Cómo despedir a empleados que trabajan a distancia en la India: plazo de preaviso e indemnización

Si está tratando de averiguar cómo despedir a un empleado en la India, comience por tener en cuenta un hecho que rompe con la mayoría de los patrones habituales en EE. UU.: en la India no existe el empleo «a voluntad». Todo despido requiere una causa legítima, un plazo de preaviso, un registro documental y, en muchos casos, un pago obligatorio que no había previsto en su presupuesto.

¿Existe en la India el contrato de trabajo a voluntad?

No. En la India no existe el contrato de trabajo a voluntad. Todo despido requiere una causa legítima, un plazo de preaviso contractual o legal y una justificación documentada. Un empresario no puede poner fin a una relación laboral en la India por cualquier motivo o sin motivo alguno a su antojo, y la mentalidad de «sin causa, sin problema», que funciona en la mayoría de los estados de EE. UU., es la suposición más costosa que un empresario extranjero puede traer consigo a la India.

No se trata de una cuestión de tecnicismo. En Estados Unidos, a falta de un contrato o de una característica protegida, un empresario puede, por lo general, rescindir la relación laboral de forma inmediata. En la India, la relación laboral solo puede rescindirse a través de las vías reconocidas por la ley: dimisión, reducción de plantilla con preaviso e indemnización, despido por conducta indebida demostrada tras una investigación, o vencimiento de un contrato de duración determinada, jubilación o cierre.

Observamos esta consecuencia con mayor frecuencia en el caso de los ingenieros que trabajan a distancia y que han sido contratados mediante un contrato estadounidense en el que se establece que «cualquiera de las partes podrá rescindirlo en cualquier momento». Esa cláusula no queda automáticamente sin efecto, pero no prevalece sobre la Ley estatal de Tiendas y Establecimientos, ni sobre el Código de Relaciones Laborales, en los casos en que la persona reúna los requisitos para ser considerada trabajador. La legislación india prevalece sobre su contrato; no se somete a él.

La implicación práctica es que, en la India, una rescisión de contrato es un proyecto, no un simple mensaje. Hay que planificar los preparativos, la notificación, el pago y la documentación antes de que tenga lugar la conversación. Si, además, va a poner fin a colaboraciones con autónomos, las normas vuelven a ser diferentes, y las tratamos por separado en nuestra guía sobre Rescisión del contrato de un colaborador autónomo en la India.

¿Qué se considera rescisión según la legislación india?

La legislación india no considera la «extinción del contrato» como un único hecho. Clasifica las formas de cese en categorías con obligaciones diferentes: reducción de plantilla (un cese iniciado por el empleador por motivos distintos a una sanción), despido por conducta indebida demostrada, vencimiento de un contrato de duración determinada, dimisión, jubilación y cierre de la empresa. La categoría que elija determinará el plazo de preaviso, la indemnización y el riesgo.

Recorte de gastos

El artículo 2, letra zh), del Código de Relaciones Laborales de 2020 define el despido por reducción de plantilla como la rescisión, por parte del empresario, de la relación laboral de un trabajador «que no constituya una sanción impuesta en el marco de una medida disciplinaria». En términos sencillos, se trata del equivalente indio a un despido o a una reducción de plantilla, y es la categoría que conlleva el preaviso y la indemnización previstos por la ley.

Despido por conducta indebida

Dado que el apartado 2(zh) excluye las sanciones en forma de medidas disciplinarias, un despido por conducta indebida debidamente demostrado no se considera un despido por reducción de plantilla. Esto significa que no es necesario notificar el despido por reducción de plantilla ni abonar la indemnización correspondiente. A cambio, la carga procesal recae en la investigación, que trataremos a continuación.

Finalización de un contrato de duración determinada

El hecho de que un contrato de duración determinada llegue a su fin no constituye en modo alguno una decisión de despido. De conformidad con el artículo 2, letra o), del Código de Relaciones Laborales, los trabajadores con contrato de duración determinada deben percibir un número de horas, un salario, complementos y prestaciones que no sean menos favorables que los de un trabajador fijo que realice un trabajo similar, todas las prestaciones legales de forma proporcional, así como una indemnización por antigüedad tras un año de servicio en virtud del contrato.

Renuncia

La dimisión la inicia el empleado, pero, aun así, conlleva una liquidación, la tramitación de la documentación y, a menudo, una negociación sobre la compensación por el plazo de preaviso. Nuestra guía sobre indemnización en lugar del preaviso en la India explica cómo funciona la opción de compra en ambos sentidos.

