Unternehmen aus Singapur stellt Mitarbeiter in Indien ein: Ein umfassender Leitfaden

Indien ist im Jahr 2026 der größte Offshore-Personalbeschaffungsmarkt für SaaS-, Fintech- und KI-Unternehmen aus Singapur. Das Angebot an Fachkräften ist groß, die Zeitzone deckt sich nahtlos mit der von Singapur (SGT), und die Kosten betragen etwa ein Drittel der Kosten für eine lokale Personalbeschaffung.

Doch die rechtlichen Rahmenbedingungen überraschen die meisten Gründer in Singapur. Dieser Leitfaden behandelt die vier Einstellungswege, tatsächliche SGD-Kosten, Bestimmungen des Doppelbesteuerungsabkommens zwischen Indien und Singapur, das Risiko einer Betriebsstätte sowie Zahlungsströme gemäß FEMA – basierend auf einem jährlichen Lohnvolumen von über 20 Mio. US-Dollar, das wir abwickeln.

Warum stellen Unternehmen aus Singapur Mitarbeiter in Indien ein?

Unternehmen aus Singapur rekrutieren in Indien aus vier Gründen, die kein anderer Offshore-Markt vereint: Kosten, Zeitzone, Talentangebot und kulturelle Übereinstimmung. Indien liegt 2,5 Stunden hinter der SGT-Zeit, was eine Überschneidung eines ganzen Arbeitstages und eine Zusammenarbeit am selben Tag bedeutet – und nicht die 12-stündige Zeitverschiebung, die beim Offshoring in die USA auftritt. Für Gründer in Singapur, die mit schlanken Strukturen arbeiten, ist dies der Unterschied zwischen täglicher und wöchentlicher Veröffentlichung.

Die Kostendifferenz ist beträchtlich. Ein leitender Softwareentwickler in Singapur kostet monatlich insgesamt 9.000 bis 12.000 SGD. Die gleiche Position in Bengaluru kostet monatlich insgesamt 2.500 bis 4.500 SGD, einschließlich gesetzlicher Sozialleistungen. Zudem bringt Indien jährlich rund 1,5 Millionen Absolventen ingenieurwissenschaftlicher Studiengänge hervor, sodass der Talentpool in den verschiedenen Spezialisierungszentren sehr groß ist: Bengaluru für Ingenieurwesen und KI, Hyderabad für Cloud und Enterprise-SaaS, Pune für Daten und Fintech sowie die NCR für Vertrieb und Betrieb.

Aufgrund des CECA – des bilateralen Rahmenabkommens zwischen Indien und Singapur – sowie der großen indischen Diaspora in Singapur stellen kulturelle Kompatibilität und fließende Englischkenntnisse selten ein Problem dar.

Sobald das „Warum“ geklärt ist, lautet die nächste Entscheidung: „Wie“.

Um zu verstehen, wie Teams tatsächlich funktionieren, informieren Sie sich über Arbeitskultur in Indien und die Die wichtigsten Vorteile der Personalbeschaffung in Indien.

Welche vier Möglichkeiten gibt es, von Singapur aus Mitarbeiter in Indien einzustellen?

Ein Unternehmen mit Sitz in Singapur verfügt über vier legale Möglichkeiten, indische Mitarbeiter in sein Personalverzeichnis aufzunehmen: die Gründung einer indischen Tochtergesellschaft, die Eröffnung einer Niederlassung oder eines Verbindungsbüros, die Beauftragung unabhängiger Auftragnehmer oder die Inanspruchnahme eines „Employer of Record“. Jede dieser Optionen ist mit unterschiedlichen Kosten, Zeitplänen und Compliance-Aufwand verbunden. Die richtige Wahl hängt von der Mitarbeiterzahl, dem Zeithorizont sowie davon ab, in welchem Umfang Sie das Risiko einer Betriebsstätte (PE) und den betrieblichen Aufwand verkraften können.

Option 1: Gründung einer indischen Tochtergesellschaft (Pvt Ltd)

Sie gründen eine Gesellschaft mit beschränkter Haftung (Private Limited Company) beim Ministerium für Unternehmensangelegenheiten, beantragen eine PAN, eine TAN und eine Identifikationsnummer für Geschäftsführer und melden sich anschließend für die GST, die PF, die ESI und die Gewerbesteuer an. Die Gründung dauert 8 bis 12 Wochen. Die Gründungskosten belaufen sich auf 4.000 bis 8.000 SGD, wobei die laufenden Kosten für die Compliance bei etwa 1.500 SGD pro Monat liegen. Dies ist sinnvoll bei einer Mitarbeiterzahl von mehr als 25 in Indien, bei einem langfristigen Engagement oder bei Tätigkeiten mit hohem Anteil an geistigem Eigentum.

