¿En qué consiste el riesgo de establecimiento permanente y cómo se puede evitar?

La expansión internacional de su negocio resulta apasionante hasta que, sin darse cuenta, se expone al riesgo de establecer un establecimiento permanente y se ve obligado a hacer frente a obligaciones fiscales inesperadas en un país extranjero.

Si es usted una empresa internacional que contrata personal o desarrolla actividades empresariales en el extranjero, comprender los riesgos relacionados con el capital riesgo no es algo opcional.

Un solo paso en falso (un proyecto a largo plazo, trabajadores a distancia con responsabilidades inadecuadas o alguien que firme contratos en su nombre) puede generar una presencia fiscal que le acarree obligaciones tributarias en concepto de impuesto de sociedades, problemas de Compliance y sanciones por parte de las autoridades fiscales locales.

En esta guía, le explicaremos qué significa realmente el concepto de «Establecimiento permanente», cuáles son los factores concretos que dan lugar a obligaciones fiscales, qué ocurre si se traspasa ese límite y, lo más importante, cómo evitar el riesgo de Establecimiento permanente sin dejar de ampliar su plantilla internacional.

Tanto si contrata personal en la India como si opera en varias jurisdicciones extranjeras, es fundamental que lo haga correctamente.

¿Qué es el riesgo de establecimiento permanente?

El riesgo de establecimiento permanente es la posibilidad de que las actividades comerciales de su empresa en un país extranjero generen una presencia fiscal en dicho país, lo que le haría responsable del impuesto sobre sociedades, de las obligaciones de presentación de declaraciones y de las sanciones en esa jurisdicción.

He aquí un ejemplo real:

Su empresa tiene su sede en EE. UU., pero cuenta con un empleado que trabaja desde su oficina en casa en la India, o con un comercial que cierra acuerdos en Alemania. Las autoridades fiscales de ese país podrían determinar que ha superado un umbral denominado «Establecimiento permanente» (PE). Una vez que esto ocurra, deberá pagar impuestos sobre los ingresos generados a través de esa presencia y estará obligado a cumplir con la legislación fiscal local. Si no ha estado pagando, las sanciones pueden ser retroactivas.

La presencia fija (PE) no depende de la intención. Depende de cómo interpreten sus actividades las autoridades fiscales locales y los convenios fiscales. Un trabajador a distancia que firme contratos, un proyecto de consultoría que se prolongue demasiado o un agente dependiente que negocie acuerdos pueden, sin darse cuenta, dar lugar a una presencia fija (PE).

Este concepto se rige principalmente por el artículo 5 del Modelo de Convenio Fiscal de la OCDE, que sirve de marco para la mayoría de los convenios fiscales bilaterales. Además, cada país cuenta con su propia legislación fiscal nacional que define la presencia fiscal, y estas normas pueden ser más estrictas que las definiciones recogidas en los convenios.

Por qué el riesgo de capital riesgo cobra mayor importancia en 2026

Hay tres factores que han hecho que este tema sea más importante que nunca:

• Definiciones más estrictas de la Acción 7 del BEPS: La OCDE amplió la definición de establecimiento permanente (EP) de un agente dependiente, restringió las exenciones «preparatorias y auxiliares» e introdujo normas contra la fragmentación. Las actividades que antes de 2017 se situaban claramente por debajo del umbral del EP ahora pueden dar lugar a su aplicación.
• El teletrabajo ha generado nuevos riesgos: El Actualización de la OCDE de noviembre de 2025 introdujo un criterio de referencia del 50 % del tiempo de trabajo y una prueba de motivos comerciales para la evaluación de la presencia física en el domicilio a efectos fiscales, lo que supone la primera revisión exhaustiva del artículo 5 desde 2017. Esto indica que las autoridades fiscales están vigilando de cerca las modalidades de trabajo a distancia.
• Se están intensificando las medidas de control: Las autoridades fiscales están sometiendo a un escrutinio cada vez mayor los acuerdos a distancia, especialmente en jurisdicciones con un alto nivel de control, como la India, que pueden aplicar interpretaciones más estrictas que el modelo de la OCDE. Se están llevando a cabo inspecciones a empresas por infracciones relacionadas con la presencia económica (PE) de las que estas ni siquiera tenían conocimiento.

