Compliance en materia de recursos humanos y herramientas empresariales para empresas de la India (2026)
- Los cuatro códigos laborales de la India entraron en vigor el 21 de noviembre de 2025, sustituyendo a 29 leyes anteriores y redefiniendo el concepto de «salario», lo que modifica la forma en que se calculan el fondo de previsión (PF), la indemnización por cese y las primas.
- Las obligaciones legales fundamentales, como el Fondo de Previsión de Empleados (EPF), el Seguro de Empleo (ESI), la retención en origen (TDS), el impuesto profesional, la indemnización por antigüedad y la Ley contra el acoso sexual en el lugar de trabajo (POSH), siguen siendo de aplicación y conllevan sanciones reales; por lo tanto, contar con unas herramientas adecuadas consiste en automatizar las deducciones, las declaraciones y los registros de auditoría.
- La herramienta adecuada depende de su configuración: un sistema de gestión de recursos humanos (HRMS) o un programa de nóminas si dispone de una entidad en la India; un «Employer of Record» si no es así; y servicios de Compliance externalizados para equipos reducidos.
- Wisemonk integra en una única plataforma los servicios de EOR, gestión de nóminas y Compliance para la India, de modo que las empresas extranjeras puedan contratar personal y cumplir con la normativa sin necesidad de constituir una entidad local.
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¿Qué herramientas de Compliance en materia de recursos humanos permiten realmente a una empresa cumplir con la normativa en la India en 2026?
Las herramientas que le permiten cumplir con la normativa son aquellas que automatizan las obligaciones legales de la India —PF, ESI, TDS, el impuesto profesional, la indemnización por antigüedad y POSH— y mantienen un registro de auditoría claro para cada una de ellas.
El problema en 2026 es que la situación ha cambiado: los cuatro códigos laborales de la India entraron en vigor el 21 de noviembre de 2025 y modificaron la forma en que se definen los salarios, las prestaciones y las declaraciones. Una herramienta que se creó para la normativa de 2024 ya no resulta suficiente.
En esta guía se explica qué significa actualmente el Compliance en materia de recursos humanos en la India, qué cambios se han introducido en la legislación laboral, cuáles son las obligaciones que deben gestionar sus herramientas y cómo elegir la configuración más adecuada para su empresa. Comencemos por lo que abarca realmente el Compliance.
¿Qué significa realmente la Compliance en materia de recursos humanos en la India?
El cumplimiento normativo en materia de recursos humanos en la India implica cumplir con todas las obligaciones, tanto a nivel central como estatal, relacionadas con la contratación de personal: cotizaciones legales, retención de impuestos, normativa sobre permisos y jornada laboral, obligaciones en materia de seguridad en el trabajo y protección de datos. No se trata de una sola ley, sino de un conjunto de ellas, y la responsabilidad recae en el empleador incluso cuando es un proveedor quien gestiona el proceso. Para obtener una visión completa, consulte nuestra guía sobre Compliance en materia de recursos humanos en la India desglosa cada área.
Las obligaciones a las que se enfrentan prácticamente todos los empresarios de la India se pueden clasificar en unas cuantas categorías bien definidas:
- Cotizaciones a la Seguridad Social y otras cotizaciones obligatorias, incluidos el fondo de previsión y el seguro estatal (consulte nuestra descripción general de Compliance normativa en el ámbito de los recursos humanos).
- Las retenciones de impuestos y las deducciones de nómina, que se tratan en detalle en nuestra guía sobre Impuesto sobre la nómina en la India.
- Permisos, vacaciones y jornada laboral, que varían según el estado (consulte nuestra guía sobre Política de permisos y días festivos).
- Políticas y documentación relativas al lugar de trabajo, desde la prevención del acoso hasta las políticas internas de recursos humanos (véase Políticas de recursos humanos en la India).
La protección de datos se suma ahora a estos aspectos, ya que la Ley de Protección de Datos Personales (DPDP) regula la forma en que se almacenan los datos de los empleados. Esa es la base. Lo que ha cambiado más recientemente es el marco jurídico en el que se sustenta, por lo que a continuación analizaremos los códigos laborales.
