Conversión de un colaborador autónomo: cómo convertir a un colaborador 1099 en un empleado W-2

¿Le preocupa que un colaborador externo de su equipo esté empezando a parecerse mucho a un empleado?

La reconversión de contratistas es la forma correcta de solucionar este problema: consiste en cambiar la situación del trabajador de contratista independiente (formulario 1099) a la de empleado (formulario W-2) antes de que un auditor lo haga por usted. Se trata de una de las cuestiones de Compliance más habituales a las que se enfrentan las empresas estadounidenses, las startups y los equipos internacionales en lo que respecta a clasificación de los trabajadores.

Hay mucho en juego. El IRS puede hacer que una empresa sea responsable del pago de los impuestos sobre el empleo atrasados cuando clasifica erróneamente a un trabajador. Esta guía explica qué significa la «conversión de contratista», las señales de alerta que la desencadenan, el proceso paso a paso, los costes y el cálculo salarial, los plazos y cómo Wisemonk EOR se encarga de ello por usted.

¿Qué significa «conversión de contratista»?

La conversión de un colaborador autónomo es el proceso mediante el cual se reestablece una relación laboral sobre una base jurídica adecuada. Implica cambiar la situación laboral de un trabajador, pasando de ser un contratista independiente (formulario 1099) a un empleado (formulario W-2), de modo que deje de pagar facturas y comience a gestionar la nómina, a realizar la retención de impuestos sobre la renta federal y estatal, a abonar la parte que corresponde al empleador del FICA, a proporcionar la cobertura legal obligatoria y a aplicar el manual del empleado. El trabajador pasa de ser un proveedor a formar parte de la plantilla.

A Contratista independiente 1099 es un proveedor de servicios por cuenta propia que cobra una remuneración bruta, sin retenciones en nómina. Abona él mismo la totalidad del impuesto sobre el trabajo por cuenta propia, que asciende al 15,3 %, y se encarga de gestionar sus propias prestaciones.

A Empleado con formulario W-2 se considera personal a efectos de nómina: la empresa retiene el impuesto sobre la renta, retiene y aporta la parte correspondiente a la FICA, y declara los salarios en el formulario W-2 en lugar del formulario 1099-NEC al final del año. Si todavía está sopesando las dos opciones, nuestro desglose de La condición de trabajador por cuenta propia frente a la de contratista independiente constituye una referencia útil a este respecto.

Esta distinción es importante porque una clasificación errónea conlleva sanciones reales. El IRS, el Departamento de Trabajo y los organismos estatales pueden imponer impuestos atrasados, intereses y multas cuando consideren que un trabajador ha sido clasificado de forma incorrecta.

En resumen, la conversión a contratista es la alternativa clara y conforme a la normativa para evitar que una relación mal clasificada siga sin resolverse. Para conocer exactamente en qué se diferencian ambos roles en los formularios fiscales, lea nuestra guía sobre Formulario W-9 frente al formulario W-2.

¿En qué se diferencia la conversión de un contratista de los modelos «de temporal a fijo» y «de contrato a fijo»?

La conversión de un contratista convierte a un trabajador con formulario 1099 en su empleado con formulario W-2, mientras que los procesos de «de temporal a fijo» y «de contrato a fijo» implican a una agencia de selección de personal, en la que el trabajador suele ser ya un empleado con formulario W-2 de la agencia y lo que cambia es el Employer of Record. A continuación se muestra una comparación entre ambos.

Conclusión: solo el cambio directo de un formulario 1099 a un W-2 constituye una conversión a contratista en sentido estricto, y la tasa de conversión es un cargo adicional de la agencia que debe comprobar en su contrato de selección de personal antes de realizar una oferta. Además, difiere de cómo un Cómo funciona la relación con una agencia de selección de personal frente a un EOR, algo que conviene tener en cuenta antes de elegir un modelo.

¿Por qué las empresas convierten a los trabajadores autónomos en empleados?

