PEO vs. EOR: Wesentliche Unterschiede, Kosten und Entscheidungshilfen 2026

Wenn Sie Möglichkeiten zur weltweiten Personalbeschaffung prüfen, stellt sich schon früh die Frage nach dem Unterschied zwischen PEO und EOR, und die Antwort darauf ist von größerer Bedeutung, als in den meisten Leitfäden zum Ausdruck kommt.

Wenn Sie sich für das falsche Modell entscheiden, tragen Sie entweder die Compliance-Haftung, von der Sie dachten, dass sie bei jemand anderem liege, oder Sie zahlen für eine Unternehmensinfrastruktur, die Sie gar nicht benötigen.

Wählen Sie die richtige Option aus, und Sie können Innerhalb weniger Tage weltweit Personal einstellen, mit transparenten Verträgen und ohne jeglichen Aufwand bei der lokalen Registrierung.

Bei beiden Modellen wird das Personalwesen ausgelagert. Beide kümmern sich um die Lohnabrechnung, Sozialleistungen und die Compliance. Die ihnen zugrunde liegende Rechtsform ist jedoch völlig unterschiedlich, und dieser Unterschied bestimmt, wer im Falle eines Problems haftbar ist.

In diesem Leitfaden erfahren Sie, wie die einzelnen Modelle funktionieren, welche Kosten damit verbunden sind und – was am wichtigsten ist – welches Modell zu Ihrer konkreten Einstellungssituation passt. Keine Ausflüchte, kein „Das kommt darauf an.“ Am Ende werden Sie genau wissen, welches Modell Sie wählen sollten und warum.

Was ist der Unterschied zwischen einem PEO und einem EOR?

Der wesentliche Unterschied besteht darin, wer der rechtliche Arbeitgeber ist. Bei einem PEO bleibt Ihr Unternehmen der rechtliche Arbeitgeber und teilt sich bestimmte Personalverantwortlichkeiten mit dem Dienstleister im Rahmen eines Vereinbarung über die gemeinsame Beschäftigung.

Bei einem EOR-Vertrag wird der Dienstleister in Ihrem Namen zum alleinigen rechtlichen Arbeitgeber. Ihr Unternehmen erscheint niemals auf der Arbeitsvertrag und trägt keinerlei damit verbundene Haftung hinsichtlich der Compliance.

Beide Modelle decken die Lohn- und Gehaltsabrechnung, die Sozialleistungen sowie die Personalverwaltung ab. Der eigentliche Unterschied besteht darin, wer das rechtliche Risiko trägt, und dies bestimmt alles von Wie Sie die Lohnabrechnung durchführen an wen ein Steuerbescheid gerichtet ist.

Was ist eine PEO?

Eine Professional Employer Organization (PEO) ist ein externes Unternehmen, das mit Ihrem Unternehmen ein gemeinsames Beschäftigungsverhältnis eingeht. Es übernimmt die Lohn- und Gehaltsabrechnung, die Compliance mit steuerrechtlichen Vorschriften, die Verwaltung von Sozialleistungen sowie das Risikomanagement.

Sie behalten die Kontrolle über das Tagesgeschäft und das Personalmanagement. Der PEO übernimmt die damit verbundenen Verwaltungs- und Compliance-Aufgaben.

Die wichtigsten Dienstleistungen eines PEO:

• Ist für die monatliche Lohn- und Gehaltsabrechnung zuständig, Lohnsteuern, sowie die lokale Compliance mit Steuervorschriften
• Bietet Zugang zu wettbewerbsfähigen Gesundheitsleistungen, Altersvorsorgeplänen und Gruppenversicherungen
• Bearbeitet Ansprüche aus der Arbeitsunfallversicherung und ist für das Risikomanagement zuständig
• Unterstützt Onboarding neuer Mitarbeiter, Schulungen und Programme zur Arbeitssicherheit
• Stellt sicher, dass die Einstellungsverfahren im Einklang mit den lokalen Arbeitsgesetzen stehen

Wenn Sie mehr über die besten PEO-Unternehmen erfahren möchten, lesen Sie diesen Leitfaden zum Thema „Die 10 besten PEO-Unternehmen 2026: Der umfassende Leitfaden für US-Unternehmen."