¿Quién se considera «trabajador» según la legislación laboral de la India y por qué esto lo cambia todo?

Porque la condición de «trabajador» determina si se aplican o no las protecciones del Código de Relaciones Laborales. En virtud del artículo 2(zr), una persona empleada en un puesto de supervisión que perciba más de unos 210 dólares (18 000 rupias) al mes no se considera trabajador, y cualquier persona empleada principalmente en un puesto directivo o administrativo queda excluida sin que se aplique ningún umbral salarial.

La mayoría de las guías generales sobre despidos omiten este aspecto, y es precisamente esta distinción la que más importa a un empleador extranjero. Es probable que su equipo en la India esté compuesto por ingenieros sénior, gestores de producto, diseñadores y responsables de cuentas. Muchos de ellos no entran dentro de la categoría de «trabajador», lo que significa que el procedimiento legal de despido no se les aplica y que su salida se rige por el contrato de trabajo además de la Ley estatal correspondiente sobre comercios y establecimientos.

Lea atentamente las dos categorías de exclusión, ya que funcionan de manera diferente. La categoría de supervisión establece un umbral salarial: por encima de unos 210 dólares (18 000 rupias) al mes, o la cantidad que se notifique, un supervisor queda excluido de la definición. La categoría de dirección y administración no establece ningún umbral salarial. Queda excluida toda persona empleada principalmente en funciones directivas o administrativas, independientemente de su remuneración. La palabra «principalmente» es la clave, y la evaluación se basa en lo que la persona realiza realmente, no en el título del puesto que figure en la carta de oferta.

En el caso de quienes no son trabajadores, hay un segundo aspecto que modifica el cálculo del riesgo. Un contrato de prestación de servicios personales no es específicamente exigible en virtud del artículo 14 de la Ley de Medidas Cautelares de 1963, por lo que un directivo del sector privado que impugne un despido suele solicitar una indemnización por daños y perjuicios, y no la reincorporación. En el caso de los trabajadores, los tribunales disponen de mayores facultades para dictar medidas correctivas, y la reincorporación es una posibilidad real.

Si desea conocer el contexto normativo más amplio que subyace a esta tabla, consulte nuestra visión general de Los cuatro códigos laborales de la India y el Guía práctica sobre la legislación laboral de la India establezca el contexto y la entrada del glosario sobre los cuatro Códigos Laborales ofrece una versión resumida.

¿Qué plazo de preaviso debe respetar para despedir a un empleado en la India?

En el caso de un trabajador con al menos un año de antigüedad ininterrumpida, el artículo 70(a) del Código de Relaciones Laborales exige un preaviso por escrito de un mes en el que se expongan los motivos del despido, que haya sido notificado y haya expirado, o bien el pago de una indemnización equivalente a dicho preaviso. Para el resto de los trabajadores, el plazo de preaviso se rige por el contrato de trabajo y la Ley estatal de Tiendas y Establecimientos, eligiéndose el que establezca un plazo más largo.

Hay tres aspectos de la notificación prevista en el artículo 70(a) que suelen generar dudas. Debe presentarse por escrito. Debe indicar los motivos del despido, por lo que una simple carta en la que se indique «su puesto va a ser suprimido», sin ninguna explicación, no cumple con los requisitos. Y el plazo de preaviso debe cumplirse íntegramente, a menos que se abone una indemnización equivalente al salario correspondiente a dicho periodo.

El apartado c) del artículo 70 añade un trámite que los empleadores extranjeros rara vez tienen en cuenta: también debe notificarse al organismo público competente de la forma establecida. En esta fase, se trata de una notificación, no de una autorización. La autorización es un requisito independiente y mucho más exigente, que abordaremos a continuación.

¿En qué casos se aplica el umbral de 300 trabajadores?

En el caso de las empresas a las que se aplica el capítulo X del Código de Relaciones Laborales (cuya aplicabilidad se establece en el artículo 77; por lo general, empresas con 300 o más trabajadores), el artículo 79 eleva considerablemente los requisitos. El plazo de preaviso pasa de un mes a tres meses, y se requiere la autorización previa de la autoridad gubernamental competente antes de que el despido pueda surtir efecto.

