Employer of Record frente a agencia de trabajo temporal: ¿cuál le conviene más?

Un «Employer of Record» los contrata legalmente. Una agencia de selección de personal se encarga de buscarle personal. Estos dos modelos resuelven problemas distintos en diferentes fases del proceso de contratación, y confundirlos es uno de los errores más comunes —y costosos— que cometen las empresas al contratar fuera de su país de origen.

Si es usted responsable de RR. HH. o fundador de una empresa en EE. UU. y está valorando cómo incorporar talento sin constituir una entidad local, esta guía le ofrece una visión completa: en qué consiste realmente cada modelo, dónde termina su ámbito de responsabilidad, qué problemas surgen cuando las empresas utilizan el modelo inadecuado para la contratación a largo plazo y cómo decidir cuál se adapta mejor a su situación, incluyendo si necesita ambos.

¿Qué es un «Employer of Record»?

Un Employer of Record entra en escena una vez que haya identificado a la persona que desea contratar. La EOR se convierte en el empleador legal oficial y firma el contrato de trabajo, gestión de nóminas, gestionar la Compliance y ocuparse de todo lo que conlleva ser empleador según la legislación local. Usted mantiene el control total sobre el trabajo: qué hace el empleado, cómo lo hace y cómo se gestiona su rendimiento.

¿De qué se encarga un EOR y qué es lo que queda a su cargo?

Según nuestra experiencia al trabajar con más de 300 empresas internacionales de diversos sectores, la mayor fuente de confusión no es qué es un EOR, sino qué es lo que realmente le pertenece.

Cuando una empresa recurre a un Employer of Record, este se convierte en el empleador legal del trabajador, tanto sobre el papel como en la práctica.

La empresa cliente se encarga de la gestión diaria del trabajo, pero todas las obligaciones laborales recaen en el EOR: el contrato, la nómina, las declaraciones obligatorias y el Compliance con la legislación laboral local.

A continuación se detalla lo que gestiona de principio a fin una empresa de EOR que cumple con la normativa:

La empresa cliente no necesita disponer de una entidad local propia. La entidad registrada del EOR es el empleador legal que figura en los registros, lo que significa que el cliente puede contratar personal de conformidad con la normativa sin necesidad de constituir una sociedad, sin una cuenta bancaria local y sin tener que gestionar por su cuenta los requisitos de registro a nivel estatal.

Si su duda se refiere específicamente a si debe recurrir a una EOR o constituir su propia entidad jurídica, hemos abordado esa decisión en detalle. Lea: ««Employer of Record» frente a «entidad propia»: ¿cuál es la opción más adecuada para usted?"

¿Qué es lo que no hace un EOR?

Una empresa de gestión de personal (EOR) no se encarga de buscar ni de preseleccionar candidatos. No dirige el trabajo diario de los empleados ni gestiona su rendimiento. No decide quién es contratado o despedido. Esas decisiones corresponden al cliente. La EOR proporciona la infraestructura jurídica y administrativa que permite una relación laboral conforme a la normativa, pero no la gestión operativa que hace que un equipo sea productivo.

Dicho esto, Wisemonk va más allá del ámbito habitual de la EOR. Además de la infraestructura de empleo, también ofrecemos apoyo en la búsqueda, selección y dotación de personal, con un servicio de selección de personal específico para aquellas empresas que necesiten ayuda para encontrar al candidato adecuado.

¿Cuáles son las ventajas de recurrir a un EOR?

• No se requiere ninguna entidad: Contrate empleados a tiempo completo en un nuevo mercado en cuestión de días, en lugar de los meses que lleva establecer una filial local.
• Compliance desde el primer día: Los contratos, la nómina, las declaraciones fiscales y las cotizaciones obligatorias se tramitan antes de la primera liquidación de la nómina.
• Se ha eliminado el riesgo de PE: La EOR es el empleador legal, por lo que su empresa no incurre en obligaciones fiscales en materia de impuesto de sociedades por tener trabajadores en otro país.
• Costes previsibles: Una cuota mensual fija sustituye a los costes variables y a los imprevistos en materia de Compliance que conlleva la gestión directa de las relaciones laborales.
• Contratación más rápida: Al contar ya con una infraestructura de contratación, el tiempo que transcurre desde la oferta hasta la incorporación se reduce de semanas a días.

