Servicios PEO en la India: una guía para empresas estadounidenses

Si es una empresa estadounidense que busca contratar en la India, «servicios PEO en la India» suena como la respuesta sencilla.

La realidad es más compleja: la legislación laboral india no reconoce el coempleo al estilo estadounidense, las cotizaciones estatutarias añaden otro 12 a 17 % por encima del salario, y los precios de los proveedores oscilan entre 99 y 600 dólares por empleado y mes con prestaciones muy diferentes.

Esta guía está pensada para cortar ese ruido. Obtendrá un desglose claro de cómo difieren realmente el PEO, el EOR y la externalización de nóminas en la India, las tarifas estatutarias actuales de 2026, referencias reales de precios y un marco de decisión honesto para elegir el modelo adecuado a su etapa.

¿Qué es un PEO y cómo funciona en la India?

Una Professional Employer Organization (PEO) es un socio de externalización de RR. HH. que gestiona las nóminas, el compliance, las prestaciones y las presentaciones estatutarias en nombre de una empresa cliente mediante un acuerdo de coempleo.

El cliente conserva el control sobre el trabajo en sí, mientras que el PEO asume las tareas administrativas de RR. HH. que conlleva ser empleador.

En una relación de coempleo típica, las responsabilidades del empleador se reparten entre dos partes. La empresa cliente gestiona el día a día: decisiones de contratación, evaluaciones de desempeño, dirección del trabajo y cultura de equipo.

El proveedor de servicios PEO se encarga de la maquinaria administrativa: procesamiento de nóminas, deducciones fiscales, administración de prestaciones, documentación de onboarding de empleados y compliance con la legislación laboral.

Una forma sencilla de imaginarlo:

Es una startup SaaS con sede en EE. UU. que acaba de contratar a sus primeros diez ingenieros en un país nuevo. No quiere dedicar seis meses a montar un equipo interno de RR. HH. para gestionar presentaciones de PF, cotizaciones de ESI, impuesto profesional y cálculos de gratuity. Le confía todo eso a un PEO, que lo ejecuta a través de una infraestructura que ya tiene construida.

Un PEO normalmente le quita de encima lo siguiente:

• Gestión de nóminas: cálculos salariales mensuales, presentación de impuestos y deducciones estatutarias
• Administración de prestaciones: seguro médico colectivo, planes de jubilación y programas de bienestar para empleados
• Procesos de RR. HH.: contratos de trabajo, onboarding, políticas de permisos y gestión de reclamaciones
• Compliance regulatorio: presentaciones ante autoridades centrales y estatales, además de documentación lista para auditorías
• Gestión de riesgos: mantenerle alineado con las cambiantes leyes laborales y normativas fiscales

Esa es la definición de manual, y es el modelo que la mayoría de los lectores espera cuando busca «servicios PEO en la India». Pero aquí es donde la cosa se pone interesante.

El modelo de coempleo al estilo estadounidense sobre el que se construyen los PEO no se traslada limpiamente a la legislación laboral india, y esa brecha condiciona todo lo que sigue en esta guía.

¿Está legalmente disponible en la India un modelo PEO tradicional?

No, el coempleo tradicional, tal como operan los PEO con sede en EE. UU., no existe bajo la legislación laboral india. Todo trabajador en la India debe tener un único empleador legal, sin excepciones.

Esto se ve reforzado por los nuevos labor codes de la India, que entraron en vigor el 21 de noviembre de 2025 y sustituyeron a 29 leyes laborales centrales anteriores. El Industrial Relations Code 2020, el Code on Wages 2019 y el Code on Social Security 2020 definen cada uno la relación empleador-empleado dentro de un marco de empleador único.

No existe base estatutaria alguna para que dos entidades compartan la condición de empleador sobre el mismo trabajador, como hacen un PEO estadounidense y su cliente.

Entonces, ¿por qué decenas de proveedores siguen comercializando «servicios PEO en la India»?

