Políticas de recursos humanos en la India en 2026: lista completa y guía

¿Qué políticas de recursos humanos necesita realmente una empresa en la India para cumplir con la normativa en 2026?

Como mínimo, siete; y, en la práctica, se acercan más a las veinte si se suman las políticas que evitan conflictos a medida que la empresa crece. El marco normativo de la India abarca leyes centrales, cuatro nuevos códigos laborales que entrarán en vigor en noviembre de 2025 y las leyes estatales sobre talleres y establecimientos, por lo que contar con un conjunto de políticas documentadas ya no es opcional.

Esta guía le ofrece la lista completa, el marco jurídico en el que se basa, una lista de comprobación para la Compliance y los pasos a seguir para ponerlo todo en práctica. Si está creando un equipo desde cero, nuestra guía sobre Cómo contratar a empleados en la India es el complemento ideal, y las empresas internacionales que siguen de cerca reformas similares pueden consultar nuestro análisis detallado de la Ley de Derechos Laborales del Reino Unido de 2026.

¿Qué son las políticas de recursos humanos?

Las políticas de recursos humanos en la India son las directrices formales y documentadas que regulan la forma en que una organización gestiona a su personal a lo largo de todo el ciclo laboral, desde la contratación y la remuneración hasta la conducta, las bajas, la seguridad y la salida de la empresa.

Convierten la legislación laboral de la India en normas empresariales claras, definen los derechos y las responsabilidades tanto del empresario como del trabajador, y sirven de punto de referencia para garantizar que las decisiones en el ámbito laboral sean coherentes y defendibles.

Un conjunto de políticas bien redactado cumple dos funciones a la vez. Regula el funcionamiento de la organización y indica a los empleados exactamente cómo deben interactuar con la empresa. Esa claridad reduce la ambigüedad, evita el favoritismo y le proporciona pruebas documentadas de Compliance en el momento en que surja una auditoría o una controversia.

Una vez aclarada la definición, la siguiente pregunta es por qué estas políticas tienen tanta importancia precisamente en la India. Para conocer el marco normativo más amplio en el que se inscriben estas políticas, consulte nuestro Guía práctica para la Compliance laboral en 2026.

¿Por qué son importantes las políticas de recursos humanos para las empresas de la India?

Según nuestra experiencia en la implementación de procesos de Onboarding a nivel global para más de 300 empresas, aquellas que consideran las políticas de RR. HH. como un sistema en constante evolución, y no como un documento puntual, son las que evitan conflictos y sanciones a medida que crecen.

Las políticas de recursos humanos son importantes en la India porque el marco jurídico es complejo, presenta múltiples niveles y cambia con frecuencia, y porque unas normas claras generan la confianza y la coherencia de las que depende una plantilla en crecimiento. Sin ellas, las empresas se enfrentan a conflictos con los empleados, decisiones incoherentes, incumplimientos normativos y multas que podrían evitarse.

Esto es lo que ofrece un conjunto de políticas documentadas:

• Compliance y mitigación de riesgos: Mantenerse al día con la Ley de Fábricas, las leyes estatales sobre talleres y establecimientos, la Ley de Prestaciones por Maternidad y los nuevos Códigos Laborales evita multas, demandas y resultados adversos en las auditorías. Sus políticas son la prueba de cumplimiento que un inspector solicita en primer lugar. Para profundizar en el tema, consulte nuestra guía sobre Compliance normativa en materia de recursos humanos en la India.
• Coherencia en toda la organización: Las normas estandarizadas garantizan que se trate a los empleados de la misma manera, independientemente del departamento, la ubicación o la antigüedad, lo que elimina los sesgos y reduce los errores en la toma de decisiones.
• Confianza y experiencia de los empleados: Unas políticas transparentes y accesibles hacen que las personas se sientan seguras y tratadas de forma justa, lo que aumenta la satisfacción, el compromiso y la retención.
• Prevención y resolución de conflictos: Los procedimientos formales de reclamación y disciplinarios permiten resolver los problemas de forma objetiva, antes de que se agraven.
• Eficiencia operativa: Unas políticas claras evitan que los directivos tengan que improvisar en las decisiones rutinarias, lo que libera tiempo a los responsables y permite que la empresa crezca sin contratiempos.
• La imagen de marca como empleador y la credibilidad: Un marco normativo profesional y ético transmite fiabilidad a los candidatos, a las autoridades reguladoras y a los socios.
• Cumplimiento del Código Laboral: Con la entrada en vigor de los cuatro Códigos Laborales a partir del 21 de noviembre de 2025, las empresas que no cuenten con políticas actualizadas se enfrentan a una reclasificación salarial, a discrepancias en el Fondo de Previsión y al riesgo de sanciones. Puede consultar los cambios introducidos en nuestro Lista de comprobación y buenas prácticas en materia de Compliance de RR. HH..

Esas ventajas solo son válidas si sus pólizas se basan en los fundamentos jurídicos adecuados, por lo que conviene conocer el marco normativo que deben cumplir.

¿Cuál es el marco normativo indio en el que se basan las políticas de recursos humanos?