Lesen Sie auch: Employer of Record vs. Tochtergesellschaft in Indien

Option 2: Eröffnung einer Zweigstelle oder eines Verbindungsbüros

Erfordert die Genehmigung der RBI und unterliegt Einschränkungen hinsichtlich des Anwendungsbereichs. Verbindungsbüros dürfen keine Einnahmen erzielen. Zweigstellen begründen automatisch eine Betriebsstätte, was die Erhebung der indischen Körperschaftsteuer auf die zurechenbaren Gewinne zur Folge hat. Die Bearbeitungsdauer beträgt 3 bis 6 Monate. Selten die richtige Wahl für die Einstellung von Personal; wird hier der Vollständigkeit halber aufgeführt.

Option 3: Freiberufler beauftragen

Sie schließen einen Auftragnehmervertrag ab, ziehen die Quellensteuer (TDS) mittels Formular 16A ab und überweisen Auslandszahlungen unter Verwendung der Formulare 15CA/15CB. Das Onboarding dauert mehrere Tage. Das Risiko besteht in einer falschen Einstufung: Indische Gerichte wenden den Grundsatz „Substanz vor Form“ an, und ein Auftragnehmer, der unter Ihrer Leitung in Vollzeit arbeitet, gilt rechtlich als Arbeitnehmer. Eignet sich für kurze Projekte mit festgelegten Leistungen, nicht für langfristige Beschäftigungsverhältnisse.

Option 4: Nutzen Sie einen „Employer of Record“ (EOR)

Der EOR ist der rechtliche Arbeitgeber in Indien. Sie leiten die tägliche Arbeit. Der EOR bearbeitet Arbeitsverträge, Lohnabrechnung, gesetzlich vorgeschriebene Meldungen und Austritt. Onboarding Die Bearbeitung dauert 5 bis 10 Werktage. Die Kosten belaufen sich in der Regel auf 250 bis 600 SGD pro Mitarbeiter und Monat. Dies ist der übliche Weg für Unternehmen aus Singapur, die 1 bis 25 Mitarbeiter in Indien einstellen oder den Markt sondieren möchten, bevor sie sich zur Gründung einer Gesellschaft entschließen.

Für die meisten Unternehmen in Singapur, die weniger als 25 Mitarbeiter aus Indien beschäftigen, hängt die Entscheidung zwischen EOR und einer Tochtergesellschaft von einem einzigen Faktor ab: den Kosten.

Was kostet es, einen indischen Mitarbeiter von Singapur aus einzustellen?

Für einen Softwareentwickler mit mittlerer bis höherer Berufserfahrung in Bengaluru belaufen sich die Gesamtkosten für ein Unternehmen in Singapur auf 35.000 bis 55.000 SGD pro Jahr. Darin enthalten sind das Grundgehalt, die gesetzlichen Arbeitgeberbeiträge sowie entweder eine EOR-Gebühr oder interne Compliance-Kosten. Die gleiche Position in Singapur kostet über 100.000 SGD pro Jahr, sodass Indien für gleichwertige Fachkräfte in der Regel 2,5- bis 4-mal weniger kostet.

Anhand von über 300 Unternehmen und einer von uns verwalteten Lohnsumme von über 20 Mio. US-Dollar sehen Sie hier, wie sich die Zahlen für Arbeitgeber in Singapur tatsächlich darstellen.

Allgemein betrachtet bietet Indien im Vergleich zu globalen Benchmarks einen Kostenvorteil bei den Personalkosten von 70–85 %, weshalb die Einsparungen auch nach Hinzurechnung der gesetzlichen Kosten und der EOR-Gebühren bestehen bleiben. (Quelle: Wisemonk-Bericht über IT-Dienstleistungen in Indien 2026)

Die Gehaltsstruktur in Indien basiert auf dem CTC-Modell (Cost to Company), das die Arbeitgeberbeiträge bereits bündelt. Zusätzlich zum CTC tragen Sie die arbeitgeberseitigen gesetzlichen Belastungen: Vorsorgefonds (12 % des Grundgehalts), staatliche Arbeitnehmerversicherung (3,25 %, falls zutreffend), Abfindung (4,81 % des angesammelten Grundgehalts), Berufssteuer (auf Landesebene) sowie gesetzliche Bonuszahlungen, sofern Sie Anspruch darauf haben. Die realistischen Gesamtkosten liegen 8 % bis 12 % über dem nominellen CTC.

