Contrato de trabajo frente a contrato de colaborador autónomo

¿Resistiría su contrato de colaborador autónomo una inspección del IRS? La mayoría de los empresarios estadounidenses dan por sentado que una firma resuelve la cuestión. No es así. Un contrato por escrito no es más que una prueba entre otras, y los organismos federales no se fijarán en su documentación, sino en cómo se desarrolla realmente la relación laboral.

Esa diferencia es donde se va el dinero. Hay dos documentos que rigen prácticamente todas las contrataciones que realiza una empresa estadounidense, y confundirlos constituye el error administrativo más costoso de la legislación laboral estadounidense. Antes de redactar cualquiera de ellos, conviene tener claro En qué se diferencian los contratistas y los empleados en cuanto al fondo, más que en cuanto al título.

Esta guía aborda ambos documentos, las cláusulas que debe contener cada uno, los criterios que determinan cuál es el aplicable y las consecuencias económicas en caso de que se cometa un error en la elección. Comience por la distinción que sirve de base para todo lo demás.

¿Qué es un contrato de trabajo y en qué se diferencia de un contrato de colaborador autónomo?

Un contrato de trabajo establece una relación entre empleador y empleado, lo que le hace responsable de la retención de impuestos, las prestaciones y una amplia lista de protecciones legales. Un contrato de colaborador independiente hace justo lo contrario: consiste en la adquisición de un servicio concreto a una empresa independiente que se hace cargo de sus propios impuestos, seguros y responsabilidad civil.

Un contrato de trabajo En él se establece qué tareas realizará la persona, qué cantidad se le abonará y en qué condiciones cualquiera de las partes puede poner fin a la relación. Además, incluye obligaciones que nunca se han plasmado por escrito: el salario mínimo, las horas extras, la legislación contra la discriminación, la indemnización por accidentes de trabajo, el seguro de desempleo y la retención de impuestos sobre la nómina. No es posible excluir ninguna de ellas mediante contrato.

Un acuerdo con una contratista independiente Se trata de un contrato comercial entre dos empresas. En él se definen el alcance del proyecto, los honorarios, la fecha de entrega y quién es el titular de los resultados. No se aplican retenciones fiscales, no existe obligación de proporcionar prestaciones sociales ni derecho a horas extras, y es precisamente por ello por lo que se controla tan estrictamente esta clasificación.

En la tabla que figura a continuación se comparan ambos documentos, centrándose en los puntos que realmente modifican sus obligaciones.

Lea dos veces las líneas relativas a la propiedad intelectual y al control, ya que son las dos que con mayor frecuencia contradicen la indicación que figura en la portada del contrato. Obtenga clasificación de los empleados Si se hace bien desde la fase de redacción, no cuesta nada; subsanarlo tras una auditoría supone un gran gasto. Lo cual plantea una pregunta legítima si opera en un país en el que rige el régimen de contratación a voluntad.

¿Por qué es importante un contrato por escrito si en Estados Unidos la relación laboral es «a voluntad»?

Porque la relación «a voluntad» solo responde a una pregunta, mientras que un contrato responde a todas las demás. La relación «a voluntad» significa que cualquiera de las partes puede poner fin a la relación en cualquier momento por cualquier motivo lícito, pero no aclara quién es el titular de su código fuente, cuál es su estructura salarial ni qué tribunales estatales son competentes para resolver un litigio.

El régimen de «contrato a voluntad» es el por defecto en 49 estados. Montana es la única excepción: en virtud de su Ley sobre el despido improcedente, una vez que un empleado cumple el período de prueba (seis meses, salvo que el contrato de trabajo establezca lo contrario), se requiere una causa justificada para rescindir el contrato. En todos los demás casos, la relación laboral «a voluntad» puede quedar invalidada por sus propias declaraciones, ya sea un manual que prometa medidas disciplinarias progresivas o un responsable que garantice el puesto de trabajo durante un año.

Los límites mínimos legales se aplican independientemente de lo que usted firme. El Ley de Normas Laborales Justas regula el salario mínimo, las horas extras y la obligación de llevar registros, independientemente de lo que establezca el contrato, y cualquier cláusula que exima del pago de horas extras es simplemente nula.

