Entreprise de Singapour recrutant du personnel en Inde : guide complet

En 2026, l'Inde constituera le plus grand marché de recrutement offshore pour les entreprises singapouriennes spécialisées dans le SaaS, la fintech et l'IA. Le vivier de talents y est très riche, le décalage horaire s'aligne parfaitement avec celui de Singapour (SGT) et le coût représente environ un tiers de celui d'un recrutement local.

Mais le cadre juridique prend la plupart des fondateurs singapouriens au dépourvu. Ce guide aborde les quatre voies de recrutement, les coûts réels en SGD, les dispositions de la convention fiscale entre l'Inde et Singapour, le risque lié à l'établissement stable et les flux de paiement au titre de la FEMA, sur la base de plus de 20 millions de dollars de masse salariale que nous traitons chaque année.

Pourquoi les entreprises singapouriennes recrutent-elles du personnel en Inde ?

Les entreprises singapouriennes recrutent en Inde pour quatre raisons qu’aucun autre marché délocalisé ne réunit : le coût, le décalage horaire, la richesse du vivier de talents et l’adéquation culturelle. L’Inde a 2 h 30 de retard sur l’heure de Singapour (SGT), ce qui signifie un chevauchement d’une journée de travail complète et une collaboration le jour même, contrairement au décalage de 12 heures que l’on observe avec la délocalisation vers les États-Unis. Pour les fondateurs singapouriens qui gèrent leur entreprise avec des ressources limitées, cela fait la différence entre livrer quotidiennement et livrer hebdomadairement.

L'écart de coûts est considérable. Un ingénieur logiciel senior à Singapour coûte entre 9 000 et 12 000 SGD par mois, toutes charges comprises. Le même poste à Bengaluru coûte entre 2 500 et 4 500 SGD par mois, toutes charges comprises, y compris les avantages sociaux obligatoires. L'Inde forme également environ 1,5 million de diplômés en ingénierie chaque année, ce qui garantit un vivier de talents très riche dans les pôles de spécialisation : Bengaluru pour l'ingénierie et l'IA, Hyderabad pour le cloud et le SaaS d'entreprise, Pune pour les données et la fintech, et la région de la capitale nationale (NCR) pour les ventes et les opérations.

Grâce au CECA, cet accord bilatéral entre l'Inde et Singapour, ainsi qu'à l'importante diaspora indienne présente à Singapour, la compatibilité culturelle et la maîtrise de l'anglais constituent rarement un obstacle.

Une fois que la question du « pourquoi » est réglée, la décision suivante porte sur le « comment ».

Pour comprendre comment les équipes fonctionnent réellement, découvrez la culture d'entreprise en Inde et le Principaux avantages du recrutement en Inde.

Quelles sont les quatre façons de recruter des employés en Inde depuis Singapour ?

Une entreprise singapourienne dispose de quatre voies légales pour embaucher des salariés indiens : créer une filiale en Inde, ouvrir une succursale ou un bureau de liaison, faire appel à des prestataires indépendants ou recourir à un « employeur de référence ». Chacune de ces options présente des coûts, des délais et des contraintes de conformité différents. Le choix approprié dépend de vos effectifs, de votre horizon temporel, ainsi que du niveau de risque lié à la présence physique (PE) et des frais généraux opérationnels que vous êtes en mesure d'assumer.

Option 1 : Créer une filiale indienne (Pvt Ltd)

Vous créez une société à responsabilité limitée (SARL) auprès du ministère des Affaires corporatives, vous obtenez un numéro PAN, un numéro TAN et un numéro d'identification d'administrateur, puis vous vous inscrivez à la GST, au PF, à l'ESI et à la taxe professionnelle. La mise en place prend entre 8 et 12 semaines. Les frais de création s’élèvent à 4 000 à 8 000 SGD, auxquels s’ajoutent des frais de mise en conformité d’environ 1 500 SGD par mois. Cette solution est pertinente si vous disposez d’un effectif de plus de 25 personnes en Inde, si vous vous engagez sur le long terme ou si votre activité repose largement sur la propriété intellectuelle.