Was ist ein „Employer of Record“ (EOR)?

Ein „Employer of Record“ (EOR) ist ein globales Einstellungsmodell, bei dem ein Drittanbieter zum alleinigen rechtlichen Arbeitgeber Ihrer Mitarbeiter wird, sodass Sie Mitarbeiter in einem anderen Land einstellen können, ohne dort eine eigene Niederlassung gründen zu müssen.

Ihr Team leitet die Arbeit. Der EOR übernimmt die rechtlichen Verpflichtungen als Arbeitgeber, die Lohn- und Gehaltsabrechnung sowie die Verwaltung der Sozialleistungen, die Compliance mit den Steuervorschriften, die Erstellung von Arbeitsverträgen und die Einhaltung der lokalen Arbeitsgesetze.

Die wichtigsten Dienstleistungen eines EOR:

• Stellt Arbeitsverträge aus, die den lokalen arbeitsrechtlichen Bestimmungen entsprechen
• Verwaltet die weltweite Lohn- und Gehaltsabrechnung, Lohnsteuern und länderspezifische Steuererklärungen
• Verwaltet die gesetzlich vorgeschriebenen und ergänzenden Leistungen gemäß den örtlichen Rechtsvorschriften
• Übernimmt das Onboarding, die Urlaubsverwaltung und Kündigungsverfahren
• Umfasst Sozialversicherungsbeiträge und die Compliance mit den Arbeitsschutzvorschriften
• Unterstützt Hintergrundüberprüfungen, die Bereitstellung von Ausrüstung und das Onboarding in mehreren Ländern

Um mehr über die besten „Employer of Record“-Unternehmen zu erfahren, lesen Sie diesen ausführlichen Leitfaden zum Thema „Die 10 besten „Employer of Record“ (EOR)-Unternehmen 2026."

Warum ist ein „globaler PEO“ eigentlich kein PEO?

„Global PEO“, „international PEO“ und „GEO“ sind Marketingbegriffe für einen EOR und stellen kein eigenständiges Produkt dar.

Das Modell der gemeinsamen Beschäftigung, auf dem die PEO-Branche basiert, ist ein US-amerikanisches Konstrukt und wird steuerlich nur durch die Das „Certified Professional Employer Organization“ (CPEO)-Programm der US-Steuerbehörde (IRS), worauf im nächsten Abschnitt näher eingegangen wird.

Überall sonst agiert ein Anbieter, der „PEO-Dienstleistungen“ anbietet, tatsächlich als EOR: Er nutzt seine eigene lokale Gesellschaft und wird zum alleinigen rechtlichen Arbeitgeber. Die Bezeichnung spielt keine Rolle; fragen Sie daher, wer den Arbeitsvertrag unterzeichnet.

Falls Sie noch dabei sind, zu prüfen, welche Plattformen EOR- und PEO-Dienstleistungen anbieten, lesen Sie bitte unseren Leitfaden zum Thema „Die 10 besten globalen Stellenbörsen im Jahr 2026".

Was sagt die US-Steuerbehörde (IRS) eigentlich zum Thema „Co-Employment“ bei PEOs?

Das Bundessteuerrecht erkennt die Mitbeschäftigung nicht als eigenständige Kategorie an. Die US-Steuerbehörde IRS stellt unmissverständlich fest dass „der Kodex den Begriff ‚Mitarbeitgeber‘ nicht definiert und dieser Begriff im Bundessteuerrecht nicht anerkannt ist“. Wenn also in diesem Leitfaden und anderen Quellen ein PEO als Mitarbeitgeber bezeichnet wird, handelt es sich dabei um eine branchenübliche Kurzbezeichnung und nicht um eine Übertragung der Haftung.

Der Abschluss eines Vertrags mit einem PEO führt an sich nicht zu einer Verlagerung Ihrer Lohnsteuerpflicht. In denselben Leitlinien heißt es, dass eine juristische Person als Auftraggeber „durch die Inanspruchnahme eines PEO nicht von ihrer Lohnsteuerpflicht in Bezug auf die an ihre Mitarbeiter gezahlten Löhne befreit wird“.

