- Las prestaciones obligatorias para los empleados en la India incluyen el EPF (plan de ahorro para la jubilación), el ESI (seguro médico), la indemnización por cese, la prima legal, el permiso por maternidad y las vacaciones pagadas.
- Las prestaciones complementarias para los empleados en la India incluyen el seguro médico colectivo, el seguro de vida, los programas de bienestar, las modalidades de trabajo flexibles, las ayudas para comidas y los presupuestos destinados al desarrollo profesional.
- Las prestaciones para los empleados en la India suponen un coste adicional del 20-30 % sobre el salario base, de los cuales las cotizaciones obligatorias representan el 15-20 % y las prestaciones opcionales, el 5-15 %.
- En el marco del Código Laboral de la India, se prevé que, una vez que se apliquen las disposiciones pertinentes, los salarios constituyan, por regla general, al menos el 50 % de la remuneración total, y que los trabajadores con contrato de duración determinada puedan percibir una indemnización prorrateada sin el requisito tradicional de cinco años de antigüedad.
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¿En qué consisten las prestaciones para empleados en la India? El panorama de las prestaciones para empleados en la India va más allá del mero pago de los salarios. Es obligatorio ofrecer prestaciones legales como el EPF (plan de ahorro para la jubilación), el ESI (seguro médico), la indemnización por cese y las vacaciones pagadas; además, las empresas más competitivas están incorporando fondos flexibles y apoyo en materia de salud mental para atraer a los mejores talentos en 2026.
En esta guía se explica qué prestaciones está obligado a ofrecer por ley, qué ventajas opcionales le permiten diferenciarse, cuánto cuestan y cómo cumplir con las reformas laborales de la India previstas para 2025.
¿Cuáles son las prestaciones laborales obligatorias por ley en la India?
La legislación india exige a los empleadores que ofrezcan siete prestaciones básicas previstas por la ley.
Esto es lo que debe ofrecer.
1. Fondo de Previsión de los Trabajadores (EPF)
El EPF es un plan de ahorro para la jubilación en el que tanto la empresa como el empleado aportan el 12 % del salario base más el complemento por carestía de vida.
Es obligatorio para las empresas con 20 o más empleados. Del 12 % de su cotización, el 8,33 % se destina al régimen de pensiones (EPS) y el resto al EPF.
Los empleados pueden disponer de esos fondos al jubilarse o para necesidades concretas, como la compra de una vivienda.
2. Seguro Estatal de los Trabajadores (ESI)
ESI ofrece cobertura médica y por incapacidad a los empleados cuyos ingresos mensuales sean inferiores a un umbral determinado.
Las empresas con 10 o más empleados están obligadas a participar. Usted aporta el 3,25 % del salario bruto y los empleados aportan el 0,75 %.
El ESI cubre la asistencia médica, la enfermedad, la maternidad, la discapacidad y los gastos funerarios. Una vez que el salario supera el umbral establecido, la cobertura deja de estar vigente; por este motivo, muchas empresas ofrecen planes de seguro médico colectivo privado.
3. Plan de Pensiones de los Empleados (EPS)
El EPS abona una pensión mensual a los empleados a partir de los 58 años.
Se financia con el 8,33 % de su aportación al Fondo de Previsión de Empleados (EPF), con un límite máximo basado en un salario máximo específico. Los empleados deben haber prestado servicio durante 10 años para poder optar a ello.
A diferencia del EPF, las prestaciones de jubilación están sujetas a impuestos.
4. Seguro vinculado a los depósitos de los empleados (EDLI)
El EDLI es un seguro de vida automático para todos los afiliados al EPF.
La prestación por fallecimiento asciende a 35 veces el salario medio mensual. La aportación es del 0,5 % del salario bruto por empleado.
5. Propina
La indemnización es un pago único que se abona a los empleados cuando cesan en su cargo tras haber completado un período mínimo de servicio.
Los trabajadores con contrato de duración determinada pueden percibir la indemnización prorrateada sin necesidad de cumplir el requisito tradicional de cinco años de antigüedad, con sujeción a la normativa aplicable, mientras que los trabajadores fijos, por lo general, siguen estando sujetos a dicho requisito de cinco años. La indemnización se aplica a las empresas con 10 o más trabajadores.