El marco normativo indio en el que se basan las políticas de recursos humanos presenta una estructura dual: las leyes centrales establecen los requisitos mínimos a nivel nacional, mientras que los gobiernos de los estados pueden modificar los umbrales, los formularios y los plazos por encima de dichos requisitos. Por lo tanto, una política que cumpla con la normativa en un estado puede necesitar ajustes en otro.

Históricamente, el marco normativo se encontraba disperso en más de 40 leyes distintas. Entre las leyes fundamentales que han regulado la relación laboral se incluyen la Ley de Empleo Industrial (Reglamento Interno) de 1946, las Leyes estatales de Tiendas y Establecimientos para los establecimientos comerciales, la Ley de Fábricas de 1948 para el sector manufacturero y una larga lista de leyes sobre salarios, seguridad social y bienestar social, todas ellas publicadas por el Ministerio de Trabajo y Empleo. En la actualidad, estas normas se están agrupando en cuatro códigos laborales, que se tratan en detalle más adelante.

La conclusión práctica es sencilla: los equipos de RR. HH. deben saber en todo momento qué disposiciones se aplican en cada estado en el que operan, y ahí es precisamente donde entra en juego la lista de políticas obligatorias. Nuestro desglose de La legislación laboral en la India para las empresas extranjeras lo explica mediante código.

Esta información tiene carácter orientativo. Consulte con expertos jurídicos para su situación concreta.

¿Cuáles son las políticas de recursos humanos obligatorias en la India?

Las políticas de recursos humanos obligatorias en la India son las siete que los empleadores deben poner en práctica de manera formal para cumplir con la legislación laboral central y estatal y evitar riesgos normativos, financieros o legales. Se basan en requisitos legales, no en buenas prácticas opcionales, y constituyen los requisitos mínimos que se espera que todo lugar de trabajo cumpla. A continuación se detallan una por una.

1. Contrato de trabajo o carta de nombramiento

El contrato de trabajo es el documento con el que comienza toda auditoría, por lo que debe figurar en primer lugar de la lista. El contrato de trabajo recoge las condiciones fundamentales del puesto: cargo, funciones, jerarquía, remuneración, ciclo de pago, plazo de preaviso y condiciones de rescisión. Las leyes laborales indias y las leyes estatales sobre comercios y establecimientos exigen o prevén la existencia de acuerdos por escrito.

En virtud de los cuatro nuevos Códigos Laborales, todos los centros de trabajo deben entregar una carta de contratación a cada empleado. Los acuerdos exclusivamente verbales ya no son admisibles en los entornos laborales formales, y la mayoría de las inspecciones comienzan solicitando este documento.

Si acierta en este punto, el resto de sus obligaciones de Compliance contarán con una base sólida. Un contrato claro también reduce el riesgo de clasificación errónea, un tema que tratamos en nuestra guía sobre Cómo proteger su propiedad intelectual al contratar personal en la India.

2. Política de sueldos y salarios

Una política de sueldos y salarios garantiza el cumplimiento de la normativa sobre el salario mínimo, el pago puntual y las deducciones legales previstas en el Código de Salarios y en la legislación salarial anterior. Debe abarcar los salarios mínimos por comunidad autónoma y por puesto de trabajo, los requisitos de las nóminas, los plazos de pago (los salarios mensuales deben abonarse antes del día 7 del mes siguiente) y las deducciones permitidas. Para conocer las tarifas vigentes, consulte nuestro Guía sobre el salario mínimo en la India.

El cambio decisivo de 2025: según el Código de Salarios, el salario base debe ser, como mínimo, el 50 % del CTC total. Anteriormente, muchos empresarios fijaban el salario base entre el 35 % y el 40 % para reducir las cotizaciones al Fondo de Previsión (PF).

El paso al 50 % aumenta los costes del plan de previsión (PF) para la empresa y reduce el salario neto, por lo que es necesario actualizar los sistemas de nóminas antes de la próxima auditoría. Realice un simulación antes de enviar su próxima oferta, ya que esto afecta tanto al coste para la empresa como al salario neto de los empleados. Puede realizar los cálculos con nuestra calculadora de salario, y el Entrada del glosario sobre el Código de Salarios explica la definición en su totalidad.

3. Horario laboral y política de horas extras

Una política de jornada laboral plasma en normas de la empresa los límites establecidos en la legislación india en materia de horas diarias y semanales, días de descanso y horas extraordinarias. Según el Código de Seguridad y Salud en el Trabajo, los límites estándar son de 8 horas al día y 48 horas a la semana, pagándose las horas extraordinarias al doble de la tarifa habitual y con un límite máximo de 125 horas por trimestre.

El Código de Seguridad y Salud en el Trabajo de 2020, que entrará en vigor en noviembre de 2025, armoniza las normas sobre la jornada laboral que anteriormente se encontraban dispersas en 13 leyes. Las empresas de TI y de servicios sujetas a las Leyes estatales sobre talleres y establecimientos deben consultar las notificaciones locales, ya que algunos estados, como Karnataka, permiten ahora turnos más largos para los empleados del sector de TI y de servicios de TI (ITES) previa autorización por escrito. Confirme siempre la normativa específica de su estado antes de ultimar los horarios.

4. Política de permisos legales

Una política de permisos reglamentaria establece los derechos exigidos por la ley: permisos por antigüedad o por derecho, bajas por enfermedad, días festivos y prestaciones por maternidad. Estos derechos varían según el estado, por lo que la documentación es fundamental para los equipos que operan en varios estados.

