Remuneración complementaria: tipos y normas de retención del IRS (2026)

¿Qué parte de una bonificación de 10 000 dólares se queda realmente su empleado? Menos de lo que la mayoría de la gente espera, una vez que se han aplicado las retenciones federales.

Los complementos salariales, las primas, las horas extras y otros conceptos adicionales que se suman al salario habitual de un empleado indemnización, se rige por sus propias normas de retención del IRS, y cometer errores al aplicarlas es uno de los errores más habituales y costosos en la gestión de nóminas. A continuación le explicamos cómo funciona la remuneración complementaria y cómo se grava exactamente en 2026.

¿Qué se considera remuneración complementaria?

La remuneración complementaria es cualquier compensación que se abone a un empleado además de su salario fijo o de su salario por horas. El IRS la denomina «remuneración complementaria» e incluye bonificaciones, comisiones, horas extras, indemnizaciones por despido, atrasos salariales, aumentos salariales con carácter retroactivo, premios, prestaciones complementarias sujetas a impuestos y pagos por vacaciones no disfrutadas. Se aplica a los empleados con formulario W-2, no a 1099 contratistas, a quienes se les remunera y se les grava según un conjunto de normas diferente.

La razón por la que la denominación es importante tiene que ver con los impuestos. Los complementos salariales se consideran ingresos ordinarios sujetos a tributación, pero la Agencia Tributaria (IRS) ofrece a los empleadores una forma específica de retener el impuesto federal sobre la renta correspondiente a dichos complementos, al margen de la nómina habitual. (Lea: cómo cómo se remunera y se grava a los trabajadores autónomos, que funciona de manera muy diferente.) La forma más clara de entenderlo es comparar la remuneración complementaria con la remuneración habitual.

¿En qué se diferencia el salario complementario del salario habitual?

Las diferencias se reducen a la periodicidad, los derechos y las retenciones. El salario ordinario es la cantidad fija y periódica que se garantiza a un empleado en virtud de su contrato de trabajo. La remuneración complementaria es una cantidad adicional que se abona por un motivo concreto y que puede retenerse a un tipo fijo, en lugar de a través del formulario W-4 del empleado.

Ambos aparecen en el mismo nómina, y ambos cuentan con la Seguridad Social y Medicare. Estas categorías abarcan un amplio espectro, por lo que a continuación le indicamos los tipos concretos con los que se encontrará en la práctica.

¿Cuáles son los principales tipos de complementos salariales?

Los tipos más habituales son las indemnizaciones por despido, las horas extras, los pagos retroactivos, las primas y comisiones, las participaciones en el capital, las compensaciones por vacaciones no disfrutadas, las gratificaciones, los atrasos salariales y los reembolsos de gastos de mudanza sujetos a impuestos.

Cada una conlleva sus propias normas fiscales o laborales, y algunas esconden trampas. Empiece por aquella que surge en caso de despidos.

¿Cómo funciona la indemnización por despido?

La indemnización por despido es la cantidad de dinero que se abona a un empleado al rescindir su contrato, normalmente en casos de despidos colectivos o reestructuraciones, y no es obligatoria según la legislación federal de EE. UU. Indemnización por despido Se establece en función de la política de la empresa o de un acuerdo, sin que exista una fórmula estándar. Está sujeto a tributación íntegra, conlleva la retención de impuestos sobre la renta, además de las cotizaciones a la Seguridad Social y a Medicare, y puede reducir o retrasar las prestaciones por desempleo, dependiendo del estado. La indemnización por despido es opcional, pero el siguiente tipo es un requisito legal.

¿Qué se considera pago de horas extras?

La remuneración por horas extras es el complemento que perciben los trabajadores no exentos por trabajar más de 40 horas en una semana laboral, a una tarifa no inferior a 1,5 veces su tarifa habitual, con arreglo a la Ley de Normas Laborales Justas. A partir de 2026, los empleados suelen considerarse exentos únicamente a partir de un salario de 684 dólares semanales, lo que equivale a unos 35 568 dólares al año, con un umbral de 107 432 dólares para los empleados con remuneraciones elevadas. Una norma de 2024 que habría aumentado esas cifras fue anulada por los tribunales, por lo que siguen aplicándose los niveles de 2019. Las horas extras constituyen un mínimo establecido por ley; el pago retroactivo, por el contrario, corrige un error cometido en el pasado.

¿En qué casos debe abonarse un salario con carácter retroactivo?

Se debe abonar un pago retroactivo cuando un aumento salarial, un ascenso o un cambio en la tarifa se aplica con retraso, y debe abonarse la diferencia correspondiente a los períodos ya trabajados. Por ejemplo, un aumento de 50 000 a 61 000 dólares supone 11 000 dólares al año, lo que equivale a unos 916,67 dólares por ciclo mensual. Si entró en vigor con dos ciclos de retraso, deberá abonar aproximadamente 1.833 dólares en concepto de salario retroactivo. (Vea cómo encaja esto en el contexto más amplio de componentes de la nómina) Las primas y las comisiones son conceptos más conocidos, pero su clasificación esconde una trampa en lo que respecta a las horas extras.