À lire également : Employeur officiel ou filiale en Inde

Option 2 : Ouvrir une succursale ou un bureau de liaison

Cette option nécessite l'accord de la RBI et son champ d'application est limité. Les bureaux de liaison ne peuvent pas générer de revenus. Les succursales entraînent automatiquement la constitution d'un établissement stable, ce qui implique l'assujettissement à l'impôt sur les sociétés indien sur les bénéfices qui leur sont imputables. Le délai de mise en place est de 3 à 6 mois. Il s'agit rarement du choix le plus approprié pour le recrutement ; cette option est mentionnée ici par souci d'exhaustivité.

Option 3 : Faire appel à des prestataires indépendants

Vous établissez un contrat de prestataire, vous prélevez la retenue à la source (TDS) via le formulaire 16A et vous effectuez les virements à l'étranger à l'aide des formulaires 15CA/15CB. La mise en place prend plusieurs jours. Le risque réside dans une classification erronée : les tribunaux indiens appliquent le principe de la « prééminence de la substance sur la forme », et un prestataire travaillant à temps plein sous votre direction est légalement considéré comme un salarié. Cette solution convient aux projets de courte durée avec des livrables fixes, et non aux embauches à long terme.

Option 4 : Faites appel à un employeur de référence (EOR)

L'EOR est l'employeur légal en Inde. C'est vous qui dirigez les activités quotidiennes. L'EOR gère les contrats de travail, la gestion des salaires, les déclarations obligatoires, et départ. Intégration Cela prend entre 5 et 10 jours ouvrables. Le coût s'élève généralement à 250 à 600 SGD par employé et par mois. Il s'agit de la procédure standard pour les entreprises singapouriennes qui embauchent entre 1 et 25 personnes en Inde, ou qui souhaitent tester le marché avant de s'engager à créer une entité.

Pour la plupart des entreprises singapouriennes employant moins de 25 collaborateurs en Inde, le choix entre le modèle EOR et celui d'une filiale se résume à un seul facteur : le coût.

Combien cela coûte-t-il d'embaucher un salarié indien depuis Singapour ?

Pour un ingénieur logiciel de niveau intermédiaire à avancé à Bengaluru, le coût global pour une entreprise singapourienne s'élève à 35 000 à 55 000 SGD par an. Ce montant comprend le salaire de base, les cotisations légales à la charge de l'employeur, ainsi que soit les frais liés à un prestataire de services de gestion des ressources humaines (EOR), soit les frais généraux liés à la mise en conformité en interne. Le même poste à Singapour coûte plus de 100 000 SGD par an ; l’Inde revient donc généralement 2,5 à 4 fois moins cher pour un profil équivalent.

Avec plus de 300 entreprises et plus de 20 millions de dollars de masse salariale sous notre gestion, voici comment les chiffres se présentent concrètement pour les employeurs de Singapour.

D'un point de vue plus général, l'Inde offre un avantage en termes de coûts de main-d'œuvre de 70 à 85 % par rapport aux références mondiales, ce qui explique pourquoi ces économies sont maintenues même après prise en compte des charges sociales et des frais liés à l'EOR. (Source : Rapport Wisemonk sur les services informatiques en Inde à l'horizon 2026)

Le Structure salariale en Inde est basé sur le CTC (coût pour l'entreprise), qui inclut déjà les cotisations patronales. En plus du CTC, vous devez prendre en charge les charges sociales obligatoires à la charge de l’employeur : le fonds de prévoyance (12 % du salaire de base), l’assurance sociale des salariés (3,25 % le cas échéant), l’indemnité de fin de contrat (4,81 % du salaire de base accumulé), la taxe professionnelle (au niveau de l’État) et la prime légale lorsque vous y avez droit. Le coût réel, toutes charges comprises, se situe entre 8 % et 12 % au-dessus du CTC nominal.

Pour comprendre d'où proviennent ces coûts, découvrez comment Le fonctionnement des structures salariales en Inde ou effectuez vos calculs à l'aide du Calculateur de salaire en Inde.

Exemple concret pour un ingénieur senior à Bengaluru :

Vous souhaitez obtenir un aperçu rapide des coûts ? Consultez notre article de blog intitulé «Combien coûte le recrutement de développeurs en Inde ?».