¿Desea conocer el desglose completo? Lea: Ventajas del EOR: ¿Qué obtienen realmente las empresas del EOR?

Conocer cuáles son las obligaciones del Employer of Record (EOR) permite realizar una comparación mucho más concreta entre el Employer of Record y la agencia de trabajo temporal, y en la siguiente sección se detalla exactamente dónde comienzan y dónde terminan las responsabilidades de la agencia de trabajo temporal.

¿Qué es una agencia de selección de personal?

Una agencia de selección de personal opera en la fase inicial del ciclo de contratación. Se encarga de buscar, preseleccionar y presentar candidatos. En el caso de las contrataciones temporales, la agencia también puede actuar como empleador durante la vigencia del contrato. Una vez que finaliza la contratación o se convierte en indefinida, su función queda prácticamente concluida.

¿Qué es propiedad de una agencia de selección de personal y qué no lo es?

Una agencia de selección de personal opera en la fase inicial del proceso de contratación. Su valor fundamental es el acceso: acceso a las reservas de talento, a la infraestructura de selección y a la capacidad de actuar con rapidez cuando se necesita personal de forma urgente.

A continuación se explica cómo funciona, en general, la colaboración con una agencia de selección de personal:

• La agencia busca y selecciona a los candidatos en función de las especificaciones que usted facilite. Presenta una lista de candidatos preseleccionados, se encarga de coordinar las entrevistas y contrata al candidato elegido. A partir de ese momento, su función depende de la naturaleza de la contratación.
• En el caso de las contrataciones temporales, la agencia suele actuar como empleador directo durante la vigencia del contrato. Esta se encarga de la gestión de nóminas, se encarga de los aspectos básicos de Compliance y gestiona la relación administrativa con el trabajador. Cuando finaliza el contrato, también lo hace la responsabilidad de la agencia.
• En el caso de las contrataciones indefinidas, la empresa cliente pasa a ser el empleador en el momento en que el candidato se incorpora. La función de la agencia finaliza en el momento de la entrega. Lo que ocurre a partir de entonces, el contrato de trabajo, el cumplimiento de la normativa en materia de nóminas, las cotizaciones obligatorias y la gestión de prestaciones son responsabilidad exclusiva del cliente.

Aquí es donde la distinción resulta importante. Las agencias de selección de personal constituyen una infraestructura de contratación, no una infraestructura de Compliance. Su valor radica en encontrar candidatos con rapidez. Las obligaciones legales en materia de empleo que se derivan de la contratación son un problema aparte, y no es algo para lo que una agencia de selección de personal esté preparada a la hora de cubrir puestos a tiempo completo y de larga duración.

La diferencia fundamental: Una agencia de selección de personal se dedica a la contratación y, en ocasiones, a la contratación temporal. No está concebida para actuar como empleador legal a largo plazo de trabajadores a tiempo completo.

¿Cuáles son las ventajas de recurrir a una agencia de selección de personal?

• Acceso rápido al talento: Las agencias cuentan con bases de datos de candidatos activos, por lo que podrá obtener una lista de candidatos preseleccionados más rápidamente que si tuviera que buscar desde cero.
• Experiencia en selección de personal a su disposición: Podrá disponer de servicios de preselección, coordinación de entrevistas y gestión de candidatos sin necesidad de crear un departamento de selección de personal interno.
• Plantilla flexible: Las contrataciones temporales y por proyectos le permiten ampliar o reducir la plantilla en función de las necesidades de cada proyecto, sin compromisos laborales a largo plazo.
• Menor coste inicial para puestos de corta duración: No se aplica ninguna cuota mensual por empleado. En el caso de una contratación para un proyecto de dos meses, la cuota de colocación suele ser la opción más rentable.
• Capacidad de contratación a gran escala: Las agencias están diseñadas para cubrir múltiples puestos con rapidez, lo que las convierte en la herramienta idónea para la contratación operativa o estacional a gran escala.

La mayoría de las comparaciones ocultan la respuesta en el cuarto párrafo. Aquí la presentamos desde el principio: una agencia de selección de personal busca y coloca a los candidatos, mientras que un Employer of Record contrata legalmente al candidato que usted ya ha elegido. Ambas figuras intervienen en diferentes fases del proceso de selección, y no distintos tipos de empresas.