¿De qué manera han modificado los códigos laborales de 2025 el cumplimiento normativo en materia de recursos humanos?
Los cuatro códigos laborales reunieron 29 leyes laborales fundamentales en un único marco y entraron en vigor el 21 de noviembre de 2025, según el Ministerio de Trabajo y Empleo. Se trata de los siguientes cuatro códigos: el Código de Salarios, el Código de Relaciones Laborales, el Código de la Seguridad Social y el Código de Seguridad, Salud y Condiciones de Trabajo.
El Gobierno de la India ha calificado esta reforma como «la mayor reforma laboral de la India independiente», presentándola como una modernización de la gobernanza laboral y una simplificación de la Compliance. (Portal Nacional de la India)
El único cambio que tiene un mayor impacto en la nómina es la nueva definición de «salarios» en el Código de salarios. En la actualidad, el salario se compone del sueldo base, más el complemento por carestía de vida y más el complemento de fidelización; y si los componentes excluidos —como el subsidio de vivienda (HRA) y otras prestaciones— superan el 50 % de la remuneración total, el excedente se considera parte del salario. Esto eleva la base sobre la que se calculan el fondo de previsión, la indemnización por antigüedad y la prima en muchas estructuras salariales.
También hay repercusiones prácticas: los trabajadores con contrato de duración determinada ahora tienen derecho a una gratificación prorrateada tras un año, en lugar de cinco, y la cobertura de la Seguridad Social se amplía a los trabajadores de la economía colaborativa y de las plataformas. Nuestro artículo explicativo sobre el nuevos códigos laborales explica la transición con todo detalle.
Si desea que se explique cada código en términos sencillos, consulte la entrada del glosario sobre el cuatro códigos laborales abarca todos ellos. Dado que la base salarial ha cambiado, las obligaciones legales específicas que gestionan sus herramientas cobran más importancia que nunca.
¿Qué obligaciones legales deben cumplir sus herramientas de recursos humanos?
Sus herramientas deben gestionar seis obligaciones legales recurrentes: fondo de previsión, seguro estatal, retención de impuestos sobre la renta, impuesto profesional, gratificación y prevención del acoso laboral. Cada una de ellas tiene su propio tipo, umbral y autoridad competente para su presentación, y el incumplimiento de cualquiera de ellas da lugar a sanciones. En la tabla siguiente se recogen las cifras actuales.
| Obligación | Tasa o umbral (2026) | Autoridad competente |
|---|---|---|
| Fondo de Previsión (EPF) | 12 % a cargo del empleado + 12 % a cargo de la empresa, con un límite salarial de 15 000 rupias (1 800 rupias cada uno) | EPFO (epfindia.gov.in) |
| Seguro Estatal de los Trabajadores (ESI) | 0,75 % a cargo del empleado + 3,25 % a cargo de la empresa, para salarios de hasta 21 000 rupias al mes | ESIC (esic.gov.in) |
| Retención en origen sobre el salario | Retención mensual según el tipo impositivo correspondiente al empleado, de conformidad con el artículo 192 | Departamento de Impuestos sobre la Renta (incometax.gov.in) |
| Impuesto sobre actividades profesionales | Es un impuesto estatal, con un límite máximo de 2.500 rupias al año; no se aplica en todos los estados. | Gobierno estatal correspondiente |
| Propina | 15 días de salario por cada año completado, pagaderos al cabo de 5 años (1 año en el caso del personal con contrato de duración determinada) | Ley de pago de la gratificación / Código de la Seguridad Social |
| POSH | Es obligatorio contar con un comité interno en cualquier centro de trabajo que cuente con 10 o más empleados | Ley POSH de 2013 |
El fondo de previsión es el que la mayoría de los empresarios subestiman. Ambas partes aportan un 12 % sobre un límite salarial legal de 15 000 rupias, lo que supone 1 800 rupias cada una, aunque muchos empresarios realizan sus aportaciones sobre el salario base real. Nuestro glosario sobre Fondo de Previsión (EPF) explica el funcionamiento, y el Portal de la EPFO es la fuente oficial de los documentos presentados.