Porque la demanda es real, y «PEO» es lo que los compradores globales saben buscar. Lo que estos proveedores entregan en realidad, en la mayoría de los casos, se parece más a un Employer of Record (EOR) o a una Administrative Services Organization (ASO), no a un verdadero PEO de coempleo.

Un acuerdo de coempleo al estilo PEO solo se vuelve válido en la India una vez que la empresa cliente dispone de su propia entidad local. En ese momento, el PEO puede actuar como socio administrativo y de nóminas mientras la empresa cliente sigue siendo el empleador legal pleno. Sin una entidad, lo que realmente está comprando es un EOR, independientemente de cómo lo llame el proveedor.

El resto de esta guía está estructurado en torno a esa realidad, para que pueda elegir el modelo que realmente encaja con su situación, no solo la etiqueta.

¿Cuál es la diferencia entre PEO, EOR y externalización de nóminas en la India?

La mayoría de los equipos que buscan un PEO en la India acaban necesitando uno de dos servicios adyacentes.

Así es como difieren realmente los tres modelos:

1. EOR (Employer of Record): El EOR es el empleador legal pleno de su equipo en la India. No necesita su propia entidad. El EOR firma los contratos de trabajo, ejecuta las nóminas y asume todo el compliance estatutario. Usted dirige el trabajo; el EOR asume la responsabilidad del empleador.
2. PEO (Professional Employer Organization): Un PEO da soporte a un cliente que ya dispone de una entidad india. Su entidad sigue siendo el empleador legal, mientras que el PEO gestiona el procesamiento de nóminas, la administración de prestaciones y las funciones de RR. HH. en su nombre. Esto se acerca más al modo en que operan los PEO al estilo estadounidense, pero solo si cuenta con una entidad legal local.
3. Externalización de nóminas / ASO: Ejecución puramente transaccional. El proveedor ejecuta la nómina mensual, procesa el TDS, presenta las declaraciones estatutarias y ahí se detiene. Usted conserva la entidad, el equipo de RR. HH. y la mayor parte del trabajo de compliance internamente.

La mayoría de las empresas que dicen querer un «PEO en la India» en realidad necesitan un EOR, porque todavía no tienen una entidad india.

La progresión natural que vemos en Wisemonk: empezar con EOR para las primeras 1 a 25 contrataciones, y luego pasar a su propia entidad combinada con un PEO o un socio de externalización de nóminas una vez que la plantilla y el compromiso a largo plazo justifiquen la inversión.

¿Qué servicios gestiona normalmente un PEO en la India?

Un PEO en la India gestiona las capas operativas y de compliance de ser empleador, para que usted pueda centrarse en dirigir al propio equipo.

Esto es lo que normalmente se incluye en el alcance del trabajo:

• Procesamiento de nóminas: Cálculos salariales mensuales en INR con todas las deducciones estatutarias gestionadas en origen, incluidos el TDS (Tax Deducted at Source), el Provident Fund, el Employees' State Insurance, el impuesto profesional y el labor welfare fund. Las nóminas, el Form 16 y las proyecciones fiscales se emiten directamente a los empleados.
• Compliance y presentaciones estatutarias: Presentaciones ante reguladores centrales y estatales, incluidos la EPFO (para el PF), la ESIC (para el ESI), el Income Tax Department y los departamentos de trabajo estatales. Esto cubre presentaciones mensuales, trimestrales y anuales, además de las conciliaciones de fin de año.
• Contratos de trabajo: Cartas de oferta y acuerdos de empleo alineados con el Shops and Establishments Act de cada estado. Las condiciones difieren entre Karnataka, Maharashtra, Tamil Nadu y otros estados, por lo que los contratos no son intercambiables entre contrataciones.
• Administración de prestaciones: Seguro médico colectivo (normalmente planes familiares flotantes), devengo de gratuity, bonus estatutario, canje de permisos y planes de jubilación. Algunos PEO también ofrecen prestaciones personalizables para contrataciones sénior y coberturas a nivel directivo.
• Onboarding y offboarding: Verificación de PAN y Aadhaar, comprobaciones de antecedentes, recopilación de documentos, generación del UAN y soporte de incorporación al inicio. A la salida, el PEO gestiona el plazo de preaviso, la liquidación íntegra y final, el pago de la gratuity y el cierre estatutario.
• Soporte de RR. HH.: Políticas de permisos y asistencia, gestión de reclamaciones de empleados, documentación de políticas y consultas diarias de RR. HH. del equipo.
• Informes y soporte de auditoría: Informes mensuales de nóminas, paneles estatutarios, desgloses de coste por empleado y registros listos para auditoría cuando surgen revisiones de finanzas o del consejo.