Ninguno de los dos modelos sustituye al otro. Una agencia de selección de personal no puede ofrecerle la infraestructura de Compliance de un EOR. Un EOR no se dedica a la selección de personal. Comprender esta distinción es lo que evita los incumplimientos normativos que pillan desprevenidas a las empresas, especialmente a la hora de contratar en un mercado como el de la India, donde las obligaciones legales son específicas, exigibles y conllevan sanciones reales.

La diferencia en una sola línea: Una agencia de selección de personal se encarga de la selección. El Employer of Record se encarga de la contratación. El proceso de contratación requiere de ambos, pero no al mismo tiempo.

Una vez aclaradas las definiciones, la comparación entre el Employer of Record y la agencia de trabajo temporal resulta más útil cuando se analizan todos los aspectos en paralelo, y eso es precisamente lo que hace la siguiente sección.

¿Cuál es la diferencia fundamental entre un Employer of Record y una agencia de trabajo temporal?

Tras haber realizado el Onboarding de más de 2.000 empleados en todo el mundo como proveedor de servicios de EOR, la pregunta que más nos hacen no es cómo funcionan ambos modelos, sino cuál de ellos resuelve el problema concreto al que se enfrentan.

La mayoría de las empresas abordan esta comparación buscando una respuesta definitiva: ¿cuál es mejor? La pregunta más útil es: ¿cuál resuelve el problema que realmente tiene?

Esta es la diferencia fundamental en todas las dimensiones que influyen en una decisión de contratación:

La tabla le muestra las principales diferencias. Merece la pena profundizar en estas tres dimensiones, ya que son precisamente en ellas donde suelen producirse los malentendidos más costosos.

¿Quién es el empleador legal?

Con un EOR, la respuesta es inequívoca. El EOR es el empleador legal registrado, y asume toda la responsabilidad en materia de contratos de trabajo, trámites reglamentarios y cumplimiento de la legislación laboral en el país del empleado. Su empresa dirige el trabajo. El EOR es el titular legal de la relación laboral.

En el caso de una agencia de selección de personal, depende del tipo de contratación. En el caso de los trabajadores temporales, la agencia es el empleador durante la vigencia del contrato. En el caso de las contrataciones indefinidas, la condición de empleador legal se transfiere a su empresa en el momento en que el candidato se incorpora. A partir de ese momento, todas las obligaciones laborales, la gestión de nóminas, Compliance y las prestaciones son responsabilidad suya.

Por ejemplo, una empresa estadounidense que contrate a un desarrollador a tiempo completo a través de una agencia de selección de personal se convierte en el empleador legal de dicho desarrollador desde el primer día de su contrato indefinido, sin disponer de una infraestructura de Compliance, a menos que la haya creado ella misma.

¿Quién se encarga de las nóminas y las prestaciones?

Una empresa de gestión de recursos humanos (EOR) se encarga de gestionar todo el proceso de nóminas de cada empleado contratado, de forma permanente. Esto incluye la tramitación de los salarios, las retenciones fiscales, las cotizaciones obligatorias y la gestión de las prestaciones, todo ello de conformidad con la legislación laboral vigente en el país del empleado.

Una agencia de selección de personal se encarga de la nómina y de las prestaciones básicas únicamente para los trabajadores temporales durante el periodo de vigencia del contrato. En el caso de las contrataciones fijas, dicha responsabilidad recae íntegramente en la empresa contratante en el momento del traspaso. La mayoría de las agencias de selección de personal no ofrecen servicios de gestión de prestaciones para las contrataciones directas.

Por ejemplo, una empresa que contrate de forma indefinida a cinco ingenieros a través de una agencia de selección de personal es responsable de gestionar su nómina, sus declaraciones fiscales y sus prestaciones desde el primer día, sin recibir apoyo continuo por parte de la agencia.

¿Cómo se gestiona la Compliance?

Un proveedor de servicios de gestión de personal (EOR) asume toda la responsabilidad legal en materia de cumplimiento normativo laboral. Esto abarca los contratos, las bajas, las declaraciones fiscales, las cotizaciones obligatorias y cualquier modificación de la legislación laboral local. Cuando la normativa cambia, el EOR actualiza sus acuerdos laborales en consecuencia. Usted no tiene que asumir esa carga de seguimiento.