El resto sigue el mismo procedimiento de deducción, transferencia y notificación. Seguro Social de los Trabajadores cubre prestaciones médicas y en efectivo para los trabajadores que ganen hasta 21 000 rupias al mes.
Salario retención fiscal en origen (TDS) Se deduce cada mes del salario del empleado según el tipo impositivo correspondiente a su tramo y se ingresa en la Agencia Tributaria.
Por último, impuesto profesional Se aplica únicamente en los estados que la recaudan, con un límite máximo de 2.500 rupias al año. Una vez que conoce las obligaciones, la siguiente pregunta es qué tipo de herramienta las gestiona realmente.
¿Qué tipos de herramientas de recursos humanos y empresariales utilizan las empresas indias?
Las empresas de la India recurren a cuatro grandes categorías de herramientas, y la mayoría utiliza una combinación de ellas en lugar de un único producto. Cada categoría aborda un aspecto diferente del problema de Compliance, por lo que la combinación adecuada depende de si dispone de una entidad local y del tamaño de su equipo. A continuación se detallan dichas categorías:
- Software de gestión de recursos humanos (HRMS) y de nóminas que automatiza la gestión salarial, las retenciones legales y los servicios de autoservicio. Compare las opciones en nuestro resumen de el mejor software de recursos humanos de la India.
- Software especializado en Compliance que realiza un seguimiento de los plazos de presentación y de los cambios legislativos, analizado en nuestra guía sobre software de cumplimiento normativo en materia de nóminas.
- Servicios externalizados de nóminas y recursos humanos que confían todo el proceso a un proveedor, lo cual resulta útil para equipos reducidos (véase empresas de externalización de nóminas en la India).
- Un «Employer of Record» que se convierte en el empleador legal de su personal en la India, lo que le permite prescindir tanto de la entidad como del conjunto de herramientas. Descubra cómo un Employer of Record funciona.
Si contrata a trabajadores autónomos en lugar de a empleados, añada una quinta categoría, sistemas de gestión de contratistas, que se encargan de los contratos, las facturas y los pagos. Una vez aclaradas las categorías, la decisión práctica es determinar cuál se adapta mejor a su empresa.
¿Cómo gestionar la Compliance en la India sin una entidad local?
Desde las declaraciones ante la EPF y la ESI hasta la retención en origen (TDS) y los nuevos códigos laborales, Wisemonk se encarga de gestionar de principio a fin la nómina y el Compliance de su equipo en la India.
¿Cómo puede elegir la solución de Compliance en materia de recursos humanos más adecuada para su empresa?
La configuración adecuada depende principalmente de un factor: si dispone de una entidad en la India. En caso afirmativo, una buena opción es utilizar software junto con la gestión de nóminas interna o externalizada. Si no es así, recurrir a un EOR o a un PEO suele ser más rápido y seguro que crear la infraestructura por su cuenta. En la tabla siguiente se comparan las cuatro opciones más habituales.
| Configuración | Ideal para | ¿Es necesario contar con una entidad local? |
|---|---|---|
| Software de gestión de recursos humanos (HRMS) o de nóminas | Empresas que cuentan con una filial en la India y un equipo interno de recursos humanos | Sí |
| Externalización de la gestión de nóminas | Entidades que deseen externalizar la tramitación y la presentación de documentos | Sí |
| Employer of Record (EOR) | Empresas extranjeras que contratan personal en la India sin tener una entidad en el país | No |
| PEO | Entidades que deseen recibir apoyo en materia de coempleo en los ámbitos de recursos humanos y Compliance | Sí |
Para la mayoría de las empresas extranjeras que no cuentan con un domicilio social, la opción del EOR resulta más ventajosa en cuanto a rapidez y riesgo. A PEO en la India Es ideal para empresas que ya cuentan con una entidad jurídica, pero que desean contar con apoyo compartido en materia de Compliance.
