Definición de «coempleo»: ventajas, inconvenientes y cómo evitar riesgos

El hecho de que dos empresas compartan legalmente a un mismo trabajador constituye la base del «coempleo», el modelo en el que se enmarcan aproximadamente 4,5 millones de empleados en el ámbito laboral estadounidense. Si se gestiona correctamente, se puede ampliar la contratación sin necesidad de crear un departamento de recursos humanos. Si se gestiona incorrectamente, la factura se traduce en impuestos atrasados, sanciones del Departamento de Trabajo (DOL) y acuerdos extrajudiciales que superan los 200 millones de dólares. En febrero de 2026 se modificaron dos normas federales, por lo que es posible que la versión a la que se adhirió no sea la que rige actualmente su actividad.

¿Qué es el coempleo?

Hemos realizado Onboarding para más de 300 empresas, hemos gestionado más de 20 millones de dólares en nóminas y gestionamos a más de 2.000 empleados, lo que nos permite identificar en qué aspectos funciona este modelo y en cuáles falla de forma imperceptible.

El coempleo es un acuerdo contractual en el que dos organizaciones comparten las responsabilidades legales propias del empleador respecto a un mismo trabajador. El cliente dirige el trabajo. La otra parte, normalmente una Organización Profesional de Empleadores (PEO), se encarga de la gestión de nóminas, los impuestos sobre el trabajo, las prestaciones y la Compliance. Tampoco actúa como empleador a todos los efectos, sino únicamente en los casos que se establecen en el contrato.

Se rige por un Acuerdo de Prestación de Servicios al Cliente (CSA), que en ocasiones se emite como un Contrato Marco de Prestación de Servicios (MSA). El IRS certifica Organizaciones profesionales de empleadores certificadas con arreglo a los artículos 3511 y 7705 del Código de Rentas Internas (IRC), y esa certificación determina a quién persigue la Agencia Tributaria de los Estados Unidos (IRS) en caso de impago de los impuestos sobre el empleo.

«El coempleo se refiere a la relación entre un empresario y una organización profesional de empleo (PEO), una agencia de selección de personal o una empresa de cesión de trabajadores, basada en un reparto contractual de la responsabilidad civil y las obligaciones respecto a los empleados». — SHRM

La distribución de funciones constituye el modelo en su conjunto. A continuación se explica cómo queda plasmado en el documento.

Usted no cede la propiedad, y el socio no interviene en la estrategia ni en la gestión del talento. La misma lógica se aplica cuando el socio es un Employer of Record (EOR), con una diferencia que se explica a continuación: un EOR asume la función de empleador de forma exclusiva, no conjunta.

¿Cómo funciona el coempleo en la práctica?

Los empleados ven el nombre de la PEO en su formulario W-2, pero siguen reportando directamente a usted. La PEO presenta las declaraciones de impuestos sobre el empleo con su propio Número de Identificación Federal del Empleador (FEIN) y gestiona las prestaciones a través de sus planes generales, mientras que usted se encarga de la contratación, el rendimiento y la cultura empresarial.

(Lea: cómo funciona realmente un «Employer of Record»)

Se presenta en cuatro situaciones, cada una con un perfil de responsabilidad diferente:

• Pequeña empresa con una PEO: La gestión de nóminas, el seguro médico, el plan 401(k) y Compliance pasan a manos de la PEO; el propietario sigue dirigiendo el equipo. El IRS considera esto como un acuerdo de pago por terceros.
• Colocaciones a través de agencias de selección de personal: La agencia abona el trabajadores temporales y conlleva ventajas; usted se encarga de la supervisión. Este es el tipo de acuerdo que, con mayor frecuencia, se califica como «empleo conjunto».
• Autónomos que operan a través de una agencia: La agencia se encarga de los contratos y los pagos; usted establece el alcance. El riesgo aumenta en el momento en que se gestiona en función de las horas en lugar de los resultados esperados.
• Empresas conjuntas y contratos de contratista principal y subcontratista: Los trabajadores rinden cuentas ante ambas partes. Es habitual en los programas de construcción y empresariales, y es el modelo