- Die Kündigung eines EOR-Mitarbeiters bezeichnet die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses über einen „Employer of Record“: Sie beschließen, das Arbeitsverhältnis zu beenden, und der EOR führt die Kündigung gemäß den örtlichen Vorschriften rechtmäßig durch.
- Sie können einen EOR-Mitarbeiter nicht nach Belieben entlassen. Abgesehen von einigen wenigen Märkten sind für eine Kündigung ein triftiger Grund, eine Kündigungsfrist und häufig eine Abfindung erforderlich, und der EOR-Anbieter wird eine Kündigung ablehnen, die gegen geltendes Recht verstößt.
- Die Kündigungsfrist und die Abfindung richten sich nach dem lokalen Recht und dem Arbeitsvertrag und werden von der jeweiligen Rechtsordnung, der Beschäftigungsdauer, dem Kündigungsgrund sowie etwaigen geschützten Status bestimmt – nicht nach den Normen Ihres Heimatlandes.
- Ein ordnungsgemäßer Austrittsprozess folgt einer festgelegten Reihenfolge: Zunächst die Freigabe durch den EOR, dann das Gespräch, die endgültige Abrechnung, die Rückgabe von Vermögenswerten, der Entzug von Zugriffsrechten und die vollständige Dokumentation.
- Die kostspieligsten Fehler sind verfahrenstechnischer Natur: die Benachrichtigung des Arbeitnehmers, bevor der EOR seine Zustimmung erteilt hat, die Unterschätzung der Fristen für Kündigungen und Abfindungen oder das Versäumnis, Unterlagen zu erstellen, die die Entscheidung begründen.
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Die Kündigung eines EOR-Mitarbeiters bezeichnet die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, wenn der Arbeitnehmer rechtmäßig über einen Employer of Record: Sie beschließen, das Arbeitsverhältnis zu beenden, und der EOR führt als rechtlicher Arbeitgeber die Kündigung rechtskonform durch, einschließlich Kündigungsfrist, Abfindung, letzter Gehaltszahlung, Dokumentation und sicherer Austritt. Was die meisten Unternehmen überrascht: Sie können einen EOR-Mitarbeiter nicht einfach nach Belieben entlassen. Abgesehen von einer Handvoll Märkten erfordert eine Kündigung einen triftigen Grund, eine ordnungsgemäße Kündigungsfrist und häufig eine Abfindung, und ein seriöser EOR-Anbieter wird sich weigern, eine Kündigung durchzuführen, die gegen geltendes Recht verstößt.
Nach unserer Erfahrung bei der Beratung globaler Unternehmen sind die kostspieligsten Fehler bei Kündigungen selten dramatischer Natur. Es handelt sich vielmehr um verfahrenstechnische Fehler: die Benachrichtigung des Arbeitnehmers, bevor der EOR seine Zustimmung erteilt hat, die Unterschätzung der Kündigungs- und Abfindungsfristen oder das Versäumnis, Unterlagen zu erstellen, die die Entscheidung gestützt hätten. Wenn Sie die Abfolge korrekt handhaben, entfällt der größte Teil des rechtlichen Risikos.
Wie läuft die Kündigung eines EOR-Mitarbeiters ab?
Sie leiten den Vorgang ein, der EOR führt ihn durch. Als rechtlicher Arbeitgeber wickelt der EOR die gesetzlich vorgeschriebenen Schritte am Ende des Mitarbeiterlebenszyklus, während die Gründe, die Ankündigung und die Abfindung durch das lokale Recht sowie durch die Bestimmungen in der Arbeitsvertrag. Die Aufteilung der Zuständigkeiten sollten Sie klären, bevor Sie beginnen.
| Schritt | Sie (der Kunde) | Der EOR (rechtlicher Arbeitgeber) |
|---|---|---|
| Legen Sie fest, wann die Rolle endet | Ja, es handelt sich um Ihren geschäftlichen Anruf | Gibt Auskunft darüber, ob dies rechtmäßig ist |
| Gründe und Zeitpunkt | Geben Sie den Grund und das Datum an | Bestätigt eine gültige Rechtsgrundlage und einen gültigen Hinweis |
| Den Mitarbeiter benachrichtigen | Erst nach der Freigabe durch EOR | Leitet das Kündigungsgespräch oder nimmt daran teil |
| Kündigung und Abfindung | Die Kosten übernehmen | Berechnet und zahlt gemäß den örtlichen Rechtsvorschriften |
| Haftung | Gering, sofern Sie den Prozess befolgen | Tritt als rechtlicher Arbeitgeber auf |
Die Beendigung ist Teil des übergeordneten EOR-Zusammenhangs, siehe Was ist ein „Employer of Record“?, So funktioniert EOR, Mitarbeiterkategorie, und PEO im Vergleich zu EOR.
