¿Qué es la externalización de la gestión de nóminas a nivel internacional? ¿Cómo funciona?

¿En qué consiste la externalización de la gestión de nóminas a nivel internacional?

La externalización internacional de la gestión de nóminas consiste en contratar a un proveedor especializado para que se encargue de gestionar las nóminas de sus empleados en otros países. El proveedor calcula el salario bruto y neto, retiene el impuesto sobre la renta y las cotizaciones sociales, presenta las declaraciones obligatorias, abona a los empleados en la moneda local y lleva los registros de acuerdo con los requisitos exigidos por las autoridades de cada país.

La palabra que tiene mayor peso es «internacional». Nacional externalización de la gestión de nóminas Confiar la normativa de un país a un único proveedor. Hacerlo a nivel transfronterizo implica gestionar varios conjuntos de normas a la vez, en distintas divisas, con calendarios de presentación diferentes y con definiciones distintas de lo que se considera remuneración sujeta a impuestos. El trabajo no aumenta de forma lineal. Cada nuevo país añade sus propios registros, plazos y posibles fallos.

La mayoría de las empresas llegan a este punto por el mismo motivo: el segundo o tercer país. Una contratación en el extranjero puede gestionarse con un contable y una hoja de cálculo. Ocho contrataciones repartidas entre tres países suponen tres regímenes fiscales, tres conjuntos de plazos legales y una carga administrativa que a nadie se le ha asignado formalmente.

¿En qué consiste realmente la labor de un proveedor internacional de servicios de nóminas?

El alcance varía en función del contrato, y la diferencia entre lo que usted da por hecho y lo que figura por escrito es el origen de la mayoría de las disputas. Un alcance completo suele abarcar:

• Cálculo de bruto a neto: aplicando las tablas fiscales locales, las deducciones y los umbrales a cada empleado componentes de la nómina.
• Retenciones y transferencias obligatorias: adoptar la medida correcta retenciones sobre el salario en lo que respecta al impuesto sobre la renta y a la Seguridad Social, y a continuación realizar los pagos a cada organismo dentro de sus respectivos plazos.
• Elaboración de nóminas: emitir nóminas en el idioma y el formato locales que esperan los empleados y las autoridades reguladoras, incluyendo las partidas obligatorias.
• Ejecución del pago: financiación y publicación salario neto en moneda local, de modo que se abone en la fecha de pago acordada, y no dos días después.
• Informes y presentaciones reglamentarias: declaraciones mensuales, trimestrales y anuales, además de los documentos fiscales de fin de año que los empleados deben presentar a título personal.
• Procesamiento de cambios: nuevas incorporaciones, bajas, revisiones salariales, correcciones con carácter retroactivo y remuneración complementaria como las primas y las comisiones.
• Documentación y apoyo a la auditoría: conservar los registros de nóminas durante el plazo establecido por la legislación de cada país y presentarlos cuando así lo solicite una autoridad.

Lo que suele excluirse es igual de importante: la contratación de personal, el asesoramiento en materia de derecho laboral, la gestión de prestaciones, la tramitación de asuntos de inmigración y la gestión de los procesos de evaluación del rendimiento o de reclamaciones. Todo ello se enmarca en Externalización de recursos humanos o un modelo de contratación, no una nómina. Dar por sentado que ambos conceptos van unidos es un error habitual y costoso.

¿Cómo funciona en la práctica la externalización de la gestión de nóminas a nivel internacional?

Se desarrolla como un ciclo mensual recurrente. Usted envía los datos de los empleados y de las nóminas antes de una fecha límite acordada; el proveedor realiza los cálculos y le remite un registro de nóminas para su aprobación; usted abona los importes correspondientes; el proveedor abona a los empleados y a las autoridades, y, a continuación, le entrega las nóminas, las declaraciones y los informes. Cada país incluido en el ámbito de aplicación repite ese ciclo según su propio calendario.

