Comment recruter des collaborateurs internationaux : guide de Compliance

Le recrutement de collaborateurs internationaux vous permet de choisir la personne la plus qualifiée pour un poste, même si elle réside à l'autre bout du monde, mais uniquement si vous mettez d'abord en place le cadre juridique adéquat. Vous devez disposer d'un moyen légal d'employer et de rémunérer une personne dans son pays, d'un plan en matière de fiscalité et de Compliance, ainsi que d'une réponse claire quant à la nécessité ou non d'un visa.

Ce guide vous présente en détail tous les modèles de recrutement de collaborateurs internationaux, les coûts associés à chacun d'entre eux, les pièges en matière de Compliance dans lesquels les entreprises tombent souvent, ainsi que la manière dont nous aidons les équipes à mener à bien ce processus sans avoir à créer de succursale à l'étranger.

Quelles sont les modalités de recrutement de salariés étrangers ?

Il existe cinq façons de recruter des collaborateurs internationaux : créer une entité locale dans leur pays, prendre en charge leur visa de travail, faire appel à un Employer of Record (EOR), les engager en tant que prestataires indépendants ou passer par un prestataire de services de paie international. Chacune de ces options présente des différences en termes de coût, de rapidité de mise en place et de risque de non-conformité.

Le choix approprié dépend du nombre de personnes que vous comptez embaucher, de l'urgence avec laquelle vous en avez besoin et du fait que vous disposiez déjà ou non d'une entité dans le pays. Nous avons pris en charge l'onboarding international de plus de 300 entreprises, traité plus de 20 millions de dollars de paie et intégré plus de 2 000 employés ; nous avons donc pu constater que cette décision, plus que toute autre, influe sur la fiscalité d'une entreprise, ses risques en matière de Compliance et la rapidité de son processus de recrutement.

Nous vous présentons en détail chaque formule ci-dessous, puis nous abordons les visas, les taxes, les coûts et les erreurs à éviter. Pour une analyse plus approfondie d’un itinéraire en particulier, consultez notre guide consacré à Comment fonctionne un Employer of Record ?.

Pourquoi les entreprises embauchent-elles des collaborateurs étrangers ?

Les entreprises recrutent des collaborateurs internationaux afin d'accéder à un vivier de talents plus vaste, de pallier les pénuries de compétences locales et de constituer des équipes diversifiées, opérationnelles 24 heures sur 24. Alors qu'environ sept employeurs sur dix peinent à pourvoir leurs postes, élargir la recherche au-delà d'un seul pays n'est plus un simple atout, mais est devenu un avantage concurrentiel.

L'enquête mondiale 2026 de ManpowerGroup sur la pénurie de talents a révélé que 72 % des employeurs à travers le monde déclarent avoir des difficultés à trouver les talents dont ils ont besoin, les compétences en intelligence artificielle étant désormais les plus difficiles à trouver. Le Forum économique mondial prévoit qu'une part importante des compétences clés des travailleurs aura évolué d'ici 2030, ce qui signifie que le vivier de candidats dont vous avez besoin ne cesse de changer. Voici pourquoi le recrutement à l'international s'est généralisé :

• Accédez à un vivier de talents plus vaste : Le meilleur candidat pour un poste se trouve rarement dans votre ville, et souvent même pas dans votre pays. Une recherche à l'échelle mondiale vous permet d'entrer en contact avec des personnes que vous n'auriez jamais pu repérer autrement.
• Remédier aux pénuries de main-d'œuvre qualifiée : Lorsque l'offre locale de compétences ne suffit pas à répondre à la demande, notamment dans les domaines de l'IA, de l'ingénierie, des données et de la cybersécurité, le recrutement à l'étranger permet de combler ce déficit.
• Constituez une équipe plus diversifiée et plus créative : La combinaison de parcours culturels et professionnels permet d'améliorer la capacité à résoudre les problèmes et de créer des produits qui trouvent un écho sur l'ensemble des marchés.
• Bénéficiez d'une couverture 24 heures sur 24 : Les membres de l'équipe, répartis sur différents fuseaux horaires, assurent la continuité du travail après la fermeture de vos bureaux, ce qui convient parfaitement aux services d'assistance, aux ventes et à la livraison. Découvrez notre point de vue sur la gestion d'équipes dispersées.
• Pénétrez de nouveaux marchés grâce à une connaissance approfondie du contexte local : Les collaborateurs recrutés localement connaissent les préférences des clients, la culture et la réglementation, ce qui peut être déterminant pour qu’un entrée sur le marché réussit ou échoue.