Par rapport à la gestion de votre propre entité en Inde, les frais liés à la solution EOR permettent d'économiser plus de 1 500 SGD par mois en frais administratifs liés à la conformité (expert-comptable, logiciel de gestion de la paie, déclarations légales, siège social). Pour les effectifs inférieurs à 15 personnes, la solution EOR s'avère nettement plus économique.

Prévoyez une marge de sécurité de 5 % à 8 % dans vos budgets annuels pour tenir compte de la volatilité du taux de change SGD/INR. Utilisez notre calculateur de coûts de personnel pour établir une estimation adaptée à votre poste et à votre ville.

Ces coûts partent du principe que vous vous acquittez de vos obligations en toute conformité, c'est-à-dire en respectant la législation indienne du travail.

Quelles sont les lois indiennes du travail applicables en cas de recrutement depuis Singapour ?

Le droit du travail indien est régi par un système à plusieurs niveaux : des lois nationales qui s'appliquent à l'échelle du pays, et des réglementations au niveau des États qui varient selon les États, notamment au Karnataka, au Maharashtra, au Telangana, à Delhi et dans d'autres. Dès lors que vous embauchez une personne en Inde, que ce soit par l'intermédiaire d'une filiale ou d'un prestataire de services d'emploi (EOR), les mêmes La législation du travail indienne Cette disposition s'applique quel que soit le lieu d'immatriculation de votre société mère. Le siège social à Singapour ne peut pas en être exclu.

Les textes législatifs essentiels que les équipes RH de Singapour doivent connaître :

• Fonds de prévoyance (EPF) : Ce régime est obligatoire dès que l'effectif dépasse 20 salariés. L'employeur verse une cotisation équivalente à 12 % du salaire de base, et le salarié verse une cotisation équivalente à 12 % également. Considérez-le comme l'équivalent indien du 401(k).
• Assurance sociale des salariés (ESI) : Couverture santé et invalidité pour les salariés percevant un salaire brut mensuel inférieur ou égal à 21 000 INR. La plupart des salaires des cols blancs du secteur technologique dépassant ce seuil, le régime ESI ne s'applique généralement pas.
• Pourboire : Indemnité forfaitaire prévue par la loi, versée après 5 ans de service continu, dont le montant s'accumule à raison d'environ 4,81 % du salaire de base.
• Retenue à la source sur le salaire : L'employeur prélève chaque mois l'impôt sur le revenu conformément à l'article 192 de la loi relative à l'impôt sur le revenu. Cette disposition est impérative et s'applique que votre employeur légal soit votre filiale ou un prestataire de services d'emploi (EOR).
• Taxe professionnelle : Impôt sur l'emploi prélevé au niveau des États. Le Karnataka, le Maharashtra et le Bengale-Occidental le perçoivent ; certains États ne le font pas.
• Loi sur les prestations de maternité : 26 semaines de congé de maternité rémunéré, qui comptent parmi les plus généreux au monde.
• Loi sur les commerces et les établissements : Règles propres à chaque État concernant les horaires de travail, les congés et les délais de préavis.
  Découvrez : Règles relatives aux heures supplémentaires en Inde en 2026 : rémunération, durée et conformité
• Loi de 2023 relative à la protection des données à caractère personnel dans le cadre du numérique : Cela a une incidence sur la manière dont le siège social de Singapour stocke et traite les données à caractère personnel des salariés indiens.

Les nouveaux codes du travail (Salaires, relations professionnelles, sécurité sociale, sécurité au travail) font toujours l'objet d'une mise en œuvre progressive à l'horizon 2026.

La conformité fiscale constitue un aspect. La fiscalité transfrontalière en est un autre, et c'est là qu'intervient l'accord de double imposition (DTAA).

En quoi la convention fiscale entre l'Inde et Singapour influe-t-elle sur les obligations fiscales ?

La convention entre l'Inde et Singapour visant à éviter la double imposition (DTAA) empêche qu'un même revenu soit imposé dans les deux pays. En ce qui concerne les revenus du travail, la réponse concrète est simple : si votre salarié indien est résident fiscal en Inde et travaille physiquement en Inde, son salaire est imposé en Inde, et non à Singapour. La convention DTAA n’élimine pas les obligations liées à la gestion de la paie en Inde ; elle protège simplement contre la double imposition des flux transfrontaliers.