¿Las primas y las comisiones se consideran remuneración complementaria?

Sí. Las primas y las comisiones constituyen una remuneración complementaria, y el hecho de que sean discrecionales o no discrecionales influye en el cálculo de las horas extras. Las primas discrecionales (una prima sorpresa por festivo o una prima puntual, no prometida con antelación) no se incluyen en la tarifa habitual para el cálculo de las horas extras.

Las primas no discrecionales (prometidas por alcanzar objetivos, por asistencia o por producción, incluidas la mayoría de las comisiones por ventas) deben incorporarse a la tarifa habitual, lo que eleva el las horas extras que le corresponden. Las acciones constituyen otra forma de remuneración, sujeta a tributación según un calendario diferente.

¿Cómo se gravan las retribuciones en forma de acciones?

La remuneración en acciones otorga a los empleados una participación en la propiedad, y su tributación depende del tipo de concesión. Las formas más habituales son las opciones sobre acciones, unidades de acciones restringidas (RSU), así como acciones vinculadas al rendimiento, cuyo derecho de disposición suele adquirirse a lo largo de un período de entre tres y cinco años.

Las RSU suelen tributar como renta ordinaria en el momento de su devengo, mientras que las plusvalías derivadas de las opciones pueden tributar en el momento de la venta, aplicándose normas diferentes para las opciones de incentivo y las opciones no cualificadas. El dinero en efectivo no es lo único que se abona al finalizar la relación laboral; a menudo también se abonan las vacaciones no disfrutadas.

¿Se consideran los pagos por vacaciones no disfrutadas como remuneración complementaria?

Sí. El pago correspondiente a las vacaciones o las bajas por enfermedad no disfrutadas se considera una remuneración complementaria cuando el empleado opta por su liquidación. saldos acumulados, a menudo en el momento de la rescisión del contrato. La legislación federal no obliga a las empresas privadas a abonar las bajas por enfermedad no disfrutadas, aunque muchas lo hacen en virtud de su política interna o de la legislación estatal. Los programas de reconocimiento también pueden suponer un ingreso adicional para el empleado.

¿Están sujetos a impuestos los premios y las distinciones?

La mayoría de las primas y los reconocimientos económicos se consideran remuneraciones complementarias sujetas a impuestos. Las primas en efectivo y los equivalentes al efectivo, como las tarjetas regalo, suelen estar sujetos a impuestos en casi todos los casos, mientras que determinadas primas por logros de los empleados, en un número limitado de casos, pueden acogerse a un régimen fiscal favorable. (Consulte cómo trata el IRS prestaciones complementarias) En caso de duda, considere que los pagos en concepto de premio están sujetos a impuestos. En ocasiones, ese pago adicional no es en absoluto una recompensa, sino dinero que ya se le debía al empleado.

¿Qué es el pago retroactivo?

Atrasos salariales se refiere a los salarios que se le adeudaban a un empleado pero que nunca recibió, a menudo debido a un pago insuficiente, horas extras no remuneradas, incumplimientos del salario mínimo o un despido improcedente.

En virtud de la FLSA, los empleados pueden reclamar el pago de los salarios atrasados y, en muchos casos, una cantidad equivalente en concepto de indemnización por daños y perjuicios, con un plazo de prescripción de dos años (tres años en caso de infracciones deliberadas). Este último aspecto ha cambiado a raíz de la reciente legislación fiscal y pilla desprevenidos a muchos empresarios.

¿Están sujetos a impuestos actualmente los reembolsos por gastos de mudanza?

Sí. Para casi todos los empleados, los reembolsos de los gastos de mudanza pagados por el empleador se consideran ahora remuneraciones complementarias sujetas a impuestos. La Ley de Recortes Fiscales y Empleo de 2017 suspendió su exención fiscal, y la ley tributaria de 2025 (P.L. 119-21) convirtió dicha derogación en permanente, al tiempo que amplió la excepción que se mantuvo más allá del personal militar en servicio activo para incluir a los miembros de la comunidad de inteligencia.

Si reembolsa los gastos de traslado a un empleado civil, declárelos como salario y aplique las retenciones correspondientes. Conocer los distintos tipos es la mitad del trabajo. La otra mitad consiste en retener la cantidad correcta.

¿Cómo se gravan los complementos salariales en 2026?

Los complementos salariales se gravan como renta ordinaria, y el IRS ofrece a los empleadores dos formas de realizar la retención de impuestos federales: el método del porcentaje fijo y el método agregado.