Por lo tanto, el contrato escrito no tiene por objeto anular el régimen de empleo a voluntad. Su finalidad es concretar las condiciones que dicho régimen deja en suspenso y proporcionarle una posición documentada en caso de que alguien cuestione alguna de ellas. Considerarlo como parte de su Compliance en materia de recursos humanos El hecho de que se trate de un programa, y no de un formulario puntual, es lo que lo hace útil. Una vez aclarado esto, la siguiente cuestión es qué tipo de contrato se adapta mejor a cada contratación.

¿Qué tipos de contratos de trabajo utilizan realmente los empresarios estadounidenses?

Existen cuatro tipos de contratos que abarcan prácticamente todas las contrataciones en EE. UU.: el contrato «a voluntad» para los empleados habituales, el contrato de duración determinada para proyectos concretos, el contrato de «cero horas» o «de guardia» para trabajos variables y el contrato para altos directivos. Cada uno de ellos transfiere un riesgo distinto, por lo que conviene elegirlo con cuidado en lugar de limitarse a reutilizar la plantilla que tenga más a mano.

¿En qué consiste un contrato de trabajo «a voluntad»?

Se trata del acuerdo habitual en Estados Unidos: una carta de oferta o un breve contrato en el que se confirman el puesto, el salario y las prestaciones, al tiempo que se reserva expresamente el derecho de cada una de las partes a poner fin a la relación en cualquier momento. Esto es lo que casi todas las Empleado con formulario W-2 cláusulas, y la cláusula de exención de responsabilidad «a voluntad» es la que realmente cumple su función.

La trampa radica en la incoherencia. Si en la carta se indica que el despido es «a voluntad», pero en su manual de normas se establece un proceso de advertencia, un tribunal puede interpretar ambos documentos en su conjunto y concluir que usted renunció al derecho que creía conservar.

¿Cuándo conviene recurrir a un contrato de duración determinada?

Utilice un contrato de trabajo de duración determinada cuando el trabajo tiene una fecha de finalización concreta: un proyecto de investigación subvencionado, una sustitución por baja parental, un pico de temporada. La persona es un empleado a tiempo completo durante ese periodo, con retenciones fiscales y prestaciones, pero el contrato expira en una fecha determinada en lugar de prolongarse indefinidamente.

Dos advertencias. Un contrato de duración determinada suele sustituir a la relación laboral a voluntad durante su vigencia, por lo que rescindirlo antes de tiempo puede constituir un incumplimiento, a menos que se incluya una cláusula de rescisión anticipada. Además, renovar repetidamente un contrato de duración determinada para un trabajo continuado da pie a que se alegue que el puesto siempre fue permanente.

¿En qué consiste un contrato de «hora cero» o de guardia?

A contrato de hora cero Permite crear puestos de trabajo sin garantizar un número fijo de horas, por lo que se ofrecen turnos a medida que surge la demanda. Es ideal para los sectores de la hostelería, el comercio minorista, la organización de eventos y los servicios de atención al cliente con un volumen de trabajo impredecible.

Estos trabajadores siguen siendo empleados, por lo que el salario mínimo y las horas extras se aplican a cada hora trabajada. Actualmente, varias ciudades y estados han incorporado normas sobre la planificación predictiva de turnos que exigen la notificación previa de los mismos y el pago de un suplemento por los cambios de última hora; por lo tanto, le recomendamos que consulte la legislación local antes de elaborar una lista de turnos basada en este modelo.

¿Qué incluye un contrato de trabajo para directivos?

Los contratos de alta dirección son el único ámbito en el que los empleadores estadounidenses suelen negociar la renuncia al régimen de «contrato a voluntad». Por lo general, incluyen una duración determinada, condiciones para la Indemnización por despido, una cláusula de cambio de control, bonificaciones por rendimiento y participación en el capital con un calendario de devengo que sobrevive a determinadas salidas.

Hay dos categorías que quedan fuera de esta lista y que merecen un tratamiento específico: las empleado con contrato reglamentario, a quien la normativa fiscal considera un empleado a efectos del FICA, aunque las normas del derecho consuetudinario indiquen lo contrario, y el trabajador temporal contratado a través de una agencia. Sea cual sea la modalidad que elija, son las cláusulas que contiene las que determinan su validez.