Welche Gründe gibt es für die Kündigung eines EOR-Mitarbeiters?
Ein Arbeitsverhältnis im Rahmen eines EOR-Vertrags kann aus verschiedenen Gründen enden, wobei der jeweilige Grund den weiteren Ablauf bestimmt. Für die von Ihnen eingestellten Mitarbeiter international, dies sind die Gemeinsamkeiten und die jeweiligen Forderungen.
| Boden | Was das bedeutet | Verfahrenshinweis |
|---|---|---|
| Rücktritt | Der Mitarbeiter entscheidet sich, das Unternehmen zu verlassen | Kündigungsschreiben zuzüglich der vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist |
| Leistung | Der Mitarbeiter erfüllt die Anforderungen nicht | Es bedarf von Warnhinweisen, eines Plans und einer dokumentierten Nachverfolgbarkeit |
| Entlassung oder Stellenabbau | Die Stelle wird gestrichen, nicht die Person | Kann Konsultations- und Auswahlregeln auslösen |
| Ende der befristeten Laufzeit | Ein befristeter Vertrag läuft aus | Beachten Sie lokale Obergrenzen, die dies in eine dauerhafte Regelung umwandeln |
| Fehlverhalten | Ein schwerwiegender Verstoß wie Diebstahl oder Belästigung | Eine fristlose Kündigung ist möglich, erfordert jedoch die Einhaltung eines ordnungsgemäßen Verfahrens |
Eine Ausnahme mildert all dies ab: während einer Probezeit, sind die Kündigungsfrist und die Abfindung in der Regel geringer, weshalb eine gut formulierte Probezeitklausel bereits bei der Einstellung von entscheidender Bedeutung ist.
Bitte beachten Sie, dass die Kündigungsfreiheit im Ausland nur selten gilt. Weltweite Compliance mit den EOR-Vorschriften und Compliance mit den Vorschriften für den „Employer of Record“ Erstens.
Warum können Sie einen EOR-Mitarbeiter nicht nach Belieben entlassen?
In den USA ermöglicht es Ihnen das „At-Will“-Beschäftigungsverhältnis, die meisten Arbeitsverhältnisse ohne Angabe von Gründen zu beenden. Fast überall sonst funktioniert das einfach nicht so. Eine Kündigung erfordert einen triftigen Grund, einen gesetzlich vorgeschriebenen Kündigungsfrist, und oft Abfindung die sich nach der Betriebszugehörigkeit richtet. Da die EOR der rechtmäßige Arbeitgeber ist, wird sie keine Kündigung aussprechen, die gegen lokales Recht verstößt. Diese Weigerung ist kein Reibungspunkt, sondern der Schutz, für den Sie bezahlen: Er verhindert, dass eine übereilte Entscheidung zu einem Rechtsstreit führt.
Wenn Sie dies ignorieren, sind die Risiken real: Klagen wegen unrechtmäßiger Kündigung, behördliche Sanktionen und in einigen Ländern eine gerichtlich angeordnete Wiedereinstellung des Arbeitnehmers. Betrachten Sie den EOR-Prozess als Sicherheitsvorkehrung und nicht als Verzögerung, und lassen Sie sich davon aufklären, was rechtmäßig ist und was nicht, bevor Sie sich auf einen Termin festlegen.
Die Höhe des Endgehalts hängt davon ab, wie Vorteile der EOR und Leistungsverwaltung wurden während Umsetzung.
Welche Kündigungsfristen und Abfindungen gelten bei einer Kündigung?
Die Kündigungsfrist und die Abfindung richten sich nach den lokalen Gesetzen und dem Arbeitsvertrag, nicht nach den Gepflogenheiten Ihres Heimatlandes, und können stark variieren – von einigen Wochen bis zu mehreren Monaten. In einigen Ländern ist eine Abfindung anstelle der Kündigungsfrist zulässig, und schwerwiegendes Fehlverhalten kann die Kündigungsfrist verkürzen oder ganz aufheben. Die endgültige Abfindung umfasst in der Regel die Kündigungsfrist, die Abfindung, nicht genommenen Urlaub sowie etwaige angesammelte Entschädigung wie beispielsweise anteilige Bonuszahlungen. Vier Faktoren beeinflussen diese Zahl.
