Qu'est-ce que l'externalisation de la gestion de la paie à l'international ? Comment cela fonctionne-t-il ?

Qu'est-ce que l'externalisation de la gestion de la paie à l'international ?

L'externalisation internationale de la gestion de la paie consiste à confier à un prestataire spécialisé la gestion de la paie de vos salariés dans d'autres pays. Ce prestataire calcule le salaire brut et net, prélève l'impôt sur le revenu et les cotisations sociales, effectue les déclarations obligatoires, verse les salaires aux salariés en monnaie locale et tient une comptabilité conforme aux normes exigées par les autorités de chaque pays.

Le mot qui a le plus de poids est « international ». National externalisation de la gestion des salaires confier les règles d’un pays à un seul prestataire. Le faire au-delà des frontières implique de gérer simultanément plusieurs ensembles de règles, dans différentes devises, selon des calendriers de déclaration différents, avec des définitions différentes de ce qui est considéré comme une rémunération imposable. La charge de travail n’augmente pas de manière linéaire. Chaque nouveau pays ajoute ses propres obligations d’enregistrement, ses propres échéances et ses propres risques de défaillance.

La plupart des entreprises se retrouvent confrontées au même problème : le deuxième ou le troisième pays. Pour un seul collaborateur à l'étranger, un comptable et un tableur suffisent. Mais huit collaborateurs répartis dans trois pays impliquent trois régimes fiscaux, trois séries de délais réglementaires et une charge administrative que personne n'a officiellement été chargé d'assumer.

En quoi consiste exactement le métier d'un prestataire international de services de paie ?

Le périmètre varie selon les contrats, et c'est souvent l'écart entre ce que vous supposez et ce qui est stipulé par écrit qui est à l'origine de la plupart des litiges. Un périmètre complet couvre généralement :

• Calcul du montant brut au montant net : en appliquant les barèmes fiscaux locaux, les abattements et les seuils à chaque salarié éléments de paie.
• Retenues à la source et versements obligatoires : en choisissant la bonne retenues sur salaire en matière d'impôt sur le revenu et de sécurité sociale, puis en effectuant les paiements à chaque organisme dans les délais qui lui sont propres.
• Élaboration des fiches de paie : émettre des bulletins de paie dans la langue et selon le format locaux auxquels s'attendent les salariés et les autorités de contrôle, en y faisant figurer les éléments obligatoires.
• Exécution du paiement : financement et mise à disposition salaire net en monnaie locale, afin que le versement soit effectué à la date de paie convenue, et non deux jours plus tard.
• Déclarations et documents réglementaires : les déclarations mensuelles, trimestrielles et annuelles, ainsi que les documents fiscaux de fin d'année dont les salariés ont besoin pour effectuer leur déclaration personnelle.
• Traitement des modifications : les nouvelles embauches, les départs, les révisions salariales, les corrections rétroactives et rémunération complémentaire telles que les primes et les commissions.
• Documents comptables et pièces justificatives d'audit : conserver les registres de paie pendant la durée légale prévue dans chaque pays et les présenter à la demande d'une autorité compétente.

Ce qui est généralement exclu revêt tout autant d'importance : l'embauche du personnel, le conseil en droit du travail, la gestion des prestations sociales, le traitement des questions d'immigration, ainsi que la mise en œuvre des procédures relatives à l'évaluation des performances ou aux réclamations. Ces aspects relèvent de Externalisation des ressources humaines ou un modèle d'emploi, et non la masse salariale. Considérer qu'ils sont liés est une erreur courante et coûteuse.

Comment fonctionne concrètement l'externalisation de la gestion de la paie à l'international ?

Ce processus s'inscrit dans un cycle mensuel récurrent. Vous transmettez les données relatives aux salariés et aux salaires avant une date limite convenue ; le prestataire effectue les calculs et vous renvoie un registre de paie pour validation ; vous effectuez les virements nécessaires ; le prestataire verse les salaires aux salariés et aux administrations, puis vous remet les bulletins de paie, les déclarations et les rapports. Chaque pays concerné suit ce cycle selon son propre calendrier.

