Compliance con la normativa sobre nóminas en la India en 2026: guía para empleadores

¿Busca una guía completa sobre la Compliance en materia de nóminas en la India? Si incumple un plazo o calcula mal los impuestos, se enfrentará a sanciones de hasta ₹3 lakh, además de tener que abonar los importes atrasados y, en su caso, cumplir una pena de prisión.

Los códigos laborales de la India de noviembre de 2025 consolidaron 29 leyes en cuatro códigos fundamentales, introdujeron la norma del 50 % salarial, el mantenimiento obligatorio de registros digitales y simplificaron empleado con contrato reglamentario clasificaciones. Comprender la gestión de nóminas en la India Ahora es necesario dominar este nuevo marco.

Esta guía trata sobre retenciones obligatorias (EPF, ESI, impuesto sobre la renta, impuesto profesional), los plazos de Compliance, los errores más comunes y cómo las empresas extranjeras cumplen con la normativa sin necesidad de contar con una entidad local a través de Servicios de Employer of Record.

¿En qué consiste la Compliance en materia de nóminas en la India?

El cumplimiento normativo en materia de nóminas en la India implica respetar toda la legislación laboral, la normativa fiscal y las normas de la Seguridad Social a la hora de abonar los salarios a los empleados.

Debe calcular correctamente los salarios, deducir los impuestos correspondientes, abonar puntualmente las cotizaciones obligatorias (EPF, ESI, impuesto profesional) y llevar un registro preciso. Si incumple cualquiera de estas obligaciones, se expone a sanciones, pagos atrasados y posibles acciones legales.

Los códigos laborales de noviembre de 2025 introdujeron la norma del 50 % salarial, plazos más estrictos y la obligación de llevar registros digitales.

Esto es lo que implica la Compliance en materia de nóminas:

1. Salarios mínimos y pagos puntuales (del 7 al 10 del mes siguiente, según Legislación laboral de la India)
2. Deducciones del impuesto sobre la renta (retención en origen [TDS] a cargo del séptimo, con arreglo al artículo 392(1) de la Ley del Impuesto sobre la Renta de 2025; el certificado anual de retención en origen sobre el salario corresponde al formulario 16 para el ejercicio fiscal 2025-26, sustituido por el formulario 130 a partir del ejercicio fiscal 2026-27)
3. Fondo de Previsión (12 % en ambos casos, con vencimiento el día 15)
4. ESI (3,25 % a cargo del empleador + 0,75 % a cargo del empleado, ≤₹21k al mes, con vencimiento el día 15)
5. Impuesto profesional (a nivel estatal, específico de cada localidad)
6. Propina (Los trabajadores fijos suelen tener derecho a ella tras 5 años de servicio ininterrumpido, mientras que los trabajadores con contrato de duración determinada tienen derecho a una indemnización prorrateada tras 1 año de servicio ininterrumpido, de conformidad con el Código de la Seguridad Social)
7. Prima legal (entre el 8,33 % y el 20 %, a partir de 20 empleados)
8. Gestión digital de registros (obligatoria según el Código Laboral de 2025)

Estos requisitos se derivan del marco jurídico de la India, que se articula en varios niveles. A continuación, analizaremos las leyes específicas que regulan la Compliance en materia de nóminas.

¿En qué consiste la Compliance en materia de nóminas?

Gestión de nóminas sigue un proceso sistemático de seis pasos:

Esto es lo que realmente debe hacer:

Paso 1: Inscribirse ante las autoridades

Antes de contratar a su primer empleado, regístrese en la EPFO y la ESIC, y obtenga el número TAN para las deducciones fiscales.

Paso 2: Recopilar la documentación de los empleados

Recopile el número PAN, el número Aadhaar, los datos bancarios y los contratos de trabajo durante el primer mes. Realice la inscripción en el UAN y en el ESIC para prestaciones legales.

