Cómo contratar a empleados extranjeros: una guía sobre la Compliance

Contratar a empleados internacionales le permite seleccionar a la persona más adecuada para un puesto, incluso aunque resida al otro lado del mundo, pero solo si primero se asigura de que todo el marco legal está en orden. Necesita una forma legal de contratar y remunerar a alguien en su país, un plan en materia fiscal y de Compliance, y una respuesta clara sobre si es necesario solicitar visados.

Esta guía le explica detalladamente todos los modelos de contratación de empleados internacionales, el coste de cada uno de ellos, los escollos normativos en los que suelen caer las empresas y cómo ayudamos a los equipos a llevar a cabo este proceso sin necesidad de constituir una entidad en el extranjero.

¿De qué formas se puede contratar a empleados extranjeros?

Existen cinco formas de contratar a empleados internacionales: constituir una entidad local en su país, tramitar un visado de trabajo, asociarse con un «Employer of Record» (EOR), contratarlos como autónomos o gestionar su nómina a través de un proveedor global de servicios de nóminas. Cada una de ellas difiere en cuanto a coste, rapidez de puesta en marcha y riesgo de incumplimiento normativo.

La elección adecuada depende del número de personas que vaya a contratar, de la rapidez con la que las necesite y de si ya dispone de una entidad en el país. Hemos gestionado el Onboarding a nivel mundial para más de 300 empresas, hemos tramitado más de 20 millones de dólares en nóminas y hemos incorporado a más de 2.000 empleados, por lo que hemos podido comprobar que esta decisión concreta influye, más que ninguna otra, en la fiscalidad de una empresa, su exposición en materia de Compliance y la rapidez de la contratación.

A continuación, analizamos cada modelo en detalle y, a continuación, abordamos los temas de los visados, los impuestos, los costes y los errores que debe evitar. Si desea un análisis más detallado de una de estas opciones, consulte nuestra guía sobre Cómo funciona un «Employer of Record».

¿Por qué contratan las empresas a empleados extranjeros?

Las empresas contratan a empleados internacionales para acceder a una mayor reserva de talento, subsanar la escasez de personal cualificado a nivel local y crear equipos diversos que trabajen las 24 horas del día. Dado que aproximadamente siete de cada diez empresas tienen dificultades para cubrir sus puestos vacantes, ampliar la búsqueda más allá de un solo país ha pasado de ser algo «deseable» a convertirse en una ventaja competitiva.

La Encuesta sobre la escasez de talento a nivel mundial de 2026, realizada por ManpowerGroup, reveló que el 72 % de los empleadores de todo el mundo afirma tener dificultades para encontrar el talento que necesitan, siendo las competencias en inteligencia artificial las más difíciles de conseguir en la actualidad. El Foro Económico Mundial Se prevé que, para 2030, una parte significativa de las competencias básicas de los trabajadores habrá cambiado, por lo que el perfil de candidatos que necesita va variando constantemente. He aquí por qué la contratación a nivel mundial se ha convertido en una práctica habitual:

• Acceda a una reserva de talento más amplia: El mejor candidato para un puesto rara vez se encuentra en su ciudad y, a menudo, ni siquiera en su país. Una búsqueda a nivel mundial le permite llegar a personas a las que, de otro modo, nunca habría podido conocer.
• Poner fin a la escasez de personal cualificado: Cuando la oferta local de personal cualificado no puede satisfacer la demanda, especialmente en los ámbitos de la inteligencia artificial, la ingeniería, los datos y la ciberseguridad, la contratación en el extranjero permite cubrir esa carencia.
• Cree un equipo más diverso y creativo: La combinación de experiencias culturales y profesionales da lugar a una mayor capacidad para resolver problemas y a productos que tienen una gran acogida en todos los mercados.
• Disfrute de una cobertura las 24 horas del día: Los miembros del equipo, repartidos por diferentes zonas horarias, mantienen el trabajo en marcha una vez que su oficina cierra, lo que resulta ideal para los servicios de asistencia, ventas y entregas. Vea nuestra opinión sobre gestión de equipos distribuidos.
• Acceda a nuevos mercados gracias a su conocimiento del mercado local: Los empleados contratados a nivel local conocen las preferencias de los clientes, la cultura y la normativa, lo que puede ser determinante a la hora de decidir si una entrada en el mercado tenga éxito o se estanque.

