Normativa sobre horas extras en la India en 2026: remuneración, horario y Compliance

Su ingeniero de Bangalore trabajó once horas para lanzar una versión. ¿Debe pagarle el doble por tres de ellas?

La respuesta cambió el 21 de noviembre de 2025, cuando la India puso en vigor los cuatro códigos laborales y derogó la Ley de Fábricas de 1948, junto con otras 28 leyes centrales. Las horas extras siguen remunerándose al doble de la tarifa salarial ordinaria. Lo que ha cambiado es la hora a partir de la cual se aplican, quiénes tienen derecho a ellas y los registros que debe presentar cuando se lo solicite un inspector.

Nos encargamos de la gestión de nóminas de más de 2.000 empleados en toda la India. A continuación se detallan los umbrales para 2026, el cálculo, los límites máximos que aún se encuentran en fase de transición, los registros y las sanciones.

¿Cuáles son las normas sobre horas extras en la India en 2026?

Se consideran horas extras cualquier trabajo que supere el límite diario o semanal establecido por la ley, y se remuneran al doble de la tarifa salarial ordinaria. El artículo 25 de la Código de Seguridad y Salud en el Trabajo y de Condiciones Laborales, 2020 Establece un límite máximo de 8 horas para la jornada laboral normal y de 48 horas para la semana laboral, dentro de un margen de 12 horas. El artículo 27 fija la tarifa y añade un detalle que la mayoría de las políticas pasan por alto: el período de horas extras se calcula diariamente o semanalmente, según lo que resulte más favorable para el trabajador.

A continuación se detallan las disposiciones que se aplican actualmente a un trabajador adulto en un centro de trabajo sujeto a la normativa.

• Una jornada laboral normal de 8 horas, dentro de un intervalo de no más de 12 horas.
• Una semana normal de 48 horas, con un día completo de descanso, que suele ser el domingo.
• Un intervalo de descanso de al menos 30 minutos tras cada 5 horas de trabajo ininterrumpido.
• Las horas extras se remunerarán al doble de la tarifa ordinaria, según la opción que resulte más favorable para el trabajador.
• Consentimiento, ya que no se pueden imponer horas extras a nadie.

Aunque un estado permita una jornada laboral de 10 o 12 horas, las horas extras siguen comenzando a partir de la octava hora. La jornada más larga modifica la forma en que se pueden distribuir las horas, pero no el momento en que se aplica la tarifa doble.

¿Qué ley regula actualmente las horas extras en la India?

Hasta finales de 2025, las cuestiones relativas a las horas extras se regulaban en virtud de la Ley de Fábricas de 1948 o de la Ley estatal de Comercios y Establecimientos. El Código de Seguridad y Salud en el Trabajo (OSH) integró 13 leyes, entre las que se incluyen tanto la Ley de Fábricas como la Ley de Mano de Obra Contratada. Si su política sigue haciendo referencia a la Ley de Fábricas, está citando una ley derogada. Nuestra guía sobre la nuevos códigos laborales en la India realiza un seguimiento del despliegue general.

El Código de Salarios de 2019 se encarga de la otra mitad. Establece una definición única de «salario» para los cuatro códigos y fija un umbral mínimo: el salario base más el complemento por carestía de vida deben sumar, como mínimo, el 50 % de la remuneración total. Dado que las horas extras se calculan sobre la base del salario ordinario, ese umbral mínimo elevó el coste de las horas extras para todas aquellas empresas que habían mantenido un salario base bajo. Lea cómo está cambiando la situación Estructura salarial en la India.

Dado que las horas extraordinarias se calculan sobre el salario ordinario, ese umbral mínimo elevó su coste para toda empresa que hubiera mantenido bajo el salario base. Lea cómo transforma la estructura salarial en la India.

El Ministerio de Trabajo y Empleo resolvió la cuestión relativa a los requisitos de elegibilidad en su Preguntas frecuentes adicionales sobre los códigos laborales emitido el 16 de marzo de 2026.

«Cualquier empleado, incluidos los trabajadores, cuyo salario mínimo se fije con arreglo al Código de Salarios, tiene derecho a percibir las horas extras».