Paso 3: Calcular las deducciones

Deduzca del salario bruto el EPF (12 %), el ESI (0,75 %), el TDS y el PT. Añada las cotizaciones del empleador (EPF 12 %, ESI 3,25 %).

Calcule con precisión el salario neto con nuestra calculadora salarial, que tiene en cuenta todos los componentes.

Paso 4: Realice los pagos a tiempo

El TDS debe abonarse antes del día 7 y el EPF/ESI antes del día 15 para evitar sanciones e intereses.

Paso 5: Presentar las declaraciones obligatorias

Presente el formulario 138 trimestralmente (que sustituyó al formulario 24Q en virtud de la Ley del Impuesto sobre la Renta de 2025), las declaraciones mensuales del Fondo de Previsión de los Trabajadores (EPF) y del Seguro Social de los Trabajadores (ESI), así como las declaraciones del impuesto profesional específicas de cada estado, dentro de los plazos establecidos.

Paso 6: Emisión de los documentos de Compliance

Emitir el certificado anual de retención en origen sobre el salario (Formulario 16 para el ejercicio fiscal 2025-26; Formulario 130 a partir del ejercicio fiscal 2026-27), los Formularios 10C/10D para las transferencias del Fondo de Previsión (PF) y los documentos que cumplan con la normativa nóminas cada mes, y conservar los registros digitales durante siete años.

Cada uno de estos pasos se rige por leyes específicas a nivel central y regional. A continuación, analicemos en profundidad el marco jurídico en el que se basan sus obligaciones de Compliance.

La Compliance laboral en la India se ha vuelto más compleja. Su equipo no tiene por qué notarlo.

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¿Qué leyes regulan la Compliance en materia de nóminas en la India?

El sistema de nóminas de la India se rige por diversas leyes, tanto a nivel central como estatal, que regulan los salarios, los impuestos y las prestaciones de los empleados.

Los códigos laborales de noviembre de 2025 consolidaron 29 leyes anteriores en cuatro códigos unificados, pero seguirá encontrando referencias a las leyes originales.

Esto es lo que debe saber:

1. Código de Salarios, 2019: Exige que el salario base sea, como mínimo, el 50 % de la remuneración total y establece que los pagos salariales se efectúen puntualmente entre el 7 y el 10 del mes siguiente.
2. Ley del Fondo de Previsión de los Trabajadores (EPF), de 1952: Tanto la empresa como el empleado aportan el 12 % del salario base al plan de ahorro para la jubilación, y deben abonarlo antes del día 15 del mes siguiente; de lo contrario, se les impondrán sanciones de hasta ₹3 lakh.
3. Ley del Seguro Estatal de los Trabajadores (ESI), de 1948: Ofrece cobertura sanitaria a los empleados con unos ingresos iguales o inferiores a ₹21 000 al mes, en la que la empresa aporta el 3,25 % y el empleado el 0,75 %; actualmente, la cobertura se extiende a toda la India con los códigos de 2025.
4. Ley del Impuesto sobre la Renta de 2025 (que sustituyó a la Ley del Impuesto sobre la Renta de 1961 el 1 de abril de 2026): Obliga a los empleadores a retener el TDS de los salarios, de conformidad con el artículo 392(1), en función del régimen fiscal elegido por el empleado, y a ingresarlo antes del día 7 del mes siguiente. La declaración trimestral del TDS sobre los salarios se realiza mediante el formulario 138 (que sustituye al formulario 24Q). El certificado anual del TDS sobre los salarios seguirá siendo el formulario 16 para el ejercicio fiscal 2025-26 y pasará a ser el formulario 130 a partir del ejercicio fiscal 2026-27. Los sistemas de nóminas que sigan haciendo referencia a los antiguos números de artículo o nombres de formularios para el ejercicio fiscal 2026-27 no superarán la validación en el portal del impuesto sobre la renta.
5. Impuesto profesional: Impuesto sobre el empleo a nivel estatal (que suele ascender a 200 ₹ al mes), cuyo importe varía según la ubicación y que las empresas extranjeras suelen pasar por alto.
6. Ley de pago de gratificaciones, de 1972: Por lo general, los trabajadores fijos tienen derecho a la indemnización por antigüedad tras 5 años de servicio ininterrumpido, mientras que los trabajadores con contrato de duración determinada tienen derecho a una indemnización prorrateada tras 1 año de servicio ininterrumpido, de conformidad con el Código de la Seguridad Social.
7. Ley de pago de primas de 1965: Obliga a las empresas con más de 20 empleados a abonar una prima anual equivalente al 8,33-20 % del salario.
8. Fondo de Bienestar Laboral (LWF): Las cotizaciones a los planes de bienestar de los empleados, específicas de cada estado, que varían según la ubicación y no se recaudan en todos los estados.