1. Date limite de collecte des données : Vous nous communiquez les embauches, les départs, les modifications salariales, les absences et les rémunérations variables. Tout élément reçu après la date limite est reporté au cycle suivant ou donne lieu à un traitement hors cycle, qui entraîne généralement des frais.
2. Calcul : Le prestataire applique les barèmes fiscaux, les taux de cotisations sociales et les minima légaux en vigueur dans le pays afin de calculer les montants bruts et nets pour chaque salarié.
3. Examen et validation : Vous recevez un registre de paie présentant des écarts par rapport au cycle précédent. Il s'agit là de votre point de contrôle, et c'est l'étape que les entreprises ont le plus souvent tendance à bâcler. Vérifiez les éléments qui ont varié, et non les totaux.
4. Financement : Vous versez le salaire net, majoré des montants légaux et des frais, soit par pays, soit sur un compte commun unique. Les virements transfrontaliers nécessitant un délai de compensation, les dates limites de versement sont fixées plusieurs jours avant le jour de paie.
5. Versement : Les salariés sont rémunérés en monnaie locale sur des comptes locaux, et les bulletins de paie sont mis à disposition via un portail ou par e-mail sécurisé.
6. Versement et dépôt : Les retenues à la source et les cotisations sont versées à chaque administration compétente et les déclarations périodiques sont déposées. Demandez des accusés de réception à chaque cycle plutôt qu'en fin d'année.
7. Établissement de rapports et rapprochement : Vous disposez d'un fichier de grand livre, de ventilations par centre de coûts et de rapports par pays, que votre équipe financière recoupe avec les données bancaires et comptables.

L'élément qui, discrètement, cause le plus de dégâts, c'est le calendrier. Les pays divergent sur cycles de paie et périodes de paie, sur le nombre de jours avant le jour de paie pendant lesquels les fonds doivent être crédités, et sur la question de savoir si un jour férié entraîne un report de la date vers l'avant ou vers l'arrière. Convenez d'un calendrier écrit par pays avant la mise en service et considérez-le comme faisant partie intégrante de votre gestion de la paie en tant que processus, et non comme un détail opérationnel.

Quels sont les principaux modèles d'externalisation de la gestion de la paie à l'international ?

Il en existe quatre. Un partenaire local gère la paie dans un seul pays où vous disposez déjà d'une entité. Un agrégateur vous propose un contrat unique couvrant plusieurs pays et sous-traite les tâches locales. Un prestataire proposant une plateforme unique gère plusieurs pays via son propre logiciel. Un « Employer of Record » emploie légalement les personnes en votre nom, ce qui rend toute entité superflue.

Partenaire local (ICP)

Vous passez directement un contrat avec un prestataire de paie local. Celui-ci connaît parfaitement la réglementation du pays, est généralement en contact régulier avec les autorités et saura repérer les cas particuliers locaux qui échappent à une plateforme internationale. Le prix à payer est la fragmentation : cinq pays, cela signifie cinq contrats, cinq formats de fichiers, cinq niveaux de service et cinq réponses différentes à la question « Où se trouvent nos données de paie ? »

Agrégateur de paie

Un agrégateur vous propose un contrat, une interface et une facture uniques, puis confie en coulisses le travail proprement dit à des partenaires locaux. Cela permet de résoudre rapidement les problèmes administratifs et constitue souvent la seule option viable pour les pays « de longue traîne ». Les questions à se poser sont les suivantes : qui sont les sous-traitants, peuvent-ils changer sans préavis, et qui assume la responsabilité lorsqu’un d’entre eux effectue une déclaration en retard ? La même distinction s’applique aux modèles d’emploi, que nous abordons dans Entité détenue par la société vs agrégateur EOR.

Gestion mondiale de la paie sur une plateforme unique

Dans ce cas, un prestataire gère la paie pour tous les pays concernés à l’aide d’un logiciel qu’il contrôle, ce qui vous offre un modèle de données unique, des rapports comparables et une piste d’audit unique. Il s’agit de la meilleure option pour les équipes financières qui ont besoin de chiffres consolidés. La limite réside dans la couverture, car rares sont les prestataires qui gèrent réellement eux-mêmes les opérations de paie dans tous les pays où ils sont présents. Nos guides sur services de gestion de la paie à l'échelle mondiale et Comment fonctionne la gestion internationale de la paie ? approfondissez votre analyse de la couverture déclarée.