Fórmula: (Último salario percibido × 15 × años de servicio) ÷ 26.
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Comprender cómo la nómina en la India La gestión de las provisiones para propinas es fundamental para una planificación precisa de los costes.
6. Prima legal
En virtud de la Ley de pago de primas, las empresas con 20 o más empleados deben abonar una prima anual.
Los empleados que cumplan los requisitos y cuyos ingresos sean inferiores al límite salarial máximo recibirán entre el 8,33 % y el 20 % de su salario anual. Esto se aplica a los empleados que hayan trabajado al menos 30 días durante el año.
La bonificación suele abonarse durante las épocas festivas o al cierre del ejercicio fiscal.
7. Derechos a permisos remunerados
Los empleados disfrutan de varios tipos de permisos remunerados a lo largo del año.
- Vacaciones anuales: Por lo general, 15 días, aunque varía según el estado (entre 12 y 18 días).
- Baja por enfermedad: 12 días al año con certificado médico.
- Permiso de maternidad: 26 semanas para los dos primeros hijos y 12 semanas para los siguientes. Se requiere haber trabajado durante 80 días. Las empresas con más de 50 empleados deben disponer de servicios de guardería.
- Permiso por motivos personales: Entre 6 y 7 días para asuntos personales urgentes.
- Días festivos: Tres días festivos nacionales obligatorios, además de entre 7 y 11 días festivos estatales y regionales.
Nota: Algunos estados también exigen el pago de cotizaciones al Fondo de Bienestar Laboral (LWF) y la retención del impuesto profesional; consulte los requisitos específicos de su estado.
Más información: Comprensión de la legislación sobre permisos y días festivos en la India
¿Necesita orientación específica para su estado? Nuestra Calculadora de la política de vacaciones y permisos ofrece políticas listas para su uso que se ajustan a la normativa local.
Estas prestaciones legales no son más que el mínimo exigido. Las empresas más competitivas ofrecen ventajas adicionales para atraer a los mejores profesionales.
Las prestaciones para los empleados en la India frente a las de Estados Unidos
Las empresas internacionales que contratan personal en la India suelen dar por sentado que el marco de prestaciones es similar al que conocen en su país de origen. Sin embargo, no es así. La India se rige por un conjunto definido de prestaciones legales establecidas por ley y cuya aplicación garantizan organismos específicos, mientras que en Estados Unidos la mayoría de las prestaciones se dejan a la discreción de la empresa y a la competencia del mercado. Para una empresa estadounidense, esa diferencia afecta tanto a la elaboración de presupuestos como al Compliance. En la tabla siguiente se recogen las diferencias fundamentales.
| Beneficio | India | Estados Unidos |
|---|---|---|
| Ahorros para la jubilación | Fondo de Previsión de los Trabajadores (EPF) para los trabajadores que cumplan los requisitos | Los planes 401(k) suelen ofrecerse a discreción de la empresa |
| Asistencia sanitaria | El seguro de salud complementario (ESI) para los empleados que cumplen los requisitos y el seguro médico patrocinado por la empresa son prácticas habituales entre las empresas del sector profesional | Es habitual que las empresas ofrezcan un seguro médico a sus empleados |
| Propina | Prestación legal para los trabajadores que cumplan los requisitos, en virtud de la Ley de pago de gratificaciones | No existe un equivalente directo |
| Permiso remunerado | Regido por la legislación laboral y la normativa estatal | Depende principalmente de la política de la empresa |
| Permiso de maternidad | Hasta 26 semanas para las empleadas que cumplan los requisitos según la Ley de Prestaciones por Maternidad | No existe ninguna obligación federal en materia de permiso de maternidad remunerado |
La mayor sorpresa para los empresarios estadounidenses es la cantidad de aspectos que son obligatorios. En Estados Unidos, las aportaciones complementarias para la jubilación, la cobertura sanitaria y las bajas remuneradas son, en gran medida, decisiones competitivas. En la India, el EPF, el ESI, la indemnización por cese y las bajas remuneradas son obligaciones legales que conllevan registros, plazos de presentación y sanciones, por lo que es fácil subestimar tanto el coste como la carga administrativa.