El cumplimiento manual de estas leyes conlleva un alto riesgo de cometer errores. El hecho de que el Código Laboral de 2025 y la Ley del Impuesto sobre la Renta de 2025 entren en vigor en el mismo ciclo implica que la mayoría de los sistemas de nóminas basados en el marco anterior deben someterse a auditorías inmediatas. Sistemas automatizados de gestión de nóminas que el seguimiento de los plazos, la actualización ante los cambios normativos y la señalización de discrepancias son ahora esenciales, y no opcionales.

¿Cuáles son los aspectos clave de la Compliance en materia de nóminas en la India?

El cumplimiento de la normativa en materia de nóminas se divide en cuatro ámbitos fundamentales. Si incumple alguno de ellos, se expone a sanciones, pagos atrasados y problemas legales.

1. Gestión fiscal

Calcule y ingrese el TDS en función del régimen fiscal elegido por cada empleado y de las exenciones declaradas.

Presente la declaración trimestral de retención en origen sobre los salarios (TDS), mediante el formulario 138 (que sustituye al formulario 24Q en virtud de la Ley del Impuesto sobre la Renta de 2025). Emitir el certificado anual de retención en origen sobre los salarios antes del 15 de junio: el formulario 16 para el ejercicio fiscal 2025-26 y, a partir del ejercicio fiscal 2026-27, el formulario 130. La retención en origen sobre los salarios se rige ahora por el artículo 392(1), y no por el artículo 192.

2. Cotizaciones obligatorias

Deduzca y abone las cotizaciones al EPF (12 % a cargo del empleado + 12 % a cargo del empleador) y al ESI (0,75 % a cargo del empleado + 3,25 % a cargo del empleador) antes del día 15 de cada mes.

Las cotizaciones al Fondo de Bienestar Laboral y a los impuestos profesionales varían según el estado, con plazos y cuantías diferentes.

3. Cumplimiento de la legislación laboral

Pague a los empleados entre el día 7 y el 10 del mes siguiente y cumpla con los requisitos específicos de cada estado en materia de salario mínimo.

Cálculo de la indemnización por antigüedad: los trabajadores fijos suelen tener derecho a ella tras 5 años de servicio ininterrumpido, mientras que los trabajadores con contrato de duración determinada tienen derecho a una indemnización prorrateada tras 1 año de servicio ininterrumpido, de conformidad con el Código de la Seguridad Social.

Llevar registros digitales de asistencia, nóminas y la documentación reglamentaria exigida por los códigos laborales que entrarán en vigor en noviembre de 2025.

4. Permisos, horario laboral y horas extras

La jornada laboral estándar es de un máximo de 48 horas semanales; el trabajo que supere este límite se remunerará con el doble en concepto de horas extras.

Más información: Normativa sobre la jornada laboral legal y la remuneración de las horas extras en la India

Lleve un registro preciso de las bajas semanales, las vacaciones acumuladas, las bajas por enfermedad y las bajas ocasionales, de conformidad con las Leyes de Comercios y Establecimientos específicas de cada estado.

