EOR para empresas tecnológicas: la guía de 2026 para la contratación de ingenieros

¿Podría incorporar a un ingeniero sénior en Austin, Boston o Seattle antes del próximo lunes, sin tener que abrir primero una nueva cuenta de nómina en ese estado? Para la mayoría de las empresas tecnológicas estadounidenses, la respuesta sincera es no. Cada nueva contratación en un estado conlleva su propia cuenta de retenciones, el alta en el seguro de desempleo, la normativa sobre indemnización por accidentes laborales y el programa de permisos remunerados, y nada de eso contribuye a la entrega del producto. Un Employer of Record Se encarga de esas tareas al convertirse en el empleador legal de sus empleados en EE. UU., mientras que su equipo se ocupa de la hoja de ruta, las reuniones diarias y la revisión del código.

Esta guía aborda en qué consiste realmente un EOR, cuánto cuesta contratar a un profesional tecnológico en EE. UU. en 2026, cómo funcionan la participación en el capital y la autorización de trabajo, quién es el propietario del código, qué tarifas aplican los proveedores y en qué momento debería dejar de recurrir a uno.

¿Qué funciones desempeña un Employer of Record para una empresa tecnológica estadounidense?

Una empresa de contratación de personal (EOR) es el empleador legal de su personal en EE. UU.: se encarga de la nómina, retiene y presenta los impuestos federales y estatales, patrocina los planes de prestaciones, suscribe el seguro de accidentes de trabajo y conserva el contrato de trabajo, mientras que usted decide qué se construye y quién lo construye. En la práctica, su ingeniero es un Empleado con formulario W-2 del EOR, asignado a tiempo completo a su equipo, con acceso a su canal de Slack y a su tablero de sprints.

Esa división funciona para los equipos tecnológicos porque la parte arriesgada del empleo en EE. UU. es de carácter administrativo, no directivo. No se está subcontratando el criterio técnico; se están subcontratando los registros oficiales, los pagos de impuestos y la gestión de los planes de prestaciones. Para conocer los detalles técnicos de principio a fin, lea Cómo funciona un Employer of Record.

La razón por la que el comercio resulta cada año más atractivo es que la carga administrativa no deja de aumentar. A continuación se detallan los cambios que se han producido.

¿Por qué resulta más complicado acertar en la contratación de personal tecnológico en EE. UU. en 2026 que hace tres años?

Esto se debe a que la contratación en el sector tecnológico se ha extendido a varios estados, mientras que las normas de Compliance no han dejado de multiplicarse. La demanda no es el factor limitante: la Oficina de Estadísticas Laborales prevé que el empleo de se prevé que el número de desarrolladores de software, analistas de control de calidad y probadores aumente un 15 % entre 2024 y 2034, mucho más rápido que en cualquier otro puesto de trabajo. La limitación es que el mejor candidato para un puesto de backend en la Serie B reside actualmente en un estado en el que su empresa no tiene presencia en materia de nóminas.

Hay tres factores que agravan el problema. En primer lugar, la transparencia salarial: California, Colorado, Nueva York, Washington, Illinois y una lista cada vez mayor de otras jurisdicciones exigen ahora que se indiquen los rangos salariales en las ofertas de empleo, y una oferta de trabajo a distancia puede atraer a la norma más estricta que se aplica a cualquier lugar en el que se pueda realizar el trabajo.

En segundo lugar, la clasificación de los trabajadores sigue sin estar clara. El Ministerio de Trabajo dejó de aplicar la norma de 2024 sobre contratistas independientes en mayo de 2025 y propuso derogarla en febrero de 2026, mientras que los criterios estatales, como el criterio ABC de California, nunca han cambiado.

En tercer lugar, los acuerdos de no competencia han perdido su respaldo federal. La FTC La norma derogada se eliminó formalmente del Código de Reglamentos Federales con efecto a partir del 12 de febrero de 2026, después de que la agencia desistiera de sus recursos en septiembre de 2025 y pasara a aplicar la normativa caso por caso en virtud del artículo 5 de la Ley de la FTC. La protección de una hoja de ruta depende ahora de la legislación estatal y de una redacción cuidadosa de contratos de trabajo.