Wisemonk se encarga del Onboarding global de más de 300 empresas y, a lo largo de ese trabajo, observamos una y otra vez que hay dos factores clave que impulsan la conversión: reducir el riesgo jurídico y retener al personal cualificado, normalmente ambos a la vez.

Las situaciones que se indican a continuación son aquellas en las que convertir a un colaborador autónomo en un empleado resulta conveniente tanto para la empresa como para la persona en cuestión.

• El contratista desea obtener la condición de empleado. Muchos trabajadores autónomos con contratos de larga duración prefieren la seguridad que ofrecen unos ingresos garantizados, un seguro médico, vacaciones pagadas y un plan de ahorro para la jubilación. Además, los empleados están amparados por el salario mínimo y las protecciones en materia de horas extras, algo de lo que carecen los trabajadores autónomos.
• Necesita una solución más duradera. Por lo general, se contrata a los colaboradores externos para proyectos concretos. Si alguien ha demostrado un gran rendimiento en tareas continuas y fundamentales para la empresa, tiene sentido a largo plazo ofrecerle un puesto fijo.
• Necesita tener un mayor control sobre el trabajo. Un contratista establece su propio horario, sus herramientas y su lugar de trabajo. En el momento en que necesite fijar un horario de trabajo, dirigir las tareas diarias o requerir el uso de material de la empresa, deberá convertirlo en empleado. Tratar a un contratista como a un empleado sin convertirlo en tal constituye una clasificación errónea.
• Quiere que el trabajador se implique más. La conversión supone una inversión, integra a la persona en su cultura y genera una experiencia más satisfactoria que una relación con un contratista con el que se mantiene una distancia profesional.
• El contrato ha quedado obsoleto. Partiendo de una información obsoleta contrato de subcontratación El hecho de que sea anterior a la legislación laboral vigente constituye una deficiencia habitual en materia de Compliance. La conversión actualiza dicho acuerdo.
• Usted desea retener el talento y evitar que se lo fichen. Los autónomos pueden trabajar para varios clientes, incluidos la competencia. Una oferta de trabajo a tiempo completo con prestaciones para los empleados garantiza la fidelidad y la exclusividad.
• Usted desea ahorrar dinero a largo plazo. Los autónomos parecen más económicos sobre el papel, pero aplican tarifas más elevadas para cubrir los impuestos por cuenta propia y sus propias prestaciones. En el caso de un contrato de larga duración, un empleado puede suponer un coste similar o incluso menor. Nuestra guía sobre coste por contratación le ayuda a modelar esto.
• Este acuerdo no cumple con la normativa internacional. Si ha contratado a un profesional autónomo en otro país, es posible que la legislación laboral local no reconozca dicha relación de trabajo por cuenta propia. Descubra por qué muchos equipos prefieren contratar a empleados a través de una EOR en lugar de a trabajadores autónomos.
• Necesita una protección de la propiedad intelectual más sólida. En muchos países, los derechos de propiedad intelectual corresponden por defecto al creador, y no a la empresa. La relación laboral le otorga una titularidad intrínseca de la propiedad intelectual que un contrato de colaboración no puede igualar plenamente.
• Los clientes o el departamento de compras lo exigen. Algunos clientes empresariales y contratos públicos solo admiten a empleados en sus proyectos. La conversión puede abrirle las puertas a contratos a los que antes no podía optar.
• Se está preparando para una ronda de financiación o una salida a bolsa. Una clasificación clara reduce los pasivos contingentes y respalda su valoración durante el proceso de diligencia debida.

Compare esa lista con sus propios contratistas; aquellos que coincidan en tres o más puntos suelen ser los que hay que captar en primer lugar.

¿Cuáles son los indicios que apuntan a que un contratista debería ser considerado un empleado?