El incumplimiento de los plazos o un cálculo erróneo de las cotizaciones da lugar a intereses compuestos, sanciones de hasta ₹3 lakh y acciones legales; es en este aspecto donde la mayoría de las empresas extranjeras encuentran dificultades al carecer de experiencia local.

¿Por qué es fundamental la Compliance en materia de nóminas para las empresas internacionales que contratan personal en la India?

La Compliance en materia de nóminas le protege de sanciones de hasta ₹3 lakh, de acciones legales y de el daño a su reputación que le impediría contratar personal.

El incumplimiento de la normativa no solo supone un gasto económico, sino que también perturba las operaciones, daña su imagen como empresa y ahuyenta a los mejores profesionales.

Esto es lo que realmente está en juego:

1. Evitar sanciones legales y económicas

Los organismos reguladores de la India llevan a cabo auditorías muy rigurosas. La EPFO y el Departamento de Impuestos sobre la Renta no emiten advertencias, sino que imponen sanciones.

El retraso en el pago de las cotizaciones al EPF o al ESI conlleva el cobro de intereses del 12 %, además de una indemnización por daños y perjuicios de hasta el 25 % de los atrasos. La EPFO mantiene una lista pública de «empresarios morosos». Una vez que figure en ella, los clientes, los inversores y los mejores profesionales le evitarán. Las sanciones retroactivas, que abarcan meses o años de pagos atrasados, se acumulan rápidamente y pueden paralizar las operaciones en sus primeras etapas.

2. Protección de la reputación de la empresa y de la imagen de marca

El incumplimiento de la normativa se propaga rápidamente en las redes profesionales. Cuando se corre la voz de que gestiona mal las nóminas o los impuestos, los candidatos ni siquiera se presentarán.

Llevamos meses observando cómo las empresas tienen dificultades para contratar personal, ya que los incumplimientos de Compliance del pasado han dañado su imagen como empleador en el mercado laboral de la India.

Especialmente en el caso de las empresas internacionales, las infracciones en materia de nóminas socavan la credibilidad ante los socios, inversores y autoridades gubernamentales de la India. Esto hace que la expansión futura resulte prácticamente imposible.

3. Fomentar la confianza y la satisfacción de los empleados

Los errores y retrasos en la gestión de las nóminas son la principal fuente de estrés para los empleados y el factor que más rápidamente provoca la rotación de personal.

Cuando los empleados detectan deducciones incorrectas del EPF, contribuciones al ESI que faltan o retrasos en el pago de los salarios, comienzan inmediatamente a buscar nuevos puestos de trabajo.

Transparente nóminas y preciso cálculos salariales Fomente la confianza. De este modo, demostrará que valora su seguridad financiera y que conoce los requisitos locales.

Las empresas que aplican correctamente las normas de Compliance desde el primer día logran crear equipos estables y motivados. Las que no lo hacen se enfrentan a una rotación constante de personal, al escrutinio de las autoridades reguladoras y a responsabilidades cada vez mayores que no hacen más que agravarse con el paso del tiempo.

¿Cuáles son los plazos clave en materia de Compliance en materia de nóminas en la India?

El incumplimiento de estos plazos conlleva sanciones inmediatas, un recargo del 12 % en concepto de intereses y su inclusión en la lista pública de empresas morosas de la EPFO.

Gracias a nuestra experiencia con más de 300 empresas, sabemos que mantenerse al día con el calendario de Compliance de la India es lo que más dificultades plantea a la mayoría de las empresas extranjeras. Comprender el ciclo de nóminas ayuda a gestionar estos plazos de forma eficaz. Para conocer las fechas exactas mensuales, trimestrales y anuales, consulte nuestro calendario de Compliance en materia de nóminas de la India.

Esto es lo que no debe perderse bajo ningún concepto:

Fechas límite mensuales

TDS (retención fiscal en origen): Vencimiento el día 7 del mes siguiente

• Ingrese todo el impuesto sobre la renta retenido de los salarios de los empleados antes del día 7; los ingresos tardíos conllevan el pago de intereses y sanciones por parte de la Agencia Tributaria.