La jubilación es un claro ejemplo. La EPF es obligatoria una vez que se supera el umbral de asalariado, y tanto la empresa como el empleado aportan el 12 % del salario base más el complemento por carestía de vida, mientras que el plan 401(k) estadounidense es voluntario y la aportación paralela de la empresa constituye una herramienta de captación de talento más que una obligación legal. La cobertura sanitaria sigue el mismo patrón: el ESI es obligatorio para el personal con salarios más bajos, mientras que los planes de las empresas estadounidenses se rigen por las expectativas del mercado y las normas de la Ley de Asistencia Asequible (Affordable Care Act) para las grandes empresas.
Compliance también funciona de manera diferente. Las prestaciones legales de la India están vinculadas a registros como el EPF y el ESI, a las cotizaciones mensuales y a normas específicas de cada estado que varían en todo el país. Las empresas contratación de empleados en la India necesita local nómina y los procesos de Compliance desde la primera contratación. En el caso de las empresas que contratan sin disponer de una entidad local, un Employer of Record se encarga de gestionar estas prestaciones y cotizaciones legales en su nombre.
¿Qué prestaciones complementarias ofrecen las empresas en la India?
Las empresas más competitivas ofrecen prestaciones que superan los mínimos legales para atraer talento y subsanar las carencias en la cobertura.
Son opcionales, pero los profesionales cualificados las esperan cada vez más.
1. Seguro médico colectivo
El seguro médico privado es la prestación complementaria más habitual, y el 99,9 % de las empresas del sector administrativo lo ofrecen.
La cobertura incluye hospitalización, atención oftalmológica, dental y ambulatoria para los empleados cuyos ingresos superen el umbral del ESI. La mayoría de los planes se extienden a los cónyuges, los hijos e incluso a los padres.
Las empresas ofrecen esta prestación porque el ESI solo cubre a los trabajadores con salarios más bajos. Los planes de seguro médico colectivo cubren esta carencia con una cobertura integral.
2. Seguro de vida y cobertura por accidentes
El seguro de vida ampliado complementa la cobertura básica del EDLI con una protección equivalente a entre 2 y 3 veces el salario anual.
El seguro colectivo de accidentes personales cubre la muerte accidental y la pérdida de extremidades más allá de las prestaciones legales. Estas pólizas proporcionan seguridad económica a los empleados y a sus familias.
3. Sistema Nacional de Pensiones (NPS)
El NPS es un plan de jubilación voluntario que está ganando popularidad como alternativa fiscalmente ventajosa al EPF.
Las empresas pueden aportar hasta un 10 % del salario base del empleado. Tanto las aportaciones de la empresa como las del empleado son deducibles de impuestos, lo que resulta muy atractivo para la planificación de la jubilación a largo plazo.
Esto complementa el Fondo de Previsión de los Trabajadores (EPF), de carácter obligatorio, y ofrece a los empleados un mayor control sobre sus inversiones para la jubilación.
4. Permiso de paternidad y ayudas a los padres
El permiso de paternidad no es obligatorio por ley, pero se está convirtiendo en una práctica habitual en las empresas más competitivas.
La norma habitual en el sector es conceder entre dos y tres semanas de permiso remunerado a los nuevos padres. Algunas empresas amplían el permiso parental más allá de la prestación por maternidad prevista por la ley para favorecer la conciliación entre la vida laboral y familiar.
5. Programas de bienestar para los empleados
Los programas de bienestar favorecen tanto la salud física como la mental.
Esto incluye abonos a gimnasios, servicios de asesoramiento en salud mental a través de programas de asistencia al empleado, revisiones médicas periódicas y talleres de gestión del estrés. En 2026, el apoyo a la salud mental se ha convertido en una expectativa fundamental de los empleados.
Las iniciativas de bienestar mejoran el bienestar de los empleados y reducen los costes sanitarios a largo plazo.