¿Qué cláusulas debe incluir un contrato de trabajo en Estados Unidos?

No existe una lista obligatoria a nivel federal, y precisamente por eso tantos contratos estadounidenses son tan escuetos. Las diez cláusulas que figuran a continuación son las que resuelven las controversias, y si en un contrato falta alguna de ellas, se deja una cuestión pendiente que deberá resolver otra persona más adelante.

1. Partes, función y línea jerárquica: la entidad jurídica concreta que emplea a la persona, el cargo, las funciones y a quién rinde cuentas. Unas funciones poco definidas dificultan la justificación de la gestión del rendimiento.
2. Remuneración y periodicidad de los pagos: el salario base o la tarifa por hora, las fechas de pago y cómo se calculan y se obtienen las primas. Especifique los estructura retributiva en lugar de prometer una cantidad discrecional que quizá no desee abonar.
3. Categoría y horario: si el puesto está exento o no, el horario habitual y cómo Las horas extras se calculan para el personal no exento. Declarar erróneamente la condición de exento es una reclamación en materia de salarios y horarios de trabajo en potencia.
4. Prestaciones y requisitos de acceso: la cobertura sanitaria, el plan de jubilación y cualquier periodo de carencia, con referencias cruzadas a los documentos del plan, de modo que el paquete de prestaciones para empleados puede modificarse sin necesidad de redactar de nuevo cada contrato.
5. Permiso remunerado: vacaciones, bajas por enfermedad y días festivos, incluyendo si el tiempo no disfrutado se acumula o se abona al dejar la empresa. La legislación estatal suele obligar a optar por el pago, por lo que debe decidir cómo calcular las vacaciones pagadas antes de redactar la cláusula.
6. Confidencialidad: qué se considera información confidencial, cuánto tiempo dura la obligación y qué ocurre con los datos de la empresa el último día. Incluya el aviso de inmunidad para los denunciantes exigido por la Ley de Defensa de los Secretos Comerciales; de lo contrario, perderá el derecho a reclamar una indemnización por daños y perjuicios punitivos y el reembolso de las costas a un empleado que abandone la empresa.
7. Cesión de derechos de propiedad intelectual: una cesión expresa y actual de los resultados del trabajo, además de la obligación de firmar otros documentos. No se base únicamente en el régimen de obra por encargo, ya que este no abarca todas las categorías de resultados.
8. Cláusulas restrictivas: una definición muy restrictiva acuerdo de no captación que abarque tanto a los clientes como al personal, y que se ajuste a lo que realmente pueda defender en el estado correspondiente.
9. Rescisión y preaviso: la declaración de contratación a voluntad o, en el caso de un contrato de duración determinada, los motivos y la Plazo de preaviso lo que debe cada parte, junto con cualquier fórmula de indemnización por despido y la obligación de devolución de bienes.
10. Legislación aplicable y resolución de litigios: qué legislación estatal es aplicable, dónde se tramitan las reclamaciones y si se aplica el arbitraje. Para el personal que trabaja a distancia, esto resulta esencial, ya que suele ser el estado en el que el empleado realiza su trabajo el que establece las garantías laborales obligatorias.

Repase esa lista una vez y dispondrá de un contrato que aclara las dudas en lugar de generarlas. El contrato equivalente para contratistas parece engañosamente similar, pero las diferencias son precisamente la clave.

¿Qué debería incluir, en su lugar, un contrato de colaborador autónomo?

Debe redactarse como un contrato entre dos empresas, no como una oferta de trabajo en la que simplemente se haya añadido la palabra «contratista». Esto implica definir un alcance y unos resultados esperados en lugar de funciones, emitir una factura en lugar de incluirlo en la nómina, y establecer de forma explícita que el contratista controla la forma en que se realiza el trabajo.

Estos son los aspectos que más peso tendrán en caso de que se revise la relación en algún momento.