Toda la responsabilidad recae sobre quienquiera que figure como empleador, razón por la cual este modelo ha pasado de ser una solución alternativa de nicho a convertirse en una infraestructura de contratación estándar (véase el futuro de la EOR). Comience por la lista de comprobación a nivel estatal que figura a continuación.

¿Qué obligaciones conlleva la presencia de un único ingeniero de fuera del estado?

La contratación de un empleado en un nuevo estado suele generar entre cuatro y cinco obligaciones distintas para la empresa antes de que se abone su primera nómina. Esto es lo que una empresa tecnológica estadounidense suele tener que gestionar, por cada estado:

• Inscripción para la retención de impuestos sobre la renta estatal, ya que la mayoría de los estados gravan en el lugar donde se realiza el trabajo y no en el lugar donde se encuentra su sede central, y es posible que los estados vecinos tengan acuerdos de reciprocidad fiscal que modifican la respuesta.
• Una cuenta estatal del seguro de desempleo con su propia tasa de experiencia y declaraciones trimestrales, además de el impuesto federal FUTA, que asciende al 6,0 % de los primeros 7.000 dólares de salario, lo que suele suponer un 0,6 % una vez aplicado el crédito estatal.
• La cobertura del seguro de accidentes de trabajo, obligatoria para los empresarios del sector privado en todos los estados, salvo Texas, donde es opcional.
• Notificación de nuevas contrataciones al registro estatal en un plazo de 20 días a partir de la fecha de contratación, un requisito federal que se aplica en cada estado de forma independiente.
• Las bajas por enfermedad remuneradas por el Estado, las bajas familiares y médicas remuneradas y los programas de discapacidad, allí donde existan, además de las ordenanzas municipales de ciudades como Seattle, Nueva York y Chicago.

Multiplique eso por cinco estados y obtendrá un puesto a tiempo parcial dedicado a la Compliance sin ningún resultado en términos de producción. Una EOR ya cuenta con esos registros, por lo que la contratación de ese mismo puesto se lleva a cabo en cuestión de días en lugar de semanas. La segunda sorpresa para la mayoría de los fundadores es la estructura de costes.

¿Cuánto cuesta realmente contratar a un profesional del sector tecnológico en EE. UU., más allá del salario base?

Prevea un presupuesto de entre 1,25 y 1,4 veces el salario base, una vez contabilizados los impuestos y las prestaciones obligatorias. Según los datos de la Oficina de Estadísticas Laborales (BLS) correspondientes a marzo de 2026, prestaciones que representan el 30,1 % de los costes totales de remuneración a cargo del empleador para los trabajadores del sector privado: 14,01 dólares por hora trabajada frente a 32,60 dólares en concepto de salario. En la tabla que figura a continuación se aplican las tasas legales de 2026 a un salario de ingeniero de 180 000 dólares; para conocer las normas en las que se basa, consulte nuestra guía sobre Impuesto sobre la nómina.

Nada de eso es específico de un EOR: se trata del coste que supone contratar a cualquier persona en EE. UU. Lo que cambia con un EOR es quién se encarga de la gestión y la rapidez con la que se puede empezar.

¿Cómo es, pues, el proceso cuando se canaliza una de esas contrataciones a través de un proveedor?

¿Cómo funciona realmente la contratación de un ingeniero a través de una EOR?