6. Complementos salariales y prestaciones
Las empresas ofrecen estas prestaciones complementarias para mejorar la satisfacción laboral y la retención del personal:
- Subsidio de alquiler de vivienda (HRA): Un componente estándar con ventajas fiscales que ayuda a los empleados a sufragar los gastos de vivienda. Se trata de una de las prestaciones más valoradas.
- Dietas de transporte y combustible: Reembolsos por gastos de desplazamiento y transporte.
- Vales de comida: Se proporcionan en forma de tarjetas digitales (como las de Sodexo) para prestaciones de comida deducibles de impuestos.
- Subsidios por teletrabajo: Presupuestos para la instalación de la oficina en casa y reembolsos por gastos de Internet.
- Ayudas a la educación: Presupuestos para el desarrollo profesional y programas de mejora de las competencias.
- Modalidades de trabajo flexibles: Los horarios híbridos y las opciones de teletrabajo se han convertido en expectativas habituales en los sectores tecnológico y de servicios profesionales.
- Planes de participación accionarial de los empleados (ESOP): Muy habituales en las empresas emergentes, estas medidas otorgan a los empleados participaciones en el capital y vinculan su éxito al crecimiento de la empresa.
Estas prestaciones complementarias le ayudan a competir por los mejores profesionales. Veamos ahora cuánto cuesta todo esto en realidad.
¿Qué prestaciones esperan los empleados en la India?
Cumplir con el mínimo legal le permite estar en regla, pero rara vez resulta suficiente para atraer a los mejores candidatos. Los profesionales indios, especialmente aquellos que ocupan puestos tecnológicos y de conocimiento, valoran el paquete salarial en su conjunto a la hora de comparar ofertas. Esto es lo que los candidatos esperan cada vez más.
| Beneficio | Expectativas de los empleados |
|---|---|
| Seguro médico | Imprescindible |
| Cobertura para la familia o los padres | Muy valorado |
| Bonificación anual por rendimiento | Común |
| Presupuesto de formación y desarrollo | Frecuente en puestos profesionales |
| Modalidades de trabajo flexibles | Cada vez más esperado |
| Apoyo al bienestar y a la salud mental | Importancia creciente |
El seguro médico colectivo es hoy en día un requisito imprescindible, y una oferta que no lo incluya destaca por motivos equivocados. La cobertura que se extiende al cónyuge, a los hijos y a los padres es una de las prestaciones más valoradas en la India, donde mantener a los padres mayores es una responsabilidad económica habitual. Para los trabajadores del sector tecnológico y del conocimiento, un presupuesto destinado a la formación y el desarrollo profesional, el apoyo para la obtención de certificaciones y unas opciones claras de trabajo flexible suelen ser factores decisivos a la hora de elegir entre dos ofertas comparables.
Las primas anuales son algo que se espera de forma generalizada, tanto la prima reglamentaria para los empleados que cumplen los requisitos como las primas discrecionales por rendimiento destinadas a los niveles salariales más altos. El apoyo al bienestar y a la salud mental ha pasado de ser una ventaja adicional a convertirse en una expectativa, especialmente entre los profesionales más jóvenes, que lo tienen en cuenta a la hora de comparar empresas.
Estas expectativas influyen directamente en la competitividad a la hora de contratar. Las empresas que ofrecen una sólida cobertura familiar, bonificaciones predecibles y una flexibilidad real registran mayores índices de aceptación de ofertas y una mejor retención del personal. Adaptarse a las normas locales, y no limitarse al mínimo legal, es lo que hace que una oferta en la India resulte competitiva frente a las empresas nacionales que cuentan con una sólida financiación. Un calculadora de costes de personal Le ayuda a presupuestar estas prestaciones antes de hacer una oferta.
¿Cuánto cuestan las prestaciones sociales de los empleados en la India?
En la India, las prestaciones para los empleados suelen suponer entre un 20 % y un 30 % adicional al salario base, si se incluyen tanto las prestaciones legales como las complementarias.
Costes de las prestaciones legales
Las cotizaciones obligatorias por sí solas representan entre el 15 % y el 20 % del salario bruto de un empleado.