Estas tendencias no dan señales de remitir. El teletrabajo se ha convertido en algo permanente, la escasez de personal cualificado persiste, externalización sigue creciendo, y las empresas se introducen en los mercados antes de establecer oficinas locales, razón por la cual la contratación a nivel mundial se ha convertido en la norma, en lugar de ser una solución provisional.

¿Necesita un empleado extranjero un visado para trabajar en una empresa estadounidense?

En la mayoría de los casos, no. Si su desarrollador trabaja desde São Paulo o su diseñador desde Varsovia, pueden trabajar para su empresa estadounidense sin necesidad de ningún visado de EE. UU., ya que nunca entran ni trabajan en territorio estadounidense. El visado solo resulta pertinente en caso de viajes de negocios a EE. UU. o para el traslado de la persona con el fin de que trabaje en territorio estadounidense.

• Para viajes de negocios: Para estancias breves en EE. UU. con fines de reuniones, formación o consultoría, se suele utilizar el visado B-1 para visitantes de negocios o el Programa de Exención de Visado (ESTA) para estancias inferiores a 90 días, que conlleva más restricciones.
• Para el traslado a EE. UU.: Para que una persona pueda trabajar en EE. UU. es necesario disponer de un visado de trabajo, como el H-1B (puestos especializados que requieren un título universitario), el L-1 (traslados dentro de la misma empresa) o el O-1 (personas con habilidades excepcionales).

Si traslada a un trabajador extranjero a EE. UU., el proceso de patrocinio se gestiona a través del Departamento de Trabajo de EE. UU. y del Servicio de Ciudadanía e Inmigración de EE. UU. (USCIS), y conlleva una gran cantidad de trámites. Debe solicitar la certificación laboral, seleccionar y entrevistar al candidato, presentar la solicitud ante el USCIS y, una vez que el trabajador figure en la nómina de la empresa estadounidense, cumplir con las normas fiscales y de información. Este proceso puede durar desde varios meses hasta más de un año. Para conocer los detalles prácticos, consulte esta guía sobre patrocinio de visado.

¿Pagan impuestos en EE. UU. los empleados internacionales? ¿Y la empresa estadounidense les retiene el impuesto en origen?

En el caso de la mayoría de los empleados internacionales, no. Una persona no residente en EE. UU. que realice la totalidad de su trabajo fuera de EE. UU. suele pagar el impuesto sobre la renta en su país de origen, no en EE. UU., y la empresa estadounidense no suele realizar la retención de impuestos estadounidenses sobre dicha remuneración. Sus obligaciones se trasladan, por tanto, al país de residencia del empleado.

Cabe prestar atención a algunas excepciones: los ciudadanos estadounidenses que trabajan en el extranjero siguen estando obligados a presentar sus declaraciones de la renta en Estados Unidos; los trabajadores que dividen su tiempo entre varios países pueden estar sujetos al pago de impuestos en más de una jurisdicción; y los autónomos con ingresos procedentes de Estados Unidos pueden verse sujetos a normas especiales.

Cuando contrata a alguien en el extranjero, la carga real en materia de cumplimiento normativo recae en la legislación local, más que en la estadounidense. Usted o su proveedor de servicios de empleador por encargo (EOR) se encargan de la retención de impuestos sobre la nómina y de las declaraciones de impuestos sobre la nómina locales, las cotizaciones a la Seguridad Social y a la asistencia sanitaria, las cotizaciones por desempleo y las declaraciones periódicas. En el caso de las personas físicas no residentes en EE. UU., es posible que también necesite formularios fiscales estadounidenses, como el W-8BEN para acreditar su condición de extranjero. Esta parte de gestión local es precisamente la que asume un Employer of Record en su nombre. Para obtener más información, consulte nuestra guía sobre pago a los empleados internacionales.

¿Cuánto cuesta contratar a un empleado extranjero?

El coste de contratar a un empleado internacional depende del modelo, del país y de si implica un traslado. Además del salario, deberá abonar las cotizaciones obligatorias a cargo del empleador, que varían considerablemente de un país a otro, así como las tasas de alta o por empleado, según el modelo que elija. No existe una cifra única, pero los componentes que se indican a continuación ofrecen una visión realista.