Una agencia de selección de personal se encarga de garantizar el Compliance en lo que respecta a las contrataciones temporales dentro de su ámbito de actuación. En el caso de las contrataciones fijas, la responsabilidad en materia de Compliance recae en la empresa contratante una vez que el candidato se incorpora. Si se clasifica erróneamente a un empleado fijo o se omite la presentación de algún documento, ese riesgo recae en el cliente, no en la agencia.

Por ejemplo, una empresa que recurre a una agencia de selección de personal para contratar a trabajadores fijos en un mercado con una normativa laboral estricta no cuenta con cobertura en materia de Compliance una vez realizada la contratación. Cualquier incumplimiento normativo a partir de ese momento es responsabilidad de la empresa.

La diferencia que la mayoría de las empresas pasan por alto no tiene que ver con el coste ni con la estructura. Tiene que ver con el momento. Una agencia de selección de personal interviene antes de la contratación. Un EOR interviene después. No compiten por resolver el mismo problema.

¿En qué se diferencian realmente los costes de una empresa de EOR y de una agencia de selección de personal?

El coste es el aspecto en el que la mayoría de las comparativas se quedan cortas. Enumeran los modelos, explican las diferencias y le dejan a usted la tarea de calcular las cifras por su cuenta. Así es como se presenta una comparación de costes real.

Costes de la EOR:

Un Employer of Record suele cobrar una cuota mensual fija por empleado. Los modelos de cuota fija suelen oscilar entre 99 y más de 600 dólares por empleado al mes, llegando a los 1.200 dólares en el caso de las grandes empresas, en función del proveedor y del nivel de servicio.

Esto abarca la gestión de nóminas, las cotizaciones obligatorias, la gestión de prestaciones, los contratos de trabajo y la Compliance continua. Wisemonk a partir de 99 dólares por empleado al mes sin comisiones ocultas ni recargos de socios.

El escenario a tres años:

En el caso de las contrataciones fijas y a largo plazo, un proveedor de servicios de empleador por cuenta ajena (EOR) suele ser casi siempre la opción más económica en términos de coste total, una vez que se tienen en cuenta las comisiones de selección, los gastos generales de Compliance y el coste que supone cometer un error.

¿Desea conocer un desglose detallado de lo que incluye el precio de los servicios de EOR, qué tarifas aplican los distintos proveedores y a qué gastos ocultos debe prestar atención? Consulte nuestra guía completa «Guía de precios de EOR"

Costes de las agencias de trabajo temporal:

Una agencia de selección de personal suele cobrar una comisión por colocación que oscila entre el 15 % y el 25 % del salario anual del primer año del candidato contratado, en el caso de las contrataciones indefinidas.

En el caso de las contrataciones temporales, la agencia aplica un recargo sobre la tarifa por hora o mensual del trabajador, que suele situarse entre el 20 % y el 40 % por encima del salario base, y que cubre su margen de beneficio, la gestión de nóminas y el Compliance básico durante la vigencia del contrato.

No se aplican cuotas periódicas tras una contratación indefinida. Sin embargo, tampoco existen garantías de Compliance de carácter continuo.

¿Cuándo conviene recurrir a un EOR, a una agencia de selección de personal o a ambos?

Entre las más de 300 empresas internacionales a las que hemos ayudado a tomar esta decisión, la respuesta casi nunca se reduce a cuál de los modelos es mejor. Depende de en qué fase del proceso de selección se encuentre y de qué problema esté tratando de resolver en este momento. Plantearlo como una disyuntiva es un punto de partida erróneo. Estos modelos no compiten por el mismo puesto de trabajo.