Die einzige Ausnahme bildet ein zertifizierter PEO (CPEO), der vom IRS gemäß Abschnitt 7705 zertifiziert wurde. Gemäß Abschnitt 3511 „gilt ein CPEO als Arbeitgeber (und keine andere juristische Person gilt als Arbeitgeber)“, jedoch nur für die Löhne, die er tatsächlich abführt. Ein nicht zertifizierter PEO ist lediglich ein benannter Zahler, sodass die Haftung bei Ihnen verbleibt.

Zwei Fragen sind also entscheidend: Ist der PEO zertifiziert, und welchen Teil Ihres Lohns wird er tatsächlich überweisen?

Die Zertifizierung gilt ausschließlich für die Arbeitssteuern des Bundes. Für die Bereiche Lohn und Arbeitszeit, Diskriminierung sowie Sozialleistungen gelten eigene Vorschriften.

Nachdem die Frage der Haftung geklärt ist, dreht sich der weitere Vergleich darum, wie sich die einzelnen Modelle im Alltag bewähren.

Wie lassen sich PEO und EOR in Bezug auf die einzelnen Merkmale miteinander vergleichen?

Bei einem PEO bedeutet die geteilte Haftung, dass behördliche Sanktionen, Ansprüche von Mitarbeitern und Maßnahmen der Steuerbehörden direkt auf Ihr Unternehmen zurückfallen können und nicht nur auf den Anbieter.

Bei einem EOR wird Ihr Unternehmen nicht als Arbeitgeber genannt, sodass Verstöße gegen Compliance-Vorschriften, arbeitsrechtliche Streitigkeiten und steuerliche Verpflichtungen beim EOR liegen. Dies ist der Hauptgrund, warum sich Unternehmen, die in neue Märkte expandieren, für einen EOR entscheiden: nicht nur aus Gründen der Bequemlichkeit, sondern wegen einer echten Risikoübertragung.

Nach unserer Erfahrung bei der Begleitung von US-Unternehmen bei der Erschließung neuer internationaler Märkte klärt sich die Verwirrung in der Regel genau an dieser Stelle: Wenn man beide Modelle nebeneinander betrachtet, fällt die Entscheidung wesentlich leichter. Hier finden Sie einen direkten Vergleich, um die beiden Modelle schnell zu bewerten.

Was Ihnen bei beiden Modellen stets erhalten bleibt: die tägliche Arbeitsanweisung, das Leistungsmanagement, Einstellungsentscheidungen, die Festlegung der Gehälter und die Projektzuweisung. Die rechtlichen Rahmenbedingungen ändern sich, Ihre operative Entscheidungsbefugnis jedoch nicht.

Lassen Sie uns nun den Kostenvergleich genauer betrachten, da die Preisgestaltung für Unternehmen, die weltweit expandieren möchten, häufig zum entscheidenden Faktor wird.

Wie hoch sind die Kosten für einen PEO im Vergleich zu einem EOR?

Mit einer Lohnsumme von über 20 Millionen US-Dollar, die für mehr als 300 Unternehmen weltweit abgewickelt wurde, haben wir erkannt, wo sich die tatsächlichen Kosten bei beiden Modellen verbergen. Hier ist die ehrliche Aufschlüsselung.

In den obigen Zeilen wird beschrieben, wie die Abrechnung bei den einzelnen Modellen erfolgt, und nicht, welcher Tarif angegeben wird. Die veröffentlichten Tarifstufen für beide Modelle stammen aus der Werbung der Anbieter und nicht aus einer Primärquelle; daher enthält dieser Leitfaden keine entsprechenden Angaben.

Daten zur Branchengröße und zur Kapitalrendite im Bereich PEO finden Sie unter NAPEO, der nationale Verband der professionellen Arbeitgeberorganisationen (PEO), der für Unternehmen, die eine PEO in Anspruch nehmen, allein bei den Kosteneinsparungen eine Kapitalrendite von 27 Prozent angibt.