Entre los más de 2.000 empleados que hemos incorporado y los más de 20 millones de dólares en nóminas que hemos gestionado, los factores que generan costes recurrentes son los siguientes:

• Salario más las cotizaciones obligatorias a cargo de la empresa: Las cotizaciones a la Seguridad Social a cargo del empleador y los costes legales varían considerablemente de un país a otro, y muchos países también exigen prestaciones adicionales, como, por ejemplo, una Paga del decimotercer o decimocuarto mes. Calcule siempre el coste total, no solo el salario base.
• Configuración de la entidad, en caso de que opte por esa vía: La constitución de una entidad jurídica local conlleva gastos de registro, de capital mínimo y de Compliance continuo que se acumulan rápidamente antes incluso de que haya abonado un solo salario.
• Traslado, en caso de que traslade a alguien a su país: La tramitación de visados, la ayuda para la reubicación, el alojamiento temporal y la asistencia en materia de inmigración pueden suponer decenas de miles de dólares por cada nueva contratación.
• Tarifas de EOR: La mayoría de los proveedores de servicios EOR cobran una cuota mensual fija por empleado, muy por debajo del coste que supone constituir y mantener una entidad. Wisemonk EOR ofrece tarifas a partir de 99 dólares al mes por empleado; a continuación se incluye una descripción completa Precios y desglose de costes de la EOR.

La conclusión es que el salario rara vez es la cifra que determina su presupuesto; lo que realmente influye es el modelo que elija y el país en el que contrate, por lo que debe calcular el coste total de cada opción antes de comprometerse.

¿Cómo se lleva a cabo la contratación a través de su propia entidad local?

Constituir una entidad local implica registrar su propia sociedad en el país en el que desea contratar personal y, a continuación, contratar y remunerar a los empleados directamente con arreglo a la legislación local. Esto le proporciona el máximo control y resulta adecuado para una presencia a largo plazo con una plantilla numerosa, pero es la vía más lenta y costosa, ya que requiere meses y una importante inversión inicial.

La constitución de una entidad suele implicar la selección del tipo de entidad adecuado, el registro ante las autoridades locales, la apertura de cuentas bancarias en el país, la creación de sistemas de nóminas y prestaciones, y la redacción de políticas de recursos humanos que cumplan con la normativa. A partir de ese momento, usted asume directamente todas las obligaciones: la legislación laboral local, las prestaciones legales, la retención de impuestos y las declaraciones a la Seguridad Social, además de los requisitos de capital mínimo y las tasas periódicas. Nuestra guía sobre constitución de una persona jurídica abarca todo el proceso.

Elija este modelo cuando tenga previsto contratar a un gran número de personas en un mismo país y desee tener un control total sobre la marca y las operaciones. En el caso de unas pocas contrataciones, o para sondear un mercado, el coste y las gestiones administrativas rara vez lo justifican, por lo que un proveedor de servicios de empleador por cuenta ajena (EOR) suele ser la opción más adecuada. Si prevé convertirse más adelante en una entidad, lea cómo las empresas transición de una EOR a su propia entidad.

¿Cómo se contrata a empleados internacionales a través de un «Employer of Record» (EOR)?

Un «Employer of Record» (EOR) es una empresa que contrata legalmente a los miembros de su equipo internacional en su nombre en un país en el que usted no dispone de una entidad. El EOR se encarga de los contratos, la nómina, los impuestos, las prestaciones y el cumplimiento de la normativa local, mientras que usted dirige el trabajo diario de la persona. Es la forma más rápida y conforme a la normativa de contratar en el extranjero, a menudo en cuestión de días en lugar de meses.

La empresa de gestión de empleo (EOR) se convierte, sobre el papel, en el empleador legal y asume las responsabilidades administrativas y legales derivadas de la relación laboral, mientras que usted mantiene el control total sobre el trabajo en sí. La EOR se encarga de:

• Contratos de trabajo que cumplen con la normativa: que cumple con la normativa local contratos de trabajo y el cumplimiento de la normativa vigente en cada país.
• Nóminas e impuestos: la gestión de nóminas y la retención de impuestos locales.
• Ventajas: legales y complementarios gestión de prestaciones.
• Onboarding: verificación de antecedentes y Onboarding.
• Permisos de trabajo: Asistencia en la tramitación de permisos de trabajo y visados, cuando proceda.
• Equipamiento: adquisición y envío de equipos.

Las ventajas son la rapidez y la seguridad: una rápida entrada en el mercado sin necesidad de constituir una entidad, un menor riesgo de incumplimiento normativo, acceso a expertos locales en recursos humanos, facturación consolidada y la posibilidad de ampliar o reducir la presencia país por país. Un EOR resulta más rentable que constituir y mantener entidades locales, especialmente en varios países. Si está comparando opciones, lea EOR frente a agencia de selección de personal y Cómo elegir un Employer of Record.