Um zu verstehen, woher diese Kosten stammen, sehen Sie sich an, wie So funktionieren die Gehaltsstrukturen in Indien oder geben Sie Ihre Zahlen in die Gehaltsrechner für Indien.

Beispiel für eine Stellenausschreibung für einen leitenden Ingenieur in Bengaluru:

Möchten Sie einen schnellen Überblick über die Kostenaufschlüsselung? Lesen Sie unseren Blogbeitrag zum Thema „Wie viel kostet es, Entwickler in Indien einzustellen?“.

Im Vergleich zum Betrieb einer eigenen indischen Gesellschaft erspart Ihnen die EOR-Gebühr Compliance-Kosten in Höhe von über 1.500 SGD pro Monat (Wirtschaftsprüfer, Lohnbuchhaltungssoftware, gesetzlich vorgeschriebene Meldungen, eingetragener Firmensitz). Bei einer Mitarbeiterzahl von weniger als 15 ist die EOR-Lösung deutlich kostengünstiger.

Planen Sie in Ihren Jahresbudgets eine Reserve von 5 % bis 8 % für Wechselkursschwankungen zwischen SGD und INR ein. Nutzen Sie unseren Personalkostenrechner, um Ihre spezifische Position und Ihren Standort zu modellieren.

Bei diesen Kosten wird davon ausgegangen, dass Sie die Zahlungen vorschriftsmäßig leisten, d. h. unter Einhaltung der indischen Arbeitsgesetze.

Welche indischen Arbeitsgesetze gelten bei der Einstellung von Mitarbeitern aus Singapur?

Das Arbeitsrecht in Indien ist durch ein mehrstufiges System geregelt: zentrale Gesetze, die landesweit gelten, sowie Vorschriften auf Bundesstaatenebene, die in Karnataka, Maharashtra, Telangana, Delhi und anderen Bundesstaaten unterschiedlich sind. Sobald Sie in Indien jemanden beschäftigen – sei es über eine Tochtergesellschaft oder einen EOR –, gilt dasselbe Indisches Arbeitsrecht Dies gilt unabhängig davon, wo Ihre Muttergesellschaft ihren Sitz hat. Der Hauptsitz in Singapur kann sich nicht davon befreien.

Die wichtigsten Gesetze, die Personalabteilungen in Singapur kennen müssen:

• Vorsorgefonds (EPF): Obligatorisch, sobald die Zahl der Beschäftigten 20 überschreitet. Der Arbeitgeber zahlt 12 % des Grundgehalts ein, der Arbeitnehmer legt weitere 12 % dazu. Stellen Sie sich dies als das indische Äquivalent zum 401(k)-Plan vor.
• Staatliche Arbeitnehmerversicherung (ESI): Kranken- und Erwerbsunfähigkeitsversicherung für Arbeitnehmer mit einem Bruttomonatsgehalt von bis zu 21.000 INR. Da die Gehälter der meisten Angestellten im Technologiebereich über dieser Schwelle liegen, findet die ESI in der Regel keine Anwendung.
• Trinkgeld: Gesetzlich vorgeschriebene Pauschalzahlung, die nach fünf Jahren ununterbrochener Betriebszugehörigkeit fällig wird und sich auf etwa 4,81 % des Grundgehalts beläuft.
• Quellensteuer auf das Gehalt: Der Arbeitgeber behält monatlich Einkommensteuer gemäß § 192 des Einkommensteuergesetzes ein. Dies ist nicht verhandelbar und gilt unabhängig davon, ob der rechtliche Arbeitgeber Ihre Tochtergesellschaft oder ein EOR ist.
• Berufssteuer: Landesweite Lohnsteuer. Karnataka, Maharashtra und Westbengalen erheben diese Steuer; einige Bundesländer tun dies nicht.
• Gesetz über Mutterschaftsgeld: 26 Wochen bezahlter Mutterschaftsurlaub, die weltweit zu den großzügigsten zählen.
• Gesetz über Geschäfte und Betriebe: Landesbezogene Vorschriften zu Arbeitszeiten, Urlaub und Kündigungsfristen.
  Sehen Sie sich Folgendes an: Überstundenregelungen in Indien 2026: Vergütung, Arbeitszeiten und Compliance
• Gesetz zum Schutz personenbezogener Daten im digitalen Bereich von 2023: Dies hat Auswirkungen darauf, wie die Zentrale in Singapur die personenbezogenen Daten indischer Mitarbeiter speichert und verarbeitet.