Utilice un EOR cuando:

• Ya ha seleccionado a su candidato y necesita una infraestructura laboral que cumpla con la normativa
• Se trata de un puesto a tiempo completo y de larga duración, no de un proyecto de tres meses.
• Es imprescindible que cumpla plenamente con la normativa desde el primer día: nóminas, declaraciones fiscales, gestión de prestaciones y contratos de trabajo
• Está contratando personal en varios países sin haber constituido sociedades locales
• La experiencia del empleado es importante, así como unas nóminas bien estructuradas, unas prestaciones adecuadas y una documentación que sea válida ante un banco o una oficina pública

Recurra a una agencia de selección de personal cuando:

• Necesita ayuda para encontrar candidatos y no dispone del tiempo ni de los recursos necesarios para llevar a cabo el proceso de selección
• El puesto es temporal, estacional o vinculado a un proyecto concreto
• Ya dispone de una entidad local y solo necesita ayuda con la contratación de personal
• La rapidez en el acceso a las reservas de talento es el requisito principal
• Contratación masiva para puestos operativos en los que la rapidez de respuesta es más importante que el conocimiento profundo de la Compliance a largo plazo

Utilícelos ambos a la vez:

Este modelo se está convirtiendo cada vez más en la opción preferida por las empresas extranjeras que contratan personal a tiempo completo sin disponer de una entidad local, y elimina por completo la falsa disyuntiva entre una opción u otra.

Recurra a una agencia de selección de personal para buscar y preseleccionar candidatos. Una vez que haya identificado a las personas que desea contratar, remítalas a una empresa de gestión de personal (EOR) para que se les ofrezca un contrato de trabajo a largo plazo que cumpla con la normativa. La agencia aporta su experiencia en selección de personal. La EOR aporta la infraestructura laboral. Juntas cubren todo el ciclo de contratación sin lagunas.

¿Cuáles son los casos de uso más habituales de una EOR y de una agencia de selección de personal?

El modelo adecuado depende de en qué fase del proceso de selección se encuentre y de qué es lo que realmente necesita resolver. Estos tres escenarios abarcan las situaciones que observamos con mayor frecuencia.

Escenario A: Una startup estadounidense de SaaS que contrata a su primer ingeniero en el extranjero

Una empresa de la Serie A con una plantilla de 30 personas ha encontrado a un ingeniero sénior de backend a través de la red de contactos de su director técnico y le ha hecho una oferta. No cuenta con una entidad jurídica en el extranjero, ni tiene previsto constituir una para contratar a una sola persona.

Recomendación: EOR

Ya se ha encontrado al candidato. Lo que falta es una infraestructura laboral que cumpla con la normativa. Una EOR firma el contrato, se encarga de la nómina y elimina el riesgo de Establecimiento permanente desde el primer día, en un plazo de entre 3 y 7 días laborables.

Escenario B: Una agencia creativa del Reino Unido que contrata personal para una campaña de 12 semanas

Una agencia de marca londinense necesita tres diseñadores y un especialista en gráficos en movimiento para el lanzamiento de un producto, con una duración de 12 semanas. No hay responsable de selección de personal interno, el plazo de respuesta es de dos semanas y el equipo se disolverá una vez finalizada la campaña.

Recomendación: Agencia de selección de personal

Las funciones de duración determinada no requieren una infraestructura de Compliance a largo plazo. Una agencia contrata rápidamente a profesionales creativos previamente seleccionados, los mantiene en plantilla durante la vigencia del contrato y pone fin a la relación laboral una vez finalizada la campaña.

Escenario C: Una empresa de tecnología financiera en fase de financiación de serie B que está creando un equipo de ingeniería en el extranjero de carácter permanente

Una empresa de tecnología financiera con una plantilla de 120 personas va a contratar entre 8 y 12 ingenieros a tiempo completo a lo largo de 12 meses. No cuenta con un responsable de selección de personal externo interno, ni con una entidad local, ni tiene intención de crear ninguna de las dos.

Recomendación: Ambas, en paralelo

La agencia se encarga de la selección y la evaluación de candidatos. Una vez que los candidatos superan las entrevistas finales, la EOR asume el papel de empleador legal desde el primer día. La función de la agencia finaliza con la incorporación del candidato. La de la EOR comienza en ese momento. Ambas funciones no se solapan, y es por ello que el modelo combinado funciona.

¿Cómo se decide entre una EOR y una agencia de selección de personal?

Analice su situación para determinar cuál es el modelo más adecuado antes de comprometerse.

¿Qué ocurre cuando las empresas recurren a una agencia de selección de personal para contrataciones a largo plazo?

Es aquí donde la mayoría de las empresas se ven sorprendidas, y donde el coste de elegir un modelo inadecuado se hace muy patente.