Sopese cada una de las opciones frente a la coste de la contratación en la India antes de comprometerse. Sea cual sea la opción que elija, comprender las consecuencias negativas de equivocarse le ayudará a tomar una decisión más acertada.
¿Cuáles son los riesgos de incumplir la normativa de Compliance en la India?
Los riesgos son de carácter financiero, jurídico y de reputación, y se agravan rápidamente. La presentación tardía o la omisión de las declaraciones obligatorias conllevan intereses y sanciones, y los incumplimientos reiterados pueden dar lugar a acciones judiciales en virtud de la legislación de la India derecho laboral y de empleo. No se trata de riesgos abstractos; se traducen en pérdidas económicas reales y en tiempo perdido.
Hay dos riesgos que suelen afectar con mayor frecuencia a las empresas extranjeras. El primero es considerar a los trabajadores a tiempo completo como autónomos, lo que puede dar lugar a sanciones por clasificación errónea y las cuotas atrasadas.
La segunda consiste en dirigir un equipo de la India de tal manera que se genere riesgo de establecimiento permanente, lo que puede hacer que los beneficios globales queden sujetos a la fiscalidad india. Evitar ambas situaciones es precisamente donde un socio que da prioridad al Compliance demuestra su valía, y ahí es donde entra en juego Wisemonk.
¿Cómo le ayuda Wisemonk a cumplir con la normativa de recursos humanos en la India?
Wisemonk es una empresa de gestión de personal (Employer of Record, EOR) con sede en la India que ayuda a las empresas extranjeras a contratar personal, abonar los salarios y cumplir con la normativa en la India sin necesidad de constituir una entidad local. En lugar de tener que coordinar un software, un proveedor de nóminas y un asesor en materia de Compliance, dispondrá de un único equipo que se encarga de todo el ciclo de vida laboral. Esto es lo que abarca:
- Un empleo que cumple con la normativa, para que usted pueda contratar a empleados en la India en contratos que cumplan plenamente con la normativa desde el primer día.
- De extremo a extremo gestión de nóminas, incluyendo la gestión de las nóminas y todas las retenciones legales.
- Automatizado Compliance y cálculo para el PF, el ESI, el TDS y el impuesto profesional, actualizados de acuerdo con los nuevos códigos laborales.
- Estructurado incorporación de empleados que permite que los nuevos empleados sean productivos en poco tiempo.
- Verificado verificación de antecedentes que se haya completado antes de la fecha de inicio.
- Competitivo a nivel local prestaciones para los empleados que le ayudan a atraer y retener el talento.
Somos una empresa líder en EOR en la India y, en la actualidad, estamos ampliando nuestros servicios a EE. UU. y al Reino Unido.
¿Está listo para simplificar la Compliance en materia de recursos humanos en la India?
Estamos aquí para encargarnos de la gestión de nóminas, prestaciones y Compliance en la India, de modo que usted pueda centrarse en formar y dirigir su equipo.
¿Qué opinan los clientes de Wisemonk?
Breves casos prácticos de los equipos a los que prestamos apoyo en la India (más información en nuestra página de reseñas):
OneReach.ai (empresa estadounidense de software empresarial e inteligencia artificial): necesitaba crear rápidamente un equipo especializado en marketing B2B SaaS en la India.
El equipo de Wisemonk desempeñó un papel fundamental a la hora de ayudarnos a contratar personal con conocimientos especializados en marketing de SaaS B2B. Pudimos formar el equipo en un plazo de cuatro meses y contratar a profesionales con experiencia procedentes de marcas de SaaS B2B de primer nivel. Son un socio excelente que ofrece servicios integrados de EOR y selección de personal, y los recomendaría a cualquier proveedor de SaaS B2B. - Saurabh Sharma, director de marketing de OneReach.ai (EE. UU.)
Onform (tecnología deportiva): necesitaba crear un equipo de ingeniería en la India para acelerar su plan de desarrollo de productos.