Las condiciones básicas habituales incluyen unas vacaciones acumuladas de aproximadamente un día por cada 20 días trabajados (varía según el estado), bajas por enfermedad y ausencias ocasionales según la normativa de cada estado, y un permiso de maternidad de 26 semanas para los dos primeros hijos y de 12 semanas a partir del tercero, tal y como se establece en la Ley de prestaciones por maternidad.

El permiso de paternidad aún no es una obligación legal fundamental, aunque documentarlo reduce el riesgo de rotación de personal. Analice sus derechos en cada estado en el que opera antes de publicar la política; obtenga más información en nuestra guía sobre el permiso de paternidad en la India.

5. Política sobre acoso sexual (Política POSH)

La política POSH es obligatoria en virtud de la Ley de 2013 sobre el acoso sexual a las mujeres en el lugar de trabajo (prevención, prohibición y reparación). Toda empresa con 10 o más empleados debe constituir un Comité Interno de Quejas (ICC), definir el proceso de presentación de quejas y de investigación, resolver las quejas en un plazo de 90 días e informar anualmente al funcionario del distrito.

POSH abarca ahora también el teletrabajo y el trabajo híbrido. La definición de «lugar de trabajo» se amplía a las videollamadas, las plataformas de mensajería y los eventos de trabajo fuera de las instalaciones, por lo que los miembros del ICC deben estar preparados para gestionar las reclamaciones virtuales y las pruebas digitales.

Considere la formación en materia de la CPI como parte de la política de la empresa, y no como algo secundario. Para saber cómo funciona esto cuando se contrata a través de un socio, lea ¿Es su empresa de EOR a nivel mundial la encargada de gestionar el POSH y la Ley S&E en la India?.

6. Mecanismo de resolución de reclamaciones

Un mecanismo de resolución de reclamaciones ofrece a los empleados vías formales y documentadas para plantear y elevar sus inquietudes, con plazos de resolución definidos y un registro de los trámites. Evita que los pequeños problemas se agraven y protege a la empresa en caso de cualquier conflicto.

De conformidad con el Código de Relaciones Laborales de 2020, las empresas con más de 20 trabajadores deben constituir un Comité de Resolución de Quejas (GRC) con representación paritaria entre la empresa y los trabajadores, y dicho comité debe resolver los conflictos en un plazo de 30 días a partir de su recepción. Incorpore la constitución del comité y los plazos correspondientes a la política desde el primer día.

7. Política de salud y seguridad

La política de salud y seguridad es obligatoria para las fábricas, los lugares de trabajo peligrosos y, a partir de ahora, para un conjunto más amplio de establecimientos, de conformidad con el Código de Seguridad y Salud en el Trabajo de 2020. Abarca las normas de seguridad en el lugar de trabajo, la prevención de riesgos, los protocolos de emergencia, las auditorías de seguridad, los equipos de protección individual (EPI) y las disposiciones relativas al bienestar, como el saneamiento, el agua potable y los primeros auxilios.

El principal cambio a partir de noviembre de 2025 es que las empresas de software y servicios con 10 o más trabajadores quedan explícitamente incluidas. Las empresas que no pertenezcan a las categorías tradicionales de fábricas deben ahora aplicar programas de seguridad formales, realizar auditorías, documentar las medidas de bienestar y proporcionar servicios de guardería una vez que alcancen los 50 empleados o más. Una vez cumplidos los siete requisitos obligatorios, el siguiente nivel lo constituyen las políticas que se vuelven esenciales a medida que la empresa crece.

¿Cuál es la lista completa de políticas de recursos humanos imprescindibles para las empresas indias?

Más allá de las siete obligatorias, las políticas de RR. HH. esenciales son aquellas normas documentadas que, aunque no todas estén exigidas explícitamente por la legislación, resultan inevitables a medida que la empresa crece, ya que evitan conflictos y garantizan la coherencia de las prácticas.

La tabla que figura a continuación es la lista de trabajo completa en la que las empresas indias basan su manual, agrupada por funciones para que no se pase nada por alto.

En los apartados siguientes se explican aquellos que tienen mayor relevancia jurídica o que suscitan mayor confusión.

Código de conducta y ética en el lugar de trabajo

Un código de conducta define el comportamiento aceptable, las normas éticas, las expectativas en materia de integridad, las normas sobre conflictos de intereses y las consecuencias disciplinarias. Teniendo en cuenta la Ley de Prevención de la Corrupción de 1988 y el creciente escrutinio en materia de ESG, incluya disposiciones explícitas contra el soborno, especialmente si cuenta con una sociedad matriz extranjera o una filial que cotiza en bolsa.

Igualdad de oportunidades en el empleo y no discriminación

Una política de igualdad de oportunidades en el empleo (EEO) compromete a la empresa a no discriminar en materia de contratación, remuneración, ascensos y cese por motivos de género, casta, religión, orientación sexual o discapacidad.

La Ley de Derechos de las Personas con Discapacidad de 2016 establece que las adaptaciones razonables constituyen una obligación legal, y las disposiciones contra la discriminación deberían abarcar explícitamente la cuestión de la casta, que es objeto de un escrutinio cada vez mayor en los entornos empresariales.