Fondo de Previsión (EPF): Plazo de pago: el día 15 del mes siguiente

• Tanto las cotizaciones del empresario (12 %) como las del trabajador (12 %) deben abonarse antes del día 15; de lo contrario, se aplicará un interés anual del 12 %, además de una indemnización por daños y perjuicios de hasta el 25 % del importe atrasado.

Seguro Estatal de los Trabajadores (ESI): Plazo de pago: el día 15 del mes siguiente

• Las cotizaciones del empleador (3,25 %) y del empleado (0,75 %) deben abonarse antes del día 15 en el caso de los empleados que ganen ≤₹21 000 al mes.

Impuesto profesional: Por lo general, el plazo de pago vence el día 15 (varía según el estado)

• Los plazos y las tarifas varían según el estado; Maharashtra, Bengala Occidental y Karnataka tienen fechas límite y tramos diferentes que deben verificarse por separado.

Plazos trimestrales

Declaraciones trimestrales de retención en origen (TDS) en virtud de la Ley del Impuesto sobre la Renta de 2025: Formulario 138 (que sustituye al formulario 24Q) para los salarios, formulario 140 (que sustituye al formulario 26Q) para los pagos a residentes no salariales y formulario 144 (que sustituye al formulario 27Q) para los pagos a no residentes. Plazo de presentación: a finales del mes siguiente a cada trimestre:

• 1.º trimestre (abril-junio): 31 de julio
• 2.º trimestre (julio-septiembre): 31 de octubre
• 3.º trimestre (octubre-diciembre): 31 de enero
• 4.º trimestre (enero-marzo): 31 de mayo

Plazos anuales

Certificado de retención en el salario (Formulario 16 / Formulario 130): con fecha límite el 15 de junio de cada año

Para el ejercicio fiscal 2025-26, las empresas deberán emitir el formulario 16 antes del 15 de junio de 2026, como es habitual. A partir del ejercicio fiscal 2026-27, este certificado pasará a denominarse Formulario 130 (con arreglo al Reglamento del Impuesto sobre la Renta de 2026), y se emitirá por primera vez a más tardar el 15 de junio de 2027, una vez presentada la declaración trimestral del Formulario 138. La emisión de un documento que siga denominándose «Formulario 16» para el ejercicio fiscal 2026-27 se consideraría una infracción de la normativa.

Presentación de la declaración relativa a la Ley de pago de bonificaciones: en un plazo de 8 meses a partir del cierre del ejercicio contable

• Las empresas con más de 20 empleados deben presentar declaraciones anuales sobre las primas, en las que se indiquen los detalles del cálculo y del pago.

Fondo de Bienestar Laboral (LWF): Semestral o anual (según el estado)

• Los importes de las cotizaciones y las fechas de vencimiento varían considerablemente de un estado a otro; no todos los estados recaudan el LWF.

Hemos visto cómo algunas empresas han perdido meses lidiando con incumplimientos de Compliance por haber recurrido a hojas de cálculo en lugar de a sistemas automatizados. Software de gestión de nóminas Contar con calendarios de Compliance integrados y recordatorios automáticos es imprescindible para las empresas internacionales que operan en la India.

A pesar de contar con calendarios y recordatorios, las empresas siguen cometiendo errores graves. A continuación, le presentamos los errores de Compliance más habituales que observamos.

¿En qué consiste la nueva norma sobre la liquidación total y definitiva en un plazo de dos días laborables?

Desde el 21 de noviembre de 2025, el apartado 2 del artículo 17 del Código de Salarios exige a los empleadores que abonen la totalidad del salario final de un empleado que abandona la empresa en un plazo de dos días laborables a partir de su último día de trabajo, independientemente de si dimite, es despedido o se le aplica un recorte de plantilla. Esto sustituye a la antigua norma del sector, que oscilaba entre 30 y 45 días. La gratificación sigue rigiéndose por su propio plazo legal independiente.