Ces tendances ne montrent aucun signe de ralentissement. Le télétravail est désormais une réalité durable, les pénuries de main-d'œuvre qualifiée persistent, externalisation ne cesse de croître, et les entreprises pénètrent sur de nouveaux marchés avant même d'y implanter des bureaux locaux ; c'est pourquoi le recrutement à l'international est désormais devenu la norme plutôt qu'une solution de secours.

Un salarié étranger a-t-il besoin d'un visa pour travailler dans une entreprise américaine ?

Dans la plupart des cas, non. Si votre développeur travaille depuis São Paulo ou si votre graphiste travaille depuis Varsovie, ils peuvent travailler pour votre entreprise américaine sans avoir besoin de visa américain, car ils ne se rendent jamais aux États-Unis et n’y travaillent pas. Un visa n’est nécessaire que dans le cadre d’un déplacement professionnel aux États-Unis ou en cas de mutation de la personne pour qu’elle travaille sur le sol américain.

• Pour les voyages d'affaires : Pour les courts séjours aux États-Unis à des fins de réunions, de formation ou de conseil, on utilise généralement le visa B-1 (visiteur d'affaires) ou le programme d'exemption de visa (ESTA) pour les séjours de moins de 90 jours, qui comporte davantage de restrictions.
• Pour une installation aux États-Unis : Pour qu'une personne puisse venir travailler aux États-Unis, il faut qu'elle dispose d'un visa de travail, tel que le visa H-1B (pour les postes spécialisés nécessitant un diplôme), le visa L-1 (pour les transferts intra-entreprises) ou le visa O-1 (pour les personnes dotées de compétences exceptionnelles).

Si vous faites venir un travailleur étranger aux États-Unis, la procédure de parrainage passe par le ministère américain du Travail et les Services de citoyenneté et d’immigration des États-Unis (USCIS), et elle nécessite de nombreuses formalités administratives. Vous devez demander un certificat de travail, sélectionner et mener un entretien avec le candidat, déposer la demande auprès de l’USCIS, puis respecter les règles fiscales et de déclaration une fois que celui-ci figure sur la liste des salariés américains. Ce processus peut prendre de plusieurs mois à plus d’un an. Pour en savoir plus sur les modalités, consultez ce guide sur parrainage de visa.

Les salariés internationaux paient-ils des impôts aux États-Unis, et l'entreprise américaine procède-t-elle à une retenue à la source ?

Pour la plupart des salariés internationaux, non. Un non-résident américain qui exerce l'intégralité de son activité en dehors des États-Unis est généralement assujetti à l'impôt sur le revenu dans son pays d'origine, et non aux États-Unis, et l'entreprise américaine ne prélève généralement pas de retenue à la source américaine sur cette rémunération. Vos obligations relèvent donc du pays de résidence du salarié.

Quelques exceptions méritent votre attention : les citoyens américains travaillant à l'étranger doivent toujours remplir une déclaration d'impôt aux États-Unis ; les travailleurs « split-time » qui séjournent dans plusieurs pays peuvent être redevables d'impôts dans plusieurs juridictions ; et les travailleurs indépendants percevant des revenus provenant des États-Unis peuvent être soumis à des règles particulières.