Control de asistencia y de horas

Una política de asistencia establece los horarios de trabajo, las normas relativas a los retrasos y al absentismo, así como la relación con la nómina, junto con el método de control (biométrico, basado en el sistema de gestión de recursos humanos o aprobado por el responsable). Unas normas claras sobre la pérdida de salario evitan disputas relacionadas con la nómina y hacen que cada proceso de pago sea justificable.

Selección y contratación

Una política de contratación recoge el procedimiento mediante el cual se toman y formalizan las decisiones de contratación, desde la publicación de la oferta de empleo hasta el Onboarding, incluyendo las cartas de nombramiento y las condiciones del período de prueba.

En virtud de la Ley DPDP de 2023, las comprobaciones de antecedentes requieren ahora el consentimiento explícito por escrito del candidato, por lo que debe añadirse un paso para recabar dicho consentimiento antes de que comience cualquier verificación. Nuestra lista de empresas de verificación de antecedentes en la India es una referencia útil para ese paso.

Estructura salarial y prestaciones

Una política de retribución detalla la remuneración fija y variable, los criterios para la concesión de bonificaciones e incentivos, así como las prestaciones legales. Para el año 2026, los empleados que perciban un salario base de hasta ₹15 000 al mes están cubiertos por el EPF (el empleador aporta el 12 %), de conformidad con lo establecido en el EPFO, y la ESI se aplica hasta un máximo de 21 000 rupias al mes (3,25 % a cargo del empleador) en virtud de la ESIC.

Con la nueva norma básica del 50 %, es posible que algunos empleados que antes no cumplían los umbrales del EPF ahora sí reúnan los requisitos, por lo que le recomendamos que revise sus registros. Para conocer cómo funciona realmente la remuneración transfronteriza, lea Cómo pagar a los empleados de la India desde EE. UU..

Seguridad de los datos, confidencialidad y privacidad (DPDP)

La política de protección de datos regula la forma en que se gestionan los datos de los empleados, la información de la empresa y la propiedad intelectual. La Ley de Protección de Datos Personales Digitales de 2023, regulada por MeitY, ya ha entrado en vigor e introduce obligaciones claras en materia de recursos humanos:

• obtener de forma explícita
• consentimiento informado antes del tratamiento de los datos de los empleados
• mantener una política de privacidad
• borrar los datos una vez que hayan cumplido su finalidad
• respetar los límites de las transferencias transfronterizas y
• nombrar a un delegado de protección de datos para el tratamiento de datos sensibles a gran escala.

Incorpore el proceso de obtención del consentimiento en todos los flujos de trabajo de RR. HH. que impliquen el tratamiento de datos personales.

Gestión del rendimiento y desarrollo de los empleados

Una política de rendimiento establece los ciclos de evaluación, los marcos de calificación, la retroalimentación, los planes de mejora del rendimiento y las actividades de formación y desarrollo. Si utiliza herramientas de rendimiento basadas en la inteligencia artificial, aborde la cuestión de la equidad algorítmica y exija que un responsable humano revise cualquier decisión basada en los resultados de la IA antes de que se adopte ninguna medida. Documente ese paso de revisión humana para que una calificación automatizada nunca se considere de forma aislada.

Trabajo a distancia e híbrido

El trabajo a distancia requiere su propio conjunto de normas para gestionar la seguridad y las expectativas. Una política de trabajo a distancia define los requisitos de acceso, las expectativas de disponibilidad, los dispositivos autorizados, la seguridad de los datos y las normas de comunicación.

Documente que los trabajadores a distancia dispongan de un entorno de trabajo seguro y ergonómico, ya que el alcance del Código de Seguridad y Salud en el Trabajo (OSH) en lo que respecta al teletrabajo es un ámbito en constante evolución, y aclare las condiciones de reembolso de los gastos de Internet, hardware o equipamiento de la oficina en casa para evitar controversias que puedan tener implicaciones en relación con la Ley del Impuesto sobre la Renta. Los equipos que estén creando funciones totalmente distribuidas pueden consultar nuestra guía sobre creación de operaciones SaaS a distancia en la India.

Políticas laborales modernas (trabajo paralelo, BYOD, ESOP, permisos inclusivos)

A medida que los entornos laborales van cambiando, algunas prácticas se han convertido en norma. Una política sobre el trabajo extraacitario aclara si los empleados pueden realizar trabajos externos y, en caso afirmativo, cómo deben hacerlo. Una política de «traiga su propio dispositivo» (BYOD) establece las normas de seguridad para los dispositivos personales utilizados en el trabajo.

Una política de ESOP recoge las condiciones relativas a la concesión de acciones, la consolidación de derechos y el ejercicio de las mismas. Las políticas de permisos inclusivas (menstruales, por duelo, sabáticos y por pérdida del embarazo) son un indicio de la madurez de la empresa y contribuyen a la retención del personal, incluso cuando no son obligatorias por ley. Adopte aquellas que se adapten mejor a su plantilla, en lugar de limitarse a copiar una plantilla genérica.

Uso de las tecnologías de la información y redes sociales

Las normas de conducta digital protegen tanto los datos como la reputación. Esta política regula el uso permitido de los dispositivos y las redes de la empresa, las restricciones relativas al intercambio de información confidencial en línea y las consecuencias disciplinarias.