Employeur officiel (EOR)

Un Employeur officiel Il s'agit d'un autre type de solution. Plutôt que de gérer la paie en votre nom, l'EOR devient l'employeur légal du salarié dans ce pays, établit le contrat de travail et assume les obligations patronales qui en découlent. Vous conservez la gestion quotidienne du travail. C’est le seul modèle qui vous permet de rémunérer correctement un salarié dans un pays où vous ne disposez d’aucune entité enregistrée, ce qui explique pourquoi les services EOR et l’externalisation de la gestion de la paie sont si souvent confondus.

L'externalisation de la gestion de la paie à l'international revient-elle à faire appel à un « employeur de référence » ?

Non. L'externalisation de la gestion de la paie consiste à confier cette tâche à un prestataire, tandis que vous restez l'employeur légal. Un « employeur officiel » devient l'employeur légal dans ce pays et en assume toutes les responsabilités liées à l'emploi. Le critère est simple : si vous ne disposez d'aucune entité dans le pays, le simple fait d'externaliser la gestion de la paie ne suffit pas à garantir votre conformité.

Ces deux options se complètent davantage qu'elles ne se font concurrence. De nombreuses entreprises gèrent elles-mêmes la gestion des ressources humaines (EOR) dans les pays où elles ne disposent que d'une poignée de collaborateurs, et externalisent la gestion de la paie dans les pays où elles possèdent une entité. Notre analyse de EOR par rapport à la masse salariale précise où s'arrête chacune d'entre elles. Deux autres idées méritent d'être lues avant de faire votre choix : comment classification des salariés fonctionne avec chaque modèle, et ce que co-emploi vous oblige en réalité à faire.

Deux modèles similaires sont associés à tort dans la même discussion. Une agence d'intérim fournit le salarié tout en l'employant, ce qui constitue un montage commercial différent, comme le montre notre comparaison entre un EOR et une agence de recrutement explique. Un « agent de référence » couvre les prestataires plutôt que les salariés, comme nous l'avons exposé dans « agent officiel » et « employeur officiel ».

Combien coûte l'externalisation de la gestion de la paie à l'international ?

Les prestataires proposent trois modes de tarification : un forfait mensuel par salarié, un forfait par fiche de paie traitée ou un pourcentage du montant total de la masse salariale. À cela s'ajoutent des frais de mise en place et d'intégration par pays, ainsi que des frais de conversion de devises et, dans certains modèles, un dépôt de garantie.

Le tarif annoncé correspond rarement au coût total ; c'est pourquoi deux devis proposant le même prix par salarié peuvent présenter des écarts importants une fois pris en compte les montants minimaux, les travaux de fin d'année et les écarts de change. Notre guide sur Tarifs de l'externalisation des ressources humaines reprend le même schéma d'un service à l'autre, et la comparaison entre Gestion interne de la paie ou externalisation ? C'est le point de départ idéal si vous hésitez encore à déménager. Pour modéliser le coût total de l'emploi plutôt que le coût de traitement, utilisez notre calculateur des coûts liés au personnel.

Quels sont les avantages de l'externalisation de la gestion de la paie à l'international ?

Les avantages sont spécifiques plutôt que généraux : les modifications de la réglementation locale sont appliquées à votre place, les dates limites de déclaration ne dépendent plus de la mémoire d’une seule personne, les salariés sont rémunérés avec précision dans leur propre devise, et votre équipe financière dispose d’un ensemble de chiffres comparables. Vous n’avez également plus besoin de disposer d’une expertise interne dans chaque pays où vous recrutez.