La mayoría de las empresas extranjeras que contratan a un equipo distribuido en la India se sitúan muy por debajo de este umbral, por lo que se aplica el nivel de un mes. Es importante saber si dirige un gran centro de prestación de servicios o un centro de competencias global, donde la plantilla puede superar los 300 empleados antes de que el departamento de Compliance haya actualizado su proceso.

¿Y qué ocurre con los plazos de preaviso establecidos en los contratos?

El plazo de preaviso contractual suele ser más largo que el mínimo legal, y suele oscilar entre 30 y 90 días para los puestos de alta dirección en la India. Este plazo es vinculante y tiene carácter ejecutivo. En lugar de repetir aquí las tablas, hemos elaborado dos guías específicas al respecto: ¿Qué plazos de preaviso se aplican realmente en la India? para los empleados de EOR, y Normas sobre el plazo de preaviso para los empleados que teletrabajan para equipos distribuidos. La entrada del glosario sobre Plazo de preaviso Esta es la definición breve.

¿Qué hay que abonar a un empleado al dejar la empresa en la India?

Depende de la categoría y de la situación de la persona. Un trabajador despedido por motivos económicos con un año de antigüedad recibe el salario medio de 15 días por cada año completado (art. 70, letra b)), además de 15 días del último salario percibido, que se ingresan en el fondo de reciclaje profesional (art. 83). Todos los trabajadores perciben el salario devengado, la compensación por vacaciones no disfrutadas y la gratificación, siempre que se cumpla el requisito de los cinco años de antigüedad.

Indemnización por despido en virtud del artículo 70, letra b)

El apartado b) del artículo 70 establece que la indemnización ascenderá al salario medio de 15 días, «o al número de días que notifique el Gobierno competente», por cada año completo de servicio ininterrumpido o por cualquier fracción de año superior a seis meses. Lea esto con atención: los 15 días son un valor por defecto que puede variar mediante notificación gubernamental, no una cifra fija consagrada en el Código. Se trata de una distinción que conviene tener presente, ya que este mismo patrón se repite en todos los Códigos.

La norma relativa a la «parte que exceda los seis meses» es la razón por la que una antigüedad de 3 años y 7 meses se remunera como cuatro años, y no como tres. Nuestra guía sobre indemnización por despido en la India analiza los cálculos, y nuestro Calculadora de indemnización por despido Se lo mostraré con un ejemplo.

El fondo para la recualificación de los trabajadores que nadie incluye en su presupuesto

El artículo 83 del Código de Rentas Internas exige que el empresario abone una cantidad equivalente a 15 días más del último salario percibido por el trabajador despedido, que deberá abonarse en la cuenta de dicho trabajador en un plazo de 45 días a partir de la fecha del despido. Esta cantidad se suma a la indemnización prevista en el artículo 70, letra b), y no forma parte de ella.

En la práctica, esto significa que el coste legal de despido de un trabajador despedido por reducción de plantilla asciende aproximadamente a 15 días por cada año de antigüedad, más otros 15 días en concepto de contribución única, además del plazo de preaviso. Todavía no hemos visto esta partida en el presupuesto inicial de despido de ningún empleador extranjero, y es la cifra que con mayor frecuencia se pasa por alto en todo el proceso.

Propina

La «gratuity» es la indemnización por antigüedad en el servicio prevista por la legislación de la India, cuyo espíritu se asemeja en gran medida al de una prestación adquirida Indemnización por despido prestación. De conformidad con el artículo 53 del Código de la Seguridad Social de 2020, asciende a 15 días de salario por cada año completo de servicio (o fracción superior a seis meses), pagadera tras cinco años de servicio ininterrumpido. El requisito de los cinco años no se aplica en caso de fallecimiento, de incapacidad o de vencimiento de un contrato de trabajo de duración determinada, y el Ministerio ha aclarado que los trabajadores con contrato de duración determinada tienen derecho a esta prestación tras un año de servicio.

Cabe hacer una corrección, ya que es una información que aparece por todas partes en Internet: el Código no establece un límite máximo para la gratificación. El artículo 53 establece «la cuantía que notifique el Gobierno central». La conocida cifra de 20 lakh de rupias procede de la derogada Ley de Pago de Indemnizaciones de 1972, por lo que cualquier límite máximo debe atribuirse a dicha notificación, y no al Código. La indemnización prevista en el Código se aplica de forma prospectiva a partir del 21 de noviembre de 2025, mientras que el período de servicio anterior a la entrada en vigor del Código se rige por la Ley de 1972. Nuestro calculadora de propinas y el Entrada del glosario sobre «propina» aborde los aspectos técnicos.