Si su empresa cuenta con empleados o desarrolla actividades comerciales importantes en un país extranjero, el riesgo de establecimiento permanente es algo que debe gestionar de forma activa, y no ignorar.

¿Cuáles son los tres tipos principales de establecimiento permanente?

Existen tres tipos principales de PE reconocidos en el Derecho fiscal internacional, además de dos categorías emergentes. Cada uno de ellos da lugar a obligaciones en materia de impuesto sobre sociedades en un país extranjero a través de un mecanismo diferente.

1. Establecimiento permanente (PE)

Este es el tipo más sencillo. Según el Modelo de la OCDE, para que exista un establecimiento permanente (EP) se requieren tres elementos: un vínculo con una ubicación geográfica concreta, un cierto grado de permanencia y la realización efectiva de actividades empresariales a través de dicho establecimiento.

Entre los ejemplos clásicos se incluyen oficinas, sucursales, fábricas, almacenes y minas. Pero también se extiende a las oficinas en el domicilio si el espacio está «a disposición» de la empresa (y no solo para la comodidad personal del empleado), así como a los espacios de coworking con puestos de trabajo fijos. Las obras de construcción o instalación también pueden constituir un establecimiento permanente, normalmente si superan los 12 meses según el Modelo de la OCDE.

El caso de la Fórmula 1 que redefinió el concepto de «permanencia» en el capital riesgo

Las empresas suelen dar por sentado que, si solo permanecen en un país durante unos días o unas semanas, es imposible que cumplan el requisito de «permanencia» propio de un Establecimiento permanente.

• Cómo hicieron caso omiso del riesgo: Formula One World Championship Ltd. (una entidad del Reino Unido) llevó la carrera de Fórmula 1 a la India. Alegaron que un evento de carreras de tres días no podía constituir un establecimiento permanente debido a su duración extremadamente breve.
• La realidad y las consecuencias: En una sentencia histórica, el Tribunal Supremo de la India dictaminó que el Circuito Internacional de Buddh (el circuito de carreras) era completamente «a su disposición» de la F1 durante el evento. La F1 se encargó del control de accesos, la venta de entradas y la retransmisión. El tribunal dictaminó que esto constituía un evento deportivo en un lugar fijo.
• La pérdida: La F1 quedó obligada a pagar impuestos en la India sobre una parte de sus ingresos globales por derechos de retransmisión, patrocinios y venta de entradas que eran atribuibles a la carrera de la India, lo que supuso para la empresa un gasto de millones en impuestos que no había previsto.

2. Agente dependiente PE (DAPE)

Este tipo de situación viene determinada por las personas, no por los lugares. Se produce un agente dependiente (PE) cuando alguien negocia o celebra habitualmente contratos en un país extranjero en nombre de su empresa. Tras la Acción 7 del BEPS, esta definición se amplió para incluir a los agentes que desempeñan un papel destacado en las negociaciones contractuales, aunque no firmen formalmente el acuerdo.

El agente debe estar vinculado a su empresa (no debe tratarse de un agente independiente que actúe en el marco de su actividad habitual) y debe ejercer habitualmente la facultad de celebrar contratos. El término «habitualmente» implica una cierta frecuencia y, en teoría, incluso una estancia breve podría dar lugar a un establecimiento permanente (PE) de un agente vinculado si se celebran contratos.

Ejemplo: Su representante comercial con sede en el Reino Unido cierra regularmente acuerdos con clientes franceses en nombre de la empresa matriz. Se trata de un agente dependiente (PE) en Francia.

3. Educación física orientada al servicio

Reconocido en el Convenio Modelo de la ONU sobre Fiscalidad y adoptado por numerosos países. Se puede establecer un establecimiento permanente de servicios en función de la duración y la naturaleza de las actividades de servicios prestadas en el país de acogida, incluso sin una ubicación física fija.