El proceso se desarrolla en cinco pasos, y la primera nómina suele abonarse dentro del primer ciclo de nóminas. A continuación se detalla la secuencia habitual para la contratación de personal en el sector tecnológico de EE. UU.:

1. Usted selecciona al candidato. La búsqueda de candidatos, las rondas de entrevistas y los requisitos técnicos siguen siendo responsabilidad de su equipo; una EOR no selecciona a sus ingenieros ni establece sus niveles salariales.
2. La EOR emite una oferta y un contrato de trabajo que cumplen con la normativa estatal, en los que se incluyen cláusulas relativas a la relación laboral a voluntad, la obligación de informar sobre el rango salarial, la condición de empleado exento o no exento, la confidencialidad y la cesión de la propiedad intelectual.
3. Se llevan a cabo los procesos de Onboarding y las comprobaciones de requisitos: La sección 1 del formulario I-9, a más tardar el primer día, y la sección 2, en un plazo de tres días hábiles a partir de la fecha de inicio, además de comprobaciones de antecedentes cuando la legislación estatal lo permita.
4. El empleado pasa a formar parte de la nómina y de los planes de prestaciones del EOR, y usted aprueba una factura mensual que incluye el salario, las cotizaciones patronales, las prestaciones y los honorarios del EOR. Nuestro Buenas prácticas para el Onboarding de personal en EOR explique cómo debería ser una primera semana sin contratiempos.
5. Usted se encarga de la gestión diaria del trabajo, mientras que la EOR se ocupa de las declaraciones, los formularios W-2 de fin de año, el control de las bajas y, cuando sea necesario, rescisión conforme incluidas las normas relativas al momento del pago de la última nómina, que varían según el estado.

Esa es la situación ideal. Donde los equipos suelen tropezar es en la división del trabajo, por lo que conviene dejarla por escrito de forma explícita.

¿Qué es lo que pertenece al EOR y qué queda en manos de su equipo?

La EOR es propietaria de todo lo que la convierte en el empleador legal; usted es propietario de todo lo que hace que la persona sea productiva. Confundir ambos conceptos es la causa más habitual de fricción en estas relaciones, por lo que a continuación se explica la distinción en términos sencillos.

Hay un punto que merece una segunda lectura: la responsabilidad en materia de Compliance recae, en parte, sobre usted. Si sus responsables tratan a un ingeniero contratado a través de un EOR como un trabajador por horas, cuando el contrato establece que está exento, o imponen modalidades de trabajo que contradicen el acuerdo, el riesgo es real y le afecta a usted. Nuestra guía sobre Compliance con la normativa EOR indica exactamente dónde se encuentra esa línea.

Una vez aclarada esta distinción, la siguiente cuestión práctica es saber qué funciones merece la pena enrutar de esta forma.

¿Qué puestos del sector tecnológico estadounidense se adaptan mejor a un modelo EOR?

Cualquier puesto a tiempo completo que, de otro modo, incluiría en su propia nómina cumple los requisitos, pero la ventaja es mayor cuando el personal está disperso geográficamente y la contratación es a largo plazo. Estos son los puestos que las empresas tecnológicas estadounidenses suelen gestionar a través de un EOR con mayor frecuencia:

• Ingenieros de backend, frontend y full-stack contratados fuera del estado en el que se encuentra su sede central, en los casos en que el candidato compense con creces las molestias que supone su registro.
• Los ingenieros de DevOps, SRE y de plataformas que participan en turnos de guardia —un horario que usted mismo gestiona, lo cual constituye uno de los indicadores más claros en el Contratista frente a empleado análisis.
• Ingenieros de datos, ingenieros de aprendizaje automático y analistas que manejan datos regulados o de clientes, en los que el nivel de acceso de los empleados medidas de seguridad de los datos y las condiciones de confidencialidad no son negociables.
• Ingenieros de control de calidad y automatización integrados en equipos de sprint, en los que la supervisión diaria socavaría cualquier clasificación como contratista.
• Analistas de seguridad y personal del SOC que requieran una verificación de antecedentes, niveles de acceso definidos y registros de auditoría.
• Ingenieros de soporte técnico, implementación y éxito del cliente que prestan servicio durante el horario laboral de EE. UU. en todas las zonas horarias.
• Los gestores de producto, los diseñadores y los redactores técnicos que trabajan siguiendo su ritmo de entrega, en lugar de lanzar proyectos independientes, el perfil clásico en un plantilla distribuida.