Este es el desglose:
| Componente de prestaciones | Coste para la empresa | Notas |
|---|---|---|
| EPF (Fondo de Previsión) | 12 % del salario base + DA | El 8,33 % se destina a la pensión (EPS) |
| ESI (Seguro médico) | el 3,25 % del salario bruto | Solo para empleados que no alcancen el umbral salarial |
| Disposición relativa a las propinas | ~4,81 % del salario base | Se acumula anualmente y se abona una vez finalizado el período de servicio |
| Prima legal | Del 8,33 % al 20 % | Para los empleados que cumplan los requisitos y cuyos ingresos sean inferiores al límite máximo |
| EDLI (Seguro de vida) | 0,5 % del salario base | Con un límite máximo de una cantidad mensual mínima |
Estos porcentajes se basan en el salario base, que, según el marco del Código Laboral de la India, se espera que constituya, por lo general, al menos el 50 % de la remuneración total una vez que se apliquen las disposiciones pertinentes. Se recomienda a los empleadores que se mantengan al corriente de la evolución de la legislación y de las notificaciones específicas de cada estado.
¿Necesita calcular los costes totales de personal? Nuestra calculadora de costes de personal Le ofrece un desglose completo que incluye todas las prestaciones legales y complementarias.
Costes de las prestaciones complementarias
Las empresas más competitivas destinan entre un 5 % y un 15 % adicional a prestaciones opcionales.
- Seguro médico colectivo: El coste más importante, que suele suponer entre el 1 % y el 2,5 % de la masa salarial total, en función del nivel de cobertura.
- Seguros de vida y de accidentes: Un coste mínimo, que suele ser inferior al 1 % de la masa salarial.
- Programas de bienestar y prestaciones: Depende de la política y el tamaño de la empresa.
- Sistema Nacional de Pensiones (NPS): Las empresas pueden aportar hasta un 10 % del salario base en concepto de prestación de jubilación con ventajas fiscales.
Coste total de personal
Su coste total para la empresa (CTC) suele oscilar entre 1,25 y 1,4 veces el salario base.
En el caso de los paquetes retributivos competitivos en el sector tecnológico y de servicios profesionales, se recomienda prever un presupuesto que supere en aproximadamente un 25-30 % el salario bruto para cubrir todas las prestaciones legales y complementarias.
El sector y los factores de riesgo influyen en estos costes. Las empresas de fabricación y construcción suelen pagar primas de seguro más elevadas que las empresas de tecnologías de la información y de servicios.
Gestionar estos costes sin dejar de cumplir con la normativa requiere una planificación minuciosa y unos procesos de inscripción adecuados.
El coste total para la empresa (CTC) suele oscilar entre 1,25 y 1,4 veces el salario base. Utilice nuestra calculadora de salario para ver exactamente cómo se desglosa el CTC en el salario neto.
En el caso de los paquetes salariales competitivos en el sector tecnológico y de servicios profesionales, se recomienda prever un presupuesto que supere en aproximadamente un 25-30 % el salario bruto para cubrir todas las prestaciones legales y complementarias. Obtenga más información sobre Costes de la EOR en la India y cómo funcionan las estructuras de precios.
¿Cómo dar de alta a los empleados en las prestaciones sociales y cumplir con la normativa?
Los códigos laborales de la India de 2026 fusionaron 29 leyes distintas en cuatro códigos unificados, lo que simplificó la inscripción, pero aumentó las sanciones por incumplimiento.
Inscripción y matriculación
Registre su empresa en el portal Shram Suvidha si cuenta con más de 10 empleados. Este único registro sustituye a los seis registros independientes anteriores.
Recopile los números Aadhaar, los datos bancarios y los números de tarjeta PAN de los empleados. Genere números de cuenta universales (UAN) para cada empleado y vincúlelos al Aadhaar; esto es obligatorio para las cotizaciones al EPF y al ESI.
Inscríbase en el EPF (para empresas con más de 20 empleados) y en el ESI (para empresas con más de 10 empleados cuyos salarios estén por debajo del umbral establecido). Emita cartas de nombramiento en las que se detallen claramente todos los derechos en materia de seguridad social.