El umbral varía en función de la jurisdicción y del convenio fiscal concreto. Los criterios habituales oscilan entre los 90 y los 183 días dentro de un período de 12 meses. Es importante destacar que el tiempo acumulado de varios empleados que prestan servicios puede contabilizarse a efectos de dicho umbral.

Ejemplo: Una empresa de consultoría canadiense envía equipos rotativos a un proyecto de un cliente en Singapur. Ningún empleado permanece más de 90 días, pero, en conjunto, la empresa mantiene personal sobre el terreno durante 8 meses. Esto podría dar lugar a una presencia permanente (PE) por prestación de servicios.

Categorías emergentes a las que hay que prestar atención

• Ingeniería de la construcción: Un subconjunto de la presencia económica fija con sus propios umbrales de duración (12 meses según la OCDE, aunque en algunos tratados bilaterales puede ser de tan solo 6 meses).
• Educación física digital/virtual: El artículo 12B del Modelo de Convenio Fiscal de las Naciones Unidas otorga a los países de origen el derecho a gravar los ingresos procedentes de servicios digitales automatizados basándose en la «presencia económica significativa», incluso sin presencia física. Varios países ya han dado pasos en esta dirección mediante la implantación de impuestos sobre los servicios digitales.

¿Qué factores dan lugar al riesgo de establecimiento permanente?

La participación en el capital no se produce por casualidad en el sentido jurídico, pero sí que ocurre sin que las empresas se den cuenta.

Los factores desencadenantes se clasifican en cinco categorías, y comprender cada una de ellas le ayudará a evaluar cuál es su nivel real de exposición:

1. Desencadenantes de presencia física

• Alquilar o adquirir un local de oficinas En un país extranjero, aunque sea pequeño, es el factor desencadenante más evidente. Esto incluye sucursales, almacenes, plantas de fabricación y centros de distribución.
• Oficinas en casa Los espacios utilizados habitualmente con fines empresariales pueden cumplir los requisitos si están a disposición de la empresa, y no solo por elección personal del empleado. El factor decisivo no es quién sea el propietario del espacio, sino si la empresa controla efectivamente su uso con fines empresariales.
• Espacios de coworking el hecho de disponer de un escritorio fijo o de un espacio asignado (no un puesto compartido que se utilice de forma ocasional) también puede constituir un establecimiento fijo.

2. Factores desencadenantes relacionados con la actividad de los empleados y los agentes

• Facultad para la firma de contratos es la señal de alerta más importante. Si un alto directivo viaja a un país y firma un importante contrato de prestación de servicios, puede darse la existencia de un establecimiento permanente (PE) dependiente, independientemente de lo breve que haya sido la estancia. Lo determinante es el acto en sí, no la duración.
• Actividades de ventas y negociación de acuerdos por parte de empleados en una jurisdicción extranjera, especialmente si suelen ejercer la facultad de celebrar contratos en nombre de la empresa matriz.
• Presencia de la alta dirección: Altos directivos o responsables de la toma de decisiones que operan habitualmente desde una sede en el extranjero y que adoptan decisiones importantes que afectan a las operaciones comerciales de la empresa.
• Funciones empresariales principales frente a funciones de apoyo: Los empleados que realizan actividades generadoras de ingresos (ventas, desarrollo de productos) asumen un riesgo de PE mucho mayor que aquellos que desempeñan funciones meramente auxiliares (apoyo administrativo, mantenimiento informático).