Die neuen Arbeitsgesetzbücher (Löhne, Arbeitsbeziehungen, Sozialversicherung, Arbeitssicherheit) werden bis zum Jahr 2026 weiterhin schrittweise eingeführt.

Compliance ist eine Ebene. Das grenzüberschreitende Steuerrecht ist eine weitere, und genau hier kommt das DTAA ins Spiel.

Inwiefern wirkt sich das Doppelbesteuerungsabkommen zwischen Indien und Singapur auf die Steuerpflichten aus?

Das Doppelbesteuerungsabkommen (DBA) zwischen Indien und Singapur verhindert, dass ein und dasselbe Einkommen in beiden Ländern besteuert wird. Bei Einkünften aus nichtselbständiger Arbeit ist die Antwort in der Praxis einfach: Wenn Ihr indischer Mitarbeiter in Indien steuerlich ansässig ist und tatsächlich in Indien arbeitet, wird sein Gehalt in Indien und nicht in Singapur besteuert. Das DTAA hebt die indischen Lohnsteuern nicht auf, sondern schützt lediglich vor einer doppelten Besteuerung grenzüberschreitender Einkünfte.

Zwei Artikel sind besonders wichtig:

• Artikel 15 (Abhängige persönliche Dienstleistungen): Legt fest, wo das Arbeitseinkommen besteuert wird. Wenn der Arbeitnehmer in Indien wohnt, in Indien arbeitet und über eine indische Lohnabrechnung (Tochtergesellschaft oder EOR) bezahlt wird, wird die Steuer in Indien entrichtet. Punkt. Steuerpflichten in Singapur entstehen nur, wenn der Arbeitnehmer einen nennenswerten Zeitraum physisch in Singapur arbeitet (in der Regel mehr als 183 Tage).
• Artikel 7 (Gewinne aus unternehmerischer Tätigkeit): Die Gewinne einer Muttergesellschaft mit Sitz in Singapur sind in Indien nur dann steuerpflichtig, wenn die Muttergesellschaft dort über eine Betriebsstätte verfügt. An dieser Stelle knüpft das Doppelbesteuerungsabkommen an das Risiko einer Betriebsstätte an, das im nächsten Abschnitt behandelt wird.

Bei grenzüberschreitenden Zahlungen wird die Zahlung, die Ihre Zentrale in Singapur an einen indischen EOR oder Dienstleister leistet, als Dienstleistungsgebühr behandelt. In der Regel ist die Einreichung des Formulars 15CA/15CB erforderlich, und je nach Art der Dienstleistung sowie je nachdem, ob eine Befreiung gemäß dem Doppelbesteuerungsabkommen (DTAA) geltend gemacht wird, kann eine Quellensteuer (TDS) gemäß § 195 anfallen.

Indische Arbeitnehmer, die Ansprüche aus dem Doppelbesteuerungsabkommen geltend machen möchten, benötigen unter Umständen eine Bescheinigung über den steuerlichen Wohnsitz (Tax Residency Certificate, TRC) von den indischen Steuerbehörden. Die meisten benötigen diese Bescheinigung nicht, wenn sie ihren vollständigen Wohnsitz in Indien haben; sie ist jedoch in Fällen mit geteiltem Wohnsitz von Bedeutung.

Sobald die steuerliche Behandlung geklärt ist, stellt die „Betriebsstätte“ das größere Risiko auf singapurischer Seite dar.

Weiterlesen: Employer of Record in Kanada: Leitfaden zur Personalbeschaffung ohne eigene Rechtsform

Wie vermeiden Unternehmen aus Singapur das Risiko einer Betriebsstätte in Indien?