Ese es el inventario básico de servicios. La profundidad de ejecución varía notablemente entre proveedores, que es exactamente lo que abordaremos cuando tratemos cómo elegir al adecuado.

¿Cuánto cuestan los servicios PEO en la India?

Los servicios PEO en la India suelen costar entre 99 y 600 dólares por empleado y mes (PEPM), situándose la mayoría de los proveedores de calidad del mercado medio en la franja de 150 a 300 dólares.

La horquilla depende de lo que se incluya en la tarifa base, del modelo de precios y de la plantilla a la que se comprometa.

Los tres modelos de precios que encontrará

• Por empleado y mes (PEPM): Una tarifa mensual fija por empleado activo, independientemente del salario. El modelo más predecible, y el que utilizan la mayoría de los proveedores centrados en la India.
• Porcentaje de la nómina: Normalmente del 2 al 12 por ciento de la nómina mensual bruta. Habitual en los grandes PEO globales con sede en EE. UU. Los costes pueden escalar de forma imprevisible a medida que suben los salarios o se añaden contrataciones sénior.
• Híbrido: Una base PEPM más reducida más un porcentaje menor de la nómina, o una tarifa base más complementos por servicio.

Lo que suele cubrir la tarifa del PEO

La tarifa base cubre el procesamiento de nóminas, las presentaciones estatutarias, los contratos de trabajo, el soporte básico de RR. HH., el acceso al panel y los informes estándar. Algunos proveedores incluyen un plan básico de seguro médico colectivo; otros lo ofrecen como complemento.

Lo que no cubre la tarifa del PEO

Aquí es donde la mayoría de los compradores primerizos se llevan una sorpresa.

La tarifa del PEO se suma al coste real del empleo en la India:

• Cotizaciones estatutarias: El PF, el ESI, las reservas de gratuity y el bonus estatutario añaden aproximadamente un 12 a 17 por ciento por encima de los salarios brutos, todo trasladado al cliente [normas indias de cotización estatutaria, 2026].
• Prestaciones complementarias: Seguro médico premium, cobertura para directivos, seguro de vida, programas de bienestar o administración de participaciones.
• Pagos de bonus y reservas de gratuity: Financiados por usted, no por el PEO.

Tarifas ocultas a las que prestar atención

• Tarifas únicas de configuración u onboarding (de 5.000 a 25.000 ₹ por empleado en algunos proveedores)
• Recargos por nóminas fuera de ciclo
• Tarifas por modificación de contrato o revisión salarial
• Cargos de registro de PF y ESI
• Niveles de soporte premium o tarifas de CSM dedicado
• Margen de cambio en la facturación transfronteriza, a menudo escondido discretamente en el tipo de cambio

Ejemplo práctico: equipo de 5 empleados en la India

Tomemos un equipo de 5 personas en la India con un CTC medio de 15 lakh ₹ (unos 18.000 dólares por empleado al año). El coste anual se desglosa aproximadamente en 90.000 dólares de salarios brutos, de 13.000 a 15.000 dólares en cotizaciones estatutarias y de 9.000 a 18.000 dólares en tarifas del PEO según el proveedor. Total: alrededor de 112.000 a 123.000 dólares al año.