Hay una salvedad que reviste mayor importancia que cualquier otra cuestión en este contexto. Los códigos están en vigor y las normas centrales se publicaron el 8 de mayo de 2026, pero solo vinculan a los establecimientos del ámbito central: banca, seguros, minería, puertos, ferrocarriles y empresas con presencia en varios estados. El resto debe esperar a su propio estado, y la mayoría de las normas estatales seguían en fase de borrador a lo largo de 2026. Hasta que su estado notifique sus propias normas, los departamentos de trabajo seguirán aplicando los límites máximos y los formularios que utilizaban anteriormente, por lo que deberá tener en cuenta ambos regímenes a la vez. Nuestra guía sobre la legislación laboral en la India lo presenta estado por estado.

¿Quién tiene derecho a la remuneración por horas extras en la India?

Es en este aspecto donde las empresas internacionales están más expuestas. La antigua regla general era sencilla: a los trabajadores se les pagan las horas extras, a los directivos no. En virtud del Código de Salarios, esa excepción ya no es válida.

Hay tres grupos que deben revisarse antes de su próxima nómina.

• Personal no directivo. Podrán optar a ello, exactamente igual que antes, tanto si trabajan en la planta de producción como en una oficina.
• Supervisores y directivos. Se considerará que cumplen los requisitos si se ha fijado un salario mínimo para su categoría. La denominación del puesto ya no es el criterio determinante. Lo que resulta decisivo es si el salario mínimo establecido cubre dicho puesto.
• Trabajadores con contrato temporal. Cumple los requisitos, y el empleador principal comparte la responsabilidad con el contratista. Esta es la causa más habitual de las notificaciones inesperadas.

Si ha estado clasificando a los ingenieros sénior o a los jefes de equipo como directivos exentos para evitar que las horas extras figuren en la nómina, dicha clasificación debe someterse a una revisión jurídica este trimestre. La misma lógica lleva a Riesgo de clasificación errónea de los contratistas en la India, y los inspectores suelen detectar ambos problemas en una misma visita.

La elegibilidad depende ahora del salario mínimo notificado para cada puesto, por lo que no es posible responder a la pregunta sobre las horas extras sin conocer las tablas salariales. Consulte nuestra guía sobre el salario mínimo en la India Siguiente.

Los profesionales de recursos humanos de la India llevan años defendiendo esta lógica. Tal y como lo expresó un colaborador en un foro de larga trayectoria Hilo de CiteHR sobre el cálculo de las horas extras:

«Las horas extras son estrictamente una compensación por el tiempo adicional trabajado por un trabajador que ya se encuentra cansado tras haber cumplido su jornada laboral habitual y, por lo tanto, la tarifa es el doble».

La transición también ha generado cierta polémica. En diciembre de 2025, el Gobierno ha desmentido públicamente un vídeo falso sobre los nuevos códigos laborales que circula por las redes sociales. Indique a su equipo que consulte la ley o las preguntas frecuentes del Ministerio, y no un vídeo reenviado.

¿Cómo se calculan las horas extras en la India?

La fórmula no ha cambiado. Sin embargo, sí lo han hecho dos de los datos de entrada. Los salarios ordinarios se ajustan a la definición del código único, y las horas parciales ahora se redondean al alza.

Tarifa por hora = (Salario base + Complemento por condiciones de trabajo + Complemento de fidelidad) / (26 × 8)

Remuneración por horas extras = Tarifa por hora × 2 × Horas extras

Hay tres normas que rigen las aportaciones, y su aplicación sistemática elimina la mayoría de las controversias.

1. En el caso del personal remunerado mensualmente, divida el salario mensual entre 26 para obtener el salario diario y, a continuación, divídalo entre 8 para obtener la tarifa por hora.
2. Redondee al alza las horas parciales. Un periodo de entre 15 y 30 minutos adicionales se contabilizará como 30 minutos. Cualquier periodo superior a 30 minutos se contabilizará como una hora completa.
3. Páguelo en el mismo periodo. Las horas extras deben abonarse al final del periodo salarial en el que se devengaron.

Esa tercera norma afecta a las empresas cuyo proceso de aprobación finaliza después del cierre de la nómina. Si las horas extras aprobadas el día 28 aparecen en la nómina del mes siguiente, se produce un incumplimiento de los plazos, aunque el importe sea correcto. Nuestro desglose de la Ciclo de nóminas en la India indica dónde establecer el límite.

Fíjese en cómo afecta a esa base el umbral mínimo del 50 %. Si ese mismo salario total de 80 000 rupias se hubiera desglosado en 32 000 rupias de salario base y 48 000 rupias de complementos, la normativa consideraría el exceso por encima de la mitad como salario, lo que elevaría la base y, con ello, la tarifa de horas extras. La propia indemnización por horas extras se tiene en cuenta en esa evaluación. Nuestra Calculadora de salarios de la India muestra cómo se divide hoy un CTC.