Normas clave de Compliance para 2026
- Norma del 50 % del salario base: En el marco del Código Laboral de la India, se prevé que, una vez que se apliquen las disposiciones pertinentes, los salarios constituyan, por regla general, al menos el 50 % de la remuneración total. Esto afecta a los cálculos del fondo de previsión (PF) y de la indemnización por antigüedad, por lo que se recomienda a los empleadores que se mantengan al tanto de la evolución de la legislación y de las notificaciones específicas de cada estado.
- Igualdad de los trabajadores con contrato de duración determinada: Los trabajadores con contrato de duración determinada pueden percibir una indemnización prorrateada sin necesidad de cumplir el requisito tradicional de cinco años de antigüedad, con sujeción a la normativa aplicable.
- Plazos mensuales: Las cotizaciones al PF y al ESI deben abonarse antes del día 15 del mes siguiente. Los pagos atrasados conllevan sanciones.
Requisitos permanentes
Presentar las cotizaciones mensuales al Fondo de Previsión (PF) y al Seguro Social (ESI). Tramitar los pagos anuales de las primas obligatorias. Mantener registros digitales de asistencia, salarios y todas las cotizaciones.
Ofrecer revisiones médicas anuales gratuitas a los empleados mayores de 40 años.
Sanciones
Las sanciones económicas oscilan entre 10 000 y 1 lakh de rupias. Los retrasos en el pago de las indemnizaciones por cese conllevan multas de 20 000 rupias, más un 10 % de interés. Las infracciones graves pueden acarrear penas de prisión de hasta tres meses.
Gestionar estos requisitos al tiempo que dirige su empresa resulta complejo.
Ahí es donde Comprender en qué consiste la EOR y el hecho de que simplifique la Compliance cobra una importancia fundamental.
Para las empresas que se preocupan por su presencia fiscal, utilice nuestro Cuestionario sobre los riesgos relacionados con los establecimientos permanentes para evaluar su exposición.
¿Cuáles son las tendencias para 2026 en materia de prestaciones para empleados en la India?
Los empleados indios reclaman prestaciones más personalizadas e integrales que vayan más allá de los mínimos legales.
Según Especialistas en EOR de la India, las empresas que se adaptan a estas tendencias obtienen resultados de contratación notablemente mejores.
Esto es lo que ofrecen las empresas más competitivas.
Planes de prestaciones flexibles (fondos flexibles)
Los empleados desean poder elegir cómo utilizar su presupuesto para prestaciones.
Los planes tipo «cafetería» les permiten elegir lo que más les importa: cobertura de seguro adicional, abonos a gimnasios, programas de bienestar o presupuestos para formación. El 78 % de los empleados indios desea esta flexibilidad, pero solo el 34 % de las empresas la ofrece.
Las empresas tecnológicas y GCC (Centros de Capacidades Globales) están a la vanguardia de esta tendencia con prestaciones personalizadas.
Programas de salud mental y bienestar
Hoy en día, el apoyo en materia de salud mental se considera algo imprescindible, no opcional.
Los programas de asistencia al empleado (EAP), las aplicaciones de terapia, los servicios de asesoramiento y los recursos para la gestión del estrés son elementos habituales en los paquetes de prestaciones más competitivos. Las ayudas para el bienestar destinadas a cuotas de gimnasio, clases de yoga y programas de fitness son cada vez más habituales.
Los profesionales más jóvenes, en particular, no se incorporarán a empresas que no ofrezcan prestaciones relacionadas con la salud mental.
Ventajas de la diversidad y la inclusión
Las empresas más innovadoras están ampliando las prestaciones más allá de las definiciones tradicionales.
En la actualidad, algunas empresas incluyen a las parejas de hecho (y no solo a los cónyuges) en sus planes de seguro médico. La cobertura de la cirugía de reasignación de género está ganando terreno entre las empresas modernas comprometidas con la inclusión.
Estas ventajas son reflejo de una cultura empresarial que valora a todos los empleados.
Atención a las personas mayores y apoyo a las familias
Dado que el 20 % de los empleados debe ocuparse tanto de sus hijos como de sus padres mayores, los permisos para el cuidado de personas mayores y la cobertura sanitaria para la familia ampliada son factores clave para la retención del personal.