El denominador común es la dirección y la duración: si usted determina cómo y cuándo trabaja una persona, y espera que permanezca en su puesto, esa persona debería ser un empleado. Los contratistas con una larga antigüedad son el grupo que con mayor frecuencia convertidos en empleados una vez que el análisis financiero o jurídico se ajuste a la realidad.

Lo cual nos lleva a la pregunta que los candidatos con experiencia en el sector tecnológico plantean antes que nada: ¿qué ocurre con mis acciones?

¿Cómo funcionan las participaciones en el capital social, las RSU y las opciones sobre acciones para los ingenieros contratados mediante el modelo EOR?

Puede conceder participaciones en el capital a un ingeniero contratado a través de un EOR, pero, por lo general, no opciones sobre acciones incentivadas. En virtud de Artículo 422 del Código de los Estados Unidos (IRC), una opción ISO debe concederse a un empleado de la sociedad otorgante, de su sociedad matriz o de una de sus filiales, y el titular debe seguir siendo empleado de dicho grupo hasta aproximadamente tres meses antes del ejercicio de la opción. Una persona empleada por su EOR no cumple ese requisito, y una concesión que no lo cumpla perderá el régimen fiscal aplicable a las opciones ISO.

La solución alternativa es una práctica habitual: conceder opciones sobre acciones no cualificadas o RSU, que no conllevan ningún requisito relativo a la condición de empleado, y documentarlas y valorarlas exactamente igual que se haría en el caso de una contratación directa. La coordinación es fundamental, ya que, dado que el EOR se encarga de la nómina, los ingresos por acciones y sus retenciones deben figurar en los informes de nómina del EOR y no eludirlos; por lo tanto, informe a su proveedor antes de que se produzca un evento de devengo o de ejercicio, y no después.

Los calendarios, los plazos límite y las condiciones de aceleración se comportan de la misma manera que para su equipo de la sede central; ningún aspecto de la estructura EOR los reinicia ni los acorta. Si está diseñando un calendario por primera vez, nuestra guía explicativa sobre períodos de devengo aborda el modelo estándar de cuatro años con un «precipicio» de un año y sus variantes más habituales.

La cuestión de la igualdad se puede resolver con trámites administrativos. La autorización de trabajo es la única limitación que los trámites administrativos no pueden resolver.

¿Puede una empresa de EOR actuar como patrocinadora de un visado H-1B u otro tipo de visado de trabajo para sus ingenieros?

En general, no, y esta es la limitación que no se puede sortear mediante el diseño. EE. UU. patrocinio de visado se basa en una relación entre empleador y empleado en la que el empleador solicitante controla el trabajo. En un acuerdo de EOR, el EOR es el empleador legal, mientras que su equipo dirige el trabajo, que es precisamente la estructura que investigan los funcionarios de inmigración. La mayoría de los EOR no presentarán solicitudes de visado H-1B sujetas a límite por ese motivo, y debe tratar con recelo a cualquier proveedor que prometa lo contrario.

Las normas de 2026 complican aún más las cosas. El DHS ultimó el 29 de diciembre de 2025 un sistema de sorteo de plazas H-1B ponderado por el salario, que entró en vigor el 27 de febrero de 2026, lo que otorga más participaciones a los puestos mejor remunerados y relega las solicitudes de los ingenieros junior al final de la cola. Una tasa independiente de 100 000 dólares aplicable a determinadas solicitudes para beneficiarios en el extranjero ha sido objeto de litigio durante todo el año: un tribunal la anuló el 8 de junio de 2026, pero suspendió dicha sentencia días después, por lo que se sigue recaudando mientras se tramita el recurso de apelación.

Lo que el EOR sí gestiona de forma adecuada es la elegibilidad laboral de las personas que ya cuentan con autorización para trabajar: la cumplimentación del formulario I-9, E-Verify cuando así lo exija un contrato estatal o federal, así como la reverificación de los documentos. Hay un cambio previsto para 2026 que pilla desprevenidos a los equipos: el DHS ha puesto fin a la prórroga automática de hasta 540 días para los documentos de autorización de empleo renovados a partir del 30 de octubre de 2025, por lo que la autorización de un empleado contratado con un EAD puede caducar ahora en pleno período de empleo. Consulte nuestra guía sobre permiso de trabajo antes de elaborar un plan de contratación centrado en candidatos con permiso de residencia (EAD).