Lorsque vous embauchez une personne à l'étranger, la charge administrative réelle relève davantage de la réglementation locale que de la réglementation américaine. C'est à vous ou à votre prestataire EOR qu'il incombe de gérer les retenues à la source et déclarations locales au titre des charges sur salaires, les cotisations sociales, les cotisations de sécurité sociale et d'assurance maladie, les cotisations chômage, ainsi que les déclarations périodiques. Pour les personnes physiques non américaines, vous pourriez également avoir besoin de formulaires fiscaux américains tels que le W-8BEN pour justifier de leur statut de ressortissant étranger. C'est précisément cette dimension locale qu'un « Employer of Record » prend en charge pour votre compte. Pour en savoir plus, consultez notre guide intitulé rémunération des salariés internationaux.

Combien coûte l'embauche d'un salarié étranger ?

Le coût lié à l'embauche d'un salarié international dépend du modèle choisi, du pays concerné et de la nécessité ou non d'une relocalisation. Outre le salaire, vous devez verser les cotisations patronales obligatoires, dont le montant varie considérablement d'un pays à l'autre, ainsi que des frais de mise en place ou des frais par salarié, quel que soit le modèle retenu. Il n'existe pas de chiffre unique, mais les éléments ci-dessous vous donnent une idée réaliste de la situation.

Parmi les plus de 2 000 salariés que nous avons intégrés et les plus de 20 millions de dollars de masse salariale que nous avons traités, les facteurs de coûts récurrents sont les suivants :

• Salaire et cotisations patronales obligatoires : Les charges sociales et les coûts réglementaires à la charge de l'employeur varient considérablement d'un pays à l'autre, et de nombreux pays imposent également des prestations supplémentaires telles que : 13e ou 14e mois de salaire. Prévoyez toujours le coût total, et pas seulement le salaire de base.
• Configuration de l'entité, si vous optez pour cette solution : La création d'une entité juridique locale entraîne des frais d'enregistrement, un capital minimum et des coûts de Compliance récurrents qui s'accumulent rapidement avant même que vous n'ayez versé le moindre salaire.
• Déménagement, si vous faites venir quelqu'un dans votre pays : Les démarches liées aux visas, l'aide à l'installation, le logement temporaire et l'accompagnement en matière d'immigration peuvent représenter plusieurs dizaines de milliers de dollars par recrutement.
• Frais liés à l'EOR : La plupart des prestataires EOR facturent un forfait mensuel par salarié, bien inférieur au coût de création et de gestion d'une entité. Wisemonk EOR propose des tarifs à partir de 99 $ par salarié et par mois ; voici un aperçu complet Tarification et ventilation des coûts de l'EOR.

En résumé, le salaire est rarement le facteur déterminant pour votre budget ; ce sont plutôt le modèle que vous choisissez et le pays dans lequel vous recrutez qui le sont. Vous devez donc évaluer le coût total de chaque option avant de vous engager.

Comment procédez-vous pour recruter par l'intermédiaire de votre propre entité locale ?

La création d'une entité locale consiste à enregistrer votre propre société dans le pays où vous souhaitez recruter, puis à embaucher et à rémunérer votre personnel directement, conformément à la législation locale. Cette solution vous offre un contrôle maximal et convient à une implantation à long terme avec un effectif important, mais c'est la voie la plus lente et la plus coûteuse, qui nécessite plusieurs mois et un investissement initial considérable.

La création d’une entité implique généralement de choisir le type d’entité approprié, de s’enregistrer auprès des autorités locales, d’ouvrir des comptes bancaires dans le pays, de mettre en place des systèmes de paie et d’avantages sociaux, et de rédiger des politiques RH conformes à la réglementation. À partir de là, vous êtes directement responsable de toutes les obligations : législation locale du travail, prestations légales, retenues à la source et déclarations de sécurité sociale, sans oublier les exigences en matière de capital minimum et les frais récurrents. Notre guide sur création d'une personne morale couvre l'ensemble du processus.

Optez pour ce modèle si vous prévoyez de recruter un grand nombre de personnes dans un même pays et que vous souhaitez garder un contrôle total sur votre marque et vos opérations. Pour quelques recrutements seulement, ou pour tester un marché, le coût et les formalités administratives justifient rarement ce choix, et une solution EOR est généralement plus adaptée. Si vous envisagez de vous développer ultérieurement pour devenir une entité à part entière, découvrez comment les entreprises passage du statut d'EOR à celui d'entité autonome.