1. Fecha límite de recopilación de datos: Debe comunicar las nuevas contrataciones, las bajas, los cambios salariales, las ausencias y la remuneración variable. Cualquier dato que se reciba después de la fecha límite se trasladará al siguiente ciclo o dará lugar a una ejecución fuera de ciclo, lo que suele conllevar un coste adicional.
2. Cálculo: El proveedor aplica las tablas fiscales vigentes en el país, los tipos de cotización a la Seguridad Social y los mínimos legales para calcular las cifras brutas y netas de cada empleado.
3. Revisión y aprobación: Recibirá un registro de nóminas en el que se observan diferencias con respecto al ciclo anterior. Este es su punto de control, y es el paso que las empresas suelen pasar por alto con mayor frecuencia. Compruebe los datos que han variado, no los totales.
4. Financiación: Se transfiere el salario neto, más los importes obligatorios por ley y las comisiones, ya sea por país o a una única cuenta común. Las transferencias transfronterizas requieren un plazo de compensación, por lo que los plazos de ingresos vencen varios días antes de la fecha de pago.
5. Pago: A los empleados se les abona el salario en moneda local en cuentas locales, y las nóminas se envían a través de un portal o por correo electrónico seguro.
6. Envío y presentación: Se abonan las retenciones fiscales y las cotizaciones a cada autoridad correspondiente y se presentan las declaraciones periódicas. Solicite confirmaciones de presentación en cada ciclo, en lugar de hacerlo al final del ejercicio.
7. Informes y conciliación: Se obtiene un archivo del libro mayor, desgloses por centros de coste e informes por países, que su equipo financiero concilia con el banco y las cuentas.

El factor que, sin que se note, causa mayor daño es el calendario. Los países difieren en cuanto a ciclos de pago y períodos de pago, en cuántos días antes de la fecha de pago deben liquidarse los fondos, y en si un día festivo adelanta o retrasa dicha fecha. Acuerde un calendario por escrito para cada país antes de la puesta en marcha y considérelo parte de su gestión de nóminas proceso, y no como un detalle operativo.

¿Cuáles son los principales modelos de externalización de la gestión de nóminas a nivel internacional?

Hay cuatro opciones. Un socio local se encarga de la gestión de nóminas en un único país en el que usted ya cuenta con una entidad. Un agregador le ofrece un único contrato que abarca varios países y subcontrata el trabajo local. Un proveedor de plataforma única gestiona varios países mediante su propio software. Un «Employer of Record» contrata legalmente a los empleados en su nombre, por lo que no es necesaria ninguna entidad.

Socio local (ICP)

Usted contrata directamente a una agencia de nóminas local. Esta conoce al detalle la normativa del país, suele tratar con las autoridades de forma habitual y detectará aquellos casos excepcionales locales que una plataforma global podría pasar por alto. El coste es la fragmentación: cinco países significan cinco contratos, cinco formatos de archivo, cinco niveles de servicio y cinco respuestas diferentes a la pregunta «¿dónde están nuestros datos de nóminas?».

Agregador de nóminas

Un agregador le ofrece un único contrato, una única interfaz y una única factura, y luego, entre bastidores, deriva el trabajo real a socios locales. Resuelve rápidamente los problemas administrativos y suele ser la única opción viable para los países de mercado nicho. Las preguntas que hay que plantearse son quiénes son los subcontratistas, si pueden cambiar sin previo aviso y quién asume la responsabilidad cuando uno de ellos presenta un informe con retraso. La misma distinción se aplica a los modelos de contratación, que tratamos en Entidad propia frente a EOR de un agregador.

Gestión global de nóminas en una única plataforma

En este caso, un único proveedor gestiona la nómina de todos los países incluidos en el ámbito de aplicación mediante un software que controla, lo que le ofrece un modelo de datos único, informes comparables y un único registro de auditoría. Se trata de la mejor opción para los equipos financieros que necesitan cifras consolidadas. La limitación radica en la cobertura, ya que son pocos los proveedores que realmente gestionan las operaciones de nómina en todos los países en los que operan. Nuestras guías sobre servicios de gestión de nóminas a nivel mundial y Cómo funciona la gestión de nóminas a nivel internacional Profundice en la evaluación de la cobertura que se alega.