Para el año 2026, Publicación n.º 15 del IRS mantiene el tipo fijo en el 22 %, con un tipo obligatorio del 37 % sobre cualquier remuneración complementaria superior a 1 millón de dólares pagada a un empleado durante el año.

Método del porcentaje fijo: Si abona los salarios complementarios por separado de los salarios ordinarios (o indica su importe por separado), puede aplicar una retención a un tipo fijo del 22 %. Una condición que los empleadores suelen olvidar: este método solo está permitido si ha retenido el impuesto sobre la renta de los salarios ordinarios del empleado en el año en curso o en el año anterior. El tipo del 22 % se mantuvo estable hasta 2026, ya que la ley tributaria de 2025 convirtió en permanentes los tipos impositivos individuales subyacentes.

Método de agregación: Si se combinan los salarios complementarios con los salarios ordinarios en una misma nómina sin identificarlos por separado, se aplicarán las retenciones sobre el importe total como si se tratara de un salario ordinario, utilizando los datos del empleado Formulario W-4.

La regla del millón de dólares: Una vez que los ingresos complementarios de un empleado superen el millón de dólares en un año natural, el importe que exceda dicha cifra deberá estar sujeto a una retención del 37 %, y dicho tipo impositivo no podrá eludirse mediante el método de agregación.

Además del impuesto federal sobre la renta, los salarios complementarios están sujetos al mismo Impuesto sobre la nómina como salario ordinario.

La tabla de retenciones parece sencilla, pero es precisamente a la hora de elegir entre los dos métodos cuando los empresarios suelen pagar de más o de menos.

¿Tarifa plana o global? ¿Qué método supone una retención mayor?

Depende del tramo impositivo del empleado, ya que la retención de impuestos no es el impuesto definitivo. Tomemos como ejemplo una bonificación de 1.000 dólares. Con el método fijo se retienen 220 dólares (22 %).

Si el formulario W-4 del empleado diera lugar, en otras circunstancias, a un tipo impositivo del 24 %, el método agregado aplica una retención de 240 dólares, por lo que el método fijo retiene una cantidad menor. En el caso de un empleado que se encuentre en el tramo impositivo del 12 %, el método fijo del 22 % supone una retención excesiva, y se le devuelve la diferencia al presentar la declaración.

Este es el aspecto que la mayoría de las guías pasan por alto: el tipo fijo del 22 % es una retención, no el impuesto que debe su empleado. Las personas con ingresos elevados pueden acabar con una retención insuficiente y tener que pagar la diferencia; las que tienen ingresos más bajos obtienen una devolución.

Por lo que hemos podido observar, el enfoque más claro consiste en elegir un método coherente y conforme a la normativa, y explicar a los empleados de forma clara que una bonificación retenida al 22 % no equivale a un impuesto del 22 %. (Vea exactamente cómo Las retenciones de nómina funcionan) El cumplimiento de algunas obligaciones por parte del empresario garantiza la transparencia del resto del proceso.

¿Qué aspectos deben tener en cuenta las empresas?

Las empresas deben gestionar correctamente las retenciones de impuestos, la clasificación de las horas extras, los impuestos sobre la nómina y el mantenimiento de registros como parte de una gestión sólida gestión de nóminas. Cinco medidas abarcan la mayor parte del riesgo.

• Elija el método de retención adecuado: Decida entre el tipo fijo del 22 % y el método global, aplique la regla del millón de dólares y recuerde que el método fijo requiere que se haya retenido el impuesto sobre la renta de los salarios ordinarios.
• Clasifique correctamente las bonificaciones: Las primas y comisiones no discrecionales se incluyen en la tarifa habitual de las horas extras; las discrecionales, en cambio, no. Este es un motivo habitual de auditoría.
• Retener el FICA y abonar el FUTA: Los salarios complementarios están sujetos a la Seguridad Social, a Medicare, al impuesto adicional de Medicare del 0,9 % sobre los ingresos superiores a 200 000 dólares y al FUTA, exactamente igual que los salarios ordinarios.
• Automatice el cálculo: El cálculo manual de las tasas y los umbrales da lugar a errores; un sistema automatizado de nóminas aplica el método adecuado en cada ejecución.
• Lleve un registro y mantenga la comunicación: Documente todos los pagos complementarios, explique a los empleados cómo funciona la retención fiscal para que una bonificación bruta elevada no les pille por sorpresa y deje que su programa de nóminas se encargue de mantener el registro de auditoría.

Si gestiona bien esos cinco aspectos, los complementos salariales pasarán a ser algo habitual en lugar de suponer un riesgo. Sin embargo, en el momento en que se pague a personas en más de un país, los pasos prácticos para gestionar las nóminas de un equipo se vuelven mucho más complejas, y ahí es donde resulta útil contar con un socio.

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