Dejando a un lado la cuestión del patrocinio, la siguiente pregunta que se plantea todo director técnico se refiere al código en sí.

¿A quién pertenece el código que escribe un desarrollador contratado por una empresa de EOR?

Sí, siempre que la cadena de cesión esté redactada correctamente. Según la legislación estadounidense en materia de derechos de autor, una obra elaborada por un empleado en el marco de su relación laboral es una obra realizada por encargo propiedad del empleador. En un acuerdo de EOR, el empleador es el EOR, por lo que la titularidad debe pasar por un paso adicional: el empleado cede sus derechos al EOR, y el EOR se los cede a usted en el contrato de prestación de servicios. Si se omite ese segundo eslabón, el análisis de la tabla de participación resultará complicado.

Hay dos aspectos que conviene comprobar antes de firmar. Las invenciones patentables y la propiedad intelectual preexistente requieren una cláusula explícita de cesión de la invención, ya que las normas sobre derechos de autor por sí solas no las abarcan. Además, varios estados limitan el alcance de la reivindicación de las invenciones de un empleado: Artículo 2870 del Código Laboral de California anula la cesión de las invenciones desarrolladas íntegramente en el tiempo libre del empleado, sin utilizar equipos de la empresa ni secretos comerciales.

Pida que le muestren las cláusulas concretas, en lugar de limitarse a una afirmación comercial sobre la protección de la propiedad intelectual. Nuestra nota sobre Gestión de contratos de EOR enumera las disposiciones que deben revisarse una por una, y dicha revisión debe confirmar las condiciones de confidencialidad, las normas de acceso al repositorio y la retirada de credenciales al cesar en el cargo.

Una vez que la estructura jurídica se consolida, el precio suele convertirse en el factor decisivo.

¿Cómo son las tarifas de EOR para un equipo tecnológico de EE. UU.?

Debe tener en cuenta que se le aplicará bien una tarifa fija por empleado y mes, bien un porcentaje de la nómina, que se añadirá al salario, a las cotizaciones patronales y a las prestaciones. En el caso de los salarios de los ingenieros sénior, el modelo de tarifa fija suele ser la opción más ventajosa, ya que el modelo porcentual hace que sus costes administrativos aumenten de forma imperceptible con cada subida salarial y cada pago de acciones.

El argumento más sólido a favor de este modelo es que la tarifa es insignificante en comparación con las comisiones de los reclutadores, los costes de constitución de una entidad o el coste de un solo acuerdo por clasificación errónea. Compare las estructuras y los rangos habituales en nuestro Guía de precios de EOR antes de aceptar un presupuesto.

A continuación, busque los gastos adicionales que nunca aparecen en la cifra principal: fianzas de seguridad, recargos por la gestión de prestaciones, gastos de nómina fuera de ciclo, comisiones del mes de cese, tramitación de operaciones sobre el capital social y diferenciales de divisas en las facturas. Solicite una factura de muestra correspondiente a un ingeniero con un salario de 180 000 dólares en el estado en el que va a contratar personal, y compare ese importe total con su propio coste total.

Si su plan de trabajo también cuenta con la participación de ingenieros fuera de EE. UU., aplique el mismo nivel de rigor a mayor escala: nuestro Guía sobre la gestión de nóminas a nivel mundial expone las cuestiones que cobran importancia cuando hay más de un país implicado.

Una tarifa solo merece la pena pagarse hasta cierto punto, y conocer ese punto forma parte del uso adecuado de un EOR.

¿En qué momento debería una empresa tecnológica dejar de recurrir a un EOR y constituir su propia entidad?