Die Gebühren für PEO-Dienstleistungen erscheinen auf den ersten Blick niedriger, doch in die Gesamtkosten müssen die Kosten für die Gründung der Gesellschaft, die lokalen Registrierungsgebühren, der interne Aufwand für Compliance sowie die Opportunitätskosten einer langsameren Personalbeschaffung einbezogen werden.

Für Unternehmen, die noch keine eigene Niederlassung haben, ist EOR kurz- und mittelfristig fast immer kostengünstiger.

In welchen Fällen ist EOR kosteneffizienter: bei Teams mit weniger als 15 bis 20 Mitarbeitern in einem einzigen Land, bei Markttests in der Anfangsphase oder in Märkten, in denen die Gründung einer Gesellschaft kostspielig oder langwierig ist.

In welchen Fällen ist PEO langfristig kosteneffizienter: bei großen, stabilen Teams im Inland, in denen das Unternehmen bereits etabliert ist und ein hohes Verwaltungsaufkommen im Personalwesen die Kosten der Plattform rechtfertigt.

Eine detailliertere Aufschlüsselung der PEO-Preise finden Sie in unserem Leitfaden zum Thema „Kosten für PEO-Dienstleistungen (2026): Leitfaden zu Preisen, Gebühren und Kapitalrendite."

Einzelheiten zur Preisgestaltung bei EOR finden Sie unter „Preise für „Employer of Record“ im Jahr 2026: Aufschlüsselung der tatsächlichen Kosten."

Was sind die Vor- und Nachteile eines PEO?

Ein PEO kann Personal-, Lohn- und Gehaltsabrechnungs- sowie Compliance-Prozesse für Unternehmen vereinfachen, die bereits über eine eigene Rechtsform verfügen. Allerdings sind damit auch gewisse Einschränkungen und geteilte Verantwortlichkeiten verbunden.

Ein PEO ist häufig eine gute Lösung für Unternehmen, die Personalwesen und Lohn- und Gehaltsabrechnung Unterstützung bei gleichzeitiger Aufrechterhaltung direkter Arbeitsverhältnisse mit ihren Mitarbeitern.

Was sind die Vor- und Nachteile einer EOR?

Ein EOR unterstützt Unternehmen dabei, Mitarbeiter in anderen Ländern einzustellen und zu verwalten, ohne dort eine eigene Niederlassung gründen zu müssen. Dies bietet zwar erhebliche Flexibilität, es sind jedoch auch gewisse Kompromisse zu berücksichtigen.

Ein EOR eignet sich in der Regel am besten für Unternehmen, die schnell international expandieren und gleichzeitig den Aufwand für die Compliance mit lokalen Arbeitsrechtsvorschriften sowie die damit verbundene Verwaltung reduzieren möchten.

Nachdem Sie nun einen vollständigen Überblick über die Kosten haben, erfahren Sie im Folgenden, wie Sie entscheiden können, welches Modell für Ihre Einstellungssituation tatsächlich das richtige ist.

Wann sollten Sie sich für einen PEO oder einen EOR entscheiden?

Wenn Sie beide Modelle gegeneinander abwägen, lässt sich dies am einfachsten wie folgt betrachten.

Ein PEO eignet sich am besten, wenn Sie Mitarbeiter in einem einzigen Land einstellen und gemeinsame Unterstützung im Personalwesen benötigen. Ein EOR ist die richtige Wahl, wenn Sie Mitarbeiter an einem Ort einstellen müssen, an dem Sie nicht registriert sind, und möchten, dass ein rechtmäßiger Arbeitgeber die Compliance von Anfang bis Ende übernimmt.

Im Laufe der Jahre haben wir beobachtet, dass Unternehmen schnell Klarheit gewinnen, sobald sie die einzelnen Modelle auf ihre eigenen Einstellungsszenarien abbilden.