PEO/EOR frente a crear su propia entidad

Una private limited company en la India cuesta aproximadamente entre 5.000 y 15.000 dólares de constituir, más 3.000 a 5.000 dólares al mes de contabilidad continua, presentaciones estatutarias y RR. HH. Las cuentas no salen rentables frente a un EOR o PEO hasta que la plantilla supera aproximadamente las 20 a 25 contrataciones, razón por la cual la mayoría de las empresas empiezan con EOR y migran más tarde.

Como referencia, el precio del EOR de Wisemonk para empresas globales que contratan en la India sin una entidad local comienza en 99 dólares por empleado y mes.

Los servicios PEO de Wisemonk (para clientes que ya disponen de su propia entidad india) se tarifican mediante presupuesto a medida, ya que el alcance varía notablemente entre clientes. Los descuentos por contrato anual del 10 al 20 por ciento son habituales en todo el mercado.

Qué preguntar a un PEO antes de firmar

• ¿La tarifa se cobra sobre la nómina bruta o sobre los salarios imponibles?
• ¿Qué se incluye en la tarifa base frente a lo que se factura como complemento?
• ¿Hay tarifas de configuración, salida o cambio de contrato?
• ¿Cómo se facturan las cotizaciones estatutarias, como traspaso directo o con margen?
• ¿Cuál es la metodología del tipo de cambio y hay algún colchón o margen?

¿Qué leyes laborales indias y compliance estatutario debe gestionar un PEO?

Un PEO en la India opera dentro de uno de los entornos de legislación laboral más complejos que existen; entre los estatutos centrales, las normas a nivel estatal y los nuevos labor codes que entraron en vigor el 21 de noviembre de 2025, hay una larga lista de obligaciones que requieren seguimiento, cálculo, presentación y abono a tiempo [Ministry of Labour & Employment, 2025].

Esta es la pila de trabajo que todo proveedor de servicios PEO debería dominar para las empresas globales que contratan en la India:

• Provident Fund (EPF): El empleador paga el 12 por ciento y el empleado paga el 12 por ciento sobre el salario básico más el dearness allowance. El 12 por ciento del empleador se divide (8,33 por ciento al Employees' Pension Scheme, con un tope de 1.250 ₹ sobre un techo salarial de 15.000 ₹, y 3,67 por ciento al EPF). Añada un 0,50 por ciento cada uno para el EDLI y los cargos administrativos. Obligatorio una vez que la plantilla supera los 20 [EPFO, 2026].
• Employees' State Insurance (ESI): El empleador paga el 3,25 por ciento y el empleado paga el 0,75 por ciento de los salarios brutos, aplicable a los empleados que ganan hasta 21.000 ₹ al mes. El umbral de activación es de 10 o más empleados en la mayoría de los estados [ESIC, 2026].
• Tax Deducted at Source (TDS): Retención mensual bajo el Income Tax Act basada en los ingresos anuales proyectados de cada empleado, sus declaraciones y el régimen fiscal elegido. El PEO presenta las declaraciones trimestrales de TDS y emite el Form 16 anualmente.
• Impuesto profesional: Un gravamen a nivel estatal con tipos y umbrales que varían entre Karnataka, Maharashtra, Bengala Occidental, Tamil Nadu y otros. Algunos estados no tienen impuesto profesional en absoluto. Por lo que hemos visto ayudando a más de 300 empresas globales a contratar por toda la India, la desalineación del impuesto profesional es la brecha de compliance más común en las contrataciones multiestatales.
• Gratuity: Se paga a la salida, calculada como (últimos salarios percibidos × 15 × años completos) ÷ 26, lo que equivale a un devengo aproximado del 4,81 por ciento sobre el básico más el DA por año [Payment of Gratuity Act, 1972]. La elegibilidad surge tras cinco años de servicio continuo. Bajo el Code on Social Security 2020, los empleados con contrato de duración determinada ahora son elegibles tras solo un año.
• Bonus estatutario: Un mínimo del 8,33 por ciento del básico anual más el DA, pagadero a los empleados elegibles con sujeción a los umbrales salariales y de antigüedad [Payment of Bonus Act].
• Maternity Benefit: 26 semanas de baja por maternidad remunerada para organizaciones con 10 o más empleados [Maternity Benefit Act, 1961].
• Shops and Establishments Act: Las jornadas laborales, los permisos, los festivos y las normas de registro varían según el estado en el que estén ubicados los empleados.