Conversión de días de permiso en dinero y conceptos prorrateados

Las vacaciones acumuladas y no disfrutadas se liquidan en efectivo al dejar la empresa, de acuerdo con la normativa estatal aplicable, que varía según el caso. Nuestras guías sobre Legislación y días festivos en la India, días de vacaciones prorrateados al dejar la empresa, y el cobro de las vacaciones La definición abarca el cálculo. La prima legal se abona a prorrata y, de conformidad con el Código de Salarios, debe ingresarse en la cuenta bancaria del empleado en un plazo de ocho meses a partir del cierre del ejercicio contable.

¿De qué manera influyen las normas estatales en el importe que debe abonar?

En esencia, y aquí es donde fallan los consejos generales. Las leyes estatales sobre tiendas y establecimientos no quedaron subsumidas en el Código de Seguridad y Salud en el Trabajo y siguen siendo de aplicación a partir de julio de 2026. Cada estado establece su propio umbral de servicio, sus requisitos de notificación y, en algunos casos, un criterio de «causa razonable» y un derecho de recurso que los códigos centrales no imponen.

Merece la pena leer detenidamente la normativa de Karnataka, ya que es el estado en el que la mayoría de los empleadores extranjeros contratan en primer lugar. El artículo 39 de la Ley de Tiendas y Establecimientos Comerciales de Karnataka de 1961 establece que, tras seis meses de servicio ininterrumpido, no se podrá despedir a un empleado salvo por una causa justificada y con un preaviso de un mes o una indemnización equivalente a la remuneración de dicho mes. El preaviso por sí solo no garantiza que el despido sea válido. Es necesario que conste una causa justificada en el expediente, y el empleado tiene derecho a recurrir en un plazo de 30 días.

Maharashtra se sitúa en el extremo opuesto del espectro, y es precisamente ahí donde la mayoría de las guías publicadas están sencillamente equivocadas. La Ley de 2017 sobre comercios y establecimientos de Maharashtra (Regulación del empleo y las condiciones de servicio) no establece ningún plazo de preaviso legal por parte del empleador. La Ley de 1948, que establecía el requisito de los 30 días, fue derogada el 19 de diciembre de 2017. Cualquier guía que siga indicando que «en Maharashtra se exigen 30 días» está citando una ley derogada. En Maharashtra, el preaviso es contractual, además de lo dispuesto en el Código de Relaciones Laborales si la persona es un trabajador.

Merece la pena examinar más detenidamente el caso de Telangana, ya que establece una obligación de pago que no tiene equivalente en el Código central para los no trabajadores: a partir de un año de antigüedad, una indemnización por antigüedad equivalente a 15 días de salario medio anual. Si su equipo en la India se encuentra en Hyderabad, se trata de una cantidad considerable en cada baja, y es fácil pasarla por alto, ya que no aparece en ningún resumen a nivel nacional.

Para obtener información detallada, estado por estado, sobre los derechos de permiso que se tienen en cuenta en la línea de liquidación, disponemos de guías sobre Karnataka, Maharashtra, y Telangana, entre otros. La entrada del glosario sobre la Ley de comercios y establecimientos explica qué es lo que regulan estas leyes estatales.

¿Qué normativa se aplica realmente a su oficina en la India?

He aquí una distinción que casi nadie hace y que evita perder mucho tiempo leyendo en vano. Los cuatro Códigos Laborales de la India están en vigor desde el 21 de noviembre de 2025, y las Normas Centrales definitivas correspondientes a los cuatro se publicaron el 8 de mayo de 2026. Sin embargo, las Normas Centrales solo son vinculantes cuando el Gobierno central es la «autoridad competente»: ferrocarriles, minas, puertos principales, banca, seguros, telecomunicaciones, transporte aéreo y empresas del sector público central.

La oficina en la India de una empresa típica de EE. UU. o del Reino Unido no se ajusta a ninguno de esos casos. Su establecimiento se rige por la normativa de su estado, y dicha normativa aún se encuentra en proceso de promulgación a fecha de julio de 2026. Por lo tanto, cuando un resumen de Compliance le indique que «la normativa central establece ahora X», compruebe si X le afecta realmente antes de rediseñar un proceso en función de ello.

¿Cómo se puede despedir a alguien por conducta indebida de forma legal?