Esta situación es más habitual de lo que debería. Una empresa extranjera que no cuenta con una entidad local recurre a una agencia de trabajo temporal para contratar trabajadores de forma continuada, dando por sentado que la agencia se encarga de todas las obligaciones laborales. Sobre el papel, este acuerdo parece impecable.

Los trabajadores son productivos. Nadie da la voz de alarma. Entonces se lleva a cabo una auditoría, o un empleado presenta una reclamación, o se incumple un plazo legal de presentación, y la brecha de Compliance que se ha ido acumulando silenciosamente durante meses se convierte en un riesgo inmediato.

Esto es lo que suele salir mal:

• Hay trabajadores que llevan más de seis meses trabajando sin un contrato de trabajo formal conforme a la legislación local
• Las cotizaciones obligatorias no se han contabilizado ni se han provisionado desde el primer día
• Los trabajadores dependen de su equipo, utilizan sus herramientas y siguen sus procesos, pero están contratados legalmente por la agencia
• No se ha expedido ningún documento fiscal equivalente al trabajador
• No se han constituido provisiones para la gratificación o la indemnización por despido, a pesar de que los trabajadores se están acercando a los umbrales de elegibilidad.

Por qué ocurre esto:

Las agencias de selección de personal están concebidas para la contratación y las asignaciones a corto plazo. Su estructura de Compliance abarca la duración de un contrato temporal, pero no todas las obligaciones que conlleva una relación laboral a tiempo completo y de larga duración.

Cuando una empresa recurre a una agencia de selección de personal en lugar de a un EOR, está confiando en una infraestructura de selección de personal para asumir una responsabilidad en materia de Compliance para la que nunca fue concebida.

El riesgo jurídico:

Las autoridades laborales tienen en cuenta la naturaleza de la relación laboral, no la denominación del contrato. Si un trabajador desempeña su labor a tiempo completo, depende de su equipo, utiliza sus sistemas y sigue sus instrucciones, podría ser reclasificado como empleado directo, independientemente de lo que establezca el contrato de cesión de personal.

La reclasificación da lugar al pago de atrasos salariales, al abono de las cotizaciones legales atrasadas con intereses y a la imposición de sanciones que se acumulan para cada empleado afectado y por cada mes en que estuvo vigente el acuerdo.

La solución:

Para trabajos a corto plazo o vinculados a proyectos, una agencia de selección de personal es la solución más adecuada. En el caso de puestos a tiempo completo y a largo plazo, un proveedor de servicios de EOR ofrece la infraestructura legal de contratación que protege tanto a la empresa como al trabajador desde el primer día, antes de que se realice la primera nómina, y no después de que se produzca el primer incumplimiento normativo.

¿Está listo para encontrar el EOR adecuado? Compare sus opciones en nuestra guía sobre el Las mejores empresas de EOR de 2026, consulte nuestra selección de los La mejor estrategia de EOR para empresas emergentes, o descubra cómo Software de EOR se compara con los proveedores tradicionales.

¿Qué debe tener en cuenta a la hora de elegir un socio de EOR?

No todos los proveedores de servicios de EOR son iguales. La tarifa principal es lo más fácil de comparar y lo menos útil. A continuación le indicamos qué es lo que realmente distingue a un socio de EOR fiable de uno que genera más problemas de los que resuelve.

• Entidad propia frente a red de socios: Averigüe si la empresa EOR es propietaria de su propia entidad jurídica en el país en el que va a contratar personal, o si opera a través de un socio local. Las entidades propias implican una responsabilidad directa. Las redes de socios implican márgenes acumulados y una resolución más lenta cuando surge algún problema.
• Compliance integral, no solo en materia de nóminas: Un buen proveedor de servicios de EOR se encarga de los contratos de trabajo con arreglo a la legislación local, las cotizaciones obligatorias, la presentación de declaraciones fiscales y la gestión de prestaciones. Si el alcance se limita a la gestión de nóminas, se trata de una externalización de nóminas, no de un servicio de EOR.
• Precios transparentes sin comisiones ocultas: Solicite una factura de muestra antes de firmar. Preste atención a los recargos por cambio de divisa, las tasas de alta, los recargos por prestaciones y las tasas de rescisión que no figuren en la página de tarifas.
• Rapidez en el Onboarding: La técnica de recuperación mejorada de petróleo (EOR) adecuada debería Incorpore a su primer empleado en cuestión de días, no de semanas. Un proceso de análisis prolongado antes de que se establezca cualquier plazo es una señal a la que conviene prestar atención.
• Asistencia técnica adaptada: La forma en que un proveedor atiende sus consultas antes de que firme el contrato es un indicador fiable de cómo gestionará los problemas una vez firmado.