Hay ciertos indicios que hacen que la reconversión sea urgente, más que opcional. El IRS tiene en cuenta tres aspectos para determinar si un trabajador es verdaderamente independiente: el control sobre el comportamiento, el control financiero y la propia relación, tal y como se establece en Publicación 15-A del IRS. Si la mayoría de estos indicios apuntan hacia el empleo, la conversión es la opción más segura.

• Control conductual: horario fijo, disponibilidad diaria obligatoria, instrucciones detalladas sobre cómo y cuándo trabajar, formación impartida por la empresa, reuniones obligatorias o la necesidad de obtener autorización previa para tomar decisiones.
• Control financiero: Usted proporciona el equipo y las herramientas, reembolsa los gastos, el trabajador apenas realiza ninguna inversión en su propio negocio y usted es su principal o única fuente de ingresos.
• Factores relacionados con las relaciones: el trabajador utiliza su dominio de correo electrónico, se le presenta a los clientes como parte de su equipo, realiza tareas que son fundamentales para su negocio y lleva mucho tiempo trabajando con usted con un contrato de duración indefinida.

Un contrato escrito en el que se califique a alguien de «colaborador externo» no anula la realidad; por lo tanto, un trabajador que lleve años con usted, utilice su ordenador portátil, asista a las reuniones diarias y rinda cuentas ante su responsable parece un empleado, independientemente de lo que diga el contrato.

Puede realizar una comprobación rápida con nuestro Cuestionario sobre errores de clasificación, y nuestra guía sobre clasificación de los empleados mediante un EOR explica detalladamente las mismas pruebas.

¿Qué establece actualmente la ley en relación con la clasificación de los contratistas?

La legislación en materia de clasificación está en constante evolución a nivel federal, por lo que resulta útil conocer con exactitud cuál es la situación actual. A nivel federal, hay dos regímenes que revisten especial importancia: el criterio del derecho consuetudinario del IRS a efectos fiscales y el criterio de la realidad económica del Departamento de Trabajo, en virtud de la Ley de Normas Laborales Justas, en lo que respecta al salario mínimo y las horas extras.

Por parte del Departamento de Trabajo (DOL), la normativa ha cambiado. La Norma Definitiva de 2024 endureció el criterio de realidad económica, pero el 1 de mayo de 2025 el DOL publicó Boletín de asistencia sobre el terreno 2025-1 ordenando a los investigadores que dejen de aplicarlo y vuelvan al marco de la realidad económica de larga data que se recoge en su Ficha informativa n.º 13 de 2008.

El 26 de febrero de 2026, el Departamento de Trabajo (DOL) propuso una norma derogar oficialmente la norma de 2024 y sustituirla por un enfoque de dos factores más favorable para las empresas.

Hay dos factores que impiden que esto se convierta en una vía fácil. La «Regla de 2024» sigue técnicamente en vigor para los litigios privados hasta que sea derogada, y muchos estados, entre ellos California, Massachusetts y Nueva Jersey, aplican criterios de clasificación más estrictos que los federales.

El mensaje práctico sigue siendo el mismo: si un trabajador desempeña funciones propias de un empleado, conviértalo en tal. Se trata de una orientación general, no de un asesoramiento jurídico, por lo que le recomendamos que consulte a un profesional cualificado para su situación concreta.

¿Cómo se convierte a un autónomo en empleado? (Paso a paso)

La conversión se lleva a cabo con mayor fluidez si se sigue una secuencia fija, en lugar de una mezcla improvisada. El orden es importante, sobre todo la separación clara entre la condición de contratista y la de empleado, algo que los auditores tienen en cuenta. A continuación se detalla el proceso paso a paso.

Paso 1: Evaluar la función y confirmar el riesgo de clasificación

Todo comienza por documentar los motivos por los que se va a convertir a este trabajador. Consulte su contrato, observe cómo trabaja realmente en el día a día y enumere los factores que apuntan a una relación laboral; a continuación, defina el puesto a tiempo completo: responsabilidades, jerarquía, horario y cómo se comparan las funciones con la situación actual.