• Les règles locales, c'est le travail de quelqu'un : Les barèmes fiscaux, les taux de cotisation et les formats de déclaration évoluent selon leur propre calendrier. Un prestataire assure leur suivi dans chaque pays où vous exercez vos activités, ce qui représente une charge de travail que vous devriez autrement prendre en charge en interne.
• Moins de tâches manuelles : le calcul, la génération des fiches de paie et l'archivage sont désormais pris en charge par un système spécialement conçu à cet effet, ce qui constitue la mise en pratique de automatisation de la gestion des salaires pour une équipe dispersée.
• Moins de déclarations déposées en retard : Le non-respect des délais est la cause la plus fréquente de pénalités évitables dans le domaine de la gestion de la paie à l'international, et il s'agit presque toujours d'un problème de calendrier plutôt que d'un problème de connaissances.
• Une mise sur le marché plus rapide : vous pouvez rémunérer des collaborateurs dans un nouveau pays sans avoir à mettre en place au préalable un service de paie sur place, ce qui modifie le déroulement d'un stratégie d'expansion mondiale.
• Une expérience cohérente pour les collaborateurs : Un paiement correct et ponctuel, ainsi qu'une fiche de paie compréhensible, constituent un enjeu en matière de fidélisation au sein d'une effectif réparti géographiquement, et pas seulement un compte administrateur.
• Coût proportionnel aux effectifs : Vous payez par salarié au lieu d'assumer des coûts fixes liés aux salaires et aux logiciels, ce qui constitue l'argument habituel en faveur de externalisation des processus métier appliqué à la paie.

Quels sont les risques liés à l'externalisation de la gestion de la paie à l'international, et comment les réduire ?

L'externalisation transfère le travail, mais pas la responsabilité. Dans tous les modèles, à l'exception de celui de l'« employeur officiel », vous restez l'employeur légal ; les autorités s'adressent donc d'abord à vous. Les risques qu'il convient de gérer dans le contrat sont les suivants : classification erronée, risque lié à l'établissement stable, protection des données, propriété des données et concentration auprès d'un seul prestataire.

• Classification erronée des travailleurs : Le fait de rémunérer une personne en tant que prestataire indépendant par l'intermédiaire d'un prestataire de services de paie ne suffit pas à en faire un prestataire indépendant. Si la relation de travail s'apparente à un contrat de travail selon la législation locale, attendez-vous à ce qu'elle soit traitée comme telle.
• Exposition liée à un établissement stable : Un prestataire de services de gestion de la paie ne vous met pas à l'abri d'une présence fiscale résultant des activités réelles de vos collaborateurs dans le pays, en particulier s'ils signent des contrats ou génèrent des revenus.
• Obligations en matière de protection des données : Les données relatives à la paie constituent des données à caractère personnel sensibles. Leur transfert transfrontalier entraîne des obligations en matière de transfert et de traitement, notamment en vertu du RGPD pour les salariés de l'UE et du Royaume-Uni. Demandez la liste des sous-traitants, le mécanisme de transfert et le lieu de stockage effectif des données, à la date de votre signature.
• La perte du contrôle de vos propres données : Si l'historique complet des paies se trouve uniquement dans le système du prestataire, dans un format que vous ne pouvez pas exporter, changer de prestataire devient bien plus difficile que cela ne devrait l'être. Précisez dès le départ dans le contrat le format d'exportation et les conditions de conservation des données.
• Sous-traitance cachée : Dans le cadre du modèle d'agrégateur, la gestion de votre paie peut être confiée à une entreprise que vous n'avez jamais évaluée. Demandez quels pays sont gérés en interne et lesquels sont sous-traités, et exigez d'être prévenu avant tout changement de partenaire local.
• Devise et calendrier de financement : L'écart de change représente un coût réel et tout retard de financement constitue un véritable échec. Définissez la source du taux, la marge et la date limite de financement pour chaque pays, plutôt que de laisser les acteurs concernés en décider eux-mêmes.
• Responsabilité limitée : Un crédit de service équivalant à un mois de frais ne constitue pas une compensation pour une pénalité applicable à l'échelle nationale. Veuillez examiner conjointement le plafond de responsabilité et l'engagement de correction des erreurs, car l'un sans l'autre ne vous apporte que très peu d'informations.

Il s'agit presque exclusivement de problèmes liés aux contrats, et non de problèmes de qualité des fournisseurs ; c'est pourquoi nos recommandations concernant contrats d'externalisation mérite d'être lu avant la négociation commerciale, et pourquoi un rapport annuel audit de conformité Le temps que vous consacrez à votre fournisseur est du temps bien investi une fois que votre site est en ligne.