Cualquier medida de supervisión de los empleados debe comunicarse, de conformidad con la Ley DPDP de 2023, antes de su puesta en práctica; por lo tanto, complemente esta política con su aviso de privacidad.

Mecanismo de denuncia / mecanismo de vigilancia

Una política de denuncia de irregularidades ofrece a los empleados una vía confidencial para informar sobre casos de fraude, conductas contrarias a la ética o infracciones legales sin temor a represalias.

Las empresas que cotizan en bolsa deben mantener un mecanismo formal de vigilancia de conformidad con el Reglamento LODR de la SEBI de 2015; en el caso de las empresas que no cotizan en bolsa, se trata de una práctica de buen gobierno. Dicho mecanismo debe incluir un canal de denuncia anónimo, un protocolo de investigación, una garantía contra represalias y la remisión de los casos al comité de auditoría.

Viajes y gastos

Una política de viajes y gastos define los gastos admisibles, los procesos de aprobación, los límites de las dietas diarias ajustados a las exenciones previstas en la Ley del Impuesto sobre la Renta, los requisitos relativos a los justificantes y los plazos de liquidación. Esta política previene las disputas sobre reembolsos y evita la generación de prestaciones sujetas a tributación; por lo tanto, ajuste los límites a la normativa vigente en materia de Impuesto sobre la Renta.

Rescisión y salida

Una política de salida establece los procedimientos de dimisión, los plazos de preaviso, los plazos para la liquidación total y definitiva (que, según las buenas prácticas, suelen oscilar entre 30 y 45 días) y la recuperación de activos y derechos de acceso.

Tenga en cuenta un cambio en el Código Laboral: según el Código de Relaciones Laborales de 2020, los trabajadores con contrato de duración determinada tienen derecho a la indemnización por antigüedad tras tan solo un año de servicio, frente a la norma de cinco años aplicable al personal fijo. Puede calcular los importes con nuestra calculadora de propinas.

Manual del empleado

El manual es el lugar donde se recogen todas las políticas mencionadas anteriormente en un único lugar. Las agrupa en un único documento accesible y en el que se pueden realizar búsquedas, que abarca los valores de la empresa, los procedimientos de recursos humanos y las responsabilidades de los empleados.

Publicarla en la intranet y obtener una confirmación por escrito de cada empleado es la medida más útil, tanto para garantizar la claridad como la defendibilidad jurídica. Una vez definido el conjunto completo de políticas, el siguiente paso consiste en comprender los códigos laborales que ahora modifican varias de ellas.

¿Cuáles son los cuatro nuevos códigos laborales de la India?

El cambio más importante en todo este marco se produjo a finales de 2025 y afecta a casi todas las políticas mencionadas anteriormente. Los cuatro Códigos Laborales de la India entraron en vigor el 21 de noviembre de 2025, consolidando 29 leyes laborales centrales en un marco unificado.

Se trata de la reforma más importante de la legislación laboral india en más de siete décadas, por lo que es necesario revisar todas las políticas de recursos humanos a la luz de las nuevas definiciones y umbrales. Nuestra Resumen de los nuevos códigos laborales de la India realiza un seguimiento de la implantación.

Prioridades en materia de Compliance según cada código

Cada código incluye una breve lista de obligaciones que los equipos de RR. HH. deben abordar en primer lugar. Las prioridades que se indican a continuación son las que más a menudo plantean dificultades a los empleadores en 2026.

Código sobre salarios

Aplique el salario mínimo nacional, utilice la definición uniforme de salario (salario base más el complemento por carestía de vida, que debe representar al menos el 50 % del CTC), garantice la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor y abone los salarios mensuales antes del día 7. Realice una simulación del impacto en el CTC y el PF antes de su próxima revisión salarial.

Código de Relaciones Laborales

Los contratos de duración determinada cuentan ahora con las mismas prestaciones legales que los puestos fijos; la indemnización por cese se aplica al personal con contrato de duración determinada tras un año de servicio; el umbral de aprobación de los despidos colectivos ha aumentado de 100 a 300 trabajadores; las huelgas requieren un preaviso de 14 días; y se exige un comité de relaciones laborales (GRC) para empresas con más de 20 trabajadores.

Código de la Seguridad Social

El EPF se aplica a las empresas con 20 o más empleados (12 % a cargo del empresario, con un límite salarial de ₹15 000 al mes para las cotizaciones obligatorias); El ESI se aplica a los empleados que perciben hasta 21 000 rupias al mes (el empleador aporta el 3,25 % y el empleado, el 0,75 %); la baja por maternidad es de 26 semanas para los dos primeros hijos, con guardería para empresas con más de 50 empleados; y las plataformas de intermediación deben aportar entre el 1 % y el 2 % de su volumen de negocio a un fondo para trabajadores temporales.

Código de Seguridad y Salud en el Trabajo

Las auditorías de seguridad y el uso de EPI son obligatorios para los establecimientos afectados; la jornada laboral es de 8 horas al día y 48 a la semana, con horas extras remuneradas al doble y con un límite máximo de 125 horas por trimestre; es obligatorio disponer de guardería para empresas con más de 50 empleados; y las empresas de TI y de servicios de TI (ITES) con más de 10 trabajadores quedan ahora expresamente incluidas en la normativa.