Guarde esta evaluación en sus archivos, ya que la necesitará si alguien le pregunta por qué ha cambiado la relación.

Paso 2: Evaluar el impacto financiero

A continuación, calcule el coste real por escrito antes de comprometerse. Los contratistas aplican tarifas más elevadas para cubrir sus propios gastos, por lo que debe compararlas con el coste total de un empleado, y no solo con el salario base, utilizando nuestra calculadora de costes de personal.

Tenga en cuenta el impuesto sobre la nómina a cargo del empleador (FICA al 7,65 %), así como las prestaciones sanitarias, dentales y oftalmológicas, permisos remunerados, las aportaciones al plan de pensiones, la formación y el Onboarding, el equipamiento y cualquier bonificación o comisión. Una vez que disponga de la cifra total, podrá valorar si la conversión es viable desde el punto de vista financiero.

Paso 3: Compruebe la viabilidad jurídica y elija su modelo de conversión

Una vez definido el presupuesto, compruebe que la conversión cumple con la normativa federal y estatal. El IRS aplica los criterios del derecho consuetudinario y de la realidad económica, y puede consultar el desglose completo de Impuesto sobre la nómina antes de mudarse. En el caso de los trabajadores que residen en otro estado o país, las normas varían, por lo que deberá elegir un modelo.

• Conversión directa del formulario W-2: Lo mejor es que dirija a esa persona como a cualquier otro empleado.
• PEO (Organización Profesional de Empleadores): un modelo de coempleador que requiere que ya disponga de una entidad jurídica local.
• EOR (Employer of Record): el EOR se convierte en el empleador legal en su nombre, sin necesidad de una entidad local. La vía más rápida y con menor riesgo para las conversiones transfronterizas.
• Modelo de agencia: La empresa de selección de personal contrata al trabajador, mientras que usted se encarga de dirigir el trabajo, lo cual resulta útil en situaciones de congelación de plantilla.

El modelo que elija determinará el resto de la línea temporal: tal y como nuestro Comparación entre PEO y EOR Como explica, un PEO requiere que usted cuente con su propia entidad, mientras que un EOR elimina ese requisito, y nuestro Guía comparativa entre EOR y la propia entidad aborda las ventajas y desventajas.

Paso 4: Negociar la oferta de empleo

Ahora debe dirigirse al trabajador con una oferta concreta basada en la cifra salarial normalizada y el paquete de prestaciones. Un colaborador que pasa a trabajar a tiempo completo suele dejar de lado a otros clientes, por lo que debe informarse sobre las tarifas del mercado, hablar de la remuneración total en lugar de limitarse al salario base y considerar la posibilidad de facilitar la transición mediante el teletrabajo, horarios flexibles o días de permiso no remunerado ilimitados.

Un claro marco de remuneración mantiene la coherencia de las ofertas en todo su equipo y ofrece al trabajador una visión clara de los cambios.

Paso 5: Rescinda el contrato con el contratista de forma clara y ordenada

Antes de que comience la relación laboral, cierre definitivamente la relación con el contratista. Envíe una notificación formal de rescisión, abone todas las facturas pendientes y documente la fecha de finalización, de modo que no haya solapamiento alguno entre la condición de contratista y la de empleado, ni siquiera un solo día. Los auditores buscan una separación clara, por lo que debe tratar este asunto con el mismo cuidado que un proceso estructurado despido de un empleado.

Paso 6: Recopilar la información y la documentación de los empleados

Una vez finalizada la relación laboral anterior, reúna toda la documentación necesaria para el nuevo empleo. En EE. UU., esto implica una carta de oferta firmada, Formulario W-4 en lo que respecta a la retención federal, Formulario I-9 para requisitos para trabajar (que deben completarse en un plazo de tres días hábiles a partir de la fecha de inicio), los formularios de retención fiscal estatales y los formularios de inscripción en las prestaciones.