Quels sont les critères à prendre en compte pour choisir un prestataire de services d'externalisation de la paie à l'international ?

Évaluez un prestataire en fonction de cinq critères : les pays dans lesquels il intervient directement plutôt que de sous-traiter, l’identité de la personne qui signe et est responsable des déclarations réglementaires, la qualité et l’exportabilité de ses données, la manière dont les erreurs sont corrigées et dans quels délais, ainsi que la facilité avec laquelle vous pouvez résilier votre contrat. Les démonstrations logicielles ne vous renseignent pratiquement pas sur ces points.

• Couverture propre et couverture cotée : Demandez la liste des pays, ventilée entre les activités en propre et celles assurées par des partenaires, et vérifiez que les pays qui vous intéressent se trouvent du bon côté de cette ligne.
• Qui signe les documents déposés : obtenir le nom de l'entité qui dépose chaque déclaration et vérifier qu'elle dispose de l'enregistrement local requis à cet effet.
• Intégration à vos systèmes : un prestataire qui ne peut pas échanger de données avec votre SIRH et le grand livre général fera retomber la charge de travail liée au rapprochement sur votre équipe chaque mois.
• Gestion des erreurs à l'écrit : Que se passe-t-il lorsqu'un salarié est sous-rémunéré ? Qui finance la régularisation ? Dans quels délais celle-ci est-elle effectuée ? Et qui s'entretient avec le salarié ?
• Conditions contractuelles et conditions de sortie : le délai de préavis, le format d'exportation des données et l'accompagnement à la transition, traités avec le même soin que gestion des contrats de travail.
• Références dans vos pays : Une référence provenant d'un pays où le prestataire est implanté ne vous apprend rien sur un pays dans lequel il fait appel à des sous-traitants. Demandez les deux.

Si vous menez un processus de sélection formel, notre Guide de sélection des fournisseurs vous propose une structure de notation que vous pouvez réutiliser, et notre analyse de Logiciel de gestion des ressources humaines couvre les systèmes avec lesquels vos données de paie devront communiquer.

Comment passer d'une gestion interne de la paie à un prestataire externe ?

Procédez pays par pays plutôt que de tout changer d'un seul coup. Identifiez les pays concernés, nettoyez les données relatives aux salariés, convenez des termes du contrat et des niveaux de service, cartographiez chaque élément de rémunération, effectuez un cycle complet en parallèle avec votre système de paie actuel, puis procédez à la migration. L'exécution en parallèle est l'étape que personne ne devrait négliger.

1. Définissez le périmètre des pays et du modèle : Dressez la liste de tous les pays en indiquant les effectifs, précisez dans lesquels vous disposez d'une entité, puis déterminez, pour chaque pays, s'il convient de recourir à l'externalisation de la gestion des salaires ou à un modèle d'emploi. Les pays comptant une ou deux personnes justifient souvent une approche différente de celle adoptée pour votre site principal.
2. Vérifier les données relatives aux salariés : numéros d'identification fiscale, coordonnées bancaires, dates de prise de fonction, nombre d'heures contractuelles, choix en matière d'avantages sociaux et chiffres cumulés depuis le début de l'année. La qualité des données détermine le bon déroulement du premier cycle, et celle-ci est presque toujours inférieure aux attentes de l'équipe.
3. Répertoriez chaque élément de rémunération : Chaque prime, remboursement et retenue doit faire l'objet d'un traitement fiscal (imposable ou non imposable) spécifique à chaque pays. Les éléments non répertoriés constituent la cause la plus fréquente d'erreur dans la première fiche de paie.
4. Convenir du contrat, du calendrier et des niveaux de service : dates limites, délais de financement, périodes d'approbation, délais de correction des erreurs, responsabilité et conditions de sortie, rédigés pays par pays plutôt que de manière globale.
5. Exécutez un cycle en parallèle : Traitez les données du même mois selon les deux méthodes et effectuez un rapprochement au centime près par salarié. Les écarts que vous ne pouvez pas expliquer constituent des anomalies, et vous devez les identifier tant que l'ancien processus est encore en cours.
6. Réévaluez la situation après trois cycles : Mettez fin à l'ancien processus, puis vérifiez de manière formelle l'exactitude, la ponctualité et les confirmations de dépôt une fois le troisième cycle clôturé. Corrigez le processus dans son ensemble, et non pas seulement les erreurs individuelles.