3. Criterios de duración y continuidad

• Seis meses es un criterio de referencia habitual para determinar la presencia económica (PE) de un establecimiento permanente en muchas jurisdicciones.
• 183 días Es el umbral habitual para la renta derivada de la prestación de servicios en muchos convenios fiscales, aunque algunos convenios lo fijan en tan solo 90 días.
• Ingeniería de obras (PE) Según el Modelo de la OCDE, los plazos suelen ser de 12 meses, aunque en determinados tratados bilaterales pueden reducirse hasta los 6 meses.
• El tiempo acumulado es importante. Se pueden tener en cuenta los viajes anteriores realizados en un país, ya que la duración acumulada puede tenerse en cuenta a la hora de evaluar si se ha activado la PE.
• Visitas breves y recurrentes El tiempo de trabajo de varios empleados puede sumarse para alcanzar los límites de duración, aunque ninguna persona por sí sola los supere.

4. Autoridad y factores desencadenantes de la toma de decisiones

• Empleados o agentes que ejercen habitualmente la facultad de celebrar contratos en nombre de la empresa en una jurisdicción extranjera.
• El personal local toma decisiones empresariales importantes (fijación de precios, estrategia, contratación), en lugar de limitarse a ejecutar las decisiones adoptadas en la sede central.
• La distinción entre negociar contratos (mayor riesgo) y limitarse a comunicar las condiciones establecidas por la oficina central (menor riesgo) reviste una gran importancia.

5. Actividades generadoras de ingresos frente a actividades auxiliares

Es aquí donde muchas empresas tropiezan. Según el artículo 5, apartado 4, del Modelo de la OCDE, las actividades de carácter «preparatorio o auxiliar» suelen estar exentas de la obligación de crear un establecimiento permanente. Sin embargo, tras la Acción 7 del BEPS, que restringió estas exenciones, el umbral para que una actividad se considere verdaderamente auxiliar es ahora más elevado.

• Mayor riesgo: Ventas, gestión de clientes, cierre de operaciones, desarrollo de productos, toma de decisiones estratégicas.
• Menor riesgo: El almacenamiento, la adquisición de productos para su exposición, la recopilación de información u otras actividades que respaldan la actividad principal, pero que no la impulsan directamente.
• Las tareas preparatorias o auxiliares, como el almacenamiento, la exposición o la compra de mercancías, no se consideran un establecimiento permanente (PE); no obstante, dichas actividades deben ser de carácter genuinamente de apoyo, y no funciones empresariales principales disfrazadas de funciones de apoyo.

Conclusión clave: el riesgo de PE no es binario. Se trata de un espectro que depende de múltiples factores de riesgo, y muchas autoridades fiscales analizarán sus actividades empresariales de forma integral, en lugar de evaluar cada aspecto por separado.

¿De qué manera el teletrabajo genera un riesgo de establecimiento permanente?

Es en este ámbito donde el riesgo de presencia económica ha cambiado más en los últimos años. Antes de 2020, la presencia económica se refería principalmente a oficinas y fábricas. Ahora, un solo empleado que trabaje a distancia desde su vivienda en otro país puede, en principio, generar una presencia fiscal para su empresa.

El nuevo marco de la OCDE, compuesto por dos partes (noviembre de 2025)

En la actualización de noviembre de 2025 de la OCDE se introdujo un marco de dos partes para evaluar el riesgo de establecimiento permanente derivado del teletrabajo transfronterizo: una «cláusula de salvaguardia» del 50 % del tiempo de trabajo y una prueba de «razón comercial».

Así es como funciona:

• Paso 1 (Prueba de tiempo): Si un empleado dedica menos del 50 % de su jornada laboral a una sede en el extranjero durante un periodo de 12 meses consecutivos, dicha sede no suele considerarse un centro de actividad. Esto se basa en el tiempo realmente trabajado, no en lo que figure en el contrato de trabajo. Por debajo del 50 %, normalmente no hay problema.
• Paso 2 (Prueba de la razón comercial): Si el empleado supera el 50 %, la cuestión es si existe una razón comercial genuina para que se encuentre en ese país. Entre los factores a tener en cuenta se incluyen los vínculos comerciales con dicho lugar, como la prestación de servicios a clientes locales, el acceso a mercados regionales o el apoyo a las operaciones in situ. El teletrabajo motivado principalmente por la preferencia del empleado o por la retención del talento no suele dar lugar a un establecimiento permanente.