Llevando a cabo una investigación interna documentada antes de tomar una decisión, y no después. Un despido por conducta indebida debidamente probada no se considera un despido por reducción de plantilla con arreglo al apartado 2(zh), por lo que no se debe notificar ni abonar indemnización alguna por dicho concepto. Sin embargo, la carga que supone el proceso es real: el artículo 38 del Código de Relaciones Laborales establece que la investigación debe completarse, por regla general, en un plazo de 90 días, y el hecho de tomar atajos constituye en sí mismo una infracción.

La secuencia que ejecutamos para los clientes es la siguiente:

1. Conserve las pruebas: Recopile los registros, mensajes, actas y declaraciones antes de que se notifique a nadie, de modo que el expediente esté completo y sea contemporáneo.
2. Emitir un auto de acusación: Expose las acusaciones concretas, la norma o política infringida y las fechas. Las acusaciones vagas son la razón más habitual por la que fracasa una investigación.
3. Ofrezca una oportunidad real de responder: un plazo para presentar una respuesta por escrito y una audiencia en la que el empleado pueda examinar las pruebas y responder a ellas.
4. Suspender únicamente si es necesario y abonar la asignación de manutención: De conformidad con el artículo 38, la suspensión en espera de la investigación y la propia investigación deben completarse, por regla general, en un plazo de 90 días, con una prestación de manutención equivalente al 50 % del salario durante los primeros 90 días y al 75 % a partir de entonces.
5. Consigne una resolución motivada: El funcionario encargado de la investigación redacta sus conclusiones respecto a cada uno de los cargos, indicando las pruebas en las que se basa.
6. Decida de forma proporcionada: La sanción debe ser proporcional a la falta cometida y probada.
7. Envíe la carta de despido: haciendo referencia a la investigación, a las conclusiones y a la fecha de entrada en vigor.

Hay dos conductas que se consideran prácticas laborales injustas y que conviene recordar. Una de ellas es el despido de un trabajador «con total desprecio por los principios de la justicia natural… o con precipitación indebida». El otro es el despido por una falta de carácter leve o técnico. Ambos describen exactamente lo que hace un fundador frustrado cuando un empleado que trabaja a distancia deja de dar señales de vida durante una semana, así que incorpore ese margen de tiempo a su proceso antes de que lo necesite.

Por otra parte, si su empresa cuenta con 300 o más trabajadores, se aplicarán las normas de procedimiento certificadas previstas en el capítulo IV (artículos 28 a 30), y las normas de procedimiento modelo adoptadas por un empresario se considerarán certificadas. Nuestra nota sobre medida disciplinaria abarca el vocabulario, y Compliance en materia de recursos humanos en la India establece las obligaciones correspondientes.

¿En qué casos no se puede rescindir el contrato en absoluto?

Algunas protecciones prevalecen por completo sobre sus motivos. En virtud del artículo 62 del Código de la Seguridad Social de 2020, queda prohibido el despido durante el permiso de maternidad, incluido aquel cuyo plazo de preaviso expire durante dicho permiso. La baja por maternidad tiene una duración de 26 semanas cuando la trabajadora tiene menos de dos hijos vivos. Tenga en cuenta los antecedentes de la ley, ya que a menudo se exponen de forma errónea: la ley de base es la Ley de Prestaciones por Maternidad de 1961, modificada en 2017 y ahora incluida en el Código de la Seguridad Social de 2020.

¿Qué documentos debe expedir al despedir a un empleado?

Estos tres documentos cumplen funciones distintas, y tanto los empleados indios como sus futuros empleadores esperan recibirlos todos. La carta de cese o de baja pone fin a la relación de forma oficial. El certificado de experiencia confirma la antigüedad y el puesto ocupado. La liquidación completa y definitiva detalla lo que se ha abonado y lo que se ha deducido. La falta de cualquiera de ellos genera tensiones que el empleado llevará a un nivel superior.

Carta de despido

Este es el documento mediante el cual se pone fin a la relación laboral. En él se indican el motivo, la fecha de entrada en vigor, el plazo de preaviso (notificado o abonado en su lugar) y, en el caso de un despido colectivo con arreglo al artículo 70, letra a), los motivos. Redáctelo de forma concisa y ceñida a los hechos. Todo lo que escriba aquí podrá serle leído en un tribunal, por lo que no deben incluirse opiniones personales sobre el empleado.