Si une partie de votre projet consiste à faire évoluer simultanément certaines personnes vers un modèle d'emploi, notre Guide de mise en œuvre de l'EOR traite spécifiquement de cette transition, et notre processus d'intégration des nouveaux collaborateurs Ce guide décrit ce que le salarié doit ressentir au moment où cela se produit.

Quels problèmes peuvent survenir lors du premier cycle de gestion de la paie externalisée ?

D'après notre expérience acquise lors de l'accompagnement de plus de 300 entreprises internationales et de la gestion de la paie de plus de 2 000 salariés, les problèmes rencontrés lors du premier cycle sont récurrents et ne sont pratiquement jamais liés à des dysfonctionnements logiciels. Ils proviennent de données salariales incomplètes, d'un calendrier de clôture qui n'a été validé par personne, d'éléments de rémunération non référencés et de fonds qui arrivent avec un jour de retard.

• Données de base incomplètes : L'absence d'un numéro d'identification fiscale ou un compte bancaire obsolète peut bloquer le versement du salaire d'un seul salarié, et ce cas isolé mobilise davantage d'attention que les quatre-vingt-dix-neuf autres réunis.
• Un calendrier sur lequel personne ne s'est mis d'accord : Le prestataire prévoit une date limite fixée à cinq jours ouvrés avant le jour de paie, tandis que votre service des ressources humaines table sur deux jours ouvrés ; par conséquent, les modifications du premier mois sont transmises trop tard pour être traitées.
• Allocations non affectées : Un avantage qui était considéré comme non imposable dans votre ancien système est désormais correctement imposé pour la première fois ; le salaire net diminue, et les salariés s'en rendent compte immédiatement. Déterminez le traitement fiscal avant la mise en service et informez-en les salariés.
• Financement tardif : Les virements transfrontaliers nécessitent un délai de compensation ; par conséquent, un paiement lancé le jour de la paie n'arrive qu'après cette date. Intégrez la date limite de financement dans votre calendrier de trésorerie, et pas seulement celle de la paie.
• Un seul responsable de validation : Lorsqu'une seule personne détient le droit d'approbation exclusif et qu'elle est en déplacement, le cycle s'interrompt. Veuillez désigner un suppléant par pays avant le premier cycle, et non pendant celui-ci.
• Pas de rapprochement avec le grand livre : Les salaires peuvent être versés correctement tout en étant erronés dans la comptabilité. Convenez du format du fichier du grand livre dès la mise en œuvre, et non à la fin du premier mois.

Sur un montant annuel de plus de 20 millions de dollars de masse salariale traitée, la tendance se confirme : les prestataires commettent rarement des erreurs de calcul, et les entreprises ont rarement de mauvaises intentions. C'est au niveau des points de transfert que les processus se détraquent. Si votre équipe est novice en la matière, nos guides d'introduction sur charges sociales patronales et Comment gérer la paie méritent d'être diffusées avant le début de la mise en œuvre.

Que devez-vous déterminer avant d'externaliser la gestion de la paie à l'international ?

Trois décisions suffisent à régler tous les autres aspects. Disposez-vous d'une entité juridique dans chaque pays, ou avez-vous besoin d'un prestataire qui se charge d'embaucher le personnel à votre place ? Préférez-vous un prestataire unique pour tous les pays ou la meilleure solution locale dans chacun d'entre eux ? Et quelles parties de la gestion de la paie comptez-vous garder en interne, quelles que soient les prestations proposées par le prestataire ?

• Entité ou pas d'entité : C'est là que se trouve la bifurcation. « Aucune entité » signifie « employeur officiel », et notre guide sur recrutement de collaborateurs internationaux traite du séquençage.
• Un seul fournisseur ou plusieurs : La consolidation vous permet d'obtenir des rapports comparables, tandis que la spécialisation vous offre une connaissance approfondie du marché local. La plupart des entreprises finissent par faire appel à un petit nombre de prestataires plutôt qu'à un seul, comme le montre notre analyse de Sociétés d'externalisation des ressources humaines montre.
• Ce qui vous marque : L'approbation, le rapprochement et l'entretien avec le salarié doivent rester en interne, même lorsque le traitement n'y est pas effectué. Cette limite relève de votre stratégie RH internationale, ainsi que la manière dont vous gérez mobilité internationale lorsque des personnes se déplacent d'un pays à l'autre.