Deux articles sont particulièrement importants :

• Article 15 (Prestations de services à titre salarié) : Détermine le lieu d'imposition des revenus professionnels. Si le salarié réside en Inde, y travaille et est rémunéré par le biais d'un service de paie indien (filiale ou EOR), l'impôt est acquitté en Inde. Point final. Les obligations fiscales à Singapour ne s'appliquent que si le salarié passe un temps significatif à travailler physiquement à Singapour (généralement plus de 183 jours).
• Article 7 (Bénéfices d'entreprise) : Les bénéfices d'une société mère singapourienne ne sont imposables en Inde que si celle-ci y dispose d'un établissement stable. C'est là que la convention fiscale (DTAA) est liée au risque lié à l'établissement stable, qui sera abordé dans la section suivante.

En ce qui concerne les paiements transfrontaliers, lorsque votre siège social à Singapour effectue un paiement à un EOR ou à un prestataire de services indien, ce paiement est considéré comme des frais de service. Le dépôt des formulaires 15CA/15CB est généralement requis, et la retenue à la source (TDS) prévue à l'article 195 peut s'appliquer en fonction de la nature du service et selon que l'exonération prévue par la convention fiscale (DTAA) est demandée ou non.

Les salariés indiens souhaitant bénéficier des avantages prévus par la convention fiscale peuvent avoir besoin d'un certificat de résidence fiscale (TRC) délivré par les autorités fiscales indiennes. La plupart n'en ont jamais besoin s'ils sont résidents indiens à part entière, mais ce document revêt une importance particulière dans les cas de résidence partagée.

Une fois le régime fiscal défini, le principal risque du côté singapourien réside dans la notion d'établissement stable.

Pour en savoir plus : Employeur officiel au Canada : guide pour recruter sans créer de structure juridique

Comment les entreprises singapouriennes évitent-elles le risque d'établissement stable en Inde ?

L'établissement stable (PE) constitue le principal risque fiscal caché pour les entreprises singapouriennes qui recrutent en Inde sans y disposer d'une entité. L'existence d'un établissement stable signifie que l'administration fiscale indienne considère que votre société mère singapourienne dispose d'une présence suffisante en Inde pour être assujettie à l'impôt sur les sociétés au titre des bénéfices imputables à l'Inde, généralement à un taux effectif compris entre 25 % et 30 %. L'établissement stable implique également des obligations en matière de prix de transfert, ce qui alourdit la charge administrative liée aux déclarations annuelles.

Ayant aidé plus de 300 entreprises internationales à constituer des équipes en Inde sans déclencher de PE, voici ce que nous avons appris pour éviter tout problème.

Le PE survient le plus souvent par accident, et non de manière délibérée. Voici les trois schémas déclencheurs que l'on observe le plus fréquemment :

1. Établissement fixe : Un salarié basé en Inde qui travaille depuis un bureau loué par votre société mère à Singapour, que celle-ci loue ou contrôle.
2. Agent subordonné : Un salarié basé en Inde et habilité à négocier ou à signer des contrats au nom de la société mère de Singapour. Il s'agit là du critère le plus courant.
3. Cours d'éducation physique : Les salariés indiens qui fournissent des services aux clients de la société mère singapourienne pendant une période prolongée, en particulier si ces prestations sont facturées depuis Singapour.

Pourquoi un EOR réduit (mais n'élimine pas) le risque de présence permanente (PE) : l'EOR est l'employeur légal en Inde ; par conséquent, le salarié indien n'agit pas officiellement pour le compte de la société mère singapourienne. Toutefois, l'existence d'une présence permanente peut tout de même être invoquée si le salarié dispose du pouvoir de conclure des contrats au nom de l'entité singapourienne, quelle que soit l'entité qui le rémunère.

Guide pratique de mesures d'atténuation à l'intention des entreprises de Singapour :

• Limitez le pouvoir de conclure des contrats au seul personnel basé à Singapour.
• Redirigez toutes les signatures des clients vers l'entité de Singapour.
• Précisez le champ d'application du poste et les limites du pouvoir de décision dans les contrats de travail.
• Évitez de louer des locaux de bureaux en Inde au nom de la société mère de Singapour.
• Réexaminez chaque année l'exposition aux risques liés à la protection des données, en particulier lorsque les attributions des fonctions évoluent.