Una sentencia de enero de 2026 podría ampliar aún más esa base. En el caso Union of India v. Heavy Vehicles Factory Employees' Union, el Tribunal Supremo declaró que la tarifa ordinaria de salarios para las horas extraordinarias, conforme al artículo 59(2) de la Ley de Fábricas, incluía complementos compensatorios como la ayuda de vivienda (HRA), el complemento de transporte y el de vestuario, y que solo quedaban excluidos la gratificación y la propia retribución por horas extraordinarias. Dos ministerios habían intentado excluir esos complementos mediante circulares administrativas, y el Tribunal lo rechazó. La sentencia interpreta una norma que el Código OSH ya ha sustituido y no se pronuncia sobre dicho código, por lo que no es la última palabra sobre cómo se aplicará el artículo 27. Sí indica cómo interpreta el Tribunal ese concepto. Si calcula las horas extraordinarias únicamente sobre el salario base y la indemnización por carestía de vida, haga revisar la estructura antes de que lo haga un inspector o una reclamación.

El fondo de previsión no se calcula sobre el salario de las horas extras, por lo que un mes con muchas horas extras aumenta el salario bruto sin incrementar la obligación contributiva al fondo de previsión, aunque sí aumenta la retención fiscal. Para saber qué conceptos sí dan lugar a aportaciones, consulte Compliance con las obligaciones relativas al PF, al ESI y a la indemnización por cese.

Las horas extras también quedan excluidas de la definición de salario, por lo que no aumentan la base para el cálculo de la gratificación ni prima legal en la India, que funciona según sus propios cálculos.

¿Cuántas horas extras se permiten por trimestre en la India?

En 2026 hay dos cifras, y cuál le vincula depende de su ámbito. Las Normas (Centrales) de la OSH de 2026, publicadas el 8 de mayo de 2026, establecen que ningún trabajador podrá realizar más de 144 horas extraordinarias en un trimestre, y esa cifra rige para los establecimientos del ámbito central. Si se encuentra en el ámbito estatal, seguirá aplicándose el límite vigente de su estado hasta que este notifique sus propias normas, y esos límites van desde las 50 horas por trimestre en Karnataka y Haryana hasta las 125 en Maharashtra y Guyarat. El límite máximo de la Ley de Fábricas con el que la mayoría de los empresarios se han acostumbrado a trabajar era de 50. Quien cite una única cifra nacional está pasando por alto la transición.

Estos son los límites máximos que siguen aplicándose en los estados en los que suelen tener su sede los equipos internacionales.

Hay dos hábitos que le garantizan la seguridad. Establezca un límite interno inferior al legal y realice un seguimiento del total acumulado por empleado y por trimestre, en lugar de por mes. Si su equipo supera servicio de asistencia 24 horas desde la India, incorpore el límite salarial a la plantilla en lugar de descubrirlo al elaborar la nómina.

Las nuevas normas también han permitido el trabajo nocturno. Las mujeres pueden ahora trabajar por la noche en cualquier tipo de establecimiento, siempre que den su consentimiento y se respeten las medidas de seguridad establecidas, lo que elimina una restricción que antes condicionaba los turnos de trabajo en los sectores del comercio minorista, la hostelería y los servicios de apoyo. A ello se suma el descanso semanal, y nuestra guía sobre Política de permisos y días festivos en la India cubre la zona de solapamiento.

¿Qué registros sobre horas extras deben llevar los empresarios indios?

Las infracciones relacionadas con los registros se sancionan por separado de las infracciones salariales, razón por la cual son las que predominan en las actas de inspección. El artículo 57 del Código de Seguridad y Salud en el Trabajo exige que el horario de trabajo se exponga en el Formulario VII. El artículo 58 exige la llevanza de registros de empleo, salarios y horas extras, debiendo llevarse el registro de horas extras en el Formulario VIII.

Mantenga estos cinco elementos actualizados en todo momento.

• El horario de trabajo del Formulario VII, que debe figurar en inglés, hindi o en el idioma que la mayoría de sus trabajadores comprenda.
• El registro de horas extras del formulario VIII, en el que figuran los datos de los trabajadores, las horas extras y los salarios abonados.
• Datos de asistencia diaria que reflejan las horas realmente trabajadas, no las horas programadas.
• Un registro por escrito del consentimiento del trabajador y de la autorización del responsable en cada caso.
• Prueba de que las horas extras se abonaron dentro del período salarial correspondiente.