1. Alcance y resultados esperados: a memoria de trabajo especificando el resultado, los criterios de aceptación y el plazo. Describir las tareas en curso, en lugar de un resultado final, es la forma más rápida de dar la impresión de ser un empleador.
2. Estructura de contratación: en el caso de contratos recurrentes, un contrato marco de servicios Se mantienen las condiciones legales vigentes, con un encargo de corta duración para cada proyecto. De este modo, cada encargo se mantiene como una unidad independiente, en lugar de tener una duración indefinida.
3. Tarifas y facturación: unas tarifas por proyecto o un calendario de hitos, las condiciones de pago y una indicación clara de que es el contratista quien le emite la factura. Los contratistas no reciben nóminas, aunque muchos llevan un nómina de un trabajador autónomo para sus propios registros.
4. Independencia y control: Confirmación de que el contratista establece su propio horario y método de trabajo, proporciona su propio equipo, puede trabajar para otros clientes y puede recurrir a subcontratistas. Esta cláusula tiene carácter probatorio, por lo que solo debe incluir información veraz.
5. Responsabilidad fiscal: una declaración en la que el contratista se haga cargo de sus propias impuestos como trabajador autónomo, incluidos el impuesto sobre el trabajo por cuenta propia y los pagos trimestrales a cuenta, y que declarará dichos pagos en el formulario 1099-NEC.
6. Sin prestaciones y sin condición de empleado: una declaración expresa de que el colaborador externo no tiene derecho a su plan de salud, plan de jubilación, permisos remunerados ni prestaciones por desempleo. A continuación, manténgase firme en ello, ya que dar de alta a un colaborador externo en un plan de prestaciones socava todo el acuerdo.
7. Seguros e indemnizaciones: la cobertura mínima que debe tener el contratista, acreditada mediante un certificado. En la mayoría de los trabajos profesionales, esto significa seguro de responsabilidad civil para autónomos, además de una indemnización a su favor.
8. Asignación de direcciones IP: A falta de una cesión expresa por escrito, el contratista conserva los derechos de autor sobre lo que crea, ya que el régimen de «obra por encargo» no se aplica de forma predeterminada a los contratistas independientes. Esta es la cláusula cuya ausencia suelen descubrir con mayor frecuencia las empresas estadounidenses, normalmente durante el proceso de diligencia debida.
9. Duración, rescisión y registros: una fecha de finalización fija o un plazo vinculado a los resultados, los derechos de preaviso y los documentos que se recogen al inicio. Un enfoque disciplinado onboarding de contratistas Es ese proceso el que hace que el expediente sea defendible dos años después.

En conjunto, esos nueve términos describen una auténtica relación entre empresas, lo que refuerza su posición cuando el contratista tiene constituyó una sociedad de responsabilidad limitada (LLC) por sí mismas. Sin embargo, nada de eso le sirve de nada si la realidad cotidiana se reduce al empleo. Eso es precisamente lo que evalúan las agencias.

¿Cómo determinan el IRS y el DOL si su contratista es realmente un empleado?

Hacen caso omiso de la denominación y examinan la esencia. El IRS aplica una prueba de control basada en el derecho consuetudinario a tres categorías de pruebas; el Departamento de Trabajo aplica una prueba de realidad económica en virtud de la FLSA; y varios estados aplican una prueba ABC más estricta. Su contrato constituye una prueba en los tres casos, pero nunca es el factor decisivo.

El Ministerio de Trabajo lo expresa sin rodeos en su Mitos sobre la clasificación errónea Orientación: el hecho de firmar un contrato de colaborador autónomo no convierte a una persona en colaborador autónomo. Se trata de un hecho relevante entre muchos otros.

¿En qué consiste el criterio del «derecho consuetudinario» del IRS?

El IRS tiene en cuenta tres categorías de pruebas, y ningún factor por sí solo determina el resultado. Su orientación sobre la situación laboral Le pide que analice la relación en su conjunto y que documente cómo ha llegado a su conclusión.

• Control conductual: ¿Controla la empresa, o tiene derecho a controlar, lo que hace el trabajador y cómo lo hace? La fijación de horarios, la imposición de herramientas y la supervisión de los métodos son indicios de una relación laboral.
• Control financiero: ¿Quién se encarga de la gestión empresarial, incluyendo cómo se remunera al trabajador, si se le reembolsan los gastos y quién le proporciona el equipo? Un trabajador que asume realmente el riesgo de pérdidas y ganancias parece un contratista.
• Tipo de relación: ¿Existe un contrato por escrito?, ¿se ofrecen prestaciones propias de una relación laboral?, ¿la relación se prolongará de forma indefinida? y ¿el trabajo constituye un aspecto clave de la actividad empresarial? Un trabajo de duración indefinida que sea el núcleo de lo que usted ofrece se considera una relación laboral.