Approfondissez vos connaissances sur Risque lié au PE en Inde et risque lié à une classification erronée des prestataires avant de mettre en place votre équipe.

Utilisez notre questionnaire sur les risques liés au PE pour évaluer votre configuration spécifique. Une fois la question du PE réglée, la prochaine question opérationnelle concerne la manière dont les fonds circulent concrètement.

Comment les entreprises singapouriennes peuvent-elles rémunérer leurs salariés indiens en roupies indiennes (INR) dans le respect de la réglementation ?

Les salaires des salariés indiens doivent être versés en INR, par le biais des canaux de paie indiens, après application des retenues légales. Le versement direct en SGD ou en USD sur le compte bancaire personnel indien d'un salarié pose des problèmes au regard de la FEMA, enfreint les règles de retenue à la source (TDS) et rend le salarié personnellement responsable de ses déclarations fiscales. Le respect des règles en matière de paiement est impératif, mais la procédure à suivre dépend de l’existence ou non d’une entité indienne.

Deux modèles de paiement sont proposés :

Modèle n° 1 : Virement direct du salaire (via la propre entité). La société mère de Singapour approvisionne le compte bancaire de la filiale indienne en roupies indiennes (INR). La filiale gère la paie, prélève la retenue à la source (TDS), les cotisations au fonds de prévoyance (PF), à l'assurance sociale (ESI) et l'impôt sur les professions libérales, puis verse le salaire net à l'employé. Le formulaire 15CA/15CB est déposé pour le virement entrant, conformément à la réglementation FEMA.

Modèle 2 : EOR effectue le paiement en INR (sans intermédiaire). Votre siège social à Singapour règle l'EOR en SGD ou en INR sur présentation d'une facture. L'EOR gère la paie en Inde, prélève toutes les retenues légales et verse le salaire net en INR à l'employé sur place. Les déclarations auprès de la FEMA sont prises en charge par l'EOR, et non par vous.

Avant de procéder au calcul des salaires, veillez à bien comprendre Comment rémunérer les salariés en Inde et comment Paie en Inde ça fonctionne vraiment.

Pour les solutions de paiement via Singapour, les comptes multidevises proposés par DBS, OCBC ou UOB conviennent, tout comme les plateformes fintech telles que Wise ou Airwallex pour les conversions de SGD en INR.

Au-delà du salaire, les salariés indiens s'attendent à bénéficier d'un ensemble spécifique d'avantages sociaux prévus par la loi et conformes aux normes du marché.

Quelles sont les prestations et les cotisations obligatoires en Inde ?

Les salariés indiens s'attendent à bénéficier d'un ensemble spécifique d'avantages sociaux obligatoires, ainsi que d'une partie correspondant aux normes du marché, qui n'est pas exigée par la loi mais qui est, dans la pratique, non négociable pour les postes de cadres dans le secteur des technologies. Les équipes RH de Singapour doivent prévoir ces deux éléments dans leur budget lorsqu'elles établissent les lettres d'offre, car les candidats indiens évaluent les offres en termes de CTC (rémunération globale), qui inclut déjà ces avantages.

Le minimum légal :

• Fonds de prévoyance (PF) : Cotisation patronale de 12 % sur le salaire de base
• Assurance sociale des salariés (ESI) : Lorsque le salaire mensuel d'un salarié ne dépasse pas 21 000 INR
• Pourboire : 4,81 % de cotisation sur le salaire de base, payable après 5 ans d'ancienneté
• Prime légale : De 8,33 % à 20 % du salaire de base, pour les salariés éligibles percevant jusqu'à 21 000 INR par mois
• Congés payés : Congés payés, congés maladie et congés occasionnels conformément à la loi sur les commerces et établissements de chaque État
• Jours fériés: Variable selon les États, généralement entre 10 et 12 par an
  Utilisation : Outil de gestion des congés et des jours fériés en Inde
• Congé de maternité : 26 semaines de congé payé, plus une prolongation facultative non rémunérée

Avantages conformes aux normes du marché que les employeurs singapouriens devraient proposer pour attirer les talents du secteur technologique :

• Assurance maladie collective (formule familiale standard)
• Participation au capital ou plans ESOP pour les cadres supérieurs recrutés
• Allocations liées au bien-être, à la formation et au télétravail
• Avantages en matière de santé mentale

En Inde, les postes sont indiqués en CTC ; veillez donc à mentionner clairement les cotisations patronales dans les lettres d'offre.