Para las empresas internacionales, este es uno de los cambios más relevantes desde el punto de vista operativo que introducen los Códigos Laborales. Es posible que sea necesario calcular y liquidar el pago de las vacaciones no disfrutadas, los salarios pendientes, las primas y los reembolsos con mucha mayor rapidez que antes. Consulte nuestra guía completa sobre liquidación total y definitiva en la India. Las directrices de aplicación siguen evolucionando, por lo que las empresas deben mantenerse al corriente de la normativa aplicable, tanto a nivel central como estatal.

¿Cuáles son los errores más habituales en materia de Compliance en materia de nóminas en la India?

Estos son los errores que dan lugar a sanciones, auditorías y responsabilidades retroactivas para la mayoría de las empresas.

• Diseño incorrecto de la estructura salarial: Un salario base inferior al 50 % de la remuneración total incumple la normativa salarial y da lugar a cálculos erróneos del Fondo de Previsión de Empleados (EPF) y de la indemnización por cese.
• Presentación tardía o falta de presentación de los documentos reglamentarios: El incumplimiento de los plazos del EPF/ESI conlleva el cobro de intereses mensuales del 12 %, además de notificaciones de sanción que se acumulan con el tiempo.
• Mala gestión de los registros: El hecho de no conservar los registros salariales digitales y los recibos obligatorios durante 7 años imposibilita las auditorías y da lugar a sanciones.
• Errores de cálculo manual: El sistema de nóminas basado en hojas de cálculo calcula erróneamente los repartos del Fondo de Previsión (EPF), el impuesto profesional específico de cada estado y las diferencias entre los regímenes fiscales duales.
• Clasificación errónea de los trabajadores autónomos: Tratar a los empleados como autónomos da lugar a enormes obligaciones retroactivas en materia de EPF/ESI cuando las autoridades realizan una inspección de su plantilla.
• No tener en cuenta los requisitos de Compliance específicos de cada estado: Pasar por alto los requisitos profesionales en materia fiscal o de fondos de previsión social en determinados estados puede acarrear sanciones inesperadas.

Estos errores se acumulan rápidamente cuando se gestiona la nómina sin contar con conocimientos específicos sobre la India. A continuación, veamos por qué las empresas extranjeras consideran que el panorama de Compliance de la India supone un reto especial.

¿A qué retos se enfrentan las empresas internacionales en lo que respecta a la Compliance con la normativa sobre nóminas en la India?

A partir de nuestra experiencia ayudando a más de 300 empresas internacionales a gestionar la nómina en la India, hemos observado que los mismos errores en materia de Compliance les han supuesto a las empresas meses de retrasos y cientos de miles en multas.

1. Marco jurídico fragmentado: La existencia de múltiples leyes a nivel central y estatal, sin un código unificado, hace que la Compliance en las distintas regiones resulte extremadamente compleja para las empresas extranjeras.
2. Clasificación errónea de los trabajadores: Tratar a los contratistas indios como si fueran contratistas estadounidenses o británicos conlleva obligaciones fiscales considerables y sanciones con carácter retroactivo.
3. Sistemas de nóminas obsoletos: El software occidental no tiene en cuenta las divisiones del Fondo de Previsión de Empleados (EPF) de la India, el impuesto profesional específico de cada estado ni la norma salarial del 50 % introducida en noviembre de 2025.
4. Cambios normativos constantes: Los códigos laborales, los tramos impositivos, los umbrales del ESI y los salarios mínimos se actualizan con frecuencia, por lo que los equipos en el extranjero pueden pasar por alto cambios fundamentales si no cuentan con conocimientos especializados locales.
5. Riesgo de establecimiento permanente: Una gestión inadecuada de las nóminas, unida a las funciones de toma de decisiones en la India, puede dar lugar a la exposición a la figura del establecimiento permanente y a obligaciones fiscales corporativas. Evalúe su riesgo con nuestro cuestionario sobre el riesgo de establecimiento permanente.