Realice cualquier verificación de antecedentes que exija su política y, en el caso de las contrataciones internacionales, recopile los documentos específicos de cada país que indique su EOR.

Paso 7: Configurar la nómina y las prestaciones

Una vez recibida la documentación, incorpore al trabajador a la nómina con la retención de impuestos correcta, según su formulario W-4 y el lugar donde trabaje físicamente, ya que los impuestos estatales y el seguro de desempleo se rigen por el lugar de trabajo, no por la sede central de su empresa.

Nuestro Guía sobre la gestión de nóminas para pequeñas empresas aborda los aspectos prácticos y, en el caso de los empleados internacionales, pago a los empleados internacionales implica gestionar la conversión de divisas, las aportaciones locales y las comisiones transfronterizas a través de nómina global. Confirme los plazos de inscripción para que la cobertura entre en vigor a tiempo.

Paso 8: Preparar a los responsables y comunicar el cambio

Una vez finalizada la gestión de nóminas, céntrese en el personal. Informe a los responsables y al departamento de RR. HH. antes de realizar cualquier anuncio más general, ya que serán ellos quienes respondan a las primeras preguntas, siguiendo un enfoque en tres fases: en primer lugar, ponga de acuerdo a los responsables con los motivos y el calendario; a continuación, realice un anuncio cordial dirigido a toda la empresa en el que se presente la transición como una forma de valorar las contribuciones de cada uno.

A continuación, mantenga una conversación individual en la que se aborden los cambios que se producen, lo que se mantiene igual y las nuevas ventajas que obtiene la persona. Una buena comunicación es lo que convierte un mero trámite burocrático en un éxito en materia de retención.

Paso 9: Onboarding del personal y documentar la transición

Por último, incorpore adecuadamente al nuevo empleado: añádalo a las herramientas internas y a las reuniones, preséntelo al equipo y defina una trayectoria de desarrollo. Nuestro Guía sobre el proceso de Onboarding de empleados y buenas prácticas de Onboarding tratar este tema en profundidad.

A continuación, elabore un expediente de transición con fecha, que incluya los formularios de evaluación, rescisión, oferta, aceptación y Onboarding; este expediente servirá para demostrar a cualquier auditor futuro que ha resuelto el problema según sus propios criterios.

¿Cuánto tiempo se tarda en convertir a un contratista en un empleado?

Entre los más de 2.000 empleados que Wisemonk ha incorporado a equipos internacionales, un proceso de Onboarding en el mercado nacional de EE. UU. suele tardar entre 10 y 20 días laborables desde la decisión hasta la primera nómina, una vez que se han tenido en cuenta las comprobaciones de antecedentes, la verificación del formulario I-9 y los plazos de tramitación de las prestaciones, y de entre 6 y 10 semanas en total, incluyendo la definición del puesto y la negociación.

Las conversiones internacionales duran más, aunque un EOR las acorta. A continuación se muestra un desglose típico.

La mayoría de las empresas establecen un periodo de prueba de entre 3 y 12 meses para los colaboradores externos antes de tomar una decisión, lo cual es suficiente para evaluar su rendimiento, su adaptación a la cultura de la empresa y si el trabajo se ha convertido en una actividad continuada y fundamental para el negocio. Tras un año de trabajo esencial, la conversión suele ser la decisión más acertada.

¿Cómo se convierte la tarifa de un autónomo en el salario de un empleado?

Comience por multiplicar la tarifa por hora por 2.080 horas para obtener la cifra anual y, a continuación, ajuste el importe a la baja, ya que los autónomos incluyen en sus tarifas los impuestos por cuenta propia (aproximadamente el 15,3 %), su propio seguro médico (entre el 8 % y el 12 % de los ingresos, aproximadamente), las bajas no remuneradas (entre el 8 % y el 10 %, aproximadamente) y una prima de riesgo. Nuestro Guía sobre impuestos para autónomos explica por qué esos costes son más elevados.