Employer of Record (EOR)

Un Employer of Record Se trata de un tipo de respuesta distinto. En lugar de gestionar la nómina en su nombre, la EOR se convierte en el empleador legal del trabajador en ese país, formaliza el contrato de trabajo y asume las obligaciones que ello conlleva. Usted mantiene el control diario del trabajo. Este es el único modelo que le permite remunerar adecuadamente a alguien en un país en el que no dispone de una entidad registrada, razón por la cual los servicios de EOR y la externalización de la gestión de nóminas se confunden con tanta frecuencia.

¿Es lo mismo la externalización de la gestión de nóminas a nivel internacional que recurrir a un «Employer of Record»?

No. La externalización de la gestión de nóminas consiste en delegar las tareas relacionadas con las nóminas a un proveedor, mientras que usted sigue siendo el empleador legal. Un «Employer of Record» se convierte en el empleador legal en ese país y asume con ello la responsabilidad laboral correspondiente. La prueba es sencilla: si no dispone de una entidad en el país, la mera externalización de la gestión de nóminas no basta para garantizar el cumplimiento normativo.

Ambas opciones son más complementarias que competitivas. Son muchas las empresas que cuentan con un EOR en los países donde tienen una plantilla reducida y subcontratan la gestión de nóminas en aquellos en los que disponen de una entidad propia. Nuestro desglose de EOR frente a la nómina indica dónde termina cada una. Merece la pena leer otras dos ideas antes de decidirse: cómo clasificación de los empleados funciona en cada modelo, y qué coempleo en realidad le obliga a hacer.

Se están mezclando dos modelos adyacentes en la misma conversación, cuando no debería ser así. Una agencia de trabajo temporal proporciona al trabajador y, al mismo tiempo, lo contrata, lo cual constituye un acuerdo comercial distinto, tal y como se desprende de nuestra comparación de un EOR y una agencia de selección de personal explica. Un «Agent of Record» se aplica a los contratistas y no a los empleados, tal y como se expone en «Agent of Record» frente a «Employer of Record».

¿Cuánto cuesta la externalización de la gestión de nóminas a nivel internacional?

Los proveedores aplican tres modalidades de tarificación: una cuota mensual por empleado, una cuota por nómina procesada o un porcentaje del valor total de la nómina. A ello hay que añadir las cuotas de configuración y de Onboarding del país, así como el margen de conversión de divisas y, en algunos modelos, un depósito de financiación.

La tarifa indicada rara vez representa el coste total, por lo que dos presupuestos con el mismo precio por empleado pueden presentar una diferencia considerable una vez que se añaden los importes mínimos, el trabajo de fin de año y el diferencial de cambio. Nuestra guía sobre Precios de la externalización de recursos humanos sigue el mismo patrón en todos los servicios, y la comparación de Gestión interna de nóminas frente a la externalización Es el punto de partida ideal si aún está valorando si le conviene o no dar el paso. Para calcular el coste total de la mano de obra en lugar del coste de procesamiento, utilice nuestra calculadora de costes de personal.

¿Cuáles son las ventajas de externalizar la gestión de nóminas internacionales?

Las ventajas son específicas, más que generales: los cambios en la normativa local se aplican automáticamente, los plazos de presentación de documentos ya no dependen de la memoria de una sola persona, a los empleados se les abona el salario con precisión en su propia moneda y su equipo financiero dispone de un único conjunto de cifras comparables. Además, ya no es necesario contar con expertos internos en cada uno de los países en los que contrata personal.