| Faktor | Auswirkungen auf die Kündigungsfrist und die Abfindung |
|---|---|
| Zuständigkeit | Der mit Abstand wichtigste Faktor: Jedes Land legt seine eigene Untergrenze fest |
| Dienstzeit | Eine längere Betriebszugehörigkeit ist in der Regel mit einer längeren Kündigungsfrist und einer höheren Abfindung verbunden |
| Kündigungsgrund | Eine Entlassung aus betrieblichen Gründen ist oft finanziell vorteilhafter als eine Kündigung wegen Fehlverhaltens |
| Schutzstatus | Eine Schwangerschaft, eine Erkrankung oder gewerkschaftliche Aufgaben können die Hürde erhöhen oder den Weg versperren |
Der EOR berechnet die vollständige und endgültige Abrechnung und führt diese durch Lohnabrechnung damit die letzte Zahlung korrekt, pünktlich und vorschriftsmäßig erfolgt. Bitten Sie darum, die Aufschlüsselung vor dem Austrittsdatum einzusehen, nicht danach.
Das Offboarding entspricht dem Onboarding – vergleichen Sie Bewährte Verfahren für das Onboarding bei EOR, schützen Datensicherheit am Ausgang und schließen Sie es an Leistungsmanagement.
Wie sieht der Offboarding-Prozess bei EOR aus?
Das Offboarding ist das Spiegelbild von Onboarding, und es funktioniert am besten als feste Abfolge und nicht als durcheinandergewürfelte Reihenfolge. Führen Sie die Schritte in dieser Reihenfolge aus.
- Zunächst muss der EOR die Angelegenheit prüfen und genehmigen: Informieren Sie den Mitarbeiter auf keinen Fall, bevor der EOR bestätigt hat, dass der Kündigungsgrund, die Kündigungsfrist und die Abfindung rechtmäßig sind.
- Gespräch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Der EOR leitet das Gespräch oder nimmt daran teil, nennt den Grund klar und deutlich und erläutert die nächsten Schritte sowie den Zeitplan.
- Endabrechnung: Gehalt bis zum letzten Arbeitstag, Kündigungsfrist, Abfindung, nicht in Anspruch genommener Urlaub sowie etwaige Abzüge, ausgezahlt gemäß den vor Ort geltenden Fristen.
- Rückgewinnung von Vermögenswerten: Sammeln Sie Laptops, Geräte und Zugangskarten ein, protokollieren Sie jeden einzelnen Gegenstand und planen Sie den grenzüberschreitenden Versand, wenn der Mitarbeiter von einem entfernten Standort aus tätig ist.
- Entzug der Zugriffsrechte: Deaktivieren Sie zum Austrittsdatum den E-Mail-Zugang, den Zugriff auf Systeme und den Datenzugriff, um vertrauliche Informationen zu schützen.
- Unterlagen und Referenzen: Bewahren Sie das Kündigungsschreiben, die Unterlagen zur Abfindung sowie die Zugriffsprotokolle auf und stellen Sie alle Referenzen aus, die gemäß den örtlichen Vorschriften erforderlich sind.
Das Kündigungsrisiko lässt sich größtenteils durch solide Risikomanagement im Bereich EOR, eine periodisch erscheinende Compliance-Prüfung, sowie Klarheit über EOR im Vergleich zu Ihrer eigenen Organisation.
Was sind die größten Risiken bei der Beendigung von EOR-Verträgen, und wie lassen sich diese vermeiden?
Die meisten Probleme bei der Kündigung sind auf eine kleine Anzahl vermeidbarer Fehler zurückzuführen. Achten Sie darauf.
- Unrechtmäßige Kündigung: Das Fehlen eines Kündigungsgrundes, einer Kündigungsfrist oder einer Anhörung, wo dies gesetzlich vorgeschrieben ist, ist der Hauptgrund für Klagen und Bußgelder.
- Zu frühe Benachrichtigung: Wenn Sie den Mitarbeiter informieren, bevor der EOR seine Zustimmung erteilt hat, kann dies dazu führen, dass Sie an einen rechtswidrigen oder zum ungünstigen Zeitpunkt erfolgenden Austritt gebunden sind.
- Geschützte Gruppen: Schwangerschaft, Krankheit, Behinderung oder gewerkschaftliche Ämter sind durch einen besonderen Schutz geregelt, und in manchen Fällen ist vor einem Ausscheiden eine Genehmigung erforderlich.
- Daten- und Gerätesicherheit: Bei Remote-Teams stellen ein verzögerter Entzug von Zugriffsrechten oder nicht zurückgegebene Geräte ein echtes Sicherheitsrisiko sowie ein Risiko für das geistige Eigentum dar.