Pourquoi les entreprises internationales choisissent-elles Wisemonk ?

Wisemonk est un Employeur officiel originaire d'Inde. Nous aidons les entreprises internationales à recruter, rémunérer et gérer leurs collaborateurs en Inde sans avoir à créer de structure locale, et nous veillons à ce que les formalités réglementaires liées à chaque cycle de paie soient correctement traitées, afin d'éviter qu'elles ne soient mises en évidence lors d'un contrôle.

Nous avons accompagné plus de 300 clients à l'échelle mondiale, nous gérons plus de 2 000 collaborateurs et nous traitons plus de 20 millions de dollars de masse salariale annuelle. Nos clients nous attribuent une note de 4,8 sur 5 sur G2 ; vous pouvez consulter ces avis sur notre page des avis.

Cinq raisons pour lesquelles les entreprises font appel à nous :

1. Employeur officiel : Nous intervenons en tant qu'employeur légal de vos recrues, établissons des contrats de travail conformes à la réglementation et assurons l'intégration des nouveaux collaborateurs en quelques jours. Consultez notre Service EOR pour connaître le contenu de l'offre.
2. Gestion de la paie et conformité réglementaire : le traitement mensuel, les retenues à la source, les cotisations obligatoires, les déclarations et les bulletins de paie, gérés par une équipe qui se consacre exclusivement à ces tâches et se tient informée des évolutions réglementaires au fur et à mesure qu'elles surviennent.
3. Paiements aux sous-traitants et mandataire officiel : des contrats, une facturation et des modalités de paiement conformes aux réglementations locales pour les prestataires indépendants, accompagnés des pièces justificatives permettant de justifier leur statut. Notre guide sur le paiement des prestataires étrangers présente les principes que nous appliquons.
4. Recrutement et recherche de talents : Nous recherchons, présélectionnons et vous aidons à finaliser le recrutement des candidats répondant à vos critères, puis nous les embauchons pour votre compte. Notre service de recrutement s'inscrit dans le cadre du dispositif EOR et ne constitue pas une étape distincte.
5. Intégration, équipement, avantages sociaux et accompagnement RH : lettres d'offre et contrats de travail, la vérification des antécédents, l'achat et la livraison d'ordinateurs portables, l'assurance maladie, ainsi que l'accompagnement quotidien en matière de ressources humaines pour l'équipe que vous constituez.

Nous accompagnons actuellement des entreprises qui recrutent en Inde, et nous nous développons rapidement sur les marchés américain et britannique. Ainsi, si une partie de votre gestion internationale de la paie passe par l'Inde, c'est précisément cette partie que nous prenons en charge de A à Z, et nous vous indiquerons clairement lorsqu'un pays ne relève pas de notre champ d'intervention, plutôt que de vous rediriger vers un partenaire dont nous ne vous dévoilerons pas le nom.

Des entreprises des États-Unis, du Royaume-Uni et d'Europe nous font confiance pour constituer leurs équipes rapidement et dans le respect des réglementations. Voici ce qu'en disent nos clients :

« Je suis très heureux d’avoir découvert Wisemonk. Travailler avec eux a été un véritable plaisir, et leur souci du détail est impressionnant. Ils nous ont aidés à comprendre leur modèle tarifaire, à trouver des candidats hautement qualifiés, à les rencontrer, puis à les intégrer au sein de notre équipe. Je leur ai communiqué les critères correspondant au profil que nous recherchions, et ils ont répondu à nos attentes. Les personnes qu’ils ont su trouver comptent parmi les meilleurs ingénieurs avec lesquels j’ai jamais travaillé. Je recommande Wisemonk à toute personne ayant besoin d’une aide au recrutement. » Dan Sampson, responsable de l'ingénierie chez Cobu