Eine Betriebsstätte (Permanent Establishment, PE) stellt das größte versteckte Steuerrisiko für Unternehmen aus Singapur dar, die in Indien Personal einstellen, ohne dort über eine eigene Gesellschaft zu verfügen. Eine Betriebsstätte bedeutet, dass die indischen Steuerbehörden davon ausgehen, dass Ihre Muttergesellschaft in Singapur über eine ausreichende Präsenz in Indien verfügt, um Körperschaftsteuer auf die in Indien erzielten Gewinne zu schulden, in der Regel zu einem effektiven Steuersatz von 25 % bis 30 %. Eine Betriebsstätte bringt zudem die Compliance mit sich, was einen zusätzlichen jährlichen Meldeaufwand verursacht.

Nachdem wir über 300 internationale Unternehmen dabei unterstützt haben, Teams in Indien aufzubauen, ohne dabei gegen die PE-Vorschriften zu verstoßen, möchten wir Ihnen hier unsere Erkenntnisse darüber vermitteln, wie man sich an die Vorschriften hält.

PE entsteht meist versehentlich und nicht absichtlich. Die drei Auslösemuster, die wir am häufigsten beobachten, sind:

1. Feste Geschäftsstelle: Ein in Indien ansässiger Mitarbeiter, der von einem gemieteten Büro aus arbeitet, das Ihre Muttergesellschaft in Singapur anmietet oder kontrolliert.
2. Abhängiger Vertreter: Ein in Indien ansässiger Mitarbeiter, der befugt ist, im Namen der Muttergesellschaft in Singapur Verträge auszuhandeln oder zu unterzeichnen. Dies ist der häufigste Auslöser.
3. Sportunterricht: Indische Mitarbeiter, die über einen längeren Zeitraum Dienstleistungen für Kunden der Muttergesellschaft in Singapur erbringen, insbesondere wenn die Arbeiten von Singapur aus in Rechnung gestellt werden.

Warum ein EOR das PE-Risiko verringert (aber nicht beseitigt): Der EOR ist der rechtliche Arbeitgeber in Indien, sodass der indische Arbeitnehmer formal nicht im Namen der Muttergesellschaft in Singapur handelt. Dennoch kann eine PE geltend gemacht werden, wenn der Arbeitnehmer befugt ist, Verträge für das Unternehmen in Singapur abzuschließen, unabhängig davon, wer ihn bezahlt.

Praktischer Leitfaden zur Risikominderung für Unternehmen in Singapur:

• Beschränken Sie die Befugnis zum Abschluss von Verträgen ausschließlich auf Mitarbeiter mit Sitz in Singapur.
• Leiten Sie alle Kundenunterzeichnungen an die Niederlassung in Singapur weiter.
• Legen Sie den Umfang der Aufgaben und die Entscheidungsgrenzen in Arbeitsverträgen fest.
• Vermeiden Sie es, Büroräume in Indien im Namen der Muttergesellschaft in Singapur anzumieten.
• Überprüfen Sie die PE-Exposition jährlich, insbesondere bei Änderungen des Aufgabenbereichs.

Erfahren Sie mehr über PE-Risiko in Indien und Risiko einer falschen Einstufung von Auftragnehmern bevor Sie Ihr Team zusammenstellen.

Nutzen Sie unser PE-Risiko-Quiz, um Ihre konkrete Konstellation zu bewerten. Sobald die PE-Frage geklärt ist, stellt sich als nächstes die operative Frage, wie der Geldfluss tatsächlich abläuft.

Wie können Unternehmen in Singapur ihre indischen Mitarbeiter vorschriftsmäßig in INR bezahlen?

Die Gehälter an indische Mitarbeiter müssen in INR über indische Gehaltsabrechnungskanäle nach Abzug der gesetzlichen Abzüge ausgezahlt werden. Eine direkte Auszahlung in SGD oder USD auf das persönliche indische Bankkonto eines Mitarbeiters führt zu Problemen im Zusammenhang mit dem FEMA-Gesetz, verstößt gegen die TDS-Quellensteuerpflicht und macht den Mitarbeiter persönlich für die Steuererklärung haftbar. Eine vorschriftsmäßige Auszahlung ist unabdingbar, doch der Weg dorthin hängt davon ab, ob Sie über eine indische Gesellschaft verfügen.