Sin conocimientos especializados sobre la India ni sistemas automatizados, estos retos convierten la gestión de nóminas en un quebradero de cabeza legal a tiempo completo, en lugar de en una operación optimizada.

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¿Cómo pueden las empresas garantizar la Compliance en materia de nóminas en la India?

Gracias a nuestra experiencia en la gestión de una nómina mensual de más de 20 millones de dólares en más de 300 empresas de todo el mundo, hemos desarrollado un marco de Compliance que garantiza que las empresas no incurran en sanciones.

Paso 1: Colabore con expertos locales en Compliance

Colabore con socios con sede en la India que se encarguen de las inscripciones en la EPFO y la ESIC, hagan un seguimiento de los cambios normativos y gestionen los requisitos de Compliance específicos de cada estado que usted no pueda supervisar desde el extranjero.

Paso 2: Implantar un programa de gestión de nóminas específico para la India

Automatizar las divisiones del EPF, los regímenes fiscales duales, el PT estatal, la norma del 50 % del salario y la presentación de informes de Compliance. Elija un programa de gestión de nóminas que se actualiza en función de los cambios normativos.

Paso 3: Estandarizar la documentación y los procesos

Llevar registros salariales digitales, registros de asistencia, recibos fiscales obligatorios y registros con una vigencia de 7 años según requisitos de Compliance. Aplicar las políticas de recursos humanos en consonancia con la legislación india.

Paso 4: Realizar auditorías internas trimestrales

Detecte los errores, los incumplimientos de plazos y las clasificaciones erróneas antes de que las autoridades impongan sanciones. Revise estructuras salariales y costes para la empresa trimestralmente.

Hemos visto cómo algunas empresas han evitado multas de más de ₹3 lakh al automatizar los requisitos específicos de la India y al asociarse con expertos en nóminas.

¿Cómo ayuda Wisemonk a cumplir con la normativa en materia de nóminas en la India?

Wisemonk es una empresa de confianza Employer of Record y Agent of Record en la India, que ofrece Compliance integral en materia de nóminas para más de 300 empresas internacionales. Gestionamos a más de 2.000 empleados y una nómina de más de 20 millones de dólares en los 28 estados de la India y los 8 territorios de la Unión. Contamos con una puntuación de 4,8/5 en G2 y disponemos de las certificaciones SOC 2 e ISO.

Nuestra plataforma se ha diseñado específicamente para hacer frente a la complejidad de Compliance que suele suponer un obstáculo para las empresas extranjeras. No nos limitamos a gestionar las nóminas. Nos ocupamos de todos los aspectos de Compliance para que nunca se enfrente a una sanción que no haya previsto.

Esto es lo que gestionamos por usted:

• Compliance normativa: Nos encargamos del EPF, el ESI, el impuesto profesional, el Fondo de Bienestar Laboral, provisión de propinas, así como las bonificaciones legales en todos los estados en los que trabajen sus empleados. Cada inscripción, cada ingreso y cada declaración se presenta a tiempo.
• Deducciones fiscales y declaraciones: Calculamos la retención en origen (TDS) con arreglo al artículo 392(1) de la Ley del Impuesto sobre la Renta de 2025 y presentamos la declaración trimestral de salarios, el formulario 138 (que sustituye al formulario 24Q). Emitimos el certificado anual de retención en origen (TDS) de cada empleado antes del 15 de junio: el formulario 16 para el ejercicio fiscal 2025-26 y, a partir del ejercicio fiscal 2026-27, el formulario 130. Nuestro sistema actualizó todas las referencias a los formularios y los códigos de los artículos cuando la Ley del Impuesto sobre la Renta de 2025 entró en vigor el 1 de abril de 2026.
• Gestión de nóminas. Nosotros calcular los salarios De acuerdo con la norma del 50 % del salario, aplique el régimen fiscal adecuado —antiguo o nuevo— a cada empleado, generar nóminas digitales, y abonar la cantidad en INR antes del día 7 de cada mes.
• Compliance en varios estados. Realizamos un seguimiento de los tramos impositivos profesionales específicos de cada estado, los baremos de cotización al LWF y los salarios mínimos vigentes en todos los estados. Su equipo de Bangalore se rige por la normativa de Karnataka. Su equipo de Pune se rige por la normativa de Maharashtra. Gestionamos ambos casos de forma automática.
• Gestión digital de registros. Conservamos digitalmente todos los registros obligatorios, nóminas, recibos de pago y documentos presentados durante siete años, listos para una auditoría en cualquier momento.
• Novedades normativas. Nuestra plataforma utiliza una ejecución basada en inteligencia artificial para detectar cambios de Compliance antes de que afecten a sus declaraciones. Cuando entren en vigor nuevas normas del Código Laboral o modificaciones de la Ley del Impuesto sobre la Renta de 2025, actualizamos los flujos de trabajo antes de su próxima proceso de gestión de nóminas.