Vaya abordándolos en orden y así se ocupará primero de los cambios que entrañan mayor riesgo.

Los detalles relativos a la Compliance dependen de que cada estado notifique sus normas con arreglo a los Códigos. Esta información tiene carácter orientativo y está actualizada a junio de 2026. Consulte con expertos jurídicos para conocer su situación concreta.

¿Qué leyes laborales fundamentales siguen siendo de aplicación directa en la India?

La consolidación no implica que las antiguas leyes hayan desaparecido de la noche a la mañana. Aunque los Códigos recojan la mayoría de las leyes, varias leyes independientes siguen siendo de aplicación hasta que sus disposiciones queden plenamente integradas y se notifiquen las normas estatales, por lo que los equipos de recursos humanos deben seguir realizándoles un seguimiento.

Ley de Prestaciones por Maternidad, de 1961

26 semanas de permiso remunerado para los dos primeros hijos, 12 semanas a partir del tercero, y servicios de guardería para las empresas con más de 50 empleados. La ley seguirá en vigor hasta que se notifiquen las normas estatales previstas en el Código de la Seguridad Social.

Ley POSH de 2013

Todas las empresas con 10 o más empleados deben contar con un Comité de Igualdad en el Trabajo (ICC) debidamente constituido, y las reclamaciones deben resolverse en un plazo de 90 días. La ley POSH se aplica de forma activa, y su incumplimiento conlleva responsabilidades legales y riesgos para la reputación.

Leyes sobre comercios y establecimientos (a nivel estatal): Estas normas regulan el horario laboral, las bajas, los horarios de apertura y cierre, y las condiciones laborales de los establecimientos comerciales. Cada estado cuenta con su propia normativa, y todos los establecimientos comerciales deben registrarse.

• Ley de pago de gratificaciones, de 1972: Los trabajadores fijos con cinco años de antigüedad ininterrumpida tienen derecho a una indemnización equivalente a 15 días de salario por cada año de servicio. Según el Código de Relaciones Laborales, los trabajadores con contrato de duración determinada adquieren este derecho tras solo un año.

Incluya estos documentos en su calendario de Compliance junto con los códigos hasta que su estado confirme la transición completa.

¿Cuáles son las sanciones por el incumplimiento de la normativa de recursos humanos en la India?

El coste que supone cometer un error en este ámbito es lo que hace que las políticas documentadas sean una prioridad a nivel del consejo de administración. El incumplimiento conlleva consecuencias financieras y penales reales, por lo que un conjunto de políticas documentadas constituye un mecanismo de control de riesgos, y no un mero trámite burocrático. La tabla que figura a continuación resume los principales riesgos.

Basta con que se pase por alto una sola obligación de esta tabla para que el coste supere el de una revisión profesional de sus pólizas.

Las cuantías de las sanciones son orientativas y están sujetas a las notificaciones estatales previstas en los Códigos. [NOTA: compruebe las cuantías actuales de las sanciones con las últimas notificaciones del Ministerio de Trabajo y Empleo antes de basarse en ellas.]

¿Cuáles son los aspectos más destacados en materia de Compliance de recursos humanos específicos de cada estado de la India?

La normativa nacional solo representa la mitad del panorama, ya que los estados añaden sus propios requisitos. El panorama de Compliance de la India es dual: las leyes centrales se aplican en todo el país, pero los estados modifican los umbrales, los formularios y los plazos.

Las empresas que operan en varios estados deben llevar un control por separado de cada estado en el que desarrollan su actividad, ya que dos oficinas pueden aplicar distintos salarios mínimos, derechos de permisos y normas sobre la jornada laboral, incluso en el marco de una misma ley central. A continuación se enumeran tres estados con los que se encuentran la mayoría de las empresas extranjeras.

Karnataka

Karnataka, sede del sector tecnológico de Bangalore, cuenta con algunas de las normativas estatales más favorables para los empleadores. La Ley de Tiendas y Establecimientos Comerciales de Karnataka permite ahora hasta 10 horas de trabajo al día para las empresas de tecnologías de la información, siempre que el empleado dé su consentimiento por escrito y que la jornada semanal no supere las 48 horas.

Las mujeres pueden trabajar en turnos de noche en los sectores de TI y servicios de TI (ITES) con transporte facilitado por la empresa, escolta de seguridad y protocolos de seguridad documentados. Karnataka revisa los salarios mínimos dos veces al año, por lo que se recomienda comprobar las tarifas más recientes antes de cada ciclo de revisión.

Maharashtra

Maharashtra establece sus propios límites a las horas extras y una obligación de pagar el impuesto profesional. La Ley de Comercios de Maharashtra exige días de descanso semanales y días festivos remunerados, y limita las horas extras a 3 horas al día y 10 horas a la semana.

El Estado recauda un impuesto profesional de hasta 2.400 ₹ al año, que se deduce de los salarios y se ingresa al Estado. Las obligaciones relativas a las guarderías, según la normativa estatal en materia de maternidad, pueden diferir de las establecidas en la ley central; por lo tanto, compruebe si el umbral de 30 o 50 empleados se aplica a su tipo de establecimiento.