Es gibt zwei Zahlungsmodelle:

Modell 1: Direkte Gehaltsüberweisung (über die eigene Einrichtung). Die Muttergesellschaft in Singapur überweist Mittel in INR auf das Bankkonto der indischen Tochtergesellschaft. Die Tochtergesellschaft wickelt die Gehaltsabrechnung ab, behält TDS, PF, ESI und die Berufssteuer ein und zahlt anschließend das Nettogehalt an den Mitarbeiter aus. Für die eingehende Überweisung wird gemäß den FEMA-Vorschriften das Formular 15CA/15CB eingereicht.

Modell 2: EOR zahlt in INR (ohne juristische Person). Ihre Zentrale in Singapur bezahlt den EOR per Rechnung in SGD oder INR. Der EOR wickelt die indische Lohnabrechnung ab, zieht alle gesetzlich vorgeschriebenen Abzüge ein und zahlt dem Mitarbeiter vor Ort das Nettogehalt in INR aus. Die FEMA-Meldungen werden vom EOR und nicht von Ihnen erledigt.

Bevor Sie die Lohn- und Gehaltsabrechnung durchführen, sollten Sie Folgendes beachten: Wie werden Mitarbeiter in Indien bezahlt? und wie Lohnabrechnung in Indien funktioniert tatsächlich.

Für Überweisungen nach Singapur eignen sich Mehrwährungskonten bei DBS, OCBC oder UOB ebenso wie Fintech-Anbieter wie Wise oder Airwallex für Umrechnungen von SGD in INR.

Über das Gehalt hinaus erwarten indische Arbeitnehmer ein bestimmtes Paket aus gesetzlich vorgeschriebenen und marktüblichen Sozialleistungen.

Welche Sozialleistungen und gesetzlichen Beiträge sind in Indien vorgeschrieben?

Indische Mitarbeiter erwarten ein bestimmtes Paket gesetzlicher Leistungen sowie eine marktübliche Zusatzkomponente, die zwar nicht gesetzlich vorgeschrieben ist, für technische Angestelltenpositionen jedoch praktisch unverzichtbar ist. Personalabteilungen in Singapur sollten bei der Festlegung von Stellenangeboten beides einkalkulieren, da indische Bewerber Angebote anhand des Gesamtvergütungspakets (CTC) bewerten, bei dem diese Leistungen bereits als enthalten vorausgesetzt werden.

Das gesetzliche Minimum:

• Vorsorgefonds (PF): 12 % Arbeitgeberbeitrag auf das Grundgehalt
• Staatliche Arbeitnehmerversicherung (ESI): Wenn ein Arbeitnehmer bis zu 21.000 INR pro Monat verdient
• Trinkgeld: 4,81 % Ansparquote auf das Grundgehalt, auszahlbar nach fünf Dienstjahren
• Gesetzlich vorgeschriebene Prämie: 8,33 % bis 20 % des Grundgehalts für berechtigte Mitarbeiter mit einem monatlichen Einkommen von bis zu 21.000 INR
• Bezahlter Urlaub: Anspruchsberechtigter Urlaub, Krankheitsurlaub und Sonderurlaub gemäß dem jeweiligen Landesgesetz über Geschäfte und Betriebe
• Feiertage: Landesabhängig, in der Regel 10 bis 12 pro Jahr
  Verwendung: Tool zur Urlaubs- und Freistellungsregelung in Indien
• Mutterschaftsurlaub: 26 Wochen bezahlter Mutterschaftsurlaub sowie eine optionale unbezahlte Verlängerung

Marktübliche Sozialleistungen, die Arbeitgeber in Singapur anbieten sollten, um im Wettbewerb um Fachkräfte aus dem Technologiebereich bestehen zu können:

• Gruppenkrankenversicherung (Standard-Familienversicherung)
• Beteiligungen oder ESOPs für Führungskräfte
• Zuschüsse für Wellness, Weiterbildung und Homeoffice
• Vorteile für die psychische Gesundheit

Da Stellenangebote in Indien als CTC angegeben werden, sollten Sie die Arbeitgeberbeiträge in den Angebotsschreiben transparent ausweisen.

Selbst wenn sie die richtigen Sozialleistungen bieten, unterlaufen singapurischen Unternehmen bei der Personalbeschaffung in Indien einige vorhersehbare Fehler.

Welche Fehler begehen Unternehmen aus Singapur bei der Personalbeschaffung in Indien?