¿Cómo se contrata a un colaborador independiente extranjero?

Contratar a un colaborador internacional implica contratar a un profesional autónomo para que preste servicios específicos, sin incorporarlo a la nómina ni ofrecerle prestaciones sociales. Es un proceso rápido, flexible y de bajo coste inicial, lo que lo hace atractivo para trabajos a corto plazo o basados en proyectos; sin embargo, conlleva el mayor riesgo de incumplimiento normativo de todos los modelos debido a la clasificación errónea.

Los contratistas aportan competencias específicas, se incorporan rápidamente y le permiten ajustar la plantilla al alza o a la baja. Usted no tiene que realizar la retención de impuestos ni proporcionarles seguro médico, vacaciones pagadas ni seguro de accidentes laborales, y tiene menos control sobre cómo y cuándo se realiza el trabajo.

El problema radica en la clasificación errónea. Si las autoridades determinan posteriormente que su colaborador independiente actuaba como un empleado —en función del grado de control que usted ejerce sobre su horario y su rendimiento, o de su dependencia económica respecto a usted—, las consecuencias son graves. El pago retroactivo de prestaciones denegadas, como la paga de vacaciones, la prestación por enfermedad y las cotizaciones a la pensión, puede abarcar varios años, además de los impuestos impagados, los intereses y las sanciones.

Las normas también varían según el país, por lo que una relación que cumpla con la normativa en un mercado puede constituir una infracción en otro. Los contratistas son una buena opción para trabajos verdaderamente independientes y basados en proyectos, pero no suponen una vía para eludir la legislación laboral. Si tiene dudas, lea por qué las empresas convertir a los contratistas en empleados.

¿Cómo se remunera a los empleados internacionales a través de la gestión global de nóminas?

Un proveedor global de gestión de nóminas centraliza y gestiona las nóminas de sus empleados internacionales, lo que resulta especialmente útil cuando ya cuenta con entidades jurídicas en el extranjero. Este servicio consolida los ciclos de pago, las divisas y la presentación de informes de todos los países en una única plataforma, y garantiza el cumplimiento de la normativa fiscal y laboral de cada país, de modo que los registros y los pagos sean precisos en todos los lugares en los que opera.

La gestión global de nóminas es compleja, ya que cada país cuenta con sus propias normativas fiscales, regímenes de cotización, plazos de presentación de informes y normas relativas a los ciclos de pago. El pago quincenal es habitual en América del Norte, mientras que el pago mensual es la norma en gran parte de Europa, por lo que su sistema debe gestionar diferentes ciclos al mismo tiempo. El cambio de divisas y las operaciones bancarias transfronterizas también suponen un coste adicional. Nuestra Guía sobre la gestión de nóminas a nivel mundial va más allá.

Al comparar un EOR con un proveedor de nóminas global, el factor decisivo suele ser si ya dispone de una entidad en el país. La gestión global de nóminas suele resultar más económica que un EOR si ya existe una entidad, mientras que un EOR es la mejor opción cuando no se dispone de entidad y es necesario contratar personal desde cero cumpliendo con la normativa. Muchas empresas utilizan ambas opciones: un EOR para entrar en nuevos mercados y la gestión consolidada de nóminas para gestionar los ya consolidados.

¿Cuáles son los principales errores que se cometen a la hora de contratar a empleados extranjeros?

Los principales errores a la hora de contratar a empleados internacionales son clasificar erróneamente a los empleados como autónomos, infringir la legislación laboral del país de acogida y gestionar incorrectamente las nóminas. Cada uno de ellos le expone a sanciones, impuestos atrasados y litigios, y todos ellos pueden evitarse si se cuenta con el proceso o el socio adecuado.

• Clasificación errónea: Tratar a un empleado de facto como si fuera un colaborador autónomo es el error más frecuente y costoso en la contratación internacional. Las autoridades reguladoras se centran en la realidad de la relación, no en la redacción del contrato. En EE. UU., el Ministerio de Trabajo La normativa ha cambiado en más de una ocasión en los últimos años, y las autoridades reclaman el pago de salarios atrasados, impuestos, cotizaciones, prestaciones y sanciones, a menudo con carácter retroactivo.
• Incumplimiento de la legislación del país de acogida: Cada país establece sus propias normas en materia de contratos, plazos de preaviso, prestaciones legales, jornada laboral e indemnizaciones por despido. Es probable que un contrato que sea válido en Estados Unidos no cumpla los requisitos en Alemania o Brasil, por lo que una única plantilla global no le protegerá.
• Cálculos erróneos de las nóminas: Cada país cuenta con normativas fiscales, regímenes de cotización y plazos de presentación de declaraciones distintos. Un pequeño error puede acarrear sanciones, retrasos en los pagos y el descontento de los empleados, por lo que la mayoría de los equipos recurren a un proveedor especializado.