Recomiendo encarecidamente a Wisemonk. Nos ayudaron a ponernos en contacto con ingenieros e investigadores excepcionales de la India que aportan una contribución fundamental a nuestro equipo. Fue muy fácil trabajar con su equipo, que se mostró transparente en todo momento y desempeñó un papel decisivo a la hora de ayudarnos a crear un sólido equipo de producto en la India. - Krishna Ramachandran, cofundador de Onform
Preguntas frecuentes
¿Cuáles son los cuatro códigos laborales y cuándo entraron en vigor?
Los cuatro códigos laborales son el Código de Salarios, el Código de Relaciones Laborales, el Código de la Seguridad Social y el Código de Seguridad, Salud y Condiciones de Trabajo. Entraron en vigor el 21 de noviembre de 2025 y sustituyeron a 29 leyes laborales centrales anteriores, modificando la forma en que se definen los salarios y las prestaciones.
¿Qué obligaciones en materia de Compliance de recursos humanos son obligatorias para todos los empresarios de la India?
La mayoría de los empresarios deben gestionar el Fondo de Previsión (EPF), el Seguro Estatal de los Trabajadores (ESI) para salarios de hasta 21 000 rupias, la retención en origen (TDS) sobre el salario, el impuesto profesional —en los estados en los que se aplica—, la indemnización por cese y un Comité Interno POSH cuando cuenten con 10 o más empleados. La protección de datos en virtud de la Ley DPDP se aplica ahora también a los expedientes de los empleados.
¿Necesito un programa informático de Compliance en materia de recursos humanos si utilizo un EOR en la India?
No. Un «Employer of Record» (EOR) es el empleador legal de su personal en la India y se encarga de la nómina, las retenciones y las declaraciones reglamentarias a través de sus propios sistemas, por lo que no es necesario que adquiera ni mantenga un software de Compliance independiente. Usted mantiene el control diario del trabajo; el EOR se hace cargo del Compliance.
¿A cuánto ascenderá la cotización al fondo de previsión en la India en 2026?
Tanto el trabajador como el empresario aportan el 12 % del salario al fondo de previsión, con un límite salarial legal de 15 000 rupias, lo que supone 1 800 rupias para cada uno al mes. Muchos empresarios realizan sus aportaciones sobre el salario base real, lo que eleva el importe por encima de ese mínimo.
¿Puede una empresa extranjera gestionar la Compliance de recursos humanos en la India sin contar con una entidad local?
Sí. Una empresa extranjera puede contratar personal y cumplir con la normativa en la India a través de un «Employer of Record», que contrata al equipo en su nombre y se encarga de las obligaciones relativas al fondo de previsión (PF), el seguro social (ESI), la retención en origen (TDS), el impuesto profesional y el código laboral. De este modo, se evita el tiempo y los costes que supone registrar una entidad, al tiempo que se garantiza el pleno cumplimiento de la normativa.
¿Qué ocurre si no se cumple un plazo de Compliance en la India?
La falta de presentación o la presentación tardía de las declaraciones correspondientes al Fondo de Previsión (PF), al Seguro de Empleo (ESI) o a la Retención en Fuente (TDS) conllevan el pago de intereses, indemnizaciones y sanciones, y los incumplimientos reiterados pueden dar lugar a acciones judiciales. La confianza de los empleados también se ve afectada cuando se retrasan las cotizaciones, por lo que la presentación puntual y la existencia de un registro de auditoría claro son tan importantes como el propio pago.
¿De qué manera han modificado los códigos laborales las estructuras de nóminas y salarios?
El Código de Salarios ha redefinido el concepto de salario como la remuneración básica más los complementos por carestía de vida y de fidelización, y establece un límite máximo del 50 % de la remuneración total para los componentes excluidos. Cuando dichos complementos superan ese límite, el excedente se considera salario, lo que eleva la base para el fondo de previsión, la indemnización por antigüedad y las primas. Como consecuencia, muchas empresas están revisando sus estructuras salariales.
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