Unternehmen aus Singapur stolpern beim Ausbau ihrer Teams in Indien immer wieder über dieselben wenigen Probleme. Die meisten davon sind am ersten Tag noch nicht katastrophal, sondern verschärfen sich schleichend, bis sie durch einen Steuerbescheid, eine Klage eines Auftragnehmers oder eine Due-Diligence-Prüfung im Rahmen einer Serie-B-Finanzierungsrunde ans Licht kommen. Dieses Muster wiederholt sich so regelmäßig, dass wir nun bereits im ersten Onboarding-Gespräch darauf hinweisen.

Nachdem wir mehr als 2.000 Mitarbeiter für über 300 Unternehmen beim Onboarding eingearbeitet haben, sind dies die Muster, bei denen Teams mit Hauptsitz in Singapur unserer Erfahrung nach am häufigsten ins Straucheln geraten.

• Fehler 1: Mitarbeiter aus Indien als Langzeit-Auftragnehmer zu behandeln. Indische Gerichte wenden Substanzkriterien an. Ein „Auftragnehmer“, der 40 Stunden pro Woche arbeitet, Ihre Arbeitsmittel nutzt, Ihrem Vorgesetzten unterstellt ist und ein unbefristetes Arbeitsverhältnis hat, gilt rechtlich als Arbeitnehmer. Zu den rechtlichen Konsequenzen gehören rückwirkende Beiträge zur Pensionskasse (PF) und zur Sozialversicherung (ESI), eine Abfindung sowie Strafen wegen falscher Einstufung.
• Fehler 2: Das PE-Risiko unterschätzen. Wenn ein in Indien ansässiger Mitarbeiter Kundenverträge im Namen der Muttergesellschaft in Singapur unterzeichnet, kann dies zur Entstehung einer Betriebsstätte und zu einer Körperschaftsteuerpflicht führen. Die Lösung besteht darin, die Unterschriftsbefugnis wieder auf Singapur zu beschränken.
• Fehler 3: Das Auslassen von Klauseln zur Zuweisung von geistigem Eigentum. Gemäß dem indischen Urheberrechtsgesetz gehen die von Auftragnehmern geschaffenen geistigen Eigentumsrechte nicht automatisch auf das Unternehmen über. Eine ausdrückliche Abtretungsklausel im Vertrag ist erforderlich, insbesondere bei Tätigkeiten in den Bereichen Ingenieurwesen und Design.
• Fehler 4: Die Auszahlung von Gehältern in SGD oder USD. Dies führt zu Verstößen gegen die FEMA-Vorschriften und beeinträchtigt die TDS-Einbehaltung des Mitarbeiters. Indische Gehälter müssen in INR über indische Gehaltsabrechnungskanäle ausgezahlt werden.
• Fehler 5: Die Unterschiede auf Landesebene außer Acht lassen. In Karnataka, Maharashtra, Telangana und Delhi gelten unterschiedliche Sätze für die Gewerbesteuer, unterschiedliche Urlaubsansprüche sowie unterschiedliche Vorschriften für Geschäfte und Betriebe. Ein Vertrag aus Bengaluru, der einfach kopiert und eingefügt wird, ist in Mumbai nicht anwendbar.
• Fehler 6: Eigenständige Umsetzung der Compliance-Vorschriften ohne lokale Fachkenntnisse. Die Personalabrechnung in Indien umfasst jährlich mehr als 20 gesetzlich vorgeschriebene Meldungen. Fehler führen zu Strafen, Streitigkeiten mit Mitarbeitern und vermeidbarer Fluktuation.

Hier zeigt sich, warum ein EOR-Spezialist sein Honorar verdient.

Inwiefern unterstützt Wisemonk Unternehmen aus Singapur bei der Personalbeschaffung in Indien?

Wisemonk ist ein EOR aus Indien Entwickelt für globale Unternehmen, die in Indien Personal einstellen, darunter SaaS-, Fintech- und KI-Scale-ups aus Singapur, die die Phase des ersten freiberuflichen Mitarbeiters hinter sich gelassen haben und nun auf einen Personalbestand von mehr als 25 Mitarbeitern in Indien hinwachsen.

Wir sind keine globale Allround-Plattform, bei der Indien nur eines von 90 Ländern ist. Indien ist das einzige Land, in dem wir tätig sind. Deshalb gehen unsere Unterstützung in den Bereichen Compliance, Lohnabrechnung und Personalwesen tiefer als bei anderen Anbietern – insbesondere dann, wenn Ihr Team die Schwellenwerte überschreitet, ab denen ein einfacher EOR-Service nicht mehr ausreicht.