Esas tres categorías constituyen también su lista de comprobación a la hora de redactar, ya que cada cláusula que redacte debe ser coherente con la respuesta que desea obtener. Si la resolución no está realmente clara, cualquiera de las partes puede presentar Formulario SS-8 y solicitar al IRS que determine su situación, aunque la resolución suele tardar al menos seis meses.

¿Qué prueba del DOL se aplicará en 2026?

Se trata de una prueba de realidad económica, pero su formulación actual es, sin duda, incierta. Considere este ámbito como algo en constante evolución y exponga su razonamiento, en lugar de basarse en una única norma.

La norma sobre contratistas independientes de 2024 sigue técnicamente vigente, pero el Departamento de Trabajo dejó de aplicarla en la práctica en mayo de 2025 y publicó una propuesta para derogarla el 26 de febrero de 2026. Eso elaboración de normas sustituiría el marco anterior por un análisis simplificado de la realidad económica que otorga mayor importancia a dos factores fundamentales: la naturaleza y el grado de control sobre el trabajo, y la posibilidad que tiene el trabajador de obtener beneficios o sufrir pérdidas. El plazo de presentación de observaciones finalizó el 28 de abril de 2026 y, a fecha de julio de 2026, la norma aún no es definitiva.

La conclusión práctica es que el control y el riesgo financiero ocupan un lugar central en todas las versiones de la prueba, por lo que un contratista que trabaje según su horario, con su equipo y sin posibilidad de obtener beneficios de su propia eficiencia no cumplirá con la normativa, sea cual sea la que acabe entrandose en vigor. La legislación estatal puede ser aún más estricta.

¿Qué estados aplican el criterio ABC más estricto?

California es la más conocida y la más exigente. A raíz de la sentencia Dynamex y del Proyecto de Ley 5 de la Asamblea, Legislación de California En la actualidad, se presume que un trabajador es un empleado, a menos que la empresa contratante demuestre que se cumplen los tres criterios de la prueba ABC, recogidos en los artículos 2775 a 2785 del Código Laboral. Massachusetts y Nueva Jersey aplican versiones igualmente estrictas, y varios otros estados utilizan la prueba ABC para el seguro de desempleo o en sectores específicos.

El criterio B es el que afecta a las empresas tecnológicas: el trabajo debe quedar fuera del ámbito habitual de la actividad empresarial de la entidad contratante. Una empresa de software que contrate a un ingeniero por cuenta ajena para desarrollar su producto tendrá dificultades para cumplir ese criterio, independientemente de cómo se redacte el contrato.

¿Cuánto le cuesta realmente a un empresario estadounidense una clasificación errónea?

Le costará los impuestos atrasados que nunca retuvo, las prestaciones que nunca abonó, las horas extras que nunca pagó y las sanciones que se suman a todo ello. Clasificación errónea de los trabajadores Además, rara vez se trata de un problema que afecte a un solo trabajador, ya que las agencias que detecten a un contratista clasificado erróneamente examinarán a todas las personas a las que haya contratado siguiendo el mismo modelo.

En lo que respecta a los impuestos federales, la responsabilidad se rige por una fórmula. El artículo 3509 del Código de Rentas Internas establece tipos reducidos en los casos en que la clasificación errónea no haya sido intencionada, y la cuantía de la reducción depende de si se han presentado las declaraciones informativas.

Fíjese en cuánto le cuesta la fila del medio solo por un error en la presentación: el hecho de no enviar los formularios 1099 duplica la tasa en ambas líneas. Si ya sabe que una clasificación es incorrecta, el Programa de Acuerdo de Clasificación Voluntaria Le permite realizar una reclasificación prospectiva y abonar aproximadamente el 10 % de la deuda tributaria por concepto de cotizaciones sociales correspondiente al último ejercicio, sin intereses ni sanciones, mediante la presentación anticipada del formulario 8952.