Même en proposant des avantages sociaux adaptés, les entreprises singapouriennes commettent quelques erreurs prévisibles lorsqu'elles recrutent en Inde.

Quelles erreurs les entreprises singapouriennes commettent-elles lorsqu'elles recrutent en Inde ?

Les entreprises singapouriennes se heurtent toujours aux mêmes problèmes lorsqu’elles développent leurs équipes en Inde. La plupart de ces problèmes ne sont pas catastrophiques dès le départ, mais s’accumulent discrètement jusqu’à ce qu’un avis fiscal, un recours en justice intenté par un prestataire ou un audit de diligence raisonnable dans le cadre d’une levée de fonds de série B les mette en évidence. Ce schéma est suffisamment récurrent pour que nous les signalions désormais dès le premier entretien d’intégration.

Après avoir accompagné l'intégration de plus de 2 000 collaborateurs au sein de plus de 300 entreprises, voici les écueils sur lesquels les équipes dont le siège social est situé à Singapour trébuchent le plus souvent.

• Erreur n° 1 : Considérer les collaborateurs embauchés en Inde comme des prestataires à long terme. Les tribunaux indiens appliquent des critères de fond. Un « sous-traitant » travaillant 40 heures par semaine, utilisant vos outils, relevant de votre responsable et engagé pour une durée indéterminée est, juridiquement, un salarié. Les conséquences juridiques comprennent le versement rétroactif des cotisations au fonds de prévoyance (PF) et à l'assurance sociale (ESI), le versement d'une prime de fin de contrat, ainsi que des pénalités pour classification erronée.
• Erreur n° 2 : sous-estimer le risque lié au PE. Le fait de laisser un salarié basé en Inde signer des contrats clients au nom de la société mère de Singapour peut entraîner la constitution d'un établissement stable et une obligation fiscale au titre de l'impôt sur les sociétés. La solution consiste à limiter le pouvoir de signature à Singapour.
• Erreur n° 3 : omettre les clauses relatives à la cession des droits de propriété intellectuelle. En vertu de la loi indienne sur le droit d'auteur, la propriété intellectuelle créée par les prestataires ne revient pas automatiquement à l'entreprise. Une clause de cession explicite doit figurer dans le contrat, en particulier pour les postes d'ingénierie et de conception.
• Erreur n° 4 : Verser les salaires en SGD ou en USD. Cela entraîne des infractions aux règles de la FEMA et perturbe la retenue à la source (TDS) de l'employé. Les salaires des employés indiens doivent être versés en INR via les canaux de paie indiens.
• Erreur n° 5 : Ne pas tenir compte des différences entre les États. Le Karnataka, le Maharashtra, le Telangana et Delhi appliquent des taux d'imposition professionnelle, des droits à congé et des règles relatives aux commerces et établissements différents. Un contrat de Bengaluru copié-collé ne sera pas valable à Mumbai.
• Erreur n° 6 : mettre en place soi-même une politique de conformité sans s'appuyer sur une expertise locale. La gestion de la paie en Inde implique plus de 20 déclarations obligatoires par an. Les erreurs entraînent des pénalités, des litiges avec les salariés et un roulement de personnel qui pourrait être évité.

C'est là qu'un spécialiste de l'EOR justifie ses honoraires.

Comment Wisemonk aide-t-il les entreprises singapouriennes à recruter en Inde ?

Wisemonk est un EOR, originaire d'Inde Conçu pour les entreprises internationales qui recrutent en Inde, notamment les start-ups singapouriennes spécialisées dans le SaaS, la fintech et l'IA qui ont dépassé le stade de leur premier collaborateur externe et s'apprêtent à passer à plus de 25 employés en Inde.