• Las normas locales son responsabilidad de alguien: Las tablas fiscales, los tipos de cotización y los formatos de presentación de informes cambian según su propio calendario. Un proveedor se encarga de realizar un seguimiento de ellos en todos los países en los que opera, lo que, de otro modo, tendría que financiar internamente.
• Menos tramitación manual: los cálculos, la elaboración de nóminas y la presentación de documentos se trasladan a un sistema diseñado específicamente para ello, lo cual constituye la aplicación práctica de automatización de la gestión de nóminas para un equipo distribuido.
• Menos presentaciones fuera de plazo: El incumplimiento de los plazos es la causa más habitual de sanciones evitables en la gestión de nóminas transfronterizas, y casi siempre se trata de un problema de calendario más que de falta de conocimientos.
• Entrada más rápida en el mercado: Puede pagar a sus empleados en un nuevo país sin necesidad de crear primero un departamento de nóminas allí, lo que modifica la secuencia de un estrategia de expansión global.
• Una experiencia coherente para los empleados: Un pago correcto y puntual, junto con una nómina que la gente pueda entender realmente, es un factor clave para la retención del personal en una plantilla distribuida, no solo una de administrador.
• Coste que varía en función del número de empleados: Se paga por empleado en lugar de asumir los costes fijos de los salarios y del software, lo cual es el argumento habitual a favor de externalización de procesos empresariales aplicado a la nómina.

¿Cuáles son los riesgos de la externalización de la gestión de nóminas a nivel internacional y cómo se pueden reducir?

La externalización transfiere el trabajo, pero no la responsabilidad. En todos los modelos, salvo en el de «Employer of Record», usted sigue siendo el empleador legal, por lo que las autoridades se dirigen primero a usted. Los riesgos que conviene gestionar en el contrato son la clasificación errónea, el riesgo de Establecimiento permanente, la protección de datos, la titularidad de los datos y la concentración en un único proveedor.

• Clasificación errónea de los trabajadores: El hecho de pagar a alguien como autónomo a través de una empresa de gestión de nóminas no lo convierte en autónomo. Si la relación laboral se asemeja a una relación de trabajo por cuenta ajena a nivel local, es de esperar que se trate como tal.
• Exposición por establecimiento permanente: El hecho de recurrir a un proveedor de servicios de nóminas no le exime de adquirir una presencia fiscal a través de las actividades que sus empleados realizan efectivamente en el país, sobre todo si estos firman contratos o generan ingresos.
• Obligaciones en materia de protección de datos: Los datos de nóminas son datos personales sensibles. Su transferencia transfronteriza conlleva obligaciones en materia de transferencia y tratamiento, entre otras cosas, en virtud del RGPD para los empleados de la UE y del Reino Unido. Solicite la lista de subencargados del tratamiento, el mecanismo de transferencia y el lugar donde se almacenan realmente los datos, a fecha de la firma del contrato.
• La pérdida de control sobre sus propios datos: Si el único historial completo de nóminas se encuentra en el sistema del proveedor en un formato que no puede exportar, cambiar de proveedor resulta mucho más complicado de lo que debería. Incluya el formato de exportación y las condiciones de conservación en el contrato desde el primer día.
• Subcontratación encubierta: En el modelo de agregador, es posible que la gestión de su nómina corra a cargo de una empresa que nunca haya evaluado. Pregunte qué países están gestionados directamente y cuáles están subcontratados, y exija que se le notifique con antelación cualquier cambio en el socio local.
• Divisa y calendario de financiación: El diferencial del tipo de cambio supone un coste real y el retraso en la financiación constituye un verdadero fracaso. Establezca la fuente del tipo de cambio, el margen y el plazo de financiación para cada país, en lugar de dejar que sean ellos quienes lo hagan.
• Responsabilidad limitada: Un crédito de servicio equivalente a un mes de cuotas no constituye una compensación por una sanción a nivel nacional. Lea conjuntamente el límite de responsabilidad y el compromiso de corrección de errores, ya que uno sin el otro le aporta muy poca información.