Cuando la plantilla de un centro es lo suficientemente numerosa como para que los gastos generales de la entidad por empleado sean inferiores a la tarifa de EOR —por lo general, entre 15 y 30 empleados, aunque este umbral varía en función del estado, las prestaciones previstas y los planes de participación en el capital—. Por debajo de ese umbral, la entidad básicamente le proporciona la tramitación de los documentos y una factura de contabilidad.

Por lo general, hay cuatro indicios que indican que es el momento de planificar el cambio: necesita ISO en lugar de NSO, desea tramitar visados directamente, está diseñando su propio plan de salud o un cliente o inversor exige una entidad contratante específica.

El error se da en ambos sentidos. Las empresas que se constituyeron demasiado pronto deben asumir los costes de agente registrado, contabilidad y presentación de documentos para un puñado de empleados, y revertir esa situación lleva más tiempo que seguir con un proveedor de servicios de empleo (EOR). Si está sopesando ambas opciones, nuestra comparación de un Employer of Record frente a su propia entidad presenta la decisión con las líneas de costes una al lado de la otra.

Los traspasos entre proveedores son igual de habituales y igual de propensos a cometer errores: la antigüedad de los empleados, la continuidad de las prestaciones, los saldos de vacaciones acumuladas y los registros de participación en el capital deben transferirse sin problemas. Véase Cómo cambiar de proveedor de EOR si ya tiene un contrato del que se arrepiente.

Sea cual sea la dirección que tome, el proveedor que elija determinará lo difícil que resulte el camino.

¿Cómo se elige el EOR adecuado para una empresa tecnológica?

Evalúe a los proveedores en función de los problemas que surgen a las 2 de la madrugada, no en función de la página web. Analice estas nueve preguntas con cada uno de los proveedores preseleccionados y solicite documentación, no meras garantías:

1. ¿Cuentan con su propia entidad y están inscritos en el registro mercantil del lugar donde va a contratarlos, o subcontratan a un socio? La titularidad influye tanto en la responsabilidad como en el tiempo de respuesta.
2. ¿Le mostrarán el contrato de trabajo, la cesión de propiedad intelectual y el contrato marco de prestación de servicios antes de la firma? Nuestro Selección de proveedores de EOR En la guía se enumeran los indicios de alerta que figuran en dichos documentos.
3. ¿Cómo se gestionan a través de la nómina los eventos relacionados con las acciones, los ciclos de bonificaciones, las comisiones y los pagos fuera de ciclo, y cuál es el coste de cada uno de ellos?
4. ¿Cuál es el modelo de asistencia: un gestor de cuentas asignado o una cola de incidencias compartida? El tiempo de respuesta es fundamental en los casos de rescisión de contratos y disputas salariales.
5. ¿Con qué sistemas se integran en lo que respecta a los sistemas de información de recursos humanos (HRIS), los sistemas de gestión de candidatos (ATS) y los datos contables? Deficiente Integración de la tecnología EOR se convierte en una conciliación manual cada mes.
6. ¿Cómo se gestionan la seguridad y la responsabilidad civil —el cumplimiento de la norma SOC 2, los controles de acceso, los límites de los seguros y las indemnizaciones?—. Compare las respuestas con nuestro Gestión de riesgos en la recuperación mejorada de petróleo (EOR) lista de comprobación.
7. ¿Cuánto cuesta una salida y con qué rapidez puede llevarse a cabo de forma legal en cada estado, incluidos los plazos para el pago final? Lea Cómo despedir a un empleado para que sepa qué pedir.
8. ¿Pueden ofrecer paquetes de prestaciones para empleados ¿Sus ingenieros realmente saldrán bien parados en comparación con una oferta directa, que incluya aportaciones equivalentes al plan de jubilación y una cobertura sanitaria de calidad?
9. ¿Existe un período de permanencia? ¿Cuáles son las condiciones de salida? ¿Y qué otros modelos admiten? En algunas situaciones resulta más adecuado un Alternativa a la EOR como la gestión de contratistas o su propia entidad.