Sin embargo, el impuesto federal es solo uno de los cuatro frentes. El Departamento de Trabajo (DOL) puede reclamar el salario mínimo y las horas extras impagadas con indemnización por daños y perjuicios; las agencias estatales pueden reclamar las primas del seguro de desempleo y de la indemnización por accidentes de trabajo; los trabajadores clasificados erróneamente pueden presentar reclamaciones privadas; y un grupo reclasificado puede dar lugar a responsabilidades en materia de planes de prestaciones.

Por eso, la solución más económica suele consistir casi siempre en actuar antes de que nadie lo pida. Si un contratista ha pasado a ser considerado un empleado, lo más adecuado es convertir a los contratistas en empleados según su propio calendario, en lugar del de un auditor. Hay otro ámbito en el que la legislación ha evolucionado recientemente y en el que muchos contratos estadounidenses han quedado obsoletos.

¿Seguirán siendo exigibles las cláusulas de no competencia y de confidencialidad en 2026?

Las cláusulas de confidencialidad siguen siendo tan exigibles como siempre. Las cláusulas de no competencia han sobrevivido al intento de prohibición a nivel federal, pero se rigen íntegramente por la legislación estatal, que ahora presenta enormes diferencias, por lo que un modelo único a nivel nacional no es el enfoque adecuado.

Esta es la secuencia de los hechos. La norma de la Comisión Federal de Comercio (FTC) que prohibía la mayoría de los acuerdos de no competencia fue anulada por un tribunal federal; la FTC desistió de sus recursos el 5 de septiembre de 2025, y la norma fue retirada oficialmente del Código de Regulaciones Federales con efecto a partir del 12 de febrero de 2026. La FTC Desde entonces, ha manifestado que no perseguirá una prohibición nacional categórica, sino que actuará caso por caso, centrándose en las cláusulas excesivamente amplias impuestas a los trabajadores con salarios más bajos.

Por lo tanto, el análisis depende de cada estado. California anula casi por completo las cláusulas de no competencia de los empleados; Minnesota y Oklahoma también las prohíben; y un número cada vez mayor de estados solo las permite si se supera un umbral salarial determinado o si se avisa con antelación antes de la firma. La aplicabilidad depende del estado en el que trabaje el empleado, no de la sede de su empresa.

Las medidas de protección más duraderas son aquellas que no dependen de restringir los lugares en los que una persona puede trabajar: una cláusula de confidencialidad estricta, una cláusula de no captación de clientes y empleados, una cesión de derechos de invención irrefutable y la protección de los secretos comerciales. Asegúrese de hacerlas cumplir mediante una gestión disciplinada proceso de salida de la empresa que recupera los dispositivos y revoca el acceso el último día.

Cabe señalar una trampa en la redacción: el artículo 2870 del Código Laboral de California anula cualquier cláusula que ceda los derechos sobre las invenciones que un empleado haya desarrollado íntegramente en su tiempo libre y sin recursos de la empresa, por lo que una cláusula de cesión general podría resultar parcialmente inaplicable en ese estado. Una vez aclaradas las cláusulas, la cuestión pendiente es el procedimiento.

¿Cómo se redacta y se ejecuta un contrato que realmente sea válido?

En primer lugar, debe decidir la clasificación, redactar el documento de acuerdo con esa decisión y, a continuación, asegurarse de que la práctica diaria se ajuste a lo establecido en el documento. La mayoría de los contratos estadounidenses fracasan no porque la redacción sea deficiente, sino porque nadie comprueba si, un año después, la realidad sigue coincidiendo con lo establecido en el documento.

Estos siete pasos guían el proceso de contratación desde la decisión inicial hasta la firma del contrato.