Entscheiden Sie sich für einen PEO, wenn:

• Sie stellen ausschließlich innerhalb eines einzigen Landes ein und benötigen keine Unterstützung für internationale Mitarbeiter.
• Sie sind bereits über eine lokale juristische Person tätig und benötigen Unterstützung in den Bereichen Personalwesen, Lohnsteuer, Arbeitsunfallversicherung und Risikomanagement.
• Sie möchten Zugang zu Krankenversicherungen für große Gruppen, Altersvorsorgeleistungen und weiteren Sozialleistungen, die von einer professionellen Arbeitgeberorganisation ausgehandelt wurden.
• Sie möchten die volle Kontrolle über die tägliche Geschäftsführung behalten und gleichzeitig im Rahmen eines Co-Employment-Verhältnisses in begrenztem Umfang Personalaufgaben teilen.
• Sie haben kein Problem damit, die gesetzlichen Pflichten eines Arbeitgebers zu erfüllen, einschließlich der Compliance mit den örtlichen Arbeitsgesetzen.
• Sie erfüllen die Mindestanzahl an Festangestellten, die viele PEO-Anbieter für die Teilnahme voraussetzen.

Entscheiden Sie sich für einen EOR, wenn:

• Sie möchten Mitarbeiter oder Auftragnehmer in Ländern oder US-Bundesstaaten einstellen, in denen Sie keine eingetragene Gesellschaft haben.
• Sie müssen schnell in einen neuen internationalen Markt eintreten, ohne eine juristische Person zu gründen oder sich mit der Unternehmensregistrierung im Ausland auseinandersetzen zu müssen.
• Sie bevorzugen einen EOR-Anbieter, der als alleiniger rechtlicher Arbeitgeber auftritt, Arbeitsverträge ausstellt, die Lohnsteuer verwaltet und Compliance mit den lokalen Arbeitsgesetzen gewährleistet.
• Sie möchten reduzieren Risiko einer Fehlklassifizierung und Compliance-Probleme im Zusammenhang mit internationalen Arbeits- und Steuervorschriften zu vermeiden.
• Sie benötigen eine schnellere Personalbeschaffung – oft innerhalb von Tagen statt Wochen –, wobei die weltweite Gehaltsabrechnung, die Verwaltung von Sozialleistungen und die Personalverwaltung für Sie übernommen werden.
• Sie wünschen sich eine vorhersehbare Pauschalpreisgestaltung und eine klarere Zuordnung der Verantwortlichkeiten im Bereich der Compliance, wenn Sie Ihre Geschäftstätigkeit auf mehrere Länder ausweiten.

Benötigen Sie einen EOR, um Mitarbeiter in einem anderen US-Bundesstaat einzustellen?

Manchmal, ja. Ein EOR ist nicht nur für andere Länder gedacht. Die gleiche Struktur gilt, wenn Sie jemanden in einem US-Bundesstaat einstellen, in dem Ihr Unternehmen nicht registriert ist.

Die Einstellung einer Person in einem neuen Bundesland bedeutet in der Regel, dass man sich bei den Finanz- und Arbeitsbehörden dieses Bundeslandes registrieren lassen und dort Konten für die Lohnsteuerabzüge und die Arbeitslosenversicherung einrichten muss.

Ein PEO entbindet Sie nicht von diesem Schritt, da die Mitarbeiter im Rahmen Ihrer eigenen Gesellschaft mitbeschäftigt werden; die Registrierungspflichten obliegen somit weiterhin Ihnen.

Ein inländischer EOR beschäftigt den Arbeitnehmer stattdessen über seine eigene, in diesem Bundesland registrierte Gesellschaft. Aus diesem Grund wiederholt sich dieselbe Logik innerhalb eines einzigen Landes.

Die eigentliche Trennlinie verläuft nicht zwischen Inland und Ausland. Es kommt vielmehr darauf an, ob Sie bereits an dem Ort registriert sind, an dem die betreffende Person arbeiten wird.

Der Kauf an einem Ort, an dem Sie nicht registriert sind, wirft zudem eine zweite Frage auf, mit der Käufer oft erst zu spät konfrontiert werden.

Hat ein PEO oder ein EOR Auswirkungen auf Ihr Risiko hinsichtlich einer Betriebsstätte?

Das ist durchaus möglich, und dies ist einer der deutlichsten Unterschiede zwischen den beiden. Eine Betriebsstätte bedeutet, dass Ihr Unternehmen in einem Rechtsgebiet eine steuerpflichtige Präsenz erworben hat, was mit der Verpflichtung zur Abgabe einer Körperschaftsteuererklärung einhergehen kann.