- Kulturelle Fehltritte: Eine unverblümte Äußerung, die in einem Markt als normal empfunden wird, kann Ihrer Marke in einem anderen Markt schaden; lassen Sie sich beim Tonfall von den lokalen Normen leiten.
Ein reibungsloser Austritt beginnt oft mit dem richtigen Anbieter, siehe So wählen Sie einen EOR aus, das die besten EOR-Unternehmen, So wechseln Sie den Anbieter, Vertragsmanagement, und AOR im Vergleich zu EOR.
Was sind die bewährten Vorgehensweisen für eine reibungslose, weltweite Abmeldung?
Ein gutes Offboarding lässt sich auf drei Gewohnheiten zurückführen: alles dokumentieren, respektvoll kommunizieren und jedes Mal denselben, einheitlichen Prozess anwenden – was im Grunde genommen nichts anderes als Disziplin ist. Personalverwaltung. Sollten bei Ihrem derzeitigen Anbieter immer wieder Probleme mit der Verbindungstrennung auftreten, ist dies an sich schon ein Zeichen dafür; möglicherweise ist es an der Zeit, Überprüfen Sie Ihre EOR erneut. Die besten Anbieter sorgen dafür, dass sich ein schwieriger Moment gut bewältigt anfühlt – sowohl für Sie als auch für die Person, die geht.
Wie handhabt Wisemonk Kündigungen?
Wisemonk ist ein EOR aus Indien das globalen Unternehmen dabei hilft, Mitarbeiter einzustellen, zu vergüten und zu verwalten, ohne eine lokale Niederlassung gründen zu müssen. Wenn ein Arbeitsverhältnis endet, kümmern wir uns für Ihre Mitarbeiter um die vorschriftsmäßige Abwicklung des Ausscheidens, die Kündigungsfristen und die abschließenden Abrechnungen, sodass ein Ausscheiden niemals zu einem Rechtsstreit führt.
So unterstützen wir Sie:
- Sauberes, vorschriftsmäßiges Offboarding: Wir kümmern uns um Kündigungsfristen, die letzten Gehaltszahlungen und die rechtmäßige Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn ein Mitarbeiter in Indien das Unternehmen verlässt.
- Die Lohnabrechnung läuft von selbst: Gehälter, Steuern, gesetzliche Abgaben und die pünktliche Auszahlung in Landeswährung – all dies wird für Sie abgewickelt.
- Vorteile, die miteinander konkurrieren: Krankenversicherung, bezahlter Urlaub und Altersvorsorge, die denen führender lokaler Arbeitgeber entsprechen.
- Personalunterstützung, die Probleme löst: Unsere Spezialisten kümmern sich um Urlaubsangelegenheiten, die Dokumentation und alltägliche Fragen der Mitarbeiter, sodass Ihr Team dies nicht tun muss.
- Compliance, auf die Sie sich verlassen können: Wir verfolgen jede Änderung im Arbeitsrecht und halten Ihre Verträge und Richtlinien auf dem neuesten Stand, damit Sie keine Strafen riskieren.
Möchten Sie die Zusammenarbeit mit einem Mitarbeiter aus einem globalen Team ordnungsgemäß beenden?
Als rechtlicher Arbeitgeber kümmern wir uns um Kündigungen, Abfindungen, die Abfindung sowie ein sicheres Ausscheiden gemäß den lokalen Rechtsvorschriften, sodass jedes Ausscheiden rechtskonform und streitfrei verläuft. Teilen Sie uns bitte mit, wo Ihr Mitarbeiter tätig ist, und wir führen Sie Schritt für Schritt durch den Prozess.
Derzeit betreuen wir Unternehmen, die in Indien Personal einstellen, und sind dabei, in wichtige Märkte wie die USA und Großbritannien zu expandieren.
Was unsere Kunden sagen
Unternehmen aus den USA, Großbritannien und Europa vertrauen darauf, dass wir ihre Teams vorschriftsmäßig und zügig aufbauen. Das sagen unsere Kunden:
„Ich bin sehr froh, dass ich Wisemonk entdeckt habe. Die Zusammenarbeit mit dem Unternehmen war ein reines Vergnügen, und die Liebe zum Detail ist beeindruckend. Sie haben uns dabei geholfen, ihr Preismodell zu verstehen, hochqualifizierte Fachkräfte zu finden, diese zu interviewen und anschließend beim Onboarding einzustellen. Ich habe ihnen Kriterien für die Art von Mitarbeitern genannt, die wir suchten, und sie haben diese erfüllt. Die Kandidaten, die sie für uns gefunden haben, gehören zu den besten Ingenieuren, mit denen ich je zusammengearbeitet habe. Ich empfehle Wisemonk jedem, der Unterstützung bei der Personalbeschaffung benötigt.“
- Dan Sampson, Leiter der Entwicklungsabteilung bei Cobu
Häufig gestellte Fragen
Können Sie einen EOR-Mitarbeiter wie in den USA nach Belieben entlassen?