1. Clasifique antes de redactar: Realice las comprobaciones relativas a los controles y a los riesgos financieros, verifique la prueba del Estado de Trabajo y anote su razonamiento. Ese informe servirá como su defensa en caso de que la decisión sea cuestionada en algún momento.
2. Elija el estado de referencia de forma deliberada: En el caso de los empleados, el estado en el que la persona trabaja efectivamente ofrece la mayor parte de las protecciones obligatorias, independientemente de lo que establezca su cláusula de elección de ley aplicable. Redacte el contrato de acuerdo con la legislación de ese estado.
3. Reúna los formularios fiscales adecuados: Los empleados deben cumplimentar un certificado de retención; los contratistas, un formulario de identificación fiscal. Si la diferencia entre Documentación de los formularios W-9 y W-2 Si hay alguna duda en su equipo, solucione ese asunto antes de que se realice el primer pago.
4. Realice la verificación de la elegibilidad laboral a tiempo: Por cada empleado de EE. UU., Formulario I-9 La sección 1 debe ser cumplimentada por el empleado a más tardar el primer día, y la sección 2 debe ser cumplimentada por usted en un plazo de tres días hábiles a partir de la fecha de incorporación. Consérvelo durante tres años a partir de la fecha de contratación o durante un año a partir de la fecha de cese, lo que sea posterior.
5. Seleccione correctamente la secuencia: Dónde corre usted verificación de antecedentes, establezca la oferta en función del resultado y siga los procedimientos de información y de actuación en caso de decisión desfavorable previstos en la Ley de Informes Crediticios Justos, así como cualquier normativa sobre la «prohibición de la casilla» vigente en dicha jurisdicción.
6. Firme antes del primer día: La firma electrónica es válida en virtud de la Ley federal E-SIGN. Las cláusulas restrictivas, en particular, deben firmarse antes de que comience la relación laboral, ya que varios estados exigen un preaviso y algunos no reconocerán la validez de una cláusula introducida durante la relación laboral sin una contraprestación nueva.
7. Revisar anualmente: Vuelva a comprobar la clasificación cuando cambie una función, cuando alguien se traslade a otro estado y cuando la contratación de un proveedor haya superado el año de duración. Incorpore esta comprobación en su proceso de Onboarding de empleados y su calendario anual de Compliance.

Si se cumplen esos siete puntos, el contrato deja de ser una mera formalidad y pasa a ser un documento en el que puede confiar. El objetivo al que aspiran los profesionales del sector es que no haya ambigüedades.

Esa es una prueba viable con la que contrastar su propia plantilla. La cosa se complica en cuanto la persona se encuentra en un lugar distinto de su propio estado.

¿Qué cambia cuando se contrata personal en otro estado o fuera de EE. UU.?

Casi todo. Dentro de EE. UU., cada estado en el que tenga un empleado puede obligarle a acogerse a su régimen de registro de nóminas, seguro de desempleo, permisos remunerados y notificación salarial, lo cual constituye el coste oculto de gestionar una plantilla distribuida en una única plantilla.

Entre las consecuencias prácticas de contar con un equipo que opera en varios estados se incluyen las notificaciones salariales específicas de cada estado en el momento de la contratación, normas diferentes sobre el momento del pago final y la liquidación de las vacaciones pagadas, registros de retenciones fiscales independientes y cláusulas de no competencia que son exigibles en un estado y nulas en otro. La contratación a distancia en un nuevo estado constituye un hecho que implica el cumplimiento normativo, no solo un contrato.

Al cruzar una frontera, la diferencia se acentúa. La mayoría de los países exigen la formalización de contratos de trabajo por escrito y regulan su contenido mediante la legislación, de modo que la duración del Periodo de prueba, los plazos de preaviso, las indemnizaciones por despido y las prestaciones están establecidos por ley, en lugar de ser objeto de negociación. Una carta de oferta «a voluntad», al estilo estadounidense, resulta legalmente insuficiente en casi todos los demás lugares, lo cual constituye el error más habitual que observamos cuando las empresas comienzan a contratación de empleados internacionales.

Contratar a alguien en el extranjero como autónomo para evitar todo eso rara vez funciona, ya que la mayoría de los países aplican sus propios criterios de «prevalencia del fondo sobre la forma» y muchos de ellos son más estrictos que los de EE. UU. Lea nuestra guía sobre pagos a contratistas independientes internacionales antes de optar por esa solución por defecto.

Los trámites fiscales también varían. Un contratista no estadounidense debe cumplimentar el formulario W-8BEN, en lugar del W-9, para acogerse a los beneficios del convenio y confirmar su condición de extranjero (véase: El formulario W-8BEN y su importancia).

También hay que tener en cuenta la cuestión del impuesto de sociedades. El personal que realiza tareas fundamentales para la generación de ingresos en otro país puede dar lugar a que su empresa tenga presencia fiscal en dicho país, por lo que es importante comprender riesgo de establecimiento permanente es tan importante como el propio contrato de trabajo.