Comment recruter des collaborateurs internationaux par l'intermédiaire d'un « Employer of Record » (EOR) ?

Un « Employer of Record » (EOR) est une société qui emploie légalement, en votre nom, les membres de votre équipe internationale dans un pays où vous ne disposez d'aucune entité. L'EOR se charge des contrats, de la paie, de la fiscalité, des avantages sociaux et de la Compliance aux réglementations locales, tandis que vous dirigez le travail quotidien de la personne concernée. Il s'agit du moyen le plus rapide et le plus conforme de recruter à l'étranger, souvent en quelques jours plutôt qu'en plusieurs mois.

L'EOR devient l'employeur légal sur le papier et assume les responsabilités administratives et juridiques liées à l'emploi, tandis que vous conservez le contrôle total sur le travail lui-même. L'EOR se charge :

• Contrats de travail conformes : conforme à la réglementation locale contrats de travail et le respect de la législation en vigueur dans chaque pays.
• Paie et fiscalité : le traitement de la paie et la retenue à la source pour les impôts locaux.
• Avantages : obligatoires et complémentaires gestion des prestations.
• Onboarding: vérifications d'antécédents et l'Onboarding.
• Permis de travail : une aide pour l'obtention d'un permis de travail et d'un visa, le cas échéant.
• Matériel : l'achat et l'expédition du matériel.

Les avantages sont la rapidité et la sécurité : une mise sur le marché rapide sans avoir à créer de structure juridique, une réduction des risques liés à la Compliance, l'accès à une expertise locale en ressources humaines, une facturation groupée et la possibilité d'adapter votre activité à la hausse ou à la baisse, pays par pays. Un EOR s'avère plus rentable que la création et la gestion de structures juridiques locales, en particulier dans plusieurs pays. Si vous comparez les différentes options, consultez EOR ou agence d'intérim ? et Comment choisir un Employer of Record ?.

Comment embaucher un prestataire indépendant étranger ?

Faire appel à un prestataire international revient à engager un professionnel indépendant pour fournir des services spécifiques, sans l'inscrire sur la liste des salariés ni lui offrir les avantages sociaux liés à un statut de salarié. Cette solution est rapide, flexible et peu coûteuse au départ, ce qui la rend intéressante pour les missions à court terme ou liées à un projet précis ; toutefois, elle présente le risque de non-conformité le plus élevé de tous les modèles en raison d'une classification erronée.

Les prestataires apportent des compétences spécifiques, sont opérationnels rapidement et vous permettent d'adapter vos effectifs à la hausse ou à la baisse. Vous n'êtes pas tenu de réaliser de la retenue à la source ni de leur fournir une assurance maladie, des congés payés ou une assurance accidents du travail, et vous avez moins de contrôle sur la manière dont le travail est effectué et sur le moment où il l'est.

Le problème réside dans une classification erronée. Si les autorités estiment par la suite que votre prestataire travaillait en réalité en tant que salarié, en se basant sur le degré de contrôle que vous exercez sur son emploi du temps et son rendement, ou sur sa dépendance économique à votre égard, les conséquences sont lourdes. Le paiement rétroactif des droits refusés, tels que les indemnités de congés payés, les indemnités de maladie et les cotisations de retraite, peut s’étendre sur plusieurs années, sans compter les impôts impayés, les intérêts et les pénalités.

Les règles varient également d’un pays à l’autre ; ainsi, une relation qui est conforme sur un marché peut constituer une infraction sur un autre. Le recours à des prestataires est tout à fait adapté aux missions véritablement indépendantes et ponctuelles, mais il ne s’agit pas d’un moyen de contourner le droit du travail. En cas de doute, découvrez pourquoi les entreprises transformer les prestataires en salariés.

Comment procédez-vous pour rémunérer vos collaborateurs à l'international via la gestion globale de la paie ?