Nous ne sommes pas une plateforme mondiale généraliste dont l'Inde ne serait qu'un pays parmi 90 autres. L'Inde est le seul pays dans lequel nous intervenons, ce qui explique pourquoi nos services en matière de conformité, de paie et de ressources humaines sont plus complets que ceux de nos concurrents, en particulier lorsque votre équipe franchit les seuils à partir desquels un simple service EOR ne suffit plus.

Voici à quoi cela ressemble pour un fondateur ou un directeur des opérations basé à Singapour qui met en place une équipe en Inde :

• Un seul interlocuteur, pas de file d'attente pour obtenir un ticket : nous attribuons un responsable des ressources humaines dédié à l'Inde qui connaît bien votre équipe et se charge des tâches liées à la couche de routage, qui, sans cela, incomberaient au fondateur.
• Conformité complète aux réglementations indiennes : Nous nous occupons du PF, de l'ESI, des primes de fin de contrat, du TDS, de la taxe professionnelle, de la loi POSH, de la réglementation relative aux commerces et établissements, du Fonds de protection sociale des travailleurs, ainsi que les nouveaux codes du travail dans tous les États indiens. Le seuil de 20 salariés pour le régime de prévoyance (PF) et l'obligation relative à la loi POSH à partir de 10 salariés ne prennent pas nos clients au dépourvu.
• Un système de gestion de la paie pour les entreprises indiennes présentes dans plusieurs États, conçu pour s'adapter à une grande échelle : Nous gérons les déclarations fiscales professionnelles au niveau de chaque État, le calcul au prorata des congés sans solde, les règlements définitifs et les historiques de fiches de paie conformes aux exigences d'audit, avec une transparence sur les taux de change au niveau de chaque transaction.
• Contrats de travail spécifiques à l'Inde et cession de droits de propriété intellectuelle : Nous rédigeons des contrats en prévoyant des délais de préavis conformes à la législation indienne, en utilisant une formulation relative à la propriété intellectuelle qui résiste à l'épreuve du droit indien, et en incluant des clauses alignées sur les règles régionales relatives aux commerces et établissements, et non pas en copiant des modèles étrangers.
• EOR associé à une structure RH interne, en interne : Nous vous aidons à recruter et à intégrer un responsable RH local en Inde par l'intermédiaire de notre prestataire EOR lorsque votre équipe dépasse les 30 collaborateurs et a besoin d'une autorité RH sur place. Le même partenaire, davantage de capacités, sans changement de prestataire.
• Le chemin vers votre propre entité lorsque les calculs s'inversent : Nous assurons la transition de votre équipe du régime EOR vers votre propre société indienne de type « Pvt Ltd » lorsque vos effectifs passent de 50 à 75 personnes. Les mêmes collaborateurs, la même continuité, sans les tracas liés à la refonte des dossiers administratifs.

Si vous êtes un fondateur ou un directeur des opérations basé à Singapour et que votre équipe en Inde commence à ressentir les difficultés décrites dans cet article, ce contenu vous est destiné.

Témoignages de nos clients

« Le processus s'est déroulé de manière professionnelle et sans aucun accroc. Nous avons collaboré avec Wisemonk pour recruter des développeurs en Inde, et cela a extrêmement bien fonctionné pour nous. Nous sommes très satisfaits du niveau de compétence des développeurs, et le processus mis en place par Wisemonk s'est déroulé de manière professionnelle et sans aucun accroc. Nous vous recommandons vivement de faire appel à Wisemonk pour le recrutement de talents ! » - Gear Fisher, cofondateur d'Onform, États-Unis

« Je suis très heureux d’avoir découvert Wisemonk. Travailler avec eux a été un véritable plaisir, et leur souci du détail est impressionnant. Ils nous ont aidés à comprendre leur modèle tarifaire, à trouver des candidats hautement qualifiés, à les recevoir en entretien, puis à les intégrer au sein de notre équipe. Je leur ai communiqué les critères correspondant au profil que nous recherchions, et ils ont répondu à nos attentes. Les personnes qu’ils ont su trouver comptent parmi les meilleurs ingénieurs avec lesquels j’ai jamais travaillé. Je recommande Wisemonk à toute personne ayant besoin d’une aide au recrutement. » - Dan Sampson, responsable de l'ingénierie chez Cobu, aux États-Unis