Los registros deben conservarse durante un año natural a partir de la última anotación y presentarse al inspector-facilitador cuando este lo solicite. Se aceptan los registros electrónicos siempre que sean a prueba de manipulaciones, lo cual constituye la mejora más sencilla para un equipo distribuido.

El Ministerio Manual de Compliance para los empleadores en virtud de los cuatro códigos laborales Recopila todos los registros y declaraciones en un solo lugar. Manténgala abierta junto a su calendario de nóminas.

Los registros de horas extras constituyen una fila dentro de una lista más extensa. Nuestra guía sobre Compliance normativa en el ámbito de los recursos humanos abarca el resto de los aspectos que se solicitan en una inspección.

Varias de esas obligaciones entran en vigor al alcanzar determinados umbrales de plantilla, por lo que le recomendamos que lea el Lista de comprobación de Compliance a partir de 10 empleados si su equipo de la India está creciendo.

¿Cuáles son las sanciones por incumplimientos en materia de horas extras en la India?

Los códigos sustituyeron la antigua estructura, basada en gran medida en las penas de prisión, por sanciones económicas más elevadas y una distinción más clara entre una primera infracción y una conducta reincidente.

Hay un factor atenuante que conviene tener en cuenta. La normativa ofrece la posibilidad de regularizar la situación antes de que se inicie un procedimiento sancionador en el caso de varias infracciones cometidas por primera vez, por lo que una corrección rápida se trata de forma diferente a una práctica habitual. Esto solo resulta útil si sus registros reflejan lo ocurrido. En los casos en que una función se haya considerado erróneamente como exenta, sanciones por clasificación errónea que se suman a los atrasos salariales.

Los atrasos en el pago de las horas extras rara vez se producen de forma aislada. Suelen salir a la luz en las auditorías en las que también se detectan deficiencias en materia de PF, TDS e impuestos profesionales; de ahí que nuestra guía sobre Compliance en materia de nóminas en la India las considera como una sola exposición.

¿En qué se diferencian las normas sobre horas extras según el sector en la India?

El código es ahora uniforme, pero el riesgo operativo no lo es. La mayoría de los litigios se concentran en cuatro sectores.

• Servicios informáticos y de software. Los turnos de guardia y los picos de producción constituyen la exposición. El trabajo realizado fuera del horario programado en respuesta a un incidente se considera tiempo de trabajo cuando forma parte de una pauta habitual, por muy informal que sea. Los horarios flexibles y el teletrabajo no eximen de la obligación de registrar las horas efectivas.
• Fabricación. Actualmente se rige por el Código de Seguridad y Salud en el Trabajo, en lugar de por la Ley de Fábricas. El reparto de las 12 horas sigue siendo obligatorio, y el reparto ampliado solo se permite en situaciones concretas, como reparaciones urgentes, operaciones de proceso continuo y averías de maquinaria.
• Asistencia sanitaria. Los turnos continuos dificultan el cumplimiento del límite diario si no se planifican deliberadamente. El tiempo de guardia del personal clínico se considera cada vez más como tiempo remunerable, y el personal de enfermería y paramédico que percibe el salario mínimo establecido queda incluido en el régimen de horas extras.
• Comercio minorista y hostelería. Los picos de actividad festivos constituyen el punto crítico. Existe flexibilidad estacional, pero es necesario notificarlo con antelación al departamento de personal, y, en cualquier caso, se aplica la remuneración doble. Un trabajador al que se le solicite trabajar en su día de descanso semanal tendrá derecho a un día libre compensatorio, además del pago de las horas extras.

Sea cual sea el sector, hay dos documentos que permiten superar una inspección: una política por escrito y un registro preciso.

La organización de los turnos también se ve afectada por la normativa estatal en materia de permisos, que los reglamentos no armonizaron por completo. Para un equipo de Bengaluru, consulte el Política de permisos en Karnataka antes de cerrar el turno.

En el caso de los equipos de Bombay o Pune, la situación vuelve a ser diferente, y el Política de permisos en Maharashtra Es el punto de partida.

¿Cómo se elabora una política de horas extras que cumpla con la normativa en la India?

La mayoría de los conflictos relacionados con las horas extras que gestionamos no son intencionados. Se deben a una política que se redactó en su momento y que nunca se ajustó a la legislación vigente. Cinco pasos permiten subsanar esa discrepancia.