Carta de exención de responsabilidad

La carta de baja confirma que el empleado ha quedado liberado de todas sus obligaciones a partir de una fecha determinada y que se han liquidado todas las cantidades adeudadas. En la India, esto tiene más importancia de lo que un empresario estadounidense podría esperar. La mayoría de los empresarios indios no contratarán a un candidato sin dicha carta, por lo que retenerla como medida de presión en un conflicto causa un perjuicio desproporcionado y da pie a una reclamación. Emítala una vez que se haya formalizado el acuerdo.

Certificado de experiencia

También conocido como certificado de servicio, en él se indican las fechas de empleo, el último cargo ocupado y, a menudo, una mención neutral sobre la conducta. Es un documento distinto de la carta de cese, ya que tiene una finalidad diferente: la carta de cese acredita que se ha dado de baja a la persona, mientras que el certificado de experiencia acredita las funciones que desempeñó durante su empleo.

El resto del paquete de salida

Además de las tres cartas, una salida ordenada implica la entrega de la última nómina, el resumen de liquidación, la documentación relativa al fondo de previsión (PF) y a la indemnización por antigüedad, así como la documentación fiscal. La recuperación de activos se lleva a cabo en paralelo, lo que, en el caso de un equipo distribuido, implica la devolución de ordenadores portátiles, monitores y dispositivos de acceso; nuestra guía sobre equipar y recuperar los activos de los empleados que trabajan a distancia explica cómo hacerlo sin poner en peligro el acuerdo. La secuencia completa se encuentra en nuestro Guía sobre el proceso de salida de la empresa y el procesos de salida definición.

¿En qué consiste la liquidación total y definitiva, y cuándo debe efectuarse?

La liquidación total y definitiva, o F&F, es la liquidación final entre el empleador y el empleado: todo lo devengado y pendiente de pago, menos todo lo que sea legalmente deducible. De conformidad con el artículo 17, apartado 2, del Código de Salarios, los salarios adeudados en caso de cese, despido, reducción de plantilla o dimisión deben abonarse en un plazo de dos días laborables. Se trata de un plazo considerablemente más ajustado que los 30 a 45 días que la mayoría de las guías siguen indicando.

Esa norma de los dos días es el plazo que con mayor frecuencia se incumple en los trámites de baja de los empleados en la India, y afecta con mayor dureza a las empresas extranjeras, ya que el proceso de pago de la última nómina al estilo estadounidense, que se lleva a cabo en el siguiente ciclo de nóminas, simplemente no permite cumplirla. Prepare la liquidación antes del último día laborable, no después.

Tenga en cuenta la interacción entre el plazo relativo al salario de dos días y el plazo relativo al fondo de recualificación de 45 días: se trata de plazos distintos que se refieren a obligaciones diferentes, y el cumplimiento de uno de ellos no exime del cumplimiento del otro. Nuestra guía detallada sobre normas de liquidación total y definitiva y el Entrada del glosario de F&F profundizar en el proceso, y cálculo de la pérdida de salario abarca la partida de deducción más habitual.

Un aspecto práctico que se desprende de la gestión de estos procesos: realice el cálculo de la indemnización antes de la reunión de rescisión, no después. Los empleados de la India esperan que se les facilite una cifra en el momento de la reunión, y un empresario que no pueda hacerlo da la impresión de estar improvisando. Nuestra Calculadora de indemnización por despido Le permite obtener una cifra fundamentada en tan solo unos minutos.

¿Qué ocurre si se gestiona incorrectamente un despido en la India?

Se trata de dos aspectos distintos. Por un lado, en el ámbito laboral, se cuestiona el despido en sí mismo, en cuyo caso un trabajador puede solicitar diversas medidas correctoras, incluida la reincorporación, mientras que una persona que no sea trabajadora suele reclamar una indemnización por daños y perjuicios. Por otro lado, en el ámbito normativo, se imponen sanciones por los incumplimientos subyacentes, que se aplican con independencia de que el empleado haya presentado o no una reclamación.

En lo que respecta al empleo, la reparación depende de la situación. Dado que un contrato de servicios personales no es específicamente exigible en virtud del artículo 14 de la Ley de Reparaciones Específicas de 1963, un directivo o administrador que impugne un despido suele reclamar una indemnización por daños y perjuicios, y no la reincorporación a su puesto de trabajo. Los trabajadores se encuentran en una situación diferente, al igual que los empleados de algunos estados: en virtud del artículo 41 de la Ley de Comercios y Establecimientos de Tamil Nadu de 1947, la autoridad de apelación puede ordenar la reincorporación con o sin el pago de los salarios atrasados. La reparación es discrecional del tribunal, y no publicamos una cifra de «coste típico por caso» porque ningún estudio indio, estadística judicial ni fuente primaria la respalda.

