Contratos de trabajo de duración determinada en la India | Guía completa

Un contrato de trabajo de duración determinada en la India es una relación laboral directa por un período concreto, con una fecha de inicio y otra de finalización definidas. El empleado trabaja para usted, no como un proveedor externo, y tiene derecho a la misma remuneración y prestaciones que un compañero fijo que realice un trabajo similar, calculadas en función de la duración de su contrato. Para empresas internacionales contratación en la India, es una forma clara de contratar a personas para una temporada, un proyecto o un período de prueba.

Este modelo cobró una importancia mucho mayor el 21 de noviembre de 2025, cuando la India puso en vigor sus cuatro Códigos Laborales y, por primera vez, estableció una definición jurídica clara y de ámbito nacional para el empleo de duración determinada. Si bien esta claridad es bienvenida, también eleva el listón en materia de Compliance. A continuación se explica cómo funcionan actualmente los contratos de duración determinada, cuáles son los derechos de los empleados, en qué se diferencian de los contratistas y en qué aspectos suelen cometer errores los empleadores extranjeros, tanto si contratan directamente como a través de una Employer of Record.

¿En qué consiste un contrato de trabajo de duración determinada en la India?

Se trata de un acuerdo por escrito mediante el cual se contrata a una persona como empleado directo por un período específico y predeterminado. El trabajador es un auténtico empleado que goza de todas las protecciones legales, no un trabajador autónomo, y el contrato finaliza simplemente cuando vence su plazo.

Las empresas suelen recurrir a los contratos de duración determinada en situaciones como estas:

• Proyectos con plazos determinados o con un presupuesto fijo y un punto final claro.
• Picos estacionales de demanda o lanzamientos puntuales de productos.
• Sustituir a una empleada que se encuentra de baja por maternidad o de baja prolongada.
• Probar un nuevo mercado antes de comprometerse a contratar personal fijo.

Según nuestra experiencia a la hora de ayudar a empresas extranjeras a contratar personal en la India, los contratos de duración determinada funcionan mejor cuando el trabajo en sí tiene realmente una fecha de finalización. Los problemas surgen cuando se recurre a ellos para encubrir un puesto que, en realidad, es indefinido.

¿Qué cambios se han producido en los contratos de duración determinada con arreglo a los nuevos Códigos Laborales?

El Código de Relaciones Laborales de 2020 estableció una definición jurídica única y centralizada para el empleo de duración determinada y confirmó la plena paridad con los trabajadores fijos. Estas normas entraron en vigor el 21 de noviembre de 2025 como parte de la cuatro códigos laborales. Antes de esto, el trabajo de duración determinada existía en la práctica, pero carecía de una definición nacional coherente, lo que generaba incertidumbre tanto para los empresarios como para los trabajadores.

Esto es lo que establecía el Código:

• Una definición clara. El empleo de duración determinada consiste en la contratación de un trabajador mediante un contrato directo y por escrito por un período determinado.
• Igualdad de condiciones con el personal fijo. Los salarios, las horas de trabajo, las prestaciones y los beneficios deben ser equivalentes a los de los empleados fijos que realizan un trabajo idéntico o similar.
• Beneficios proporcionales. Los trabajadores con contrato de duración determinada acumulan derechos legales en proporción a su antigüedad, incluso cuando la duración del contrato sea inferior al período habitual de carencia.
• Prima al cabo de un año. La gratificación se abona tras un año de servicio ininterrumpido, en lugar de los cinco años habituales.
• No se abonará indemnización por despido por vencimiento del contrato. Cuando un contrato llega a su fin y no se renueva, ello no se considera un despido por reducción de plantilla, por lo que no procede el pago de ninguna indemnización por despido por reducción de plantilla.
• Una base salarial más elevada. De conformidad con el Código de Salarios, el salario base debe ser, como mínimo, el 50 % de la remuneración total, lo que eleva la base utilizada para el fondo de previsión y la indemnización por cese.

La plena puesta en marcha se irá llevando a cabo a lo largo de 2026, a medida que se ultimen las normas a nivel central y estatal, por lo que algunos detalles de procedimiento pueden variar según el estado. No obstante, los principios fundamentales mencionados anteriormente ya están en vigor.

¿A qué prestaciones tienen derecho los trabajadores con contrato de duración determinada?

Tienen derecho a las mismas prestaciones legales que los empleados fijos, que se aplican de forma proporcional al tiempo que hayan trabajado para usted. A continuación se enumeran las principales.