Bei einem PEO ist diese Frage im Wesentlichen bereits vor Beginn geklärt, da Sie dort bereits über eine eigene Gesellschaft verfügen. Bei einem EOR wird der Arbeitnehmer von der Gesellschaft des Anbieters und nicht von Ihrer eigenen beschäftigt, was ein wesentlicher Grund dafür ist, dass dieses Modell das Risiko verringert.

Der Schutz gilt jedoch nicht automatisch. Er hängt davon ab, welche Tätigkeiten die betreffende Person tatsächlich ausübt, und ein Arbeitnehmer, der Verträge aushandelt oder abschließt, kann unabhängig davon, nach welchem Modell er beschäftigt ist, ein Risiko darstellen.

Lesen Sie: Was ist das Risiko einer Betriebsstätte und wie lässt es sich vermeiden?

Können Sie beide gleichzeitig verwenden?

Ja, und dies kommt häufiger vor, als die meisten Käufer erwarten. Viele wachsende Unternehmen nutzen gleichzeitig einen PEO für ihre inländischen Mitarbeiter und einen EOR für internationale Mitarbeiter.

Auf diese Weise wird ein Gleichgewicht zwischen Kosteneffizienz im Inland und globaler Flexibilität hergestellt, ohne Ihrer gesamten Belegschaft ein einziges Modell aufzuzwingen.

Was ist, wenn Sie später wechseln möchten?

Beide Übergänge lassen sich bei richtiger Planung problemlos bewältigen.

• EOR zu PEO: Sobald Sie sich für einen Markt entschieden, ein Team von ausreichender Größe aufgebaut und eine eigene lokale Gesellschaft gegründet haben, kann der Wechsel zu einem PEO oder zur direkten Beschäftigung die langfristigen Kosten pro Mitarbeiter senken. Rechnen Sie mit einigen Wochen, sobald die Gesellschaft registriert und die Lohnkonten eingerichtet sind.
• PEO zu EOR: Wenn Sie international expandieren und keine Zeit haben, eigene Niederlassungen zu gründen, ist die Übertragung Ihrer Mitarbeiter an einen EOR-Anbieter eine saubere Lösung. Planen Sie den Übergang sorgfältig, um Lücken bei der Lohnabrechnung oder bei der Compliance während der Umstellung zu vermeiden. Weiterlesen: „So wechseln Sie den Anbieter für die „Employer of Record“-Dienstleistungen (2026)"

Von diesen beiden Schritten ist die Gründung eines eigenen Unternehmens das umfangreichere Vorhaben, und es gibt dabei eine Abfolge von Schritten, die Sie planen sollten, bevor Sie mit der Einstellung von Mitarbeitern dafür beginnen.

Lesen Sie: So vollziehen Sie den Übergang vom EOR-Modell zu einer eigenständigen juristischen Person (Leitfaden 2026)

Wie erstellt man eine Vorauswahl an PEO- oder EOR-Anbietern?

Sobald Sie wissen, welches Modell Sie benötigen, dreht sich die Frage nach dem Anbieter nicht mehr um Funktionslisten, sondern um vier Prüfpunkte. Stellen Sie jede dieser Fragen, bevor Sie sich den Preis ansehen:

• Zertifizierung für einen US-amerikanischen PEO: Ist der Anbieter vom IRS zertifiziert? Wie aus dem obigen Abschnitt hervorgeht, ist die Zertifizierung ausschlaggebend für die Verpflichtung zur Abführung von Bundeslohnsteuern; es handelt sich also um eine andere Frage als die der Dienstleistungsqualität – und um eine wesentlich entscheidendere.
• Tochtergesellschaften oder Partnerunternehmen im Rahmen eines EOR-Modells: Wird der Anbieter Ihren Mitarbeiter über ein ihm gehörendes Unternehmen oder über einen von ihm beauftragten Drittanbieter beschäftigen? Die Antwort darauf ist entscheidend für die Preistransparenz und die Geschwindigkeit, mit der Probleme gelöst werden. Siehe: EOR durch eigene Unternehmen vs. EOR durch Aggregatoren: Ein Leitfaden für Käufer für das Jahr 2026
• Ausstiegsbedingungen: Erkundigen Sie sich nicht nur nach den Bedingungen zu Beginn, sondern auch nach denen am Ende. Achten Sie auf Kündigungsfristen, die Frage, wer die Abfindung finanziert, und wie Ihre Verträge und Mitarbeiterdaten übertragen werden, falls Sie das Unternehmen verlassen.
• Was ist konkret enthalten: Die Verwaltung von Sozialleistungen, die Bereitstellung von Ausrüstung, Hintergrundüberprüfungen und die Unterstützung durch die lokale Personalabteilung werden von einigen Anbietern im Paket angeboten, von anderen hingegen separat in Rechnung gestellt. Lassen Sie sich die Liste schriftlich aushändigen.