Un prestataire mondial de services de paie centralise et gère la paie de vos collaborateurs internationaux ; il s'avère particulièrement utile lorsque vous disposez déjà d'entités juridiques à l'étranger. Il regroupe sur une seule et même plateforme les cycles de paie, les devises et les rapports de chaque pays, et vous permet de respecter les réglementations fiscales et du travail de chaque pays, garantissant ainsi l'exactitude des registres et des paiements partout où vous exercez vos activités.

La gestion de la paie à l'échelle mondiale est complexe, car chaque pays dispose de ses propres codes fiscaux, régimes de cotisations, délais de déclaration et normes en matière de cycle de paie. La paie bihebdomadaire est courante en Amérique du Nord, tandis que la paie mensuelle est la norme dans une grande partie de l'Europe ; votre système doit donc gérer simultanément différents cycles. Les opérations de change et les transactions bancaires transfrontalières entraînent également des coûts supplémentaires. Notre Guide de la paie à l'international va plus loin.

Lorsque vous comparez un prestataire EOR à un prestataire de gestion de paie internationale, le facteur déterminant est généralement le fait que vous disposiez ou non déjà d’une entité dans le pays. La gestion globale de la paie est généralement moins coûteuse qu’un EOR si une entité existe déjà, tandis qu’un EOR constitue le meilleur choix lorsque vous ne disposez d’aucune entité et que vous devez recruter en toute conformité en partant de zéro. De nombreuses entreprises ont recours aux deux solutions : un EOR pour pénétrer de nouveaux marchés, et une gestion consolidée de la paie pour gérer les marchés déjà établis.

Quelles sont les principales erreurs à éviter lors du recrutement de collaborateurs internationaux ?

Les principales erreurs commises lors du recrutement de collaborateurs internationaux consistent à classer à tort des salariés comme prestataires indépendants, à enfreindre la législation du travail du pays d'accueil et à gérer incorrectement la paie. Chacune de ces erreurs vous expose à des sanctions, à des arriérés d'impôts et à des litiges, mais chacune peut être évitée grâce à une procédure adaptée ou à un partenaire compétent.

• Erreur de classification : Considérer un salarié de fait comme un prestataire indépendant constitue l'erreur la plus fréquente et la plus coûteuse en matière de recrutement à l'international. Les autorités de régulation s'attachent à la réalité de la relation, et non à la formulation du contrat. Aux États-Unis, le Ministère du Travail La situation a évolué à plusieurs reprises ces dernières années, et les autorités réclament le paiement des arriérés de salaire, des impôts, des cotisations, des prestations et des pénalités, souvent avec effet rétroactif.
• Violation de la législation du pays d'accueil : Chaque pays fixe ses propres règles en matière de contrats, de Préavis, de prestations légales, de temps de travail et d'indemnités de licenciement. Un contrat qui convient aux États-Unis ne répondra probablement pas aux exigences en vigueur en Allemagne ou au Brésil ; par conséquent, un modèle unique valable à l'échelle mondiale ne vous protégera pas.
• Erreurs de calcul des salaires : Chaque pays dispose d'un code fiscal, de régimes de cotisations et de délais de déclaration qui lui sont propres. La moindre erreur peut entraîner des pénalités, des retards de paiement et le mécontentement des salariés ; c'est pourquoi la plupart des équipes font appel à un prestataire spécialisé.

Ce qui relie ces trois cas, c'est le même piège : partir du principe que ce qui fonctionne chez soi s'applique à l'étranger sans aucune adaptation. Ce n'est pas le cas, et la solution consiste à considérer chaque pays comme un cas à part, que ce soit en s'appuyant sur une expertise interne ou sur un partenaire qui maîtrise les spécificités locales.

Quelles sont les meilleures pratiques en matière de recrutement et d'Onboarding des collaborateurs internationaux ?

Les meilleures pratiques en matière de recrutement de collaborateurs internationaux consistent à définir correctement le statut du salarié, à bien comprendre la législation locale, à rédiger des contrats conformes à la réglementation locale, à mettre en place un processus d’Onboarding solide, à proposer des avantages sociaux compétitifs au niveau local et à utiliser des outils adaptés pour la gestion de la paie et de la rémunération. Le respect de ces principes vous protège sur le plan juridique et vous aide à attirer et à fidéliser les talents que vous recrutez.