Casi todos ellos son problemas relacionados con los contratos, no con la calidad de los proveedores, y por eso nuestras recomendaciones sobre contratos de externalización merece la pena leerlo antes de la negociación comercial, y por qué un informe anual auditoría de cumplimiento El tiempo que dedique a su proveedor será tiempo bien invertido una vez que el servicio esté en funcionamiento.

¿Qué aspectos debe tener en cuenta a la hora de elegir un proveedor de externalización de nóminas a nivel internacional?

Evalúe a un proveedor en función de cinco aspectos: en qué países opera por cuenta propia en lugar de subcontratar, quién firma y es responsable de los documentos legales, qué grado de limpieza y portabilidad tienen sus datos, cómo se corrigen los errores y en qué plazo, y con qué facilidad puede darse de baja. Las demostraciones de software prácticamente no le revelan nada de esto.

• Cobertura propia frente a cobertura indicada: Solicite la lista de países desglosada entre operaciones propias y prestadas por socios, y compruebe que los países que le interesan se encuentren en el lado correcto de esa línea.
• ¿Quién firma los documentos presentados?: Obtenga el nombre de la entidad que presenta cada declaración y compruebe que dispone del registro local necesario para hacerlo.
• Integración con sus sistemas: un proveedor que no pueda intercambiar datos con su SIRH y el libro mayor general hará que su equipo tenga que volver a encargarse de la conciliación cada mes.
• Gestión de errores en la redacción: ¿Qué ocurre cuando a un empleado se le paga menos de lo que le corresponde?, ¿quién financia la corrección?, ¿con qué rapidez se abona la diferencia? y ¿quién se pone en contacto con el empleado?
• Condiciones del contrato y de rescisión: Plazo de preaviso, el formato de exportación de datos y el apoyo durante la transición, que se gestionan con el mismo esmero que gestión de contratos de trabajo.
• Referencias en sus países: Una referencia de un país en el que el proveedor tiene sede no le dice nada sobre un país en el que subcontrata. Solicite ambas.

Si está llevando a cabo un proceso de selección formal, nuestro Guía para la selección de proveedores le ofrece una estructura de puntuación que puede reutilizar, y nuestro análisis de Software de gestión de recursos humanos abarca los sistemas con los que deberán interactuar sus datos de nóminas.

¿Cómo se pasa de gestionar la nómina internamente a recurrir a un proveedor externo?

Llévelo a cabo país por país, en lugar de realizar el cambio de todo de una sola vez. Analice los países, depure los datos de los empleados, acuerde los términos del contrato y los niveles de servicio, asigne cada elemento salarial, ejecute un ciclo completo en paralelo con su sistema de nóminas actual y, a continuación, realice la transición. La ejecución en paralelo es el paso que nadie debería omitir.

1. Analice los países y el modelo: Enumere todos los países indicando el número de empleados, señale en cuáles cuenta con una entidad y decida, para cada país, si es necesario externalizar la gestión de nóminas o aplicar un modelo de contratación. Los países con uno o dos empleados suelen requerir una respuesta diferente a la de su sede principal.
2. Revisar los datos de los empleados: números de identificación fiscal, datos bancarios, fechas de incorporación, horas contratadas, opciones de prestaciones y cifras acumuladas del año. La calidad de los datos determina el desarrollo del primer ciclo, y casi siempre es peor de lo que el equipo espera.
3. Asigne cada elemento salarial: Cada prestación, reembolso y deducción requiere un tratamiento fiscal específico (imponible o no imponible) según el país. Los elementos no asignados constituyen la causa más frecuente de que la primera nómina sea errónea.
4. Acuerde el contrato, el calendario y los niveles de servicio: fechas límite, plazos de financiación, plazos de aprobación, plazos para la corrección de errores, responsabilidad y condiciones de salida, redactados por país en lugar de de forma global.
5. Ejecute un ciclo en paralelo: Procese los datos del mismo mes siguiendo ambos métodos y concilie las cifras hasta el último céntimo por empleado. Las diferencias que no pueda explicar constituyen errores, y es conveniente detectarlas mientras el proceso anterior siga en marcha.
6. Modifique y revise tras tres ciclos: Desactive el proceso anterior y, una vez cerrado el tercer ciclo, revise formalmente la exactitud, la puntualidad y las confirmaciones de presentación. Corrija el proceso, no solo los errores concretos.