Muchas empresas reducen la tarifa de los autónomos entre un 10 % y un 25 % al convertirla en un salario fijo, para tener en cuenta las prestaciones y la carga fiscal del empleador. Se trata de un punto de partida, no de una cifra definitiva, ya que su oferta real dependerá del valor de las prestaciones, de la tarifa de mercado y de lo que más importe a la persona en cuestión. A continuación se muestra una comparación de los componentes del coste.

Por ejemplo, un contratista estadounidense que cobra 80 dólares por hora gana, sobre el papel, unos 166 400 dólares al año, pero una vez deducidos los impuestos por cuenta propia, el seguro médico y las bajas no remuneradas, un salario base W-2 comparable suele situarse entre los 120 000 y los 130 000 dólares, con un coste total para la empresa que suele oscilar entre los 138 000 y los 162 000 dólares. Para obtener una estimación más rápida, utilice Calculadora de salarios de Wisemonk.

¿Qué cambia el primer día tras la conversión?

El primer día de trabajo modifica la relación en cuatro ámbitos a la vez. Saber qué cambios se producen ese primer día evita tener que realizar correcciones en las nóminas y que los nuevos empleados se sientan frustrados.

Tratamiento fiscal

Empezará a realizar la retención de impuestos federales sobre la renta, impuestos estatales sobre la renta (cuando proceda) y la cuota del 7,65 % correspondiente al empleado en concepto de FICA, al tiempo que abonará la cuota del 7,65 % correspondiente al empresario, además del impuesto federal y estatal por desempleo. La declaración de fin de año pasa del formulario 1099-NEC al formulario W-2. Nuestra guía explicativa sobre El impuesto sobre la nómina frente al impuesto sobre la renta aclara la división.

Prestaciones y cobertura

El empleado puede afiliarse a su plan de salud, tiene derecho a la indemnización por accidente laboral y cumple los requisitos para percibir la prestación por desempleo; además, en función del tamaño y la ubicación de la empresa, puede adquirir derechos en virtud de la FMLA y la COBRA, quedando exento de los límites de Prestaciones del formulario 1099.

Aplicación de la política

A partir de ahora, se les aplicará el manual del empleado; es posible que cambie el sistema de control de horarios; la gestión de gastos se canalizará a través de RR. HH.; y dispondrán de una dirección de correo electrónico corporativa, un acceso más amplio a los sistemas y material de trabajo.

Propiedad intelectual y confidencialidad

Los contratos de los empleados reclaman derechos de propiedad intelectual más amplios, por lo que debe actualizar, con la ayuda de un asesor jurídico, las cláusulas relativas a la cesión de derechos de propiedad intelectual, la confidencialidad y cualquier cláusula de no competencia permitida por la legislación estatal.

Si consigue que estos cuatro aspectos estén en orden antes de la primera nómina, el primer día le parecerá un ascenso, no un contratiempo.

¿Cuáles son las ventajas de convertir a un colaborador autónomo en un empleado?

Más allá de la Compliance, la conversión refuerza el negocio de formas que se potencian con el tiempo. Las ventajas que se indican a continuación se hacen patentes a lo largo de meses y años, no solo desde el primer día.

• Mayor estabilidad: la continuidad de las operaciones y un menor riesgo de perder conocimientos esenciales de la noche a la mañana.
• Mayor control: una supervisión adecuada del proceso de trabajo y del calendario, lo que también contribuye a una clasificación correcta.
• Una mayor protección de la propiedad intelectual: En la mayoría de las jurisdicciones, la propiedad intelectual creada en el marco de una relación laboral pertenece automáticamente a la empresa.
• Retención del talento: Los empleados son mucho más propensos a quedarse cuando se les valora, y los modelos de contratación temporal con opción a fijo suelen reducir la rotación de personal durante el primer año.
• Se ha eliminado el riesgo de clasificación errónea: La conversión proactiva elimina las multas, el riesgo de auditoría y la responsabilidad por el pago de atrasos, y permite adelantarse a Compliance a nivel mundial es mucho más barato que subsanar los problemas tras una auditoría.
• Adquisiciones y preparación para la salida a bolsa: Una clasificación clara permite establecer contratos exclusivos para empleados y facilita la valoración durante el proceso de diligencia debida.