Lo que une a los tres es la misma trampa: dar por sentado que lo que funciona en casa se puede trasladar al extranjero sin cambios. No es así, y la solución consiste en tratar a cada país como un caso aparte, ya sea recurriendo a expertos internos o a un socio que conozca a fondo los entresijos.

¿Cuáles son las mejores prácticas para la contratación y el Onboarding de empleados internacionales?

Las mejores prácticas para la contratación de empleados internacionales consisten en definir correctamente el tipo de trabajador, conocer la legislación local, redactar contratos que cumplan con la normativa local, planificar un proceso de Onboarding sólido, ofrecer prestaciones competitivas a nivel local y utilizar herramientas adecuadas de gestión de nóminas y de participación accionarial. Hacerlo correctamente le protege legalmente y le ayuda a atraer y retener el talento que contrate.

• Defina primero el tipo de trabajador: Antes de nada, decida si va a contratar a un empleado o a un trabajador autónomo, ya que ello determina sus obligaciones en materia de Compliance laboral y fiscal local.
• Conozca la legislación laboral local: Cada país cuenta con sus propios procedimientos, permisos y requisitos legales. SHRMLas directrices para 2026 de [nombre de la empresa] plantean Compliance como una responsabilidad continua que evoluciona a medida que cambian las leyes y aumenta la plantilla, y no como una tarea puntual.
• Redactar contratos que se ajusten a la normativa local: Un contrato global «único para todos» no le protegerá. Incluya cláusulas específicas para cada país en materia de jornada laboral, plazos de preaviso, permisos y prestaciones legales, redactadas en el idioma local cuando sea necesario.
• Optimice la experiencia de los candidatos: Mantenga la transparencia en el proceso, comuníquese en cada etapa, realice entrevistas eficaces y ofrezca comentarios incluso a los candidatos que no seleccione. La forma en que trata a los candidatos define su marca como empresa.
• Ofrecer prestaciones locales competitivas: Se espera que se ofrezca cobertura sanitaria, permisos remunerados y condiciones laborales flexibles. Match ventajas a las normas locales, ya que lo que atrae al talento varía de un país a otro.
• Planifique el Onboarding de forma metódica: Configure las cuentas y el equipo antes del primer día, presente al equipo y aplique un plan de 30/60/90. Sólido Onboarding reduce las bajas prematuras y acelera la productividad.
• Considere las participaciones y las opciones sobre acciones: Ofrecer participaciones le ayuda a competir por el talento y a preservar la liquidez. Gestionarlas a nivel internacional es complejo, así que descubra cómo hacerlo períodos de devengo Revise el trabajo antes de presentarlo.
• Utilice herramientas globales de gestión de nóminas y Compliance: Contar con la plataforma adecuada marca la diferencia entre cumplir con la normativa en todos los países y enfrentarse a multas por errores de clasificación o de nóminas. Es aquí donde un proveedor de servicios de EOR o un socio de gestión global de nóminas justifica sus honorarios.

Si gestiona estos aspectos de forma deliberada, creará un proceso de selección que podrá repetir en todos los países y para cada contratación, un proceso que le permita cumplir con la normativa y que, de hecho, le ayude a atraer al mejor talento.

¿Cómo se garantiza el cumplimiento normativo al tiempo que se expande a nivel mundial?

Podrá cumplir con la normativa mientras se expande a nivel mundial al asignar a cada nuevo empleado el modelo de contratación adecuado, cumplir con la legislación laboral y fiscal local de cada país, clasificar correctamente a cada trabajador y gestionar con precisión la nómina en cada país. Contratar a una persona es solo la mitad del trabajo; sin una infraestructura adecuada en materia de nóminas, impuestos y prestaciones, se expone a multas y a reclamaciones por clasificación errónea.