Si parte de su plan consiste en incorporar a las personas a un modelo de empleo al mismo tiempo, nuestro Guía de implementación de EOR aborda esa transición de forma específica, y nuestro proceso de Onboarding de empleados Esta guía describe lo que el empleado debe experimentar en el momento en que se produzca la situación.

¿Qué problemas suelen surgir en el primer ciclo de gestión de nóminas externalizado?

Según nuestra experiencia en el Onboarding de más de 300 empresas internacionales y en la gestión de las nóminas de más de 2.000 empleados, los problemas que surgen en el primer ciclo son recurrentes y casi ninguno de ellos se debe a fallos de software. Se deben a datos incompletos de los empleados, a un calendario de cierre que nadie ha aprobado, a conceptos salariales no asignados y a fondos que llegan con un día de retraso.

• Datos maestros incompletos: La falta de un número de identificación fiscal o una cuenta bancaria obsoleta impide que se abone el salario a un empleado, y ese único caso requiere más atención que los otros noventa y nueve juntos.
• Un calendario con el que nadie estaba de acuerdo: El proveedor establece un plazo límite de cinco días laborables antes de la fecha de pago, su equipo de RR. HH. lo fija en dos, y los cambios del primer mes llegan demasiado tarde para poder procesarlos.
• Asignaciones no asignadas: Una prestación que, en su antiguo proceso, se consideraba no sujeta a impuestos, pasa a tributar correctamente por primera vez, el salario neto disminuye y los empleados lo notan de inmediato. Decida cómo se va a tratar antes de la puesta en marcha y comuníquelo a los empleados.
• Financiación tardía: Las transferencias transfronterizas requieren un plazo de compensación, por lo que un pago que se autorice el día de pago no se abonará hasta después de ese día. Incluya el plazo de financiación en su calendario de tesorería, no solo en el de nóminas.
• Un único responsable de la aprobación: Cuando una sola persona ostenta el único derecho de aprobación y se encuentra de viaje, el ciclo se detiene. Designe a un suplente por país antes de la primera ronda, no durante la misma.
• No se realiza ninguna conciliación con el libro mayor: Es posible que la nómina se abone correctamente y, aun así, figure erróneamente en la contabilidad. Acuerde el formato del archivo del libro mayor durante la implementación, no al cierre del primer mes.

Con una nómina anual procesada de más de 20 millones de dólares, la tendencia se mantiene: los proveedores rara vez cometen errores de cálculo y las empresas rara vez se desvían de sus intenciones. Los ciclos se rompen en los puntos de traspaso. Si su equipo es nuevo en esto, nuestras guías introductorias sobre Impuesto sobre la nómina y Cómo gestionar las nóminas merece la pena difundirlos antes de que comience la puesta en marcha.

¿Qué debe tener en cuenta antes de externalizar la gestión de nóminas internacionales?

Tres decisiones resuelven todo lo demás. ¿Dispone de una entidad jurídica en cada país o necesita que alguien se encargue de contratar al personal en su nombre? ¿Prefiere contar con un único proveedor para todos los países o con la mejor opción local en cada uno de ellos? ¿Y qué aspectos de la gestión de nóminas va a gestionar internamente, independientemente de lo que ofrezca el proveedor?