En conjunto, todo ello convierte una medida defensiva de Compliance en una medida ofensiva que fortalece al equipo.

¿Cuáles son los retos que plantea la conversión de un colaborador autónomo en un empleado?

Los principales retos son la complejidad jurídica, el aumento de los costes corrientes, la adaptación del personal y la preparación del sistema de recursos humanos.

• Complejidad jurídica y de Compliance: La legislación laboral, la normativa fiscal y los requisitos legales varían según el estado y el país, y nuestro Guía para la contratación de empleados internacionales abarca el ámbito transfronterizo.
• Mayores costes de funcionamiento: El Impuesto sobre la nómina, las prestaciones y las cotizaciones obligatorias aumentan el coste de un empleado en comparación con el de un colaborador autónomo, por lo que debe tenerlo en cuenta a la hora de elaborar el presupuesto.
• Adaptación cultural y operativa: Los autónomos están acostumbrados a la flexibilidad, por lo que los horarios fijos y la supervisión requieren un proceso de adaptación por ambas partes.
• Renegociación del contrato: Pasar de trabajar por factura a un puesto asalariado es una cuestión delicada, por lo que conviene ponerse de acuerdo sobre las funciones, el salario, la situación laboral y las prestaciones en el contrato de trabajo antes de realizar la conversión.
• Preparación del sistema de RR. HH.: El proceso de Onboarding incluye la configuración de la nómina, la inscripción en las prestaciones sociales y la retención de impuestos, por lo que debe comprobar primero que sus sistemas puedan gestionarlo.

Ninguno de estos aspectos supone un obstáculo insalvable, y cada uno de ellos resulta mucho más fácil de gestionar con un socio que se ocupa de las conversiones a diario.

¿Cómo contribuye Wisemonk a la conversión de los autónomos?

Wisemonk es originario de la India EOR. Ayudamos a empresas internacionales a contratar, pagar y gestionar el talento sin los gastos que supone constituir una entidad local. Hemos gestionado más de 20 millones de dólares en nóminas e realizado el Onboarding de más de 2.000 empleados, y contamos con una valoración de 4,8/5 en G2.

Cuando contrata a un colaborador a través de nuestro servicio de Employer of Record, nosotros nos convertimos en el empleador legal y nos hacemos cargo de todas las obligaciones legales.

• Apoyo especializado en recursos humanos: Nuestro equipo de Recursos Humanos se encarga de supervisar las operaciones diarias, el compromiso de los empleados y la resolución de problemas.
• Onboarding rápido: Contrate a los mejores profesionales en cuestión de días, no de meses, con contratos que cumplen plenamente con la normativa y un proceso de incorporación sin complicaciones.
• Gestión de nóminas sin complicaciones: Nos encargamos de la gestión de los salarios, los impuestos y las declaraciones obligatorias en todas las regiones.
• Paquete completo de prestaciones para empleados: Desde la cobertura sanitaria hasta las vacaciones pagadas, ofrecemos paquetes competitivos que cumplen con la normativa local.
• Compliance integral: Gracias a nuestros conocimientos especializados y actualizados sobre el mercado local, le protegemos frente a los riesgos legales y normativos.

Somos una empresa líder en EOR en la India y estamos ampliando nuestros servicios a Estados Unidos, el Reino Unido y otros mercados internacionales, por lo que dispondrá de un único socio para sus necesidades de contratación a nivel mundial.