• Commencez par définir le type de travailleur : Avant toute chose, déterminez si vous embauchez un salarié ou un prestataire indépendant, car cela détermine vos obligations en matière de Compliance au regard de la législation locale du travail et de la fiscalité.
• Comprendre la législation locale en matière d'emploi : Chaque pays dispose de ses propres procédures, autorisations et exigences légales. SHRMLes orientations pour 2026 présentent la Compliance comme une responsabilité permanente qui évolue au gré des changements législatifs et de l'augmentation des effectifs, et non comme une tâche ponctuelle.
• Rédiger des contrats conformes à la réglementation locale : Un contrat international standardisé ne vous protégera pas. Veillez à inclure des clauses spécifiques à chaque pays concernant les horaires de travail, le Préavis, les congés et les prestations légales, dans la langue locale lorsque cela est requis.
• Optimiser l'expérience des candidats : Veillez à ce que le processus reste transparent, communiquez à chaque étape, menez des entretiens efficaces et donnez un retour d'information, même aux candidats que vous ne retenez pas. La manière dont vous traitez les candidats façonne votre image de marque en tant qu'employeur.
• Proposer des avantages sociaux compétitifs au niveau local : Une couverture santé, des congés payés et des modalités de travail flexibles sont attendus. Match avantages aux normes locales, car ce qui attire les talents varie d'un pays à l'autre.
• Planifiez soigneusement l'Onboarding : Mettez en place les comptes et le matériel avant le premier jour, présentez l'équipe et suivez un plan 30/60/90. Fort Onboarding réduit les départs prématurés et stimule la productivité.
• Prenons l'exemple des actions et des options sur actions : Proposer des actions vous aide à attirer les meilleurs talents et à préserver votre trésorerie. La gestion de ce type d'opération à l'international est complexe ; découvrez comment vous y prendre périodes d'acquisition des droits Vérifiez votre travail avant de le proposer.
• Utilisez des outils de gestion de la paie et de Compliance à l'échelle mondiale : Le choix de la bonne plateforme fait toute la différence entre respecter la réglementation dans chaque pays et s'exposer à des amendes pour des erreurs de classification ou de paie. C'est là qu'un prestataire EOR ou un partenaire de paie international justifie ses honoraires.

En les gérant de manière réfléchie, vous mettrez en place un processus de recrutement que vous pourrez reproduire pour chaque pays et chaque embauche, un processus qui vous permettra de respecter la réglementation et qui vous aidera réellement à attirer les meilleurs talents.

Comment assurez-vous la conformité tout en développant vos activités à l'international ?

Vous assurez votre conformité tout en développant vos activités à l'international en adaptant chaque recrutement au modèle d'emploi approprié, en respectant la législation locale en matière de droit du travail et de fiscalité dans chaque pays, en classant correctement chaque salarié et en gérant avec précision la paie au niveau national. Le recrutement d'un collaborateur ne représente que la moitié du travail ; sans une infrastructure adéquate en matière de paie, de fiscalité et d'avantages sociaux, vous vous exposez à des amendes et à des réclamations pour classification erronée.

Compliance n'est pas une démarche ponctuelle. La législation du travail, les taux d'imposition et les prestations légales évoluent, et les contrôles se renforcent au sein de l'Union européenne, au Royaume-Uni, aux États-Unis et dans la région Asie-Pacifique. Pour garder une longueur d'avance, la meilleure approche consiste à standardiser vos processus, à tenir des registres et des pistes d'audit rigoureux, à réexaminer régulièrement les contrats de vos prestataires et à vous appuyer sur l'expertise locale plutôt que de vous fier à des suppositions.

Un partenaire disposant d'une expertise locale en matière de Compliance met à jour les règles pour vous dès qu'elles évoluent ; ainsi, un changement de réglementation sur un marché ne se transforme pas en situation d'urgence pour vous. C'est là toute la différence entre développer une équipe internationale en toute confiance et devoir gérer les urgences pays par pays.