Compliance no es una cuestión que se resuelva de una sola vez. La legislación laboral, los tipos impositivos y las prestaciones legales cambian, y la aplicación de la normativa se está endureciendo en toda la UE, el Reino Unido, EE. UU. y la región de Asia-Pacífico. La forma más práctica de mantenerse a la vanguardia consiste en estandarizar sus procesos, mantener registros y pistas de auditoría bien organizados, revisar periódicamente los acuerdos con los contratistas y recurrir a la experiencia de los expertos locales en lugar de basarse en conjeturas.

Un socio que se encargue de las actualizaciones de Compliance locales se ocupa de adaptar las normas por usted a medida que cambian, de modo que un cambio normativo en un mercado no se convierta en una situación de emergencia para usted. Esa es la diferencia entre ampliar un equipo global con confianza y tener que apagar incendios país por país.

¿Qué opinan los clientes sobre la contratación de equipos internacionales a través de nuestra empresa?

Las empresas acuden a nosotros para contratar personal en el extranjero sin tener que asumir los gastos administrativos y de Compliance que conlleva la creación de una entidad, y los resultados demuestran que el modelo funciona en la práctica. A continuación, les presentamos brevemente el caso de uno de nuestros clientes.

OneReach.ai ha formado un equipo de ocho personas en menos de seis meses

OneReach.ai, una empresa de inteligencia artificial con sede en Denver, necesitaba crear desde cero un equipo sénior de marketing y crecimiento que abarcara el desarrollo empresarial, los contenidos, el SEO, el marketing de producto y la estrategia de lanzamiento al mercado. Al gestionar el proceso de selección y contratación a través de nosotros como único socio, cubrieron ocho puestos de alto nivel procedentes de marcas SaaS B2B de primer nivel, con la nómina y la Compliance al día en un plazo de 48 horas desde la fecha de incorporación de cada uno. Esto es lo que declaró su director de marketing:

El equipo de Wisemonk desempeñó un papel fundamental a la hora de ayudarnos a contratar personal con competencias especializadas en marketing de SaaS B2B. Logramos formar el equipo en un plazo de cuatro meses y contratar a profesionales con experiencia procedentes de las principales marcas de SaaS B2B de primer nivel. Esto incluye puestos de SEO, marketing digital, desarrollo empresarial, marketing de producto, marketing de contenidos y estrategia de lanzamiento al mercado (GTM). Son un socio excelente que ofrece servicios integrados de EOR y selección de personal, y los recomendaría a cualquier proveedor de SaaS B2B.

Saurabh Sharma, director de marketing de OneReach.ai

Contamos con una valoración de 4,8/5 en G2, otorgada por clientes de Estados Unidos, el Reino Unido y Europa.

¿Cómo le ayuda Wisemonk a contratar a empleados internacionales?

Wisemonk es una Employer of Record con sede en la India. Le ayudamos a contratar, pagar y gestionar el talento sin los gastos que conlleva la creación de una entidad local, de modo que pueda incorporar a la persona adecuada en cuestión de días, en lugar de meses.

Las empresas nos eligen para eliminar las complicaciones legales, de Compliance y de gestión de nóminas que conlleva contratar personal en el extranjero. Esto lo avalan más de 300 clientes en todo el mundo, más de 2.000 empleados gestionados, más de 20 millones de dólares en nóminas anuales procesadas y una valoración de 4,8/5 en G2, con tarifas de EOR a partir de 99 dólares por empleado al mes.

A continuación le explicamos cómo le ayudamos en su proceso de contratación internacional:

• Contratamos a sus empleados internacionales con rapidez y nos aseguramos de que cumpla con la legislación laboral local, sin que sea necesario que usted disponga de una entidad propia.
• Nos encargamos de gestionar todo su proceso de nóminas, incluidas las retenciones de impuestos, las cotizaciones a la Seguridad Social y las declaraciones obligatorias.
• Establecemos un paquete de prestaciones para empleados competitivo a nivel local, para que sus ofertas resulten atractivas y su equipo se mantenga fiel a la empresa.
• Nos encargamos de la verificación de antecedentes, la adquisición de material y el Onboarding, de modo que cada nuevo empleado esté listo para trabajar desde el primer día.
• Clasificamos correctamente a los trabajadores y gestionamos a los contratistas, eliminando así el riesgo de clasificación errónea de su contabilidad.

Nuestro equipo tiene su sede en la India y trabaja a diario con la legislación laboral india, de ahí que contemos con un profundo conocimiento de la materia. Tenemos previsto aplicar el mismo enfoque a futuros mercados, como Estados Unidos y el Reino Unido.