1. Asigne cada puesto al código correspondiente y determine si se aplica un salario mínimo establecido. En la actualidad, ese factor es más determinante a la hora de establecer la elegibilidad que el propio título del puesto.
2. Anote el criterio de activación: las horas extras comienzan tras 8 horas en un día o 48 en una semana, lo que se cumpla primero, según la opción más favorable.
3. Incorpore el consentimiento y la aprobación en el flujo de trabajo. Las horas extras requieren el consentimiento del trabajador, por lo que el historial de solicitudes constituye una prueba de Compliance, y no una carga administrativa.
4. Establezca un límite máximo trimestral interno inferior al límite máximo legal de cada estado y revíselo cuando un estado notifique nuevas normas.
5. Conciliará el registro con la nómina cada mes antes de que se cierre el período salarial, de modo que las horas extras se contabilicen en el ciclo correcto.

Revise la política al menos una vez al año. Las notificaciones estatales seguirán llegando hasta el año 2026.

Un apartado sobre las horas extras debe figurar en un manual más amplio, no en un memorándum independiente. Nuestra guía sobre Políticas de recursos humanos en la India muestra junto a qué debería colocarse.

Esos mismos datos de asistencia dan lugar a deducciones en sentido contrario. Vea cómo La pérdida de salario se calcula cuando el tiempo no es suficiente.

¿Cómo garantiza Wisemonk el cumplimiento de la normativa sobre horas extras en la India?

Wisemonk es un especialista en la India Employer of Record. Las empresas internacionales contratan, pagan y gestionan a sus empleados en la India a través de nosotros sin necesidad de contar con una entidad local, y el cumplimiento de la normativa sobre horas extras forma parte de los trámites mensuales.

• Clasificación por puestos, para que sepa quién cumple los requisitos antes de recibir la primera nómina. Forma parte de nuestro Servicios de EOR en la India.
• Mensual la nómina en la India con las horas extras calculadas según la tarifa legal y abonadas dentro del período salarial correspondiente.
• Los formularios VII y VIII se mantuvieron actualizados y listos para su inspección, junto con los registros de asistencia y de consentimiento.
• Declaración de PF, ESI, TDS e impuesto profesional de principio a fin, con prestaciones sociales en la India aplicadas en el mismo archivo.
• Onboarding se realiza en cuestión de días, en lugar de meses, cuando usted contratar a empleados en la India sin una entidad local.

Prestamos apoyo a más de 300 empresas internacionales, gestionamos a más de 2.000 empleados en la India y tramitamos nóminas por un importe superior a los 20 millones de dólares. Precios El precio parte de 99 dólares por empleado al mes, sin recargo por cambio de divisa ni gastos de alta.

También nos encargamos de la verificación de antecedentes, la adquisición de equipos y la gestión de contratistas, y ayudamos a los equipos crear un equipo en la India o un Centro de Capacidades Global cuando la envergadura del proyecto lo justifique.

Cuando un equipo supera las capacidades del modelo EOR, ponemos en marcha el Constitución de sociedades en la India y transferir el historial laboral sin que se produzca ninguna interrupción en la nómina.

Opiniones de los clientes sobre el servicio de asistencia en materia de Compliance en la India

Las cifras explican el modelo. Lo que dicen los clientes tras un año de ciclos de nóminas le permite saber si funciona.

«Se han encargado de todo, desde la gestión de nóminas y la Compliance hasta la adquisición de equipos».

Monika Russell, directora financiera de Minehub (Canadá)

Minehub gestiona un equipo en la India sin tener una entidad en ese país. Wisemonk se encarga de los expedientes laborales, gestiona las nóminas mensuales (incluidas las horas extras), presenta las declaraciones obligatorias y envía el hardware, por lo que el departamento financiero solo tiene que revisar una factura en lugar de conciliar las de cuatro proveedores.

«Llevo dos años trabajando con Wisemonk como empleado en régimen de EOR. La llamada de Onboarding fue realmente satisfactoria e incluso ayudaron a mi equipo a incorporarse al proyecto. Su interfaz es muy buena y me permite gestionar a mi equipo desde una única plataforma».

Felix S., ingeniero sénior de desarrollo de software.

Ese punto de contacto único resulta importante en lo que respecta a las horas extras. Cuando se modificó el límite diario en noviembre de 2025, los clientes recibieron la respuesta de una persona concreta que ya conocía su nómina, y no a través de una cola de tickets. Encontrará más comentarios en Embrague.

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