Además de la gestión de nóminas, también ofrecemos pagos a los contratistas, pagos a proveedores, contratación de personal cualificado, verificación de antecedentes, registro de la empresa, Configuración de GCC, y adquisición de equipos en la India.

Opinión/comentario de un cliente de Wisemonk:

«Wisemonk desempeñó un papel fundamental a la hora de identificar y colaborar en la contratación de tres altos ejecutivos de gran éxito. El equipo adoptó un enfoque práctico para dar respuesta a las necesidades del cliente, y Wisemonk probó múltiples estrategias de resolución de problemas en función de las necesidades del cliente y de los cambios de orientación». - Hariher B Cofundador de BuyEazzy Lea la reseña completa en Clutch →

«Llevo dos años trabajando con Wisemonk como empleado en régimen de EOR. La llamada de Onboarding fue realmente buena e incluso ayudaron a mi equipo a incorporarse. Me ayudaron con la adquisición de dispositivos MacBook y iPhone. Su interfaz es buena y puedo gestionar a mi equipo desde una única interfaz». - Félix S. Ingeniero sénior de desarrollo de software

Al encargarnos nosotros de la Compliance, podrá centrarse en el crecimiento sin preocuparse por sanciones, auditorías o cambios normativos.

Herramientas útiles para la planificación de las nóminas:

• Calculadora de salario - Calcular el salario bruto (CTC) y el salario neto
• Calculadora de costes de personal - Calcular los costes totales de contratación
• Calculadora de propinas - Pasivos por propinas del plan
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¿En qué consiste la nueva norma sobre la liquidación total y definitiva en un plazo de dos días laborables?

Desde el 21 de noviembre de 2025, el apartado 2 del artículo 17 del Código de Salarios exige a los empleadores que abonen la totalidad del salario final de un empleado que abandona la empresa en un plazo de dos días laborables a partir de su último día de trabajo, independientemente de si dimite, es despedido o se le aplica un recorte de plantilla. Esto sustituye a la antigua norma del sector, que establecía un plazo de entre 30 y 45 días. La gratificación sigue rigiéndose por su propio plazo legal independiente.

Para las empresas con presencia internacional, este es uno de los cambios más relevantes desde el punto de vista operativo que introducen los Códigos Laborales. Es posible que sea necesario calcular y liquidar el pago de las vacaciones no disfrutadas, los salarios pendientes, las primas y los reembolsos con mucha mayor rapidez que antes. Consulte nuestra guía completa sobre liquidación total y definitiva en la India. Las directrices de aplicación siguen evolucionando, por lo que las empresas deben mantenerse al tanto de la normativa aplicable, tanto a nivel central como estatal.

Esta información se facilita a título orientativo y refleja la situación a fecha de junio de 2026. La aplicación del Código Laboral sigue evolucionando a través de la normativa a nivel central y estatal. Se recomienda a los empresarios que soliciten asesoramiento jurídico o fiscal profesional para situaciones concretas.