Dado que el salario base debe ser ahora, como mínimo, la mitad de la remuneración total, las cotizaciones al fondo de previsión y a la indemnización por cese se calculan sobre una base más elevada de lo que muchos empresarios estaban acostumbrados. Conviene tener esto en cuenta a la hora de elaborar su presupuesto antes de realizar una oferta.

¿En qué se diferencia un trabajador con contrato de duración determinada de un trabajador autónomo?

Un empleado con contrato de duración determinada figura en su nómina con todas las prestaciones legales durante un período determinado. Un contratista independiente dirige su propio negocio y le factura por los servicios prestados. Ambos están sujetos a un régimen fiscal y a una protección muy diferentes, por lo que la distinción es importante.

Las empresas suelen subestimar la facilidad con la que un colaborador externo a tiempo completo que lleva mucho tiempo trabajando puede empezar a parecer un empleado ante las autoridades indias. Si necesita a alguien integrado en su equipo, contratar a un empleado con contrato de duración determinada suele ser la opción más segura. Si se trata de un proyecto concreto, infórmese sobre las normas relativas a contratación y remuneración de contratistas en la India y vea el riesgo de clasificación errónea de los contratistas con cuidado.

¿Cómo se rescinde o se renueva un contrato de duración determinada?

Un contrato de duración determinada finaliza automáticamente en su fecha de vencimiento. Solo es necesario un procedimiento formal de rescisión si se rescinde antes de tiempo.

• Caducidad natural. Cuando finalice el plazo y usted decida no renovarlo, el contrato simplemente quedará sin efecto. No se trata de un despido, por lo que no es necesario ningún preaviso ni indemnización por despido.
• Rescisión anticipada. Si rescinde el contrato antes de que finalice su vigencia, deberá cumplir con los plazos de preaviso y las indemnizaciones establecidas en el contrato; además, las protecciones del Código en materia de despido podrán aplicarse una vez que el empleado haya completado un período de servicio que le dé derecho a ello.
• Renovación. Se puede renovar un contrato de duración determinada, pero las renovaciones sucesivas y consecutivas de lo que, en realidad, es un puesto de trabajo de carácter permanente pueden ser objeto de impugnación. Las autoridades tienen en cuenta el fondo del acuerdo, no solo la documentación.

Una tendencia que hemos observado de forma sistemática es que las empresas renuevan los contratos de duración determinada de forma indefinida para eludir las obligaciones propias de un contrato indefinido. Esto rara vez se sostiene si el puesto es claramente de carácter indefinido, y el coste de cometer un error es mucho mayor que el de contratar simplemente a la persona con un contrato indefinido.

¿A qué riesgos de Compliance deben prestar atención las empresas internacionales?

Los mayores riesgos son la clasificación errónea, una documentación deficiente y el riesgo de que se considere un Establecimiento permanente.

• Clasificación errónea. Tratar a alguien como autónomo cuando la relación se asemeja a una relación laboral puede dar lugar al pago retroactivo de prestaciones, impuestos y sanciones.
• Documentación. Todo contrato de duración determinada debe constar de un acuerdo por escrito en el que se especifiquen claramente la duración, las funciones, la remuneración y las prestaciones. La falta de documentación es un motivo habitual de auditoría.
• Igualdad salarial. Pagar al personal con contrato de duración determinada un salario inferior al de los empleados fijos en situaciones comparables incumple la norma de paridad y da lugar a conflictos.
• Establecimiento permanente. En el caso de una empresa extranjera que no cuente con una filial en la India, dar instrucciones a los empleados sobre el terreno puede suponer un Establecimiento permanente y una exposición fiscal inesperada en materia de impuesto de sociedades.

Cómo ayuda Wisemonk en la contratación de duración determinada en la India

El empleo de duración determinada en la India está más claro que nunca, pero las normas de paridad, las prestaciones proporcionales y la estructura salarial del 50 % dejan poco margen para las conjeturas. Como Employer of Record, Wisemonk se convierte en su empleador legal en la India en su nombre. Redactamos contratos que cumplen con los nuevos Códigos Laborales, gestionamos las nóminas de acuerdo con la normativa, con las provisiones correctas para el Fondo de Previsión (PF), el Seguro Social (ESI) y las indemnizaciones por cese, y gestionamos el Onboarding y la salida de los empleados. Esto le permite contratar a empleados en la India durante exactamente el tiempo que los necesite, sin necesidad de constituir una entidad propia ni de asumir usted mismo el riesgo de Compliance.