Los cuatro labor codes (Code on Wages 2019, Industrial Relations Code 2020, Code on Social Security 2020 y OSH Code 2020) ya están en vigor, con las normas centrales definitivas previstas para el 1 de abril de 2026 y las normas estatales todavía implantándose de forma desigual.

El cambio de mayor calado es la nueva definición uniforme de salario, que obliga a que el sueldo básico sea al menos el 50 % de la remuneración bruta e incorpora más componentes a la base de cálculo del PF, el ESI y la gratuity.

Exposición a sanciones: El incumplimiento no sale barato. Las multas van desde 5.000 ₹ por faltas menores hasta 1.00.000 ₹ o más por incumplimientos graves bajo determinadas leyes laborales, con posible persecución penal por infracciones reiteradas o dolosas.

Esta es la capa que la mayoría de las empresas globales no quieren gestionar internamente, y es exactamente por lo que un conocimiento profundo de la legislación laboral india y de las normativas fiscales es innegociable al elegir un proveedor de servicios PEO.

¿Cuáles son las ventajas y limitaciones de usar un PEO en la India?

La mayoría de los artículos sobre este tema solo enumeran las ventajas. La versión honesta es que un PEO encaja muy bien en algunas situaciones y mal en otras.

Aquí tiene ambas caras:

Ventajas de los servicios PEO en la India:

• Rapidez de contratación: Onboarding conforme en 24 a 48 horas, frente a 3 a 6 meses para la creación de una entidad
• No se requiere entidad (cuando se estructura como EOR): Puede empezar a emplear en la India sin constituir una private limited company
• Menor carga de compliance: PF, ESI, TDS, gratuity, impuesto profesional y presentaciones estatales gestionados de principio a fin
• Prestaciones colectivas a escala: Seguro médico y administración de prestaciones a tarifas de grupo a las que no podría acceder con plantillas pequeñas
• Costes mensuales predecibles: Con el precio PEPM, su previsión no se mueve con los picos de nómina
• Menor exposición a sanciones por la legislación laboral: Cuando el PEO/EOR ostenta la condición de empleador, la responsabilidad principal recae en ellos

Limitaciones y riesgos de los servicios PEO en la India:

• El coempleo no está reconocido legalmente: El reparto de responsabilidad del coempleo al estilo estadounidense tiene una aplicabilidad limitada bajo los labor codes indios, así que aclare por escrito exactamente quién asume la responsabilidad de empleador
• El coste por empleado sube con la escala: A partir de aproximadamente 25 contrataciones, las cuentas empiezan a inclinarse hacia su propia entidad
• Menos control sobre la estructura de prestaciones: La mayoría de los PEO ofrecen planes estandarizados; el talento sénior y las contrataciones directivas suelen esperar más
• Dependencia del proveedor: Si su PEO es el empleador legal de todo su equipo en la India, cambiar de proveedor implica transferir cada contrato de trabajo
• Riesgo de propiedad intelectual y datos: El lenguaje ambiguo de cesión de propiedad intelectual y la protección de datos bajo la DPDP Act 2023 son brechas reales en muchos contratos de PEO; revise ambos con cuidado

Cuándo importan más las limitaciones

Los PEO empiezan a tensionarse con más de 50 empleados, en sectores regulados (BFSI, sanidad, telecomunicaciones), con propiedad intelectual sensible, o en operaciones multiestatales donde las normas del Shops and Establishments de cada estado generan presentaciones separadas. A esa escala, una entidad combinada con un socio PEO o con RR. HH. internos casi siempre gana en coste, control y continuidad.