Desarrollo profesional
Los presupuestos para formación, los reembolsos por certificación y los programas de mejora de competencias son fundamentales para atraer a profesionales cualificados en puestos de tecnología, finanzas y consultoría.
Las empresas que ofrecen estas prestaciones personalizadas registran unas tasas de aceptación de ofertas entre un 20 % y un 35 % más altas, así como una mayor retención del personal.
Comprender la diferencia entre contratistas y empleados Además, le ayuda a estructurar las prestaciones de forma adecuada.
¿De qué manera simplifica Wisemonk las prestaciones para empleados en la India?
Wisemonk es una de las principales Empresa de Employer of Record (EOR) especializada en la India una plataforma que ayuda a las empresas internacionales contratar, pagar, y gestionar a los empleados de la India sin constitución de una entidad local. Ofrecemos servicios integrales de EOR basados en un profundo conocimiento del mercado local, una sólida capacidad de Compliance y una trayectoria contrastada en la gestión de equipos numerosos y distribuidos por toda la India.
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- Gestión integral de la Compliance: Supervisión de una nómina de más de 20 millones de dólares, con el cumplimiento riguroso de las obligaciones relativas al Fondo de Previsión (EPF), el Seguro de Empleo (ESI), la retención en origen (TDS) y las gratificaciones, así como la presentación de los documentos reglamentarios y el cumplimiento de la legislación laboral específica de cada estado.
- Precios transparentes y predecibles: Los precios de EOR comienzan en 99 dólares por empleado al mes, sin cargos ocultos, sin recargos por cambio de divisa y con una transparencia total en los costes en la que pueden confiar los equipos internacionales.
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| Beneficio | Aportación del empleador | Aportación del empleado | Requisitos de elegibilidad / límite máximo |
|---|---|---|---|
| EPF (Fondo de Previsión) | 12 % del salario base + DA (3,67 % del EPF, 8,33 % del EPS) | 12 % del salario base + DA | Obligatorio a partir de 20 empleados; límite salarial de 15 000 ₹ |
| ESI (Seguro Estatal) | 3,25 % del importe bruto | 0,75 % del importe bruto | A partir de 10 empleados; ingresos de 21 000 ₹ al mes o menos |
| EDLI (seguro de vida) | el 0,50 % del salario | Ninguno | Vinculado al EPF; cobertura de hasta ₹7 lakh |
| Propina | 15 días de salario por cada año de servicio | Ninguno | 5 años para el personal fijo; para el personal con contrato de duración determinada, se aplicará de forma prorrateada, sin un mínimo de 5 años; límite máximo de ₹20 lakh |
| Prima legal | Entre el 8,33 % y el 20 % del salario | Ninguno | Ingresos de 21 000 rupias al mes o menos |
| Permiso de maternidad | 26 semanas remuneradas | Ninguno | Empleadas con más de 80 días de antigüedad |
| Permiso remunerado | Permisos por antigüedad, por enfermedad y por motivos personales | Ninguno | De conformidad con la Ley estatal de comercios y establecimientos |
Preguntas frecuentes
¿En qué consisten las prestaciones para los empleados en la India?
Las prestaciones para los empleados incluyen los requisitos legales (EPF, ESI, indemnización por fin de contrato, baja por maternidad, días libres remunerados) y prestaciones complementarias (seguro médico colectivo, programas de bienestar, horario flexible, dietas para comidas, bonificaciones por rendimiento). En conjunto, suelen suponer entre un 20 % y un 30 % del coste del salario base.
¿Qué prestación es obligatoria por ley en la India?
Las empresas deben proporcionar el EPF (plan de ahorro para la jubilación), el ESI (cobertura sanitaria para trabajadores con salarios más bajos), la indemnización por antigüedad (tras 5 años de servicio), la prima legal, el permiso de maternidad (26 semanas) y las vacaciones anuales y bajas por enfermedad remuneradas. Los requisitos varían en función del tamaño de la empresa y de los umbrales salariales de los empleados.
¿Es obligatorio proporcionar un seguro a los empleados en la India?
El seguro médico de la ESI es obligatorio para las empresas con 10 o más empleados si al menos uno de ellos percibe 21 000 rupias al mes o menos. Si bien la ESI da cobertura a los trabajadores con salarios más bajos que cumplen los requisitos, la mayoría de los empresarios también ofrecen un seguro médico colectivo privado a los empleados con salarios más altos, ya que la ESI no se aplica por encima de dicho umbral.
¿Es obligatorio dejar propina en la India?
Sí, la indemnización por antigüedad es obligatoria para las empresas con 10 o más empleados. Los empleados fijos suelen tener derecho a ella tras 5 años de servicio ininterrumpido, mientras que los empleados con contrato de duración determinada pueden recibirla de forma prorrateada sin necesidad de cumplir el requisito tradicional de los cinco años, siempre que se respeten las normas aplicables.
¿Pueden los trabajadores de la India darse de baja del régimen del Seguro Estatal de los Trabajadores (ESI)?
No, la cobertura del ESI es obligatoria para los empleados que cumplan los requisitos y perciban ₹21 000 al mes o menos. Una vez que el empleado cumple los requisitos y la empresa cuenta con 10 o más empleados, tanto el empleado como el empresario deben participar; no existe la posibilidad de excluirse.
¿Quién tiene derecho a percibir prestaciones en la India?
Todos los trabajadores —ya sean a tiempo completo, a tiempo parcial, con contrato de duración determinada o, actualmente, trabajadores por encargo o de plataformas— tienen derecho a prestaciones legales en función de los requisitos de elegibilidad (tamaño de la empresa, umbrales salariales y antigüedad en el puesto). Las modificaciones del Código Laboral de noviembre de 2025 ampliaron la cobertura de la Seguridad Social a los trabajadores del sector no organizado, que anteriormente quedaban excluidos.
¿Qué prestaciones laborales suelen esperar los trabajadores en la India?
Más allá de las prestaciones legales, los empleados indios esperan contar con un seguro médico colectivo —que, idealmente, se extienda a la familia y a los padres—, una prima anual y condiciones de trabajo flexibles. En los puestos relacionados con la tecnología y el conocimiento, el presupuesto destinado a formación y desarrollo, así como el apoyo a la salud mental, influyen cada vez más en la decisión de un candidato a aceptar una oferta. Adaptarse a estas normas es fundamental para competir por el talento.
¿Cuánto suelen costar a las empresas de la India las prestaciones sociales de los empleados?
Las prestaciones legales y complementarias suelen suponer entre un 20 % y un 30 % adicional al salario base. Las cotizaciones obligatorias, como el EPF, el ESI, las provisiones por indemnización por cese y las bonificaciones, representan aproximadamente entre un 15 % y un 20 %, mientras que las prestaciones opcionales, como el seguro médico colectivo y los programas de bienestar, añaden entre un 5 % y un 15 % adicional, en función de la cobertura.
¿Disfrutan los trabajadores autónomos de prestaciones sociales en la India?
No. Los auténticos contratistas independientes no tienen derecho al Fondo de Previsión (EPF), al Seguro de Salud (ESI), a la gratificación ni a las vacaciones pagadas, ya que estas prestaciones se aplican a los empleados. Sin embargo, clasificar erróneamente a un empleado como contratista conlleva un riesgo real: las autoridades pueden reclasificar la relación e imponer el pago retroactivo de las cotizaciones y la imposición de sanciones. Si un trabajador desempeña sus funciones como un empleado, trátelo como tal.
¿Pueden las empresas extranjeras ofrecer prestaciones a sus empleados en la India sin constituir una entidad local?
Sí. Un «Employer of Record» (EOR) contrata al personal a nombre de su propia entidad india en su nombre y se encarga de gestionar el EPF, el ESI, la indemnización por antigüedad, los seguros y las obligaciones legales de presentación de documentos, de modo que usted pueda ofrecer prestaciones que cumplan con la normativa sin necesidad de constituir una sociedad. Esta es la vía más rápida para las empresas que contratan a un equipo pequeño o distribuido en la India.
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