Si un proveedor no puede responder a esas nueve preguntas con documentación, los gastos no corren por su cuenta, pero sí las lagunas. Nuestra guía sobre Cómo elegir un Employer of Record va más allá a la hora de comparar a los proveedores entre sí.

¿Prefiere partir de una lista inicial en lugar de una página en blanco? Mantenemos una recopilación de las El mejor software de EOR para startups tecnológicas. Esto es lo que aportamos a esa comparación.

¿Por qué las empresas tecnológicas eligen a Wisemonk como su socio de EOR?

Wisemonk es un Employer of Record con sede en la India. Ayudamos a las empresas a contratar, pagar y gestionar a sus empleados, y hemos creado desde cero nuestra propia entidad, nuestro motor de nóminas y nuestro conjunto de soluciones de Compliance, en lugar de revender los de terceros. Nos corresponde a nosotros garantizar que el trabajo de Compliance que hay detrás de cada ciclo de pago se realice correctamente, y esa disciplina operativa es precisamente la razón por la que los clientes del sector tecnológico recurren a nosotros. En la práctica, esto se traduce en lo siguiente:

Prestamos este servicio a más de 300 clientes de todo el mundo, con una plantilla de más de 2.000 empleados y una masa salarial anual superior a los 20 millones de dólares, a un Puntuación de 4,8/5 en G2. EOR tiene un precio a partir de 99 dólares por empleado al mes.

• Gestionamos nuestra propia entidad y la nómina de forma interna, en lugar de recurrir a una cadena de agregadores, por lo que hay un único responsable cuando surge algún problema, y este es el motivo: EOR de entidad propia frente a EOR de agregador Esto es más importante de lo que la mayoría de los compradores creen. Además, cada cliente cuenta con un gestor de cuentas asignado, así como con un equipo específico de recursos humanos y nóminas, y no con una cola de tickets compartida ni un chatbot.
• La contratación y la selección de personal se gestionan en un único contrato, por lo que la búsqueda de ingenieros y su Onboarding no suponen un traspaso entre dos proveedores con un vacío en el proceso.
• Una estructura de precios transparente y fija, sin compromisos a largo plazo, por lo que la tarifa no aumenta cada vez que se concede un aumento salarial a alguien.
• Documentación preparada para auditorías de serie, es decir, contratos, documentos presentados ante las autoridades y registros que puede entregar para la diligencia debida, y que han sido sometidos a pruebas con arreglo a nuestros propios criterios Auditoría de Compliance de la EOR marco de trabajo, además de la documentación completa del ciclo de vida, desde la oferta hasta la salida, incluida la documentación necesaria para gestión del rendimiento cuando un puesto no está dando los resultados esperados.
• Nos encargamos de gestionar por usted las prestaciones y el equipamiento, desde la cobertura sanitaria hasta el suministro de ordenadores portátiles, en el marco de un servicio gestionado Gestión de las prestaciones del EOR.

Fundamos Wisemonk en la India con el objetivo de facilitar la contratación en este país a empresas internacionales, y ahí es donde sigue residiendo nuestro punto fuerte. Actualmente estamos planificando nuestra expansión a futuros mercados, como Estados Unidos y el Reino Unido.

Lo que dicen nuestros clientes

Empresas de EE. UU., el Reino Unido y Europa confían en nosotros para formar sus equipos de forma rápida y conforme a la normativa. Esto es lo que opinan nuestros clientes:

«Estoy muy contento de haber descubierto Wisemonk. Ha sido un auténtico placer trabajar con ellos, y su atención al detalle es impresionante. Nos ayudaron a comprender su modelo de precios, a encontrar candidatos altamente cualificados, a entrevistarlos y, posteriormente, a realizar el proceso de Onboarding. Les proporcioné los criterios relativos al tipo de personas que buscábamos y cumplieron con creces. Las personas que lograron encontrar se encuentran entre los mejores ingenieros con los que he trabajado jamás. Recomiendo Wisemonk a cualquiera que necesite ayuda en materia de selección de personal».
- Dan Sampson, director de ingeniería de Cobu