• ¿Entidad o no entidad?: Esta es la encrucijada. «Sin entidad» se refiere a un «Employer of Record», y nuestra guía sobre contratación de empleados internacionales abarca la secuenciación.
• ¿Un proveedor o varios?: La consolidación le permite disponer de informes comparables, mientras que la especialización le aporta un conocimiento profundo del mercado local. La mayoría de las empresas acaban recurriendo a un número reducido de proveedores en lugar de a uno solo, tal y como se desprende de nuestro análisis de Empresas de externalización de recursos humanos muestra.
• Lo que se le queda grabado: La aprobación, la conciliación y la conversación con el empleado deben mantenerse dentro de la empresa, incluso cuando la tramitación se realice fuera de ella. Ese límite debe establecerse en su estrategia internacional de recursos humanos, además de cómo gestiona usted movilidad global cuando las personas se trasladan de un país a otro.

¿Por qué las empresas internacionales eligen Wisemonk?

Wisemonk es un Employer of Record con sede en la India. Ayudamos a empresas internacionales a contratar, pagar y gestionar a sus empleados en la India sin necesidad de constituir una entidad local, y nos aseguramos de que los trámites de Compliance que conlleva cada ciclo de nómina se gestionen correctamente, en lugar de que se detecten durante una auditoría.

Hemos realizado Onboarding para más de 300 clientes de todo el mundo, gestionamos a más de 2.000 empleados y tramitamos más de 20 millones de dólares en nóminas anuales. Nuestros clientes nos otorgan una puntuación de 4,8 sobre 5 en G2, como puede consultar en nuestra página de reseñas.

Cinco motivos por los que las empresas acuden a nosotros:

1. Employer of Record: Actuamos como empleador legal de sus contrataciones, redactamos contratos de trabajo que cumplen con la normativa y gestionamos el Onboarding del personal en cuestión de días. Consulte nuestra Servicio de EOR para saber qué incluye.
2. Gestión de nóminas y Compliance: Tramitación mensual, retenciones, cotizaciones obligatorias, presentaciones de documentos y nóminas, a cargo de un equipo que se dedica exclusivamente a ello y se mantiene al día de los cambios normativos a medida que se producen.
3. Pagos a los contratistas y Agent of Record: contratos que cumplan con la normativa, facturación y pagos locales para los colaboradores autónomos, junto con la documentación necesaria para que la clasificación sea defendible. Nuestra guía sobre pago a contratistas extranjeros en él se recogen los principios que aplicamos.
4. Contratación y búsqueda de talento: Nos encargamos de buscar, seleccionar y ayudarle a cerrar el proceso de contratación de los candidatos según sus criterios, para posteriormente contratarlos en su nombre. Nuestro servicio de selección de personal se desarrolla en paralelo al servicio de EOR, en lugar de constituir un proceso independiente.
5. Onboarding, equipamiento, prestaciones y apoyo del departamento de Recursos Humanos: cartas de oferta y contratos de trabajo, la verificación de antecedentes, la adquisición y entrega de ordenadores portátiles, el seguro médico y el apoyo diario en materia de recursos humanos para el equipo que forme.

Actualmente prestamos servicio a empresas que contratan personal en la India y nos estamos expandiendo rápidamente hacia los mercados de EE. UU. y el Reino Unido. Por lo tanto, si parte de su nómina internacional se gestiona a través de la India, esa es la parte de la que nos encargamos íntegramente, y le informaremos con claridad cuando un país quede fuera de nuestra cobertura, en lugar de derivarle a un socio anónimo.

Empresas de EE. UU., el Reino Unido y Europa confían en nosotros para formar sus equipos de forma rápida y conforme a la normativa. Esto es lo que opinan nuestros clientes:

«Estoy muy contento de haber descubierto Wisemonk. Ha sido un auténtico placer trabajar con ellos, y su atención al detalle es impresionante. Nos ayudaron a comprender su modelo de precios, a encontrar a los candidatos más cualificados, a entrevistarlos y, posteriormente, a realizar el proceso de Onboarding. Les proporcioné los criterios relativos al tipo de personas que buscábamos y cumplieron con creces. Las personas que lograron encontrar se encuentran entre los mejores ingenieros con los que he trabajado jamás. Recomiendo Wisemonk a cualquiera que necesite ayuda en materia de selección de personal». Dan Sampson, director de ingeniería de Cobu