directivos y los empleados, y consulte nuestra guía para elaboración de estrategias de recursos humanos.

3. Determine su presupuesto: La remuneración supone una parte importante de los gastos de la empresa, por lo que es importante llevar un control minucioso de los salarios, las primas y las prestaciones. La Administración de Pequeñas Empresas de EE. UU. recomienda planificar cuidadosamente la remuneración total una vez incluidas las prestaciones. Consulte esta guía para retenciones sobre el salario y nuestra guía sobre La elección de un proveedor de servicios de nóminas.

4. Ajustes e incentivos del plan: Revise periódicamente las remuneraciones teniendo en cuenta la inflación, los cambios en el mercado y los resultados. Establezca un sistema de seguimiento y mejora continuos.

5. Elija un programa de gestión de nóminas: Elija una herramienta fácil de usar que se integre con sus sistemas de recursos humanos y de nóminas. Consulte nuestra guía sobre las mejores Software de gestión de recursos humanos y nuestra comparación de HRIS, HRMS y HCM.

La aplicación continua de estos cinco pasos constituye la disciplina conocida como gestión de la remuneración.

¿En qué consiste la gestión de la remuneración?

La gestión de la remuneración es el proceso de planificar, analizar y fijar el salario, los incentivos y las prestaciones que recibe cada empleado. Si se lleva a cabo adecuadamente, contribuye a atraer a candidatos cualificados, fomentar la fidelidad, reducir la rotación de personal, motivar el rendimiento, promover la igualdad salarial y controlar los costes salariales, todo ello sin dejar de ajustarse a los niveles del mercado y a los objetivos empresariales.

En el caso de los equipos internacionales, esto se complica aún más, ya que las normas salariales, las prestaciones y la normativa legal varían de un país a otro. Un socio que se encargue de la gestión de nóminas y servicios de gestión de nóminas a nivel mundial en distintos mercados elimina gran parte de la complejidad. Para obtener más información, consulte nuestra guía completa sobre gestión de las retribuciones, nuestra guía sobre Nómina frente a RR. HH., y nuestra guía sobre Compliance en materia de recursos humanos.

Hay un aspecto de la gestión de las retribuciones que supone un escollo para casi todos los empresarios, y ese es el tema de los impuestos.

¿Qué relación existe entre la remuneración y los impuestos?

La remuneración y los impuestos están estrechamente relacionados, ya que la mayor parte de los ingresos están sujetos a impuestos y los empleadores tienen la obligación de practicar retenciones de impuestos. Las prestaciones complementarias pueden estar sujetas a impuestos o estar exentas; los impuestos sobre la nómina financian los programas sociales y son asumidos conjuntamente por el empleador y el empleado; y los instrumentos de capital, como las opciones sobre acciones, generan impuestos cuando se ejercen y, de nuevo, sobre cualquier ganancia posterior.

¿Cómo se gravan las prestaciones complementarias?

Las prestaciones complementarias son ventajas adicionales, como la cobertura sanitaria, los planes de jubilación y las vacaciones pagadas, y su tratamiento fiscal varía. Algunas constituyen ingresos sujetos a impuestos; otras pueden estar exentas de impuestos en virtud de determinadas IRS condiciones. Para obtener más información, consulte esta guía sobre prestaciones complementarias y sus tipos.

Al margen de las prestaciones complementarias, en casi todas las nóminas se aplican impuestos sobre la nómina.

¿Cómo funciona el Impuesto sobre la nómina?

El impuesto sobre la nómina es la cantidad que los empleadores retienen de los salarios y a la que aportan una cantidad equivalente para financiar los programas sociales. Los empleadores retienen el impuesto a la Seguridad Social y a Medicare, y aportan una cantidad equivalente. Consulte nuestra Guía sobre los impuestos sobre la nómina a cargo del empleador y nuestro artículo explicativo sobre Impuesto sobre la nómina frente al impuesto sobre la renta.

La remuneración en acciones sigue su propio calendario fiscal específico.

¿Cómo se gravan las retribuciones en forma de acciones?

La remuneración en acciones suele estar sujeta a impuestos en el momento del ejercicio de las opciones, y las ganancias o pérdidas posteriores se consideran plusvalías. El momento en que se lleva a cabo el ejercicio es importante para las obligaciones del empleado, por lo que debe planificarse con cuidado.

Dado que estas normas se multiplican en cada uno de los países en los que se contrata personal, muchos equipos delegan toda esta gestión a un socio especializado.

¿Por qué elegir Wisemonk EOR para la gestión de remuneraciones transfronterizas?

Wisemonk es originario de la India EOR. Le ayudamos a contratar, pagar y gestionar el talento sin los gastos generales que supone constituir una entidad local. Desde el salario base hasta las prestaciones y las participaciones en el capital, diseñamos paquetes retributivos competitivos y que cumplen con la normativa, gestionando a más de 2.000 empleados y tramitando más de 20 millones de dólares en nóminas para más de 300 empresas, con una valoración de 4,8/5 en G2.

Elaborar un paquete de condiciones adecuado en distintos países implica gestionar simultáneamente la legislación local en materia de salarios, las normas sobre prestaciones, las cotizaciones obligatorias y la normativa fiscal. Un error en este proceso conlleva el riesgo de sanciones y la pérdida de talento, por lo que muchos equipos delegan la gestión de nóminas, prestaciones y Compliance a un único socio que actúe como «Employer of Record».

Cómo OneReach.AI creó un equipo de gran impacto en menos de seis meses

«El equipo de Wisemonk desempeñó un papel fundamental a la hora de ayudarnos a contratar personal con conocimientos especializados en marketing de SaaS B2B. Pudimos formar el equipo en un plazo de cuatro meses y contratar a profesionales con experiencia procedentes de las principales marcas de SaaS B2B de primer nivel. Son un socio excelente que ofrece servicios integrados de EOR y selección de personal, y los recomendaría a cualquier proveedor de SaaS B2B».- Saurabh Sharma, cofundador y director ejecutivo de OneReach.AI (EE. UU.). Resultado: se cubrieron 8 puestos de alta dirección, se formó el equipo en menos de 6 meses y se logró una Compliance del 100 % desde el primer día.

Si va a contratar personal en la India, obtendrá el conocimiento en profundidad que se deriva de que trabajemos en un solo mercado, en lugar de en cien. Actualmente estamos planificando nuestra expansión a otros mercados, como Estados Unidos y el Reino Unido.