Cuando los trabajadores a distancia generan PE (alto riesgo)

• Empleados con facultad para firmar contratos o que suelen negociar acuerdos desde el extranjero.
• Puestos relacionados con la generación de ingresos, como ventas, desarrollo empresarial o gestión de clientes, con sede en el país de acogida.
• Fundadores o directivos clave que desempeñan habitualmente funciones empresariales esenciales desde una oficina en su domicilio en el extranjero. Las directrices de la OCDE son especialmente claras al respecto: si una persona constituye, en esencia, la empresa y opera desde un país extranjero, es muy probable que dicha oficina en su domicilio se considere el establecimiento de la empresa.

Cuando los trabajadores a distancia no generan PE (riesgo menor)

• Personal de apoyo, puestos administrativos o funciones meramente auxiliares.
• Empleados que trabajan a distancia por motivos personales (familiares, de estilo de vida) sin que exista ningún motivo profesional que justifique su estancia en ese país.
• Las visitas esporádicas a los clientes, como las reuniones trimestrales, no suelen cumplir el criterio de «razón comercial».

El problema es que no todos los países siguen las directrices de la OCDE

Las jurisdicciones con un alto nivel de aplicación de la normativa, como la India y otros países no pertenecientes a la OCDE, pueden apartarse del Modelo de la OCDE, por lo que es posible que la prueba temporal no sea aplicable. La India, en concreto, no acepta el nuevo umbral del 50 % ni los criterios de razón comercial. Por lo tanto, aunque el marco de la OCDE ofrece unas pautas útiles, es necesario consultar los convenios fiscales específicos y la legislación fiscal local de cada país en el que se encuentren sus trabajadores a distancia.

¿Cuáles son las consecuencias de que se produzca un establecimiento permanente?

Si se pregunta si merece la pena preocuparse por el riesgo de PE, esta sección debería aclararle la cuestión. Las consecuencias van mucho más allá del mero pago de impuestos en el país de acogida. Se propagan rápidamente...

Obligación tributaria por el impuesto sobre sociedades

Los establecimientos permanentes suelen estar sujetos al impuesto sobre sociedades por los beneficios que se les atribuyen, si bien los tipos impositivos y las obligaciones varían según la jurisdicción y dependen de los convenios fiscales aplicables. Dependiendo del país, el tipo impositivo sobre los beneficios atribuidos podría situarse entre el 20 % y el 30 %.

Liquidaciones retroactivas, sanciones e intereses

Las liquidaciones relativas a los establecimientos permanentes (EP) pueden tener carácter retroactivo, de modo que las autoridades fiscales pueden remontarse varios años atrás para determinar la deuda tributaria por el impuesto sobre sociedades, más los intereses y las sanciones correspondientes a todo el período en que existió el EP. No solo deberá pagar impuestos a partir del momento en que se detecte la situación, sino desde la fecha en que se creó efectivamente el EP.

Obligaciones de Compliance en cadena

Un establecimiento permanente (PE) conlleva el registro obligatorio ante las autoridades locales, la obligación de llevar una contabilidad conforme a la normativa, la obligación de recaudar y liquidar el IVA o el GST, el registro a efectos del Impuesto sobre la nómina, los requisitos de retención en origen y las Cotizaciones a la Seguridad Social. Un único establecimiento permanente no previsto puede convertirse en una operación de Compliance local de gran envergadura.

Riesgo de doble imposición

Si tanto el país de acogida como su país de origen gravan los mismos ingresos, estará pagando dos veces. Los convenios fiscales pueden ofrecerle una solución, pero solo si conoce la situación del establecimiento permanente (PE) y dispone de la documentación adecuada. Los establecimientos permanentes involuntarios rara vez cuentan con una documentación en regla.

Daño a la reputación y mayor escrutinio

Las empresas se enfrentan a una mayor frecuencia de auditorías y a un mayor escrutinio por parte de las autoridades fiscales locales. Una vez que se le haya señalado una infracción relacionada con la presencia económica en un país, debe esperar que sus operaciones en otras jurisdicciones también sean objeto de una mayor atención.