So sieht dies für einen Gründer oder COO aus Singapur aus, der ein Team in Indien aufbaut:

• Ein einziger persönlicher Kontakt, keine Warteschlange am Ticketschalter: Wir weisen einen zuständiger Personalmanager für Indien der Ihr Team kennt und die Aufgaben auf der Routing-Ebene übernimmt, die andernfalls dem Gründer obliegen würden.
• Umfassende Compliance der indischen Vorschriften: Wir kümmern uns um PF, ESI, Gratifikationen, TDS, Berufssteuer, POSH, „Shops & Establishments“, den Arbeitswohlfahrtsfonds sowie die neuen Arbeitsgesetze in allen indischen Bundesstaaten. Die Schwelle von 20 Beschäftigten für die PF und die POSH-Vorschrift ab 10 Beschäftigten kommen für unsere Kunden nicht überraschend.
• Ein auf Skalierbarkeit ausgelegtes System zur Gehaltsabrechnung für indische Mitarbeiter in mehreren Bundesstaaten: Wir führen bundesstaatsbezogene professionelle Steuererklärungen, die anteilige Berechnung von unbezahlten Freistellungen, endgültige Abrechnungen sowie für Prüfungen geeignete Lohnnachweise durch – und das bei vollständiger Transparenz der Wechselkurse auf Transaktionsebene.
• Indienspezifische Arbeitsverträge und die Übertragung von Rechten an geistigem Eigentum: Wir entwerfen Verträge unter Verwendung von Kündigungsfristen, die den indischen Vorschriften entsprechen, mit Formulierungen zum geistigen Eigentum, die nach indischem Recht Bestand haben, sowie mit Klauseln, die auf die Vorschriften der einzelnen Bundesstaaten für Geschäfte und Betriebe abgestimmt sind – und nicht anhand von kopierten ausländischen Vorlagen.
• EOR plus interne Personalabteilung, unternehmensintern: Wir unterstützen Sie bei der Einstellung und beim Onboarding eines lokalen Personalverantwortlichen in Indien über unseren EOR-Dienst, sobald Ihr Team die Marke von 30 Mitarbeitern überschreitet und Sie Personalbefugnisse vor Ort benötigen. Derselbe Partner, mehr Kapazitäten, kein Anbieterwechsel.
• Der Weg zu Ihrer eigenen Entität, wenn sich die Rechnung umkehrt: Wir führen die Umstellung Ihres Teams vom EOR-Modell auf Ihre eigene indische Pvt Ltd durch, sobald die Mitarbeiterzahl zwischen 50 und 75 liegt. Dieselben Mitarbeiter, dieselbe Kontinuität, ohne lästigen Papierkram.

Wenn Sie ein Gründer oder COO aus Singapur sind, dessen Team in Indien allmählich mit den in diesem Artikel beschriebenen Schwierigkeiten zu kämpfen hat, dann ist dieser Beitrag genau das Richtige für Sie.

Stimmen unserer Kunden

„Der Ablauf war professionell und verlief reibungslos. Wir haben mit Wisemonk zusammengearbeitet, um Entwickler in Indien zu finden, und das hat für uns unglaublich gut funktioniert. Wir sind sehr zufrieden mit den Fähigkeiten der Entwickler, und der Ablauf bei Wisemonk war professionell und verlief reibungslos. Wir können Wisemonk für die Talentsuche wärmstens empfehlen!“ – Gear Fisher, Mitbegründer von Onform, USA

„Ich bin sehr froh, dass ich Wisemonk entdeckt habe. Die Zusammenarbeit mit dem Unternehmen war ein reines Vergnügen, und ihre Liebe zum Detail ist beeindruckend. Sie haben uns dabei geholfen, ihr Preismodell zu verstehen, hochqualifizierte Fachkräfte zu finden, diese zu interviewen und anschließend beim Onboarding einzustellen. Ich habe ihnen Kriterien für die Art von Mitarbeitern genannt, die wir suchten, und sie haben diese erfüllt. Die Kandidaten, die sie für uns gefunden haben, gehören zu den besten Ingenieuren, mit denen ich je zusammengearbeitet habe. Ich empfehle Wisemonk jedem, der Unterstützung bei der Personalbeschaffung benötigt.“ – Dan Sampson, Leiter der Technikabteilung bei Cobu, USA