¿Cuándo debería usar un PEO frente a un EOR o crear su propia entidad?

Esta es la pregunta que la mayoría de las empresas globales se saltan, y es la que determina si su estrategia de contratación en la India funciona realmente a largo plazo.

El modelo adecuado depende de seis factores: plantilla, horizonte temporal, si ya dispone de una entidad india, su apetito de compliance, cuánto control quiere sobre las condiciones de empleo y el presupuesto.

Este es el marco de decisión que utilizamos con los clientes en Wisemonk:

Rutas de migración habituales

La mayoría de las empresas no eligen un modelo y se quedan con él para siempre. Los patrones que vemos con más frecuencia:

• EOR → Entidad propia + PEO: Empiece ligero con EOR para las primeras 1 a 25 contrataciones, cree una entidad cuando la plantilla y el compromiso a largo plazo lo justifiquen, y luego mantenga el PEO como socio de operaciones de RR. HH.
• EOR → Entidad propia + externalización de nóminas: El mismo punto de partida, pero las empresas que crean un equipo interno de RR. HH. en la India solo necesitan la ejecución transaccional de nóminas tras la transición
• Entidad + RR. HH. internos → Entidad + PEO: Empresas maduras que ven crecer la carga de compliance más rápido de lo que su equipo de RR. HH. puede asumir

Detonantes para migrar fuera del EOR

Estas son las señales que aconsejamos vigilar a los clientes, porque esperar demasiado genera costes o riesgos evitables:

• Riesgo de establecimiento permanente (PE): Una vez que su equipo en la India toma decisiones de negocio, firma contratos o genera ingresos a nivel local, las autoridades fiscales de su país de origen pueden tratar la operación como una presencia imponible en la India, independientemente de la condición de EOR. Esta es la mayor razón por la que las grandes empresas migran a su propia entidad.
• Punto de cruce de coste por plantilla: En torno a los 20 a 25 o más empleados, las tarifas del EOR suelen superar el coste total de gestionar su propia private limited company.
• Necesidades de marca de empleador directa: Las contrataciones sénior y las concesiones de ESOP son más sencillas cuando los empleados están en su propia nómina, no en la del EOR.
• Licencias regulatorias: Algunos sectores (BFSI, sanidad, defensa, tecnología regulada) exigen el empleo bajo una entidad nacional para poder operar.

La respuesta honesta es que el modelo adecuado cambia a medida que crece su equipo en la India. Un buen proveedor le ayuda a migrar de forma limpia cuando llega el momento, en lugar de atarle.

¿Cómo elegir al proveedor PEO adecuado en la India?

La mayoría de los proveedores PEO parecen similares en la página de inicio. Las diferencias aparecen después de firmar.

Esta es la lista de evaluación que recomendaríamos aplicar a cada proveedor preseleccionado:

1. Experiencia en compliance: Conocimiento en profundidad tanto de los labor codes centrales como de las normas específicas de cada estado en las ubicaciones donde vaya a contratar. Pregunte cómo gestionan las contrataciones multiestatales (especialmente el impuesto profesional, que hace tropezar a la mayoría de los proveedores).
2. Transparencia de precios: Tarifas publicadas, prestaciones claras y sin sorpresas de porcentaje sobre la nómina. Si un proveedor no le da una respuesta directa sobre qué va incluido frente a lo que se factura aparte, eso es una señal de alarma.
3. Equipo sobre el terreno en la India: Especialistas locales de RR. HH. en los principales centros (Bengaluru, Mumbai, Delhi NCR, Hyderabad, Pune). Un proveedor que gestiona la India en remoto desde Singapur o San Francisco tendrá problemas cuando algo salga mal sobre el terreno.
4. Stack tecnológico: Panel de autoservicio, onboarding digital, portal de nóminas para empleados e informes listos para auditoría. La plataforma debería reducir su trabajo administrativo, no aumentarlo.
5. Seguridad de datos: Preparación para SOC 2 Type II, ISO 27001 y la DPDP Act 2023. Almacenamiento cifrado, acceso basado en roles y una respuesta clara sobre la residencia de los datos.
6. Trayectoria: Referencias de clientes de empresas de su rango de tamaño y sector. Las valoraciones en G2 y los casos de éxito importan, pero pida también hablar con un cliente real.
7. Amplitud de servicios: Gestión de contratistas, conversión de empleado a contratista, administración de ESOP y participaciones, y apoyo con visados si va a mover personas a través de fronteras.
8. Condiciones de salida: Plazo de preaviso claro, portabilidad de datos y apoyo activo en la transferencia de empleados cuando esté listo para pasar a su propia entidad. Esta única cláusula separa a los buenos PEO de los que atan al cliente.

Señales de alarma para alejarse: precios opacos, ausencia de equipo en el país, respuestas evasivas sobre responsabilidad, falta de una vía de escalado clara y contratos que hacen que la salida sea más difícil que la entrada.

El PEO adecuado actúa como un socio con el que puede crecer y del que puede migrar cuando llegue el momento, no como un proveedor que le ata.

¿Cómo simplifica Wisemonk los servicios PEO/EOR en la India?

Wisemonk es una plataforma nativa de la India construida desde cero para los labor codes, las estructuras fiscales y la cultura de contratación indios.

Wisemonk ofrece tanto soporte PEO (para clientes con su propia entidad india) como EOR (para empresas globales que contratan sin una), de modo que pueda elegir el modelo que encaje con su etapa actual y migrar a medida que escala.

Los servicios PEO de Wisemonk están pensados para empresas globales que ya disponen de una entidad legal india y quieren un socio que gestione las nóminas, el compliance y las operaciones de RR. HH. de principio a fin.

Nuestra plataforma de nóminas propia admite frecuencias de pago flexibles (semanal, quincenal o mensual), estructuras salariales personalizadas y la denominación del salario en su moneda local en lugar de forzarlo todo a INR.

Las presentaciones estatutarias de PF, ESI, TDS, gratuity, impuesto profesional y labor welfare fund se gestionan a través de nuestra propia infraestructura en la India, no de proveedores externos, lo que se traduce en mayor precisión y total transparencia en cada transacción. El precio del PEO se basa en un presupuesto a medida según el alcance, la plantilla y el nivel de soporte de operaciones de RR. HH. que necesite.

Los servicios EOR de Wisemonk son para empresas que contratan en la India sin una entidad local. Actuamos como el empleador legal pleno, con onboarding conforme activo en 24 a 48 horas y un precio de tarifa plana que comienza en 99 dólares por empleado y mes, sin márgenes de porcentaje sobre la nómina y sin cargos de cambio ocultos.

Algunas cosas que surgen de forma recurrente en las conversaciones con clientes:

• Trayectoria: más de 300 empresas globales atendidas, más de 2.000 empleados gestionados y más de 20 millones de dólares en nóminas procesadas en toda la India
• Profundidad en compliance: más de 1.500 requisitos de compliance en la India gestionados ante reguladores centrales y estatales
• Prestaciones personalizables: seguro médico a medida y cobertura a nivel directivo, no planes únicos para todos
• Soporte de transición a entidad: Cuando esté listo para pasar de EOR a su propia entidad, le guiamos en la planificación de la filial y en la transferencia de empleados para que no pierda continuidad
• Personas + plataforma: Expertos locales en la India combinados con un panel de autoservicio limpio, para que nunca se quede solo lidiando con el software
• Transparencia de costes: El precio se estructura por adelantado, sin costes de configuración sorpresa ni márgenes de cambio ocultos