Ejemplo de la vida real

Una empresa de software estadounidense trasladó a una alta directiva de ventas a Alemania para que continuara desempeñando sus funciones a distancia, reuniéndose periódicamente con clientes y cerrando acuerdos. Tras 18 meses, una inspección fiscal alemana detectó la existencia de un establecimiento permanente, lo que dio lugar a la obligación de pagar el impuesto de sociedades sobre las ventas realizadas en Alemania, obligaciones retroactivas en materia de IVA, sanciones y la obligación de registrar una sucursal oficial.

¿Cómo evitar el riesgo de establecimiento permanente?

No existe una solución única para el riesgo de PE. El enfoque adecuado depende de sus objetivos empresariales, su tolerancia al riesgo y el alcance de sus operaciones en el país extranjero.

Sin embargo, estas son las estrategias que han demostrado su eficacia, y la mayoría de las empresas necesitan una combinación de ellas:

1. Recurra a un Employer of Record (EOR) para la contratación de personal extranjero

Esta es la estrategia más habitual y práctica para las empresas que desean contratar personal en un país extranjero sin crear una presencia fiscal directa. La EOR actúa como empleador oficial, lo que significa que no se considera que su empresa tenga presencia directa en la jurisdicción extranjera.

La empresa de gestión de personal (EOR) contrata legalmente a los trabajadores en su nombre, se encarga de la nómina, la retención de impuestos, las cotizaciones a la Seguridad Social y la Compliance laboral local. Su empresa dirige el trabajo diario, pero la relación laboral legal recae en la EOR.

Dicho esto, una técnica de EOR como Wisemonk Reduce significativamente el riesgo de que se considere una «presencia económica», pero no lo elimina por completo. Las operaciones a largo plazo o estratégicas que se asemejen a una sucursal o filial en todo menos en el nombre pueden seguir dando lugar a que se considere «presencia económica», ya que las autoridades fiscales pueden ir más allá del acuerdo de EOR. Un EOR funciona mejor para equipos pequeños, pruebas de mercado y situaciones en las que aún no esté preparado para constituir una entidad local.

2. Limitar la facultad de firmar contratos de los empleados extranjeros

Esto aborda directamente el riesgo de responsabilidad civil profesional (PE) derivado de los agentes dependientes. Asegúrese de que nadie en la jurisdicción extranjera ejerza habitualmente la autoridad para celebrar contratos en su nombre. Mantenga la aprobación de los contratos, las decisiones sobre precios y la formalización de las operaciones centralizadas en su país de origen.

Si cuenta con personal de ventas en el extranjero, estructure sus funciones de tal manera que negocien, pero no celebren contratos. La distinción entre «participar en las negociaciones» y «celebrar contratos de forma habitual» es fundamental en el marco de la OCDE. Deje esto claramente reflejado en los contratos de trabajo y en las políticas internas.

3. Considerar las funciones como auxiliares y no como fundamentales

Los empleados que realizan actividades generadoras de ingresos (ventas, desarrollo de productos, toma de decisiones estratégicas) conllevan un riesgo de PE mucho mayor que aquellos que desempeñan funciones de apoyo. Siempre que sea posible, estructure los puestos en el extranjero de modo que sean verdaderamente preparatorios o auxiliares: atención al cliente, investigación, mantenimiento informático y funciones administrativas.

La palabra clave es «verdaderamente». Tras la Acción 7 del BEPS, que restringió las exenciones para actividades auxiliares, las autoridades fiscales analizarán lo que los empleados hacen realmente, y no solo sus cargos. Debe documentarse que dichas actividades son funciones de apoyo, y no operaciones comerciales principales.

4. Controlar la duración de la presencia de los empleados

Establezca políticas claras que prohíban a los empleados trabajar en jurisdicciones extranjeras más allá de los plazos especificados. Exija la autorización previa para cualquier traslado internacional, incluso si es temporal. Utilice la tecnología para realizar un seguimiento de la ubicación física de los trabajadores a distancia.