Esto deja dos opciones viables para un mercado en el que no dispone de una entidad: constituir una sociedad y desarrollar la capacidad local en materia de recursos humanos, o contratar a través de un socio que ya cuente con ambas cosas. Al sopesar una solicitud de EOR contra su propia entidad Por lo general, todo se reduce al número de personas y al tiempo que tiene previsto quedarse. Y ahí es donde entramos nosotros.

¿Cómo puede ayudarle Wisemonk a redactar correctamente los contratos de trabajo?

Wisemonk es un Employer of Record con sede en la India. Ayudamos a las empresas a contratar, pagar y gestionar a sus empleados, y cada mes redactamos, emitimos y defendemos la documentación relacionada con esas contrataciones, en lugar de limitarnos a revender la plataforma de terceros. Esa experiencia operativa es lo que aportamos al trabajo por contrato, y aquí es donde se hace patente para usted.

Prestamos este servicio a más de 300 clientes de todo el mundo, con una plantilla de más de 2.000 empleados y una masa salarial anual superior a los 20 millones de dólares, y contamos con una valoración de 4,8/5 en G2. El servicio de EOR tiene un precio a partir de 99 dólares al mes por empleado.

• Pasamos a ser el empleador legal: A través de nuestro Employer of Record A través de este servicio, redactamos un contrato de trabajo conforme a la normativa local, nos encargamos de la gestión de nóminas y de las declaraciones obligatorias, y asumimos el riesgo laboral, de modo que no necesite disponer de una entidad en el mercado.
• Nos encargamos de gestionar todo el ciclo de vida de los contratos: Las cartas de oferta, las modificaciones, las renovaciones y la documentación de salida se redactan y se gestionan de forma centralizada, lo cual es lo que Gestión de contratos de EOR Esto debería significar, en la práctica, que no se produzcan desviaciones de versión ni falten páginas de firma.
• Eliminamos a los contratistas de su registro de riesgos y subsanamos los casos en los que se han producido desviaciones: En nuestra calidad de Contractor of Record, llevamos a cabo la evaluación de clasificación, emitimos un contrato conforme a la normativa y gestionamos la relación contractual. En caso de que alguien haya sobrepasado los límites, nuestro conversión de contratista a empleado Este proceso les permite pasar a un contrato de trabajo sin interrumpir la continuidad ni perder la antigüedad.
• Nos encargamos de la gestión de las nóminas en el marco del contrato: Nuestro servicio de gestión de nóminas se encarga de las retenciones, las deducciones, la inscripción en los planes de prestaciones y la emisión de las nóminas según el calendario establecido, ya que un contrato que garantice una fecha de pago solo tiene valor si va acompañado del pago correspondiente.
• Le informamos del precio de forma transparente y le ayudamos a calcular primero el coste del alquiler: Nuestras tarifas son públicas, sin cargos por cada modificación y sin partidas inesperadas por un documento que usted daba por incluido.

En conjunto, se trata de un socio de confianza para la clasificación laboral, los contratos, la nómina y los casos límite más complejos que surgen entre medias. Y si un acuerdo de coempleo o su propia entidad es la mejor solución para su plantilla, se lo diremos sin rodeos; de ahí que publiquemos una comparación de Modelos PEO y EOR en lugar de pretender que una única estructura sirva para todos.

Prestamos servicios de EOR en la India y nos estamos expandiendo rápidamente hacia los mercados de EE. UU. y el Reino Unido.

Lo que dicen nuestros clientes

Empresas de EE. UU., el Reino Unido y Europa confían en nosotros para formar sus equipos de forma rápida y conforme a la normativa. Esto es lo que opinan nuestros clientes:

«Estoy muy contento de haber descubierto Wisemonk. Ha sido un auténtico placer trabajar con ellos, y su atención al detalle es impresionante. Nos ayudaron a comprender su modelo de precios, a encontrar a los candidatos más cualificados, a entrevistarlos y, posteriormente, a realizar el proceso de Onboarding. Les proporcioné los criterios relativos al tipo de personas que buscábamos y cumplieron con creces. Las personas que lograron encontrar se encuentran entre los mejores ingenieros con los que he trabajado jamás. Recomiendo Wisemonk a cualquiera que necesite ayuda en materia de selección de personal».
- Dan Sampson, director de ingeniería de Cobu