Desde el punto de vista normativo, las cifras son conocidas. En virtud del artículo 54 del Código de Salarios, el pago insuficiente conlleva una multa de hasta unos 588 dólares (50 000 rupias); una reincidencia en un plazo de cinco años puede acarrear una pena de prisión de hasta tres meses y una multa de hasta unos 1.176 dólares (100.000 rupias). Cualquier otra infracción conlleva una multa de unos 235 dólares (20 000 rupias), que se duplica en caso de reincidencia, y la falta de registro se sanciona con una multa de hasta unos 118 dólares (10 000 rupias). Es importante saber que el inspector-facilitador debe notificar por escrito y conceder la oportunidad de subsanar la infracción antes de iniciar un procedimiento judicial por una primera infracción.

Las infracciones en materia de seguridad social se tratan con mayor severidad. En virtud del artículo 133 del Código de Seguridad Social, la retención de la cotización de un empleado sin ingresarla conlleva una pena de prisión de uno a tres años y una multa de aproximadamente 1.176 dólares (100.000 rupias). El impago de la indemnización por antigüedad conlleva una pena de hasta un año y una multa de hasta unos 588 dólares (50 000 rupias), y en caso de reincidencia, la pena asciende a entre dos y tres años y a unos 3 529 dólares (300 000 rupias). Los retrasos en los ingresos al Fondo de Previsión (PF) conllevan una indemnización por daños y perjuicios del 1 % uniforme de los atrasos por mes, es decir, un 12 % anual, según las notificaciones publicadas en el Boletín Oficial con efecto a partir del 15 de junio de 2024, que sustituyeron a la antigua escala gradual del 5 % al 25 %.

La tendencia que observamos es que una salida mal gestionada rara vez se limita a un único problema. Una disputa sobre la indemnización saca a la luz los atrasos en el pago de las cotizaciones a la Seguridad Social, lo que a su vez pone de manifiesto la falta de la carta de nombramiento, y esto, a su vez, revela la ausencia de los registros correspondientes. Por eso consideramos la rescisión del contrato como un punto de control de Compliance, y no como una simple gestión de Recursos Humanos, y este es el argumento a favor de conseguir Compliance en materia de nóminas en la India mucho antes de que se marche nadie.

¿Cómo gestiona una EOR los despidos en la India?

Un «Employer of Record» (EOR) es el empleador legal oficial de su equipo en la India, por lo que se encarga de todos los trámites relacionados con la rescisión del contrato: el motivo, el plazo de preaviso, las cartas, las notificaciones legales y la indemnización. Usted toma la decisión empresarial y el EOR la ejecuta de conformidad con la ley, lo que elimina el principal punto de fallo para una empresa que no cuenta con una entidad en la India ni con un departamento de RR. HH. en ese país.

En la práctica, la división del trabajo funciona así: usted decide que un puesto va a dejar de existir y expone el motivo. El EOR confirma la situación de la persona con arreglo al artículo 2(zr), comprueba la posición de la Dirección de Tiendas y Establecimientos, calcula el plazo de preaviso y la indemnización completa, redacta las cartas, lleva a cabo la investigación si se trata de un caso de conducta indebida, presenta los documentos necesarios y abona el importe dentro del plazo de dos días laborables.

El valor no reside únicamente en la documentación. Reside en el orden de los trámites. Todos los casos de despido que hemos visto salir mal lo hicieron porque los pasos se realizaron fuera de orden: se revocó el acceso antes de redactar la carta, se prometió un número de liquidación antes de calcular la indemnización o se registró una «dimisión» que el empleado nunca escribió. Nuestras guías sobre despido de un empleado de EOR y contratación de empleados a distancia en la India a través de un EOR explique el modelo y el Entrada del glosario sobre EOR esa es la definición breve.

Una cosa que un EOR no hace es tomar la decisión por usted. La decisión comercial le corresponde a usted. Lo que cambia es que la ejecución ya no depende de que un fundador en San Francisco lea el Código de Relaciones Laborales a medianoche.

¿Cómo le ayuda Wisemonk a despedir a un empleado en la India?

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Lo que dicen nuestros clientes

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