Que disent nos clients au sujet du recrutement d'équipes internationales par notre intermédiaire ?

Les entreprises font appel à nous pour recruter à l'étranger sans avoir à supporter les frais liés à la création d'une entité et à la Compliance, et les résultats démontrent que ce modèle fonctionne dans la pratique. Voici, en bref, le témoignage d'un de nos clients.

OneReach.ai a constitué une équipe de 8 personnes en moins de six mois

OneReach.ai, une entreprise spécialisée dans l'IA basée à Denver, avait besoin de constituer de toutes pièces une équipe senior chargée du marketing et de la croissance, couvrant les domaines du développement commercial, du contenu, du référencement naturel (SEO), du marketing produit et de la mise sur le marché. En confiant le recrutement et l’embauche à notre entreprise en tant que partenaire unique, ils ont pourvu huit postes de direction issus de marques SaaS B2B de premier plan, la mise en place de la paie et la Compliance totale ayant été assurées dans les 48 heures suivant chaque date d’entrée en fonction. Voici ce qu’a déclaré leur directeur marketing :

L'équipe de Wisemonk a joué un rôle essentiel en nous aidant à recruter des profils spécialisés dans le marketing SaaS B2B. Nous avons pu constituer notre équipe en l’espace de quatre mois et recruter des professionnels expérimentés issus de grandes marques de SaaS B2B de premier plan. Cela concerne notamment des postes dans les domaines du référencement naturel (SEO), du marketing numérique, du développement commercial, du marketing produit, du marketing de contenu et de la mise sur le marché (GTM). C’est un excellent partenaire qui propose des services intégrés en matière d’EOR et de recrutement, et je le recommanderais à tout fournisseur de SaaS B2B.

Saurabh Sharma, directeur marketing chez OneReach.ai

Nous affichons une note de 4,8/5 sur G2, attribuée par nos clients aux États-Unis, au Royaume-Uni et en Europe.

Comment Wisemonk vous aide-t-il à recruter des collaborateurs internationaux ?

Wisemonk est un « Employer of Record » originaire d'Inde. Nous vous aidons à recruter, à rémunérer et à gérer vos collaborateurs sans avoir à supporter les frais liés à la création d'une entité locale, ce qui vous permet de recruter la personne idéale en quelques jours seulement, et non en plusieurs mois.

Les entreprises font appel à nous pour éliminer les complexités liées à la Compliance, à la gestion de la paie et aux aspects juridiques liés à l'embauche de personnel à l'étranger. Nous appuyons cette affirmation sur plus de 300 clients internationaux, plus de 2 000 salariés gérés, plus de 20 millions de dollars de masse salariale traitée chaque année et une note de 4,8/5 sur G2, avec des tarifs EOR à partir de 99 dollars par salarié et par mois.

Voici comment nous vous accompagnons dans votre recrutement à l'international :

• Nous nous chargeons de l'embauche rapide de vos collaborateurs internationaux et veillons à ce que vous respectiez la législation locale du travail, sans que vous ayez besoin de créer une entité.
• Nous prenons en charge l'ensemble de votre processus de paie, y compris les retenues à la source, les cotisations sociales et les déclarations obligatoires.
• Nous mettons en place des avantages sociaux compétitifs au niveau local afin que vos offres soient les plus attractives et que votre équipe reste à vos côtés.
• Nous nous chargeons de la vérification des antécédents, de l'acquisition du matériel et d'Onboarding, afin que chaque nouvelle recrue soit opérationnelle dès le premier jour.
• Nous classons correctement les salariés et gérons les prestataires, éliminant ainsi tout risque d'erreur de classification dans votre comptabilité.

Notre équipe est basée en Inde et travaille quotidiennement sur le droit du travail indien, ce qui explique l'étendue de notre expertise. Nous prévoyons d'adopter la même approche sur de futurs marchés, tels que les États-Unis et le Royaume-Uni.