La elección de un proveedor de EOR es una decisión con la que tendrá que convivir durante años. Para conocer un marco de evaluación completo, que incluye las preguntas que debe plantear, los aspectos que deben suscitarle recelo y cómo comparar a los distintos proveedores, lea nuestra guía sobre Cómo elegir un proveedor de servicios de EOR.

Cómo Wisemonk EOR simplifica la contratación internacional conforme a la normativa

Wisemonk es un Especialista en EOR en la India que ayuda a las empresas de EE. UU. y del Reino Unido a contratar, remunerar y gestionar a sus empleados de conformidad con la normativa, con más de 2.000 empleados gestionados y más de 20 millones de dólares en nóminas anuales procesadas para más de 300 clientes en todo el mundo.

A continuación le explicamos en qué nos diferenciamos de lo que ofrece una empresa de EOR típica:

• Apoyo en la contratación cuando lo necesite: Vamos más allá del alcance habitual de los servicios de EOR. Nuestro equipo le ayuda a buscar, evaluar y preseleccionar candidatos para que no tenga que empezar el proceso de contratación desde cero.
• Un responsable de selección de personal dedicado, no una cola compartida: Contará con un responsable de selección dedicado que comprenda su puesto, su equipo y sus criterios de selección, y no con una base de datos genérica de candidatos sin ningún tipo de responsabilidad.
• Compliance que se adapta a la legislación: La legislación laboral cambia constantemente. Realizamos un seguimiento de cada modificación, actualizamos sus contratos y políticas en consecuencia y nos aseguramos de que cumpla con todas las normativas.
• Servicios de apoyo en materia de recursos humanos que le liberan de trabajo: Envíen sus consultas, solicitudes de documentación o preguntas sobre políticas; nuestros especialistas en recursos humanos se encargarán de ellas directamente para que su equipo reciba respuestas y usted pueda centrarse en el negocio.
• Incorpore personal rápidamente y contrátelo cumpliendo con la normativa: Su primer empleado dispondrá de un contrato de trabajo que cumple plenamente con la normativa en cuestión de días, sin necesidad de constituir una entidad ni de pasar meses con trámites burocráticos; simplemente, un empleo legal desde el primer día, allá donde necesite talento.
• Gestión integral de la nómina: Nos encargamos de gestionar todo el ciclo de nóminas, desde el cálculo de los salarios y las retenciones fiscales hasta las cotizaciones obligatorias y los pagos puntuales en moneda local, cada mes sin excepción.
• Beneficios que sus empleados realmente valoran: Seguro médico, vacaciones pagadas, planes de jubilación y ventajas competitivas a nivel local que están a la altura de lo que ofrecen las mejores empresas de cada mercado, para que su equipo note la diferencia.

Nuestros clientes tienen presencia internacional y nuestra base operativa se encuentra en la India. Empresas de Estados Unidos, el Reino Unido y otros países colaboran con nosotros para crear y remunerar equipos en la India, y tenemos previsto ampliar nuestra propia cobertura de mercado en el futuro.

Lo que dicen nuestros clientes

Empresas de EE. UU., el Reino Unido y Europa confían en nosotros para formar sus equipos de forma rápida y conforme a la normativa. Esto es lo que opinan nuestros clientes:

«Estoy muy contento de haber descubierto Wisemonk. Ha sido un auténtico placer trabajar con ellos, y su atención al detalle es impresionante. Nos ayudaron a comprender su modelo de precios, a encontrar candidatos altamente cualificados, a entrevistarlos y, posteriormente, a realizar el proceso de Onboarding. Les proporcioné los criterios relativos al tipo de personas que buscábamos y cumplieron con creces. Las personas que lograron encontrar se encuentran entre los mejores ingenieros con los que he trabajado jamás. Recomiendo Wisemonk a cualquiera que necesite ayuda en materia de selección de personal».
- Dan Sampson, director de ingeniería de Cobu