Delhi (NCT)

La normativa de Delhi se centra en los plazos de registro y en la conversión de las vacaciones en dinero. La Ley de Comercios y Establecimientos de Delhi exige el registro en un plazo de 30 días desde el inicio de la actividad comercial, y prevé multas en caso de incumplimiento.

Delhi permite el pago en efectivo de hasta 30 días de vacaciones acumuladas al año, por lo que debe dejar constancia explícita de este derecho en su política de vacaciones. Compruebe que la normativa es la misma en cada uno de los estados en los que opera antes de dar por definitiva una política única.

¿Cómo se elaboran y se aplican las políticas de recursos humanos en la India?

Tras haber colaborado en el Onboarding de más de 2.000 empleados en la India, hemos aprendido que la elaboración de políticas solo funciona cuando se lleva a cabo de forma secuencial, en lugar de hacerlo de manera desordenada. Los pasos que se indican a continuación combinan la elaboración y la puesta en marcha, de modo que las normas entren realmente en vigor en lugar de quedarse en un cajón.

1. Identifique los requisitos legales: Antes de redactar cualquier documento, analice la legislación laboral central y regional, los reglamentos legales y las normas del sector que se aplican a cada sede.

2. Identificar los requisitos de la organización: Revise los objetivos empresariales, la estructura, el número de empleados y el modelo operativo, de modo que las políticas sean prácticas y adaptables a su empresa.

3. Defina el objetivo de cada política: Indique el objetivo, el ámbito de aplicación y el resultado previsto de cada política, de modo que esta respalde sus valores y cumpla con las normas de Compliance.

4. Redacte el texto en un lenguaje claro y sencillo: Utilice una estructura coherente (objetivo, ámbito de aplicación, declaración de principios, definiciones, procedimiento). Evite el uso de jerga y añada ejemplos cuando estos faciliten la comprensión.

5. Garantizar la Compliance: Solicite a los profesionales de recursos humanos y a los asesores jurídicos que revisen las políticas a la luz de la legislación vigente, de modo que sean defendibles y aplicables.

6. Obtener la autorización de la dirección: Consiga el visto bueno oficial de la alta dirección para demostrar el compromiso de la organización e impulsar la aceptación en toda la empresa.

7. Comunicarse y formar: Divulgue las políticas a través del manual del empleado, el proceso de Onboarding, las sesiones de formación y la intranet. Forme a los responsables para que las apliquen de manera coherente.

8. Obtenga una confirmación por escrito: Recopile una confirmación firmada o digital de cada empleado. Esta constituye la primera línea de defensa ante cualquier conflicto laboral.

9. Revisar y actualizar periódicamente: Actualice las políticas tras cualquier cambio legislativo y, como mínimo, una vez al año. Dada la entrada en vigor de los Códigos Laborales a partir de noviembre de 2025, revise todas las políticas en 2026 y elabore un calendario de Compliance con hitos trimestrales.

Si sigue esta secuencia, un conjunto de políticas pasará de ser un borrador a aplicarse de verdad, y ahí es donde entran en juego las buenas prácticas que se indican a continuación.

¿Cuáles son las mejores prácticas para elaborar políticas de recursos humanos?

Unos pocos hábitos marcan la diferencia entre las políticas que funcionan y las que acaban acumulando polvo. Las mejores prácticas que se exponen a continuación se centran en la claridad, el cumplimiento de la legislación, la participación inclusiva y la revisión periódica.

• Establezca objetivos claros para cada política: Compliance, cultura positiva o mejora del rendimiento.
• Consulte a los expertos de modo que las políticas se adapten a cada cambio en la legislación laboral.
• Desarrollar de forma inclusiva, con la participación de los jefes de departamento y los representantes de los empleados, para que las políticas respondan a las necesidades reales.
• Mantenga las políticas a su alcance en un único lugar en el que se puedan realizar búsquedas, y que se aplique de forma equitativa, independientemente de la antigüedad.
• Actualícese con regularidad, tras cualquier modificación legislativa y, como mínimo, una vez al año.
• Comuníquese con transparencia a través de la intranet, Onboarding y las actualizaciones por correo electrónico.
• Cree un mecanismo de retroalimentación para que los empleados puedan señalar las lagunas o ambigüedades.
• Comprobar si se ajusta a la legislación central y estatal antes de publicarlo.
• Utilice sistemas escalables que automatizan el seguimiento de las políticas y la Compliance a medida que su empresa crece.
• Elaborar un plan de transición para el Código Laboral que abarca la reestructuración de las nóminas, las actualizaciones de las plantillas de contratos, la configuración del GRC y los plazos para la prestación de prestaciones sociales.

Si aplica estas medidas de forma sistemática, evitará la mayoría de los problemas de implementación que se tratan a continuación.

¿Cuáles son los retos más habituales a la hora de aplicar las políticas de recursos humanos?

Incluso un conjunto de políticas bien elaborado se encuentra con obstáculos previsibles en el camino hacia su adopción. Los retos habituales en la India son la resistencia al cambio, la aplicación inconsistente de las normas, las sensibilidades culturales, los constantes cambios legislativos, las limitaciones de recursos y la complejidad derivada de la existencia de múltiples estados; y anticiparse a ellos es lo que distingue a un conjunto de políticas que funciona de uno que acaba siendo ignorado.