Diese vier Antworten grenzen die Auswahlliste schneller ein als jede Funktionsmatrix, vor allem weil sie die Kosten und Einschränkungen aufzeigen, die erst nach der Unterzeichnung und nicht bereits davor zutage treten.

Inwiefern unterstützt Wisemonk Unternehmen bei der weltweiten Personalbeschaffung?

Wisemonk stammt aus Indien Employer of Record (EOR) das globalen Unternehmen dabei hilft, Mitarbeiter einzustellen, zu entlohnen und zu verwalten, ohne eine lokale Niederlassung gründen oder sich mit ungewohnten arbeitsrechtlichen Bestimmungen auseinandersetzen zu müssen.

Wir betreuen weltweit über 300 Kunden und mehr als 2.000 Mitarbeiter, haben Lohn- und Gehaltsabrechnungen im Wert von über 20 Mio. US-Dollar abgewickelt und werden auf G2 mit 4,8 von 5 Punkten bewertet. Unser EOR-Angebot beginnt bei 99 US-Dollar pro Mitarbeiter und Monat, ohne Mindestmitarbeiterzahl und ohne Mindestvertragslaufzeit.

So unterstützen wir Ihre globale Expansion:

• Schnelles Onboarding: Stellen Sie Spitzenkräfte innerhalb von Tagen statt Monaten ein – mit einer vollständig konforme Verträge sowie eine reibungslose Einrichtung.
• Mühelose Lohn- und Gehaltsabrechnung: Wir kümmern uns in allen Ländern präzise und fristgerecht um die Gehaltsabrechnung, die Steuern und die gesetzlich vorgeschriebenen Meldungen.
• Umfassende Sozialleistungen: Von der Krankenversicherung bis hin zum bezahlten Urlaub bieten wir lokal konforme und wettbewerbsfähige Leistungspakete, die Spitzenkräfte anziehen.
• Spezielle Unterstützung im Personalwesen: Unsere Personalfachkräfte kümmern sich um das Tagesgeschäft, die Mitarbeitermotivation und die Lösung von Problemen, damit Ihr Team zufrieden und produktiv bleibt.
• Umfassende Compliance: Schützen Sie sich vor rechtlichen und regulatorischen Risiken – dank unserer stets aktuellen lokalen Fachkenntnisse.

Wir haben einen starken Geschäftsbereich im Bereich EOR in Indien aufgebaut. Wir kümmern uns selbst um Arbeitsverträge, Gehaltsabrechnung, PF, ESI, Abfindungen und die Compliance auf Landesebene und planen, in zukünftige Märkte wie die USA und Großbritannien zu expandieren.

Was sagen Kunden über die Zusammenarbeit mit Wisemonk?

„Was mir am meisten auffällt, ist die Kombination aus fortschrittlicher Technologie und hervorragender persönlicher Betreuung. Die Benutzeroberfläche von Wisemonk ist intuitiv, die Schritte sind logisch angeordnet, und jede Anforderung – von der Dokumentation bis hin zu Compliance-Prüfungen – wird klar und deutlich kommuniziert. Noch besser ist, dass sie Prozesse nicht nur automatisieren, sondern auch erklären, was mir bei jedem Schritt, den wir unternehmen, Sicherheit gibt.“
- G2-Rezensent, Bereich Informationstechnologie und Dienstleistungen, Bewertung: 5 von 5 Sternen auf G2