In der Regel nicht. Das „At-Will“-Beschäftigungsverhältnis ist weitgehend ein US-amerikanisches Konzept. In den meisten Ländern sind für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ein triftiger Grund, eine Kündigungsfrist und häufig eine Abfindung erforderlich. Da der EOR der rechtliche Arbeitgeber ist, wird er keine Kündigung vornehmen, die gegen das lokale Recht verstößt, wodurch Sie vor Klagen wegen unrechtmäßiger Kündigung geschützt sind.
Können Sie einen EOR-Mitarbeiter aus wichtigem Grund fristlos entlassen?
In manchen Fällen. Eine fristlose oder sofortige Kündigung ist bei schwerwiegendem Fehlverhalten wie Diebstahl oder Belästigung möglich, jedoch nur unter Einhaltung eines ordnungsgemäßen Verfahrens. Der EOR führt die erforderlichen Schritte durch und dokumentiert die Beweise, da gerade eine nicht dokumentierte fristlose Kündigung zu einer rechtlichen Klage führen kann.
Welche Kündigungsfrist gilt bei einer Kündigung im Rahmen eines EOR-Vertrags?
Dies hängt vom jeweiligen Land, vom Vertrag und von der Beschäftigungsdauer ab und kann zwischen einigen Wochen und mehreren Monaten liegen. In einigen Märkten ist eine Abfindung anstelle der Kündigungsfrist zulässig. Der EOR bestätigt die korrekte Kündigungsfrist bevor ein Austrittsdatum festgelegt wird.
Wie wird die Abfindung für einen gekündigten EOR-Mitarbeiter berechnet?
Die Höhe richtet sich nach den örtlichen gesetzlichen Bestimmungen, der Beschäftigungsdauer und dem Kündigungsgrund und umfasst in der Regel noch nicht in Anspruch genommene Urlaubstage sowie angesammelte Leistungen. Abfindung ist bei einer Entlassung aus Redundanzgründen oft höher als bei einer Kündigung wegen Fehlverhaltens. Der EOR berechnet die vollständige und endgültige Abfindung und zahlt diese gemäß dem vor Ort geltenden Zeitplan aus.
Wer entscheidet über die Kündigung – Sie oder der EOR?
Sie entscheiden, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden soll, da dies Ihre unternehmerische Entscheidung ist, und Sie tragen die Kosten dafür. Der EOR legt fest, wie die Beendigung rechtskonform durchgeführt wird, und kann eine Kündigung ablehnen, die gegen geltendes Recht verstoßen würde. Betrachten Sie es als Ihre Entscheidung, die innerhalb der rechtlichen Rahmenbedingungen des EOR umgesetzt wird.
Welche Unterlagen sind für die Beendigung eines EOR-Vertrags erforderlich?
Rechnen Sie mit einem formellen Kündigungsschreiben unter Angabe des Kündigungsgrundes, einer Überprüfung des Arbeitsvertrags, einer schriftlichen Bestätigung der Kündigungsfrist, der abschließenden Abrechnungsaufstellung, der Austritts- oder Entlastungsunterlagen sowie der Systemzugriffsprotokolle. Der EOR bewahrt diese Unterlagen auf, um die Entscheidung im Falle einer Klage verteidigen zu können.
Inwiefern unterscheidet sich die Kündigung eines Auftragnehmers von der Kündigung eines EOR-Mitarbeiters?
Ganz anders. Die Beendigung einer Vereinbarung mit ein selbstständiger Auftragnehmer Dies erfolgt in der Regel gemäß der Kündigungsklausel des Vertrags, ohne gesetzliche Kündigungsfrist oder Abfindung. Ein EOR-Mitarbeiter genießt umfassenden rechtlichen Schutz, sodass für sein Ausscheiden ein rechtmäßiger Grund, eine Kündigungsfrist und eine Abfindung erforderlich sind. Eine Fehleinschätzung, um welche Art von Arbeitsverhältnis es sich bei Ihnen handelt, stellt an sich bereits ein Risiko einer falschen Einstufung dar.
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