Realice un seguimiento de los días acumulados por país y por empleado. Implemente procesos de aprobación antes de que alguien se acerque a los límites de duración (183 días, 90 días o lo que especifique el convenio correspondiente). Rote a los empleados antes de que se alcancen dichos límites si su trabajo se basa en proyectos.

5. Recurra a los contratistas independientes con cautela

Contratar a autónomos verdaderamente independientes en lugar de a empleados puede reducir el riesgo de establecer un establecimiento permanente (PE), ya que un agente independiente que actúa en el curso normal de su propia actividad empresarial no suele dar lugar a un establecimiento permanente. Sin embargo, una clasificación errónea empeora la situación, en lugar de mejorarla. El autónomo debe ser genuinamente independiente: debe prestar servicios a varios clientes, controlar cómo se realiza el trabajo y no tener autoridad para comprometer a su empresa.

6. Establecer una filial local para operaciones de envergadura

Si sus operaciones en un país extranjero son importantes y a largo plazo, la creación de una entidad local (filial) puede ser, de hecho, la opción más clara. Una filial establece una separación jurídica clara entre la empresa matriz y las operaciones locales, con sus propias declaraciones fiscales y su propia estructura de Compliance.

Advertencia importante: el hecho de que exista una filial no elimina automáticamente el riesgo de establecimiento permanente para la sociedad matriz. Si los empleados de la filial actúan como agentes dependientes de la sociedad matriz, o si los empleados de esta última utilizan las instalaciones de la filial como lugar fijo de negocio, la sociedad matriz puede seguir dando lugar a un establecimiento permanente por separado.

7. Documente todo y mantenga registros detallados

Esta es la estrategia que aglutina todas las demás. Mantenga contratos por escrito en los que se definan claramente el alcance, los límites de autoridad y la ubicación de los servicios. Lleve registros de asistencia que documenten la presencia de los empleados y contratistas en cada país. Conserve las resoluciones del consejo de administración y las cadenas de aprobación que indiquen dónde se toman las decisiones importantes.

Si en algún momento las autoridades fiscales cuestionaran su condición de establecimiento permanente, su documentación será su defensa. Las pruebas de que las actividades son auxiliares, de que la facultad de toma de decisiones recae en la sede central y de que no se han superado los umbrales de duración son lo que le permite evitar una liquidación por establecimiento permanente.

Empiece a utilizar Wisemonk EOR

Si está buscando contratar a empleados en la India sin que ello suponga un riesgo de establecimiento permanente, Wisemonk aborda precisamente este reto para las empresas internacionales.

Así es como eliminamos el riesgo de PE:

1. Sus empleados trabajan bajo nuestra entidad jurídica en la India, no bajo la suya.
2. Nos convertimos en el Employer of Record, gestionando todo, desde las nóminas y las Cotizaciones a la Seguridad Social hasta el cumplimiento de la legislación laboral local.
3. Podrá acceder a talento en la India sin necesidad de establecer una presencia física ni de contraer obligaciones fiscales en ese país.

Hemos ayudado a más de 300 empresas de EE. UU., el Reino Unido, Francia, Canadá y otros países expandirse a la India sin dejar de cumplir con las disposiciones de las autoridades fiscales locales.

Nuestro equipo gestiona más de 20 millones de dólares en nómina Contamos con más de 2.000 empleados, por lo que sabemos perfectamente cómo estructurar las operaciones empresariales para evitar crear, sin quererlo, una presencia fiscal.

Usted se centra en hacer crecer su negocio. Nosotros nos encargamos de las cuestiones legales y de Compliance, del riesgo fiscal y de todas las complejidades que conlleva operar en una jurisdicción extranjera.

¿Está listo para expandirse a la India sin los quebraderos de cabeza que supone el capital riesgo? ¡Reserve una llamada ahora mismo!