• Resistencia al cambio: Es posible que los empleados se muestren reacios a aceptar las nuevas políticas. Una comunicación clara, el apoyo visible de la dirección y una implantación gradual facilitan la transición.
• Aplicación inconsistente: Forme a todos los responsables para que apliquen las políticas de manera uniforme en todos los departamentos y niveles.
• Sensibilidades culturales: La población activa de la India es muy diversa, por lo que conviene encontrar un equilibrio entre la Compliance formal y las normas regionales, y ofrecer flexibilidad siempre que sea razonable.
• Cambios legislativos constantes: El panorama laboral de la India cambia con frecuencia, y los enfoques pasivos dan lugar al incumplimiento de obligaciones y a la imposición de sanciones.
• Limitaciones de recursos: Es posible que las organizaciones más pequeñas no dispongan de los recursos de recursos humanos necesarios para elaborar políticas completas y deban dar prioridad, en primer lugar, a las siete obligatorias.
• Falta de compromiso: La participación de los empleados en la elaboración de las políticas mejora su aceptación y su Compliance.
• Complejidad multiestatal: Las leyes centrales son modificadas por los estados, por lo que las oficinas de distintos estados pueden aplicar distintos salarios mínimos, normas sobre permisos o horarios. Los equipos que carecen de un sistema de seguimiento automatizado suelen pasar por alto las actualizaciones a nivel estatal, lo que constituye una causa habitual de hallazgos inesperados en las auditorías.

La mayoría de estos retos se reducen cuando la tecnología adecuada se encarga de la labor de seguimiento, que es la pieza final del rompecabezas.

¿Qué papel desempeña la tecnología en la Compliance de las políticas de recursos humanos?

De los más de 20 millones de dólares en nóminas que hemos tramitado, la tendencia más evidente es que la automatización es lo que evita que la Compliance se vea comprometida por el peso del doble marco normativo de la India.

El papel de la tecnología en este ámbito consiste en automatizar el seguimiento, la presentación de documentos y las actualizaciones, de modo que no se pase nada por alto. Dado que la normativa cambia constantemente, un sistema centralizado que recopile las normas específicas de cada región, las listas de verificación de Compliance y las normas de documentación se ha convertido en algo esencial para los equipos de RR. HH., jurídico y financiero.

Los flujos de trabajo automatizados reducen los errores manuales en el seguimiento de las bajas, la nómina, la presentación de documentos relacionados con el Fondo de Previsión (EPF) y el Seguro Social (ESI), así como en la supervisión de los plazos, y ponen de manifiesto los cambios a nivel estatal que se pasan por alto en las hojas de cálculo manuales.

Muchas organizaciones indias gestionan la Compliance de forma interna a través de plataformas de gestión de recursos humanos (HRMS), mientras que otras externalizan los aspectos más complejos —como la gestión de nóminas y la Compliance en varios estados— a un socio especializado. Si está sopesando esa decisión, nuestra comparación de las mejores empresas de externalización de nóminas de la India y nuestra guía sobre Servicios de PEO en la India exponga las opciones.

Si todavía está decidiendo qué modelo de contratación elegir antes incluso de abordar la política de la empresa, estas guías le resultarán de ayuda: PEO frente a EOR, Employer of Record frente a agencia de trabajo temporal, la mejor EOR para empresas emergentes, y un completo Desglose de precios del Employer of Record

Para conocer los fundamentos que subyacen a todo esto, consulte nuestro Entrada del glosario sobre Compliance y gestión jurídica. Sea cual sea la vía que elija, el objetivo es el mismo: mantener todas las políticas actualizadas sin que su equipo se agote.

Cómo ayuda Wisemonk con las políticas de recursos humanos y la Compliance en la India

Wisemonk es originario de la India Employer of Record. Le ayudamos a contratar, pagar y gestionar el personal en la India sin los gastos que supone constituir una entidad local.

Desde la redacción de las siete pólizas obligatorias y el marco básico que las rodea, hasta la reestructuración de la nómina conforme al nuevo Código de Salarios, la constitución de los ICC y los GRC, y el seguimiento de la normativa sobre «Shops and Establishments» en cada estado, nos encargamos de todos los detalles relacionados con la Compliance para que usted no tenga que hacerlo.

El marco normativo de recursos humanos de la India ha experimentado su mayor cambio en décadas, con la entrada en vigor de los cuatro Códigos Laborales a partir de noviembre de 2025, la aplicación de la Ley DPDP y la norma del 50 % del salario base, que está transformando la estructura salarial.

Este es el momento de revisar sus políticas y adaptarlas a las necesidades futuras, y ese es precisamente el trabajo que realizamos cada día. Además de EOR, también gestionamos gestión de nóminas, contratación, y Configuración de GCC, y puede comparar la opción de «construir» frente a la de «comprar» con nuestra Calculadora de EOR frente a entidad o calcular el coste en destino con el calculadora de costes de personal.

Somos una empresa líder en EOR en la India y, en la actualidad, estamos ampliando nuestros servicios para prestar apoyo también a empresas de EE. UU. y el Reino Unido, ayudándolas a expandirse a nivel mundial con confianza.