- Sistema dual. En la India, la legislación laboral se divide entre el Gobierno central y los estados. El Gobierno central establece las normas relativas al Fondo de Previsión de Empleados (EPF), el Seguro de Empleo (ESI), las indemnizaciones por cese y la maternidad; los estados regulan el salario mínimo, el impuesto profesional, los permisos y el registro en virtud de la Ley de Comercios.
- Los nuevos códigos ya están en vigor. El 21 de noviembre de 2025 entraron en vigor cuatro códigos laborales, que sustituyen a 29 leyes anteriores. La mayoría de los estados aún no han publicado las normas correspondientes, por lo que las leyes antiguas y las nuevas siguen aplicándose simultáneamente.
- Gastos legales. Los empleadores abonan un 12 % al Fondo de Previsión de los Trabajadores (EPF) y un 3,25 % al Seguro Social de Empleo (ESI) además del salario. El personal con contrato de duración determinada disfruta de la misma cobertura de prestaciones y de la indemnización por antigüedad tras un año de servicio. Los retrasos en los pagos al EPF devengan un interés del 12 %, además de una indemnización por daños y perjuicios.
- No se permiten las bajas voluntarias. Todo despido debe estar justificado por una causa documentada, con un preaviso de entre 30 y 90 días, y una indemnización íntegra en un plazo de dos días laborables. Las empresas con más de 300 empleados necesitan autorización para proceder a un despido colectivo.
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¿Va a contratar a su primer empleado en la India? La oferta ya está firmada y ahora surgen las dudas. ¿Qué normativa sobre fondos de previsión se aplica? ¿Es necesario registrarse en virtud de la Ley de Comercios (Shops Act) en su estado? ¿Qué ocurre si tiene que despedirlo?
Una contratación da lugar a docenas de preguntas sobre Compliance, y las respuestas varían de un estado a otro. La normativa central establece una cosa, la normativa estatal otra, y cuatro nuevos Códigos Laborales acaban de reformular el marco normativo, mientras que la mayoría de los estados siguen aplicando el antiguo.
Esta guía desglosa todas las leyes laborales aplicables a la hora de contratar personal en la India en 2026. Si prefiere delegar todo el proceso a un socio, también puede leer cómo un Employer of Record (EOR) le quita esa carga de encima.
¿En qué consisten las leyes laborales de la India?
La legislación laboral de la India es el conjunto de leyes, códigos y normas estatales que regulan la relación entre empresarios y trabajadores. Establece los requisitos mínimos en materia de salarios, jornada laboral, permisos, seguridad social, seguridad en el lugar de trabajo, despido y resolución de conflictos, protegiendo a los trabajadores y proporcionando al mismo tiempo a los empresarios un marco para gestionar a sus equipos.
El sistema deriva su autoridad de la Constitución. El ámbito laboral figura en la Lista Concurrente, por lo que tanto el Parlamento como las asambleas legislativas de los estados pueden promulgar leyes en materia de empleo, cuya aplicación se lleva a cabo a través de la Ministerio de Trabajo y Empleo.
Los artículos 14 a 16 garantizan la igualdad en el trabajo; el artículo 19, apartado 1, letra c), protege el derecho a constituir sindicatos; los artículos 23 y 24 prohíben el trabajo forzoso y el trabajo infantil; y los principios rectores recogidos en los artículos 38 a 43A promueven un salario digno. Para obtener una breve introducción sobre quién se considera empleado, puede consultar nuestra definición de «empleado» en el glosario.
La legislación india también distingue entre el sector organizado, en el que se aplican protecciones formales, y el sector no organizado, en el que los trabajadores se rigen en gran medida por el derecho contractual general. Una vez sentadas estas bases, a continuación se explica cómo el sistema llegó a ser tan complejo.
¿Cómo han evolucionado las leyes laborales en la India?
El marco laboral de la India es uno de los más antiguos del mundo, y su estructura refleja la historia del país.
- Época colonial: Las primeras normas, como la Ley de Fábricas de 1881 y la Ley de Conflictos Laborales de 1929, abordaban las duras condiciones de trabajo en las fábricas, en un contexto en el que los sindicatos estaban sometidos a un estricto control.
- Tras la independencia: La Ley de Conflictos Laborales de 1947 y la Constitución de 1950 consagraron los derechos fundamentales de los trabajadores, a lo que siguieron docenas de leyes en materia de salarios, seguridad y seguridad social.
- Reforma reciente: Décadas de normativas superpuestas generaron una gran carga administrativa, por lo que, entre 2019 y 2020, el Parlamento consolidó 29 leyes en cuatro Códigos Laborales, que entrarán en vigor a partir de noviembre de 2025.
Esa historia constituye la base de la estructura moderna en la que usted trabaja, y puede consultar cualquier término que no conozca en nuestro Glosario de recursos humanos y Compliance.
¿Cuál es la estructura de la legislación laboral en la India?
Según nuestra experiencia en el Onboarding de más de 2.000 empleados para más de 300 empresas internacionales, la mayor sorpresa inicial es que la India funciona con dos sistemas normativos a la vez, y no con uno solo.
Tanto el Gobierno central como los gobiernos de los estados pueden legislar en materia de empleo y, cuando sus disposiciones entran en conflicto, suele prevalecer la legislación central, aunque los estados conservan una autonomía significativa.
Si está valorando cómo contratar a personas sin una entidad, nuestra guía sobre PEO frente a EOR explica las opciones legales de que dispone el empleador, y puede consultar qué Una PEO es aquí.
Controles del Gobierno central
El centro es el responsable de las normas generales a nivel nacional.
• Los cuatro códigos laborales que regulan toda la legislación en materia de empleo
• Fondo de Previsión de los Trabajadores (EPF) y Seguro Estatal de los Trabajadores (ESI)
• El salario mínimo nacional, la normativa sobre propinas y las prestaciones por maternidad
Estas normas se aplican de la misma manera en todos los estados.
Los gobiernos estatales controlan
Son los estados los que establecen las normas, que varían según el lugar.
• La Ley de comercios y establecimientos, que regula el registro, los horarios y las vacaciones
• Los salarios mínimos estatales, que deben igualar o superar el umbral mínimo central
• Impuesto profesional, cotizaciones al Fondo de Bienestar Laboral e inspecciones locales
• Las normas de aplicación de los nuevos Códigos Laborales
Por eso, el lugar en el que se lleva a cabo la contratación influye en gran medida en la Compliance.
Por qué es importante: Una empresa que contrata personal en Mumbai se rige por la normativa de Maharashtra, mientras que la misma empresa que contrata en Bangalore se rige por la normativa de Karnataka. El salario mínimo, las vacaciones, el registro y el impuesto profesional varían en cada caso. No es posible aplicar un único manual de Compliance en toda la India.
Ahora que sabemos quién controla qué, estas son las leyes concretas que subyacen a todo ello.
¿Cuáles son las principales leyes laborales de la India?
Antes de que los códigos los unificaran, la legislación laboral india se basaba en leyes concretas agrupadas en categorías bien definidas. Conocerlas por categorías facilita la comprensión del resto de esta guía.
Legislación en materia de relaciones laborales
Estas leyes regulan las relaciones entre el empresario, el trabajador y el sindicato.
- Ley de Conflictos Laborales, de 1947: Regula los despidos, las reducciones de plantilla, los cierres y la resolución de conflictos.
- Ley de Sindicatos de 1926: Legaliza los sindicatos y protege la negociación colectiva.
- Ley de Empleo Industrial (Normas Permanentes) de 1946: Se requieren condiciones aprobadas en materia de horario, permisos, categorías laborales y despido.
Juntos establecen las normas relativas a los litigios y a los sindicatos.
Legislación relativa a los salarios
Estas leyes protegen los salarios de los trabajadores.
- Ley de Salario Mínimo, de 1948: Establece los salarios mínimos revisados por los estados en todos los sectores y niveles de cualificación.
- Ley de pago de salarios de 1936: Exige el pago puntual en efectivo y prohíbe las deducciones no autorizadas.
- Ley de pago de primas, de 1965: Establece el pago de primas vinculadas a los beneficios para los empleados que cumplan los requisitos.
- Ley de Igualdad Salarial, de 1976: Prohíbe la discriminación salarial por motivos de género.
Las normas salariales se recogen ahora, en su mayor parte, en el Código de Salarios.
Leyes relativas a la seguridad social
Estas leyes financian las prestaciones de jubilación, sanitarias y familiares.
- Ley del Fondo de Previsión de Empleados (EPF) y Disposiciones Varias, de 1952: Permite acumular ahorros para la jubilación mediante aportaciones complementarias.
- Ley de la Seguridad Social de los Trabajadores, de 1948: Ofrece prestaciones médicas, por enfermedad, maternidad y accidentes.
- Ley de pago de gratificaciones, de 1972: Concede una indemnización a tanto alzado por antigüedad en el servicio.
- Ley de Prestaciones por Maternidad, de 1961: Las ayudas garantizaban la baja por maternidad y la protección del puesto de trabajo.
- Ley de indemnización por accidentes de trabajo, de 1923: Abona una indemnización por accidentes laborales o fallecimiento.
La mayoría de ellas están ahora reguladas por el Código de la Seguridad Social.
Legislación sobre condiciones laborales, seguridad e igualdad
Estos aspectos abarcan el día a día en el lugar de trabajo y la equidad.
- Ley de Fábricas de 1948 y las leyes estatales sobre comercios y establecimientos: Horario, seguridad y bienestar.
- Ley de Trabajo por Contrato (Regulación y Abolición), de 1970: Regula el trabajo por contrato.
- Ley POSH de 2013: Es necesario contar con mecanismos de reclamación y medidas de prevención del acoso.
Para definiciones en lenguaje sencillo, como la contrato de trabajo, consulte nuestro glosario. Los códigos que figuran a continuación recogen toda esta información en cuatro documentos.
¿Cuáles son los cuatro nuevos códigos laborales de la India?
Se trata del mayor cambio en la legislación laboral de la India en décadas.
El 21 de noviembre de 2025, el Ministerio de Trabajo y Empleo puso en vigor cuatro códigos laborales, que sustituyen a 29 leyes anteriores. Estos códigos armonizan las definiciones, reconocen oficialmente el trabajo por encargo y el trabajo en plataformas, regulan el empleo de duración determinada y aumentan considerablemente las sanciones.
| Código Laboral | Consolida | Qué abarca |
|---|---|---|
| Código de Salarios, 2019 | 4 leyes | Salario mínimo, horas extras, primas, igualdad salarial y una definición única de salario |
| Código de Relaciones Laborales, 2020 | 3 leyes | Sindicatos, condiciones laborales, contratos de duración determinada, despidos y conflictos laborales |
| Código de la Seguridad Social, 2020 | 9 leyes | Fondo de previsión, ESI, indemnización por cese, prestaciones por maternidad y cobertura para trabajadores autónomos que se incorporan por primera vez |
| Código de Seguridad y Salud en el Trabajo y de las Condiciones Laborales, 2020 | 13 leyes | Seguridad en el trabajo, horarios, mano de obra contratada y protección de los trabajadores migrantes |
Situación actual (2026): Los códigos ya están en vigor, pero la mayoría de los estados aún no han notificado sus normas. El Gobierno central ha confirmado que las leyes vigentes siguen aplicándose durante el periodo de transición, por lo que los empleadores deben cumplir tanto con las antiguas leyes como con los nuevos códigos hasta que cada estado notifique sus normas.
Una cosa es conocer las normas; otra muy distinta es saber dónde se aplican.
¿Qué estados han implantado los nuevos códigos laborales en 2026?
La puesta en marcha avanza con rapidez, aunque de forma desigual, en todo el país.
Realizamos un seguimiento de esta cuestión en los estados en los que los equipos internacionales contratan más personal. Confirme siempre la información con el departamento de trabajo del estado correspondiente antes de actuar y, para consultar la lista completa de leyes a las que afecta este tema, lea nuestra guía sobre Compliance normativa en materia de recursos humanos en la India.
| Estado | Ciudades clave | Estado de la implementación |
|---|---|---|
| Maharashtra | Mumbai, Pune | Los cuatro códigos notificados |
| Uttar Pradesh | Noida | Los cuatro códigos notificados |
| Karnataka | Bangalore | Se han notificado el código parcial, el código salarial y el código IR |
| Delhi | Delhi | Solo a tiempo parcial, código salarial y código de la Seguridad Social |
| Tamil Nadu | Chennai | Parcial, código de la Seguridad Social pendiente |
| Telangana | Hyderabad | Se han publicado los borradores de las normas |
| Haryana | Gurgaon | Se han publicado los borradores de las normas |
| Gujarat | Ahmedabad | Se ha publicado un borrador de normativa |
Una vez que conozca la situación, la siguiente pregunta es qué tipo de lugar de trabajo dirige.
¿Cómo clasifica la India los sectores y las empresas?
El tipo de lugar de trabajo determina qué normas se le aplican.
- Fábricas: Instalaciones con 20 o más trabajadores que utilizan energía eléctrica, o con 40 o más que no la utilizan, en las que se lleva a cabo un proceso de fabricación. Estas instalaciones están sujetas al Código de Seguridad y Salud en el Trabajo.
- Establecimientos: Tiendas, oficinas y locales comerciales regulados por las leyes estatales sobre tiendas y establecimientos. Estas leyes no han sido derogadas por los códigos, pero las cuestiones relativas a los salarios, la seguridad social, la seguridad y las relaciones laborales se rigen ahora por los códigos centrales, en los casos en que sean de aplicación.
En cualquiera de los dos tipos, la siguiente pregunta es qué trabajadores están cubiertos.
¿A quiénes se aplica la legislación laboral en la India?
Al gestionar más de 20 millones de dólares en nóminas para empresas de todo el mundo, hemos constatado que la clasificación de los trabajadores es la causa de errores más costosos que cualquier otra norma por sí sola.
La legislación india distingue, en primer lugar, entre trabajadores manuales y no manuales.
- Se consideran trabajadores aquellas personas que desempeñan funciones manuales, cualificadas, técnicas, operativas o administrativas, además de los periodistas y el personal de promoción de ventas, y son quienes gozan de las mayores garantías de protección.
- Los no obreros son directivos y supervisores, cuya situación se rige en mayor medida por sus contratos.
Los tribunales evalúan las funciones reales del puesto, no el cargo. La distinción entre un trabajador por cuenta ajena y un autónomo también es importante, tema que tratamos en trabajador temporal frente a autónomo.
Además, los códigos establecen quién tiene derecho a qué:
- Empleados fijos: Protección completa en virtud de los cuatro códigos, incluyendo el salario mínimo, el Fondo de Previsión de Empleados (EPF), el Seguro de Empleo (ESI), la indemnización por fin de contrato, las vacaciones pagadas, las primas, las prestaciones por maternidad y la protección frente al despido.
- Trabajadores con contrato de duración determinada: Igualdad total con el personal fijo, con una indemnización prorrateada tras solo un año, en lugar de cinco.
- Trabajadores con contrato temporal: Se contrata a través de un tercero, pero el empleador principal asume obligaciones directas en materia de salarios, seguridad y seguridad social.
- Trabajadores de plataformas y por encargo: Se ha establecido por primera vez en la legislación, con unas cotizaciones de los agregadores que oscilan entre el 1 % y el 2 % de la facturación destinadas a la Seguridad Social.
- Contratistas independientes: Aunque no esté regulado por la legislación laboral, una clasificación errónea le expone a tener que abonar prestaciones retroactivas y a incurrir en sanciones. Para conocer la diferencia con respecto a una empresa de trabajo temporal, lea nuestra guía sobre EOR frente a una agencia de selección de personal.
Una vez que la clasificación queda clara, se pasa al procedimiento de contratación.
¿Qué procedimientos previos a la contratación y de selección de personal se aplican en la India?
Las empresas del sector privado diseñan sus propios procesos de selección y contratación, sin que exista ninguna ley que regule cómo deben realizar las entrevistas o contratar personal. La única norma ineludible es la equidad: el proceso no debe vulnerar los derechos de los candidatos a la privacidad y a la igualdad.
La evaluación previa a la contratación es, en realidad, la primera fase del ciclo de vida del empleado, y la derecha herramientas de selección de personal a distancia Haga que sea más rápido. Ejecute verificación de antecedentes solo tras obtener el consentimiento por escrito. Para consultar una lista de verificación completa, puede consultarla en nuestra guía sobre el Requisitos legales para la contratación de empleados en la India.
Una vez elegido el candidato adecuado, el contrato lo formaliza.
¿Cuáles son los requisitos de los contratos de trabajo en la India?
Según la nueva normativa, es obligatorio que todos los trabajadores dispongan de una carta de contratación por escrito. Los contratos verbales son técnicamente válidos, pero resultan inútiles en caso de litigio, por lo que conviene plasmar siempre la relación por escrito.
- Cláusulas imprescindibles: Especifique el cargo, el salario, el horario, las vacaciones, la Seguridad Social y las condiciones de rescisión del contrato. Para obtener más información, consulte nuestro contratos de trabajo en la India guía.
- Período de prueba y confirmación: La mayoría de las empresas aplican un período de prueba de entre 3 y 6 meses. Durante dicho período, cualquiera de las partes puede, por lo general, rescindir el contrato por con menos antelación, pero el salario mínimo, el EPF, el ESI y las condiciones de seguridad siguen siendo de aplicación desde el primer día.
- Cláusulas de no competencia y confidencialidad: Las cláusulas de confidencialidad son exigibles. Las cláusulas de no competencia posteriores a la finalización de la relación laboral son, en su mayoría, inaplicables en virtud del artículo 27 de la Ley de Contratos de la India, por lo que conviene basarse en acuerdos de no captación en su lugar.
En aras de la coherencia, muchas empresas también recogen las normas en un manual del empleado. Una vez firmado, se aplicarán las normas habituales relativas a los horarios y la remuneración.
¿Cuál es la normativa sobre horarios laborales y horas extras en la India?
Las normas establecen límites estrictos respecto al tiempo que su equipo puede trabajar.
- Límites diarios y semanales: Un máximo de 8 horas al día y 48 horas a la semana, con un límite máximo diario de 12 horas, incluidas las horas extras, y un día de descanso obligatorio a la semana.
- Pago de horas extras: El trabajo realizado fuera del horario habitual se remunera al doble de la tarifa habitual, y horas extras requiere el consentimiento del empleado.
- Distribución y reposo: El tiempo total de trabajo fraccionado no puede superar las 10,5 horas, debiendo realizarse un descanso de al menos 30 minutos tras cinco horas consecutivas.
- Turnos de noche: Las mujeres ya pueden trabajar por la noche en todos los establecimientos, siempre que cuenten con un consentimiento por escrito y un medio de transporte seguro. Esto permite a los equipos internacionales gestionar las operaciones en la India según los horarios de Estados Unidos, cumpliendo con la normativa.
Aquello regula cuándo trabajan; las normas salariales regulan cuánto cobran.
¿Cuáles son las leyes sobre el salario mínimo en la India?
Los salarios mínimos varían según el estado, el nivel de cualificación y el sector. El Código de Salarios establece un salario mínimo nacional, y cada estado fija su propia cuantía igual o superior a dicho mínimo, por lo que la cuantía estatal es siempre su objetivo. Puede consultar las cifras actuales en nuestra Guía de salarios mínimos por estado.
- La norma del 50 % del salario: El salario debe corresponder, como mínimo, a la mitad de la remuneración total. Si otras prestaciones superan el 50 %, el importe que exceda dicho porcentaje se suma al salario a efectos del Fondo de Previsión de Empleados (EPF), la indemnización por antigüedad y la prima.
- Pago y deducciones: Los salarios deben abonarse a más tardar el día 7 del mes siguiente, y el total de las deducciones autorizadas no puede superar el 50 % del salario.
- Igualdad salarial: La igualdad salarial por un trabajo de igual valor es obligatoria, y está prohibida la discriminación por motivos de género.
Además del salario base, hay dos complementos reglamentarios: la prima y la gratificación.
¿Cómo funcionan los pagos de bonificaciones y gratificaciones en la India?
Ambos son derechos legales, no ventajas discrecionales.
- Bonificación legal: Se aplica hasta un límite salarial notificado. El mínimo es del 8,33 % del salario anual y el máximo del 20 %, pagadero en un plazo de ocho meses a partir del cierre del ejercicio.
- Propina: Se abona tras cinco años de servicio, o tras tan solo un año en el caso del personal con contrato de duración determinada, a razón de 15 días de salario por cada año completado. El límite máximo es ahora de 20 lakh de rupias.
Además del salario establecido por ley, puede añadir prestaciones voluntarias; vea cómo prestaciones flexibles ayudar a atraer talento. A continuación, están sus cotizaciones obligatorias a la Seguridad Social.
¿Qué cotizaciones a la Seguridad Social deben abonar los empresarios en la India?
El EPF y el ESI se encuentran entre sus principales obligaciones salariales, y cometer errores al respecto sale caro.
Para obtener una visión completa, consulte nuestra guía sobre prestaciones sociales en la India. El EPF está gestionado por el EPFO y ESI por parte de la ESIC.
| Contribución | Lo paga la empresa | El empleado abona | Se aplica a |
|---|---|---|---|
| EPF | 12 % del salario base + DA | 12 % del salario base + DA | Empresas con más de 20 empleados |
| ESI | 3,25 % del importe bruto | 0,75 % del importe bruto | Más de 10 empleados, salarios de hasta 21 000 rupias al mes |
| Impuesto profesional | Deducido del salario del empleado | De 200 a 2.500 rupias al mes | Varía según el estado |
| Fondo de Bienestar Laboral | De 40 a 100 rupias | De 20 a 50 rupias | Varía según el estado |
Extranjeros: Los empleados extranjeros, conocidos como trabajadores internacionales, suelen estar cubiertos por el EPF sin el límite salarial habitual, salvo que un convenio de seguridad social establezca una exención. El retraso en el pago al EPF conlleva un interés anual del 12 %, además de una indemnización de hasta el 100 % de los atrasos.
A estos se suma otro impuesto estatal: el impuesto profesional.
¿En qué consiste el impuesto profesional y en qué estados es obligatorio?
El impuesto sobre la actividad profesional es un impuesto estatal que grava los ingresos por trabajo por cuenta ajena. No todos los estados lo aplican, y los tipos impositivos varían.
| Estado | Cuota mensual | Límite anual |
|---|---|---|
| Karnataka | 200 rupias | 2 400 rupias |
| Maharashtra | entre 200 y 300 rupias | 2 500 rupias |
| Telangana | 200 rupias | 2 400 rupias |
| Tamil Nadu | De 150 a 208 rupias | 2 500 rupias |
| Bengala Occidental | De 110 a 150 rupias | 2 500 rupias |
| Delhi, Haryana, Uttar Pradesh | Ninguno | Ninguno |
Las empresas deben registrarse en un plazo de 30 días desde la contratación, retener el impuesto mensualmente y abonarlo, con sanciones por demora que oscilan entre el 10 % y el 50 %. Muchos equipos internacionales delegan esta tarea a externalización de la gestión de nóminas, y puede obtener más información en nuestro Compliance en materia de nóminas en la India guía.
Una vez abordados los temas del salario y las deducciones, el siguiente derecho es el de las bajas.
¿Cuáles son los derechos en materia de permisos remunerados en la India?
Las bajas combinan la normativa central con las normas específicas de cada comunidad autónoma.
- Permiso por derecho o por privilegio: Un día por cada 20 días trabajados, lo que supone aproximadamente entre 15 y 18 días al año. El derecho a estas vacaciones se adquiere a partir de los 180 días, y deben liquidarse al dejar la empresa.
- Permiso por motivos personales: Por lo general, entre 8 y 12 días al año por estado, y no se puede acumular para años posteriores ni canjear por dinero.
- Baja por enfermedad: Por lo general, entre 7 y 12 días al año; los empleados cubiertos por el ESI tienen derecho a un máximo de 91 días con el 70 % de su salario. Puede consultar esta información en nuestro Política de permisos y días festivos en la India guía.
Los días festivos se suman a las vacaciones.
¿Cuántos días festivos son obligatorios en la India?
Solo tres días festivos nacionales Son días festivos obligatorios en toda la India: el Día de la República, el 26 de enero; el Día de la Independencia, el 15 de agosto; y el Gandhi Jayanti, el 2 de octubre.
Además de estos, los estados añaden días festivos, y la mayoría de los empleados disfrutan de entre 10 y 15 en total. Utilice nuestro Herramienta de gestión de vacaciones y permisos para elaborar una política que cumpla con la normativa de cualquier estado.
En lo que respecta al permiso parental, la India se muestra inusualmente generosa.
¿Cuál es la legislación vigente en la India en materia de permisos de maternidad y parentales?
El permiso de maternidad es generoso, aunque el permiso de paternidad no está regulado a nivel federal en el sector privado.
| Tipo de permiso | Duración | ¿Quién paga? |
|---|---|---|
| Permiso de maternidad | 26 semanas para los dos primeros hijos, 12 semanas a partir del tercero | Empleador, salario completo |
| Permiso por adopción | 12 semanas para un niño menor de 3 meses | Empleador, salario completo |
| Maternidad subrogada (madre comitente) | 12 semanas | Empleador, salario completo |
| Permiso de paternidad | No existe ninguna obligación federal; por lo general, de 5 a 15 días en los casos en que se ofrece | Empresa en la que se le ha ofrecido el puesto |
| Servicio de guardería | Obligatorio en los establecimientos con más de 50 empleados | Empleador |
Para conocer los requisitos de participación y las normas, puede consultar esta información en nuestra el permiso de maternidad en la India Guía. Los derechos colectivos son el siguiente aspecto que hay que comprender.
¿Cómo funcionan los sindicatos y la negociación colectiva en la India?
La sindicación es un derecho constitucional, con un procedimiento bien definido.
- Sindicatos: Los trabajadores pueden constituir sindicatos y afiliarse a ellos. Un sindicato que cuente con al menos un 51 % de apoyo debe ser reconocido como único sindicato negociador, y sus miembros están protegidos frente a represalias.
- Huelgas y cierres patronales: Ambos requieren un preaviso y el cumplimiento de los procedimientos legales, especialmente en el ámbito de los servicios públicos.
- Comisión de resolución de reclamaciones: Las empresas con 20 o más trabajadores deben constituir un comité con representación paritaria y una representación adecuada de las mujeres.
- Comité de empresa y conflictos laborales: Las empresas de mayor tamaño constituyen comités de empresa, y los conflictos se resuelven mediante conciliación, arbitraje y tribunales. Los despidos en empresas con más de 300 trabajadores requieren autorización previa.
Cuando una relación llega a su fin, se aplican normas de salida estrictas.
¿De qué manera pueden los empresarios despedir legalmente a sus empleados en la India?
La India no reconoce el despido a voluntad. Todo despido debe estar justificado por una causa válida, ir acompañado de la documentación correspondiente y contar con un plazo de preaviso adecuado, y el empleado debe tener la oportunidad de defenderse de forma justa.
- Tipos: La renuncia es voluntaria. Despido por causa justificada Requiere una investigación interna. Los recortes de plantilla deben ir acompañados de un preaviso, una indemnización por despido y la autorización correspondiente cuando la plantilla supere los 300 empleados.
- Aviso: El personal en período de prueba tiene derecho a entre 7 y 14 días, los empleados fijos, entre 30 y 90 días, y los obreros, a un mínimo legal de 30 días.
- Indemnización en lugar del preaviso: Cualquiera de las partes podrá abonar una indemnización en lugar de cumplir el plazo de preaviso, siempre que el contrato lo permita.
- Indemnización por despido: La indemnización por despido asciende a 15 días de salario medio por cada año completo de servicio, y el pago final deberá efectuarse en un plazo de dos días laborables a partir de la fecha de cese.
La contratación de personal temporal se rige por sus propias normas específicas.
¿Cuáles son las normas para contratar personal temporal en la India?
La mano de obra subcontratada se contrata a través de un contratista autorizado, pero el empleador principal sigue teniendo obligaciones efectivas en virtud de la Ley de Mano de Obra Subcontratada y del Código de Seguridad y Salud en el Trabajo.
En la actualidad, las normativas definen las actividades principales de una organización y, por lo general, prohíben el recurso a mano de obra subcontratada para dichas actividades, con excepciones muy limitadas para aquellos trabajos que habitualmente se subcontratan, que no requieren personal a tiempo completo o que responden a un aumento temporal de la carga de trabajo. Si el contratista incumple sus obligaciones en materia de salarios o prestaciones, la responsabilidad recae sobre usted.
Sean quienes sean sus trabajadores, las normas de seguridad se aplican a todos ellos.
¿Qué normas de salud y seguridad deben cumplir los empresarios en la India?
Los requisitos varían en función del tamaño y el nivel de riesgo de su lugar de trabajo.
- Ámbito de aplicación: Las empresas con 10 o más empleados deben registrarse en virtud del Código de Seguridad y Salud en el Trabajo. La creación de un comité de seguridad es obligatoria a partir de 500 trabajadores, y las industrias de riesgo están sujetas a dicho código incluso si cuentan con un solo empleado.
- Requisitos básicos: La seguridad contra incendios, las salidas de emergencia, el agua potable, la ventilación y los aseos separados son requisitos imprescindibles, al igual que los registros digitales de las horas de trabajo y los descansos.
- Notificación de accidentes: Los fallecimientos o las lesiones graves deben notificarse en un plazo de 24 horas; los incidentes peligrosos, incluso si no se han producido lesiones, también deben notificarse, y debe llevarse un registro de accidentes.
Hay una norma relacionada con la seguridad que merece su propio apartado: POSH.
¿Cuáles son los requisitos de la Ley POSH para los empleadores en la India?
El incumplimiento de la Ley de Prevención del Acoso Sexual de 2013 puede acarrear la revocación de la licencia, y no solo una multa. Incorpórelo a su Políticas de recursos humanos en la India.
| Requisito | Detalle | Obligatorio |
|---|---|---|
| Comisión Interna de Quejas | Constituirse con 10 o más empleados | Sí |
| Presidente | Una empleada de edad avanzada | Sí |
| Miembro externo | Con experiencia en el ámbito de las ONG o en el ámbito jurídico | Sí |
| Política escrita sobre el POSH | Exhibido en el lugar de trabajo | Sí |
| Formación en sensibilización | Sesiones anuales | Sí |
| Informe anual | Presentado ante el funcionario del distrito | Sí |
Las normas de igualdad completan sus obligaciones en materia de equidad.
¿Cómo funcionan en la India las leyes contra la discriminación y a favor de la igualdad salarial?
La Constitución y las leyes complementarias prohíben la discriminación en el ámbito laboral por motivos de religión, sexo, casta, discapacidad y otras características similares.
El principio de igualdad salarial, ahora incluido en el Código de Salarios, exige la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor y prohíbe las diferencias salariales por motivos de género, incluidas las que afectan a los empleados transgénero.
La normativa sobre prestaciones por maternidad protege a las mujeres frente al despido durante el embarazo, y las trabajadoras que sufran discriminación pueden presentar reclamaciones por daños y perjuicios o para que se les reincorpore a su puesto de trabajo.
Proteger a las personas también significa proteger sus datos.
¿Cuáles son las obligaciones en materia de protección de datos que incumben a los empleadores en la India?
En virtud de la Ley de Protección de Datos Personales Digitales de 2023, los empleadores actúan como administradores de datos en lo que respecta a la información de los empleados.
Antes de recopilar historiales médicos, documentos de identidad oficiales, datos bancarios o información para la verificación de antecedentes, es necesario obtener un consentimiento claro y voluntario, y en sus contratos debe explicarse qué datos recopila y cómo los utiliza.
También es necesario contar con una sólida gobernanza de los datos, un plan de notificación de violaciones de seguridad y recursos claros para los empleados, como un programa de asistencia al empleado.
Estas obligaciones siguen acompañando a su equipo incluso cuando trabajan desde casa.
¿Cuáles son las normas relativas al teletrabajo y al trabajo desde casa en la India?
Se reconoce el teletrabajo, pero Compliance no se relaja.
- Situación jurídica. El Código IR reconoce trabajar desde casa en los sectores de servicios, de mutuo acuerdo. Los empleados que teletrabajan están sujetos a las mismas normas que el personal de oficina.
- Normas relativas al estado de residencia. Los empleados están sujetos a la legislación laboral del estado en el que trabajan físicamente, y no al del estado en el que está registrada la empresa.
- Equipamiento. No existe ninguna ley federal que obligue a reembolsar los gastos de la oficina en casa, pero las empresas deben garantizar unas condiciones de seguridad, por lo que deben proporcionar el equipo necesario o una asignación y documentarlo.
La contratación de personal extranjero plantea algunas cuestiones adicionales que conviene señalar.
¿Se aplican las leyes laborales indias a los ciudadanos extranjeros?
Los ciudadanos extranjeros que trabajan en la India están sujetos a la legislación laboral y de empleo de la India, al igual que los empleados locales, lo que incluye la jornada laboral, las vacaciones y las garantías en caso de despido.
A efectos del fondo de previsión, se les considera trabajadores internacionales y, por lo general, están afiliados al EPF sin el límite salarial habitual, salvo que un convenio de seguridad social les conceda una exención.
Los empleados expatriados también tienen obligaciones fiscales en la India en materia de el impuesto sobre la renta que guardan relación con la nómina y el Impuesto sobre la nómina optimización fiscal. La autorización de trabajo es un requisito previo independiente; para conocer el contexto de los cambios en la normativa estadounidense en materia de visados, consulte nuestra nota sobre el Reforma del visado H-1B.
Toda esta complejidad es precisamente lo que supone un reto para los empresarios.
¿A qué retos se enfrentan los empresarios en relación con la legislación laboral en la India?
Incluso los equipos con más experiencia consideran que el marco normativo de la India es exigente.
- Complejidad: El sistema dual, compuesto por la administración central y las administraciones autonómicas, con variaciones regionales, dificulta determinar qué normas se aplican a una contratación concreta.
- Cambios frecuentes: Las leyes se actualizan con frecuencia, y la transición entre las antiguas leyes y los nuevos códigos aumenta la incertidumbre.
- Carga administrativa: La Compliance exige registros y declaraciones detallados. Por eso, muchos comparan Externalización de recursos humanos modelos; leer PEO frente a HRO para ver cuál le queda bien.
- Plantilla diversa: Los trabajadores fijos, con contrato de duración determinada, por obra y servicio y los trabajadores temporales gozan de derechos distintos, por lo que las políticas deben adaptarse en función de la categoría y del estado.
Cometer un error conlleva costes reales y cada vez mayores.
¿Cuáles son las sanciones por infringir la legislación laboral en la India?
Tras haber prestado apoyo a más de 300 empresas y haber gestionado más de 20 millones de dólares en nóminas en la India, podemos afirmar que la mayoría de las sanciones con las que nos hemos encontrado se podían haber evitado por completo.
Las sanciones se han incrementado considerablemente con la entrada en vigor de los nuevos códigos y ahora incluyen multas, intereses y, en casos graves, penas de prisión.
| Infracción | Primera infracción | Reincidencia |
|---|---|---|
| Impago de salarios | Multa de hasta 50 000 rupias | Multa de hasta 1 lakh, además de una pena de prisión de hasta 3 meses |
| Incumplimiento de las obligaciones relativas al EPF o al ESI | Multa, un 12 % de interés, indemnización por daños y perjuicios de hasta el 100 % | Enjuiciamiento y penas más severas |
| No hay carta de nombramiento | Multa de hasta 25 000 rupias | Multa de hasta 50 000 rupias |
| Infracciones del Código de Seguridad y Salud en el Trabajo | Multa de hasta 2 lakh de rupias | Multa de hasta 5 lakh, además de una pena de prisión de hasta 6 meses |
| Incumplimiento de la normativa POSH | Multa de hasta 50 000 rupias | Revocación de la licencia |
| Despido improcedente | Reincorporación y salarios atrasados | Reincorporación, salarios atrasados e indemnización por daños y perjuicios |
La buena noticia es que un plan bien definido permite evitar casi todo esto.
¿Qué medidas prácticas deben adoptar los empresarios para cumplir con la normativa?
Convierta las normas anteriores en una lista de comprobación breve y fácil de seguir.
- Supervise las notificaciones de los estados y adapte las políticas a medida que cada estado apruebe sus normas.
- Inscríbase de forma electrónica para la Compliance unificada a través de la Portal Shram Suvidha, y revisar las estructuras salariales para cumplir con la norma del 50 % salarial.
- Entregue cartas de nombramiento por escrito a todos los empleados y actualice los contratos en lo que respecta al plazo de preaviso, las horas extras y la gratificación prorrateada.
- Constituir comités de resolución de reclamaciones y comités POSH con una representación adecuada de las mujeres.
- Revise los contratos de trabajo temporal a la luz de las nuevas restricciones relativas a las actividades principales.
- Prever en el presupuesto un aumento de los costes del Fondo de Previsión de los Trabajadores (EPF) y de la Seguridad Social, de acuerdo con la definición más amplia de salario.
- Adapte los horarios, los límites de bajas, las normas sobre turnos de noche y los reconocimientos médicos anuales al Código de Seguridad y Salud en el Trabajo, y mantenga registros digitales.
- Imparta formación al personal de RR. HH. y a los responsables sobre las nuevas definiciones y derechos, y solicite asesoramiento local en caso de que las normas no estén claras.
Muchos equipos comparan las opciones en este punto. Nuestras guías sobre PEO frente a los servicios de gestión de nóminas, EOR frente a su propia entidad, servicios de gestión de nóminas para pequeñas empresas, Tarifas de los servicios de gestión de nóminas, y Cómo cambiar de EOR ayudarle a elegir con conocimiento de causa.
¿Por qué contratar personal en la India?
La India cuenta con la segunda mayor población activa del mundo, una amplia reserva de ingenieros y profesionales de los datos, un alto nivel de dominio del inglés y un huso horario que sirve de puente entre Estados Unidos, Europa y la región de Asia-Pacífico. Si a ello se suma la rentabilidad, es por eso por lo que un número cada vez mayor de empresas internacionales contratar a empleados en la India para crear equipos distribuidos.
Si prefiere evitar las complicaciones, ahí es donde entramos nosotros.
¿Cómo puede ayudarle Wisemonk a contratar personal en la India cumpliendo con la normativa?
Wisemonk Es una empresa de EOR con sede en la India. Ayudamos a empresas internacionales a contratar, gestionar y pagar a sus empleados en la India sin necesidad de constituir una entidad local, combinando un profundo conocimiento del mercado local con una sólida capacidad de Compliance en todos los estados.
A continuación le explicamos cómo Wisemonk presta apoyo a los equipos internacionales:
- Contratación y Onboarding rápidas: Prestamos apoyo a más de 300 empresas de todo el mundo mediante flujos de trabajo centrados en la India y un rápido Onboarding.
- Asistencia especializada en recursos humanos: Gestión de más de 2.000 empleados con la ayuda de especialistas en recursos humanos sobre el terreno que ofrecen una atención ágil.
- Compliance integral: Gestión de una nómina de más de 20 millones de dólares, garantizando el cumplimiento exacto de las obligaciones en materia de PF, ESI, TDS y la legislación laboral específica de cada estado.
- Precios transparentes: A partir de 99 dólares por empleado al mes, sin gastos ocultos ni recargos por cambio de divisa.
- Protección frente a riesgos: Proteger a los equipos internacionales frente a clasificaciones erróneas, sanciones, litigios y el riesgo de que se les considere un Establecimiento permanente.
Además de las técnicas básicas de EOR, también llevamos a cabo Agent of Record Para los contratistas, los asistentes inteligentes como Mira AI y Arjun AI, y hacemos un seguimiento de los cambios a nivel mundial, como la Ley de Derechos Laborales del Reino Unido de 2026, para que sus políticas se mantengan actualizadas.
Somos una empresa líder en EOR en la India y, actualmente, estamos ampliando nuestros servicios a EE. UU. y al Reino Unido, para que pueda crear equipos que cumplan con la normativa allá donde crezca su negocio.
Opinión/comentario de un cliente de Wisemonk:
«Llevo dos años trabajando con Wisemonk como empleado en régimen de EOR. La llamada de Onboarding fue realmente buena e incluso ayudaron a mi equipo a incorporarse. Me ayudaron con la adquisición de dispositivos MacBook y iPhone. Su interfaz es buena y puedo gestionar a mi equipo desde una única interfaz». - Félix S. Ingeniero sénior de desarrollo de software Lea la reseña completa en G2 →
«Wisemonk desempeñó un papel fundamental a la hora de identificar y colaborar en la contratación de tres altos ejecutivos de gran éxito. El equipo adoptó un enfoque práctico para dar respuesta a las necesidades del cliente, y Wisemonk probó múltiples estrategias de resolución de problemas en función de las necesidades del cliente y de los cambios de orientación». - Hariher B Cofundador de BuyEazzy Lea la reseña completa en Clutch →
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Preguntas frecuentes
¿Es obligatorio el PF para todos los empleados en la India?
La afiliación al fondo de previsión es obligatoria para las empresas con 20 o más empleados, y su cobertura se define en el Código de la Seguridad Social. Su aplicabilidad depende del número de empleados, de los umbrales salariales y de las exclusiones por tipo de puesto, como determinados cargos directivos, aunque en muchos casos se permite la afiliación voluntaria.
¿Puedo despedir a un empleado sin preaviso en la India?
El despido sin preaviso solo está permitido en situaciones concretas, como en caso de conducta indebida demostrada tras una investigación imparcial. En la mayoría de los casos, el preaviso o la indemnización en su lugar son obligatorios en virtud del contrato de trabajo, las normas internas y la normativa estatal, de conformidad con los cuatro códigos laborales, ya que en la India no existe el empleo «a voluntad».
¿Se aplican las leyes laborales indias a los trabajadores a distancia?
Sí. La legislación laboral india se aplica a los trabajadores a distancia contratados por empresas indias, independientemente del lugar en el que se encuentren. El salario mínimo, las prestaciones legales y la seguridad social siguen siendo de aplicación, con sujeción a la normativa sobre comercios y establecimientos del estado concreto en el que el empleado trabaje físicamente y a su categoría laboral.
¿Con cuánta antelación hay que notificar el cese del contrato en la India?
Los plazos de preaviso dependen de la categoría del empleado, de las condiciones del contrato y de la legislación estatal. Al personal en período de prueba se le suele conceder un plazo de entre 7 y 14 días; a los empleados fijos, de entre 30 y 90 días; y a los obreros, un mínimo legal de 30 días. Los convenios colectivos, las normas internas y los acuerdos sindicales pueden exigir un plazo de preaviso más largo en algunas empresas.
¿Es obligatorio que los empresarios de la India cuenten con un seguro médico?
El seguro médico no es obligatorio para todos, pero las empresas deben proporcionar cobertura médica a través del ESI cuando proceda, por lo general para los empleados cuyos ingresos no superen el límite salarial máximo. En virtud del Código de la Seguridad Social, las prestaciones más amplias, incluida la protección sanitaria, se extienden a los empleados que cumplan los requisitos, a los trabajadores contratados y a otras categorías de trabajadores notificadas.
¿Cuál es el período de elegibilidad para la gratificación en la India?
Por lo general, la indemnización por antigüedad se abona tras cinco años de servicio ininterrumpido. No obstante, en virtud de los cuatro códigos laborales, los trabajadores con contrato de duración determinada tienen ahora derecho a ella tras solo un año, calculándose de forma prorrateada. Los requisitos para tener derecho a ella y su cálculo siguen rigiéndose por las normas legales sobre la indemnización por antigüedad y por las interpretaciones específicas de cada estado en materia de servicio ininterrumpido.
¿Tienen derecho los trabajadores de la economía colaborativa a prestaciones en virtud de la legislación laboral de la India?
Sí. Los trabajadores de la economía colaborativa y de las plataformas están reconocidos oficialmente en el Código de la Seguridad Social y tienen derecho a las prestaciones de la seguridad social establecidas, financiadas mediante las aportaciones de las plataformas, que oscilan entre el 1 % y el 2 % de la facturación. Aunque no se les considera empleados, disfrutan de cobertura social y de prestaciones transferibles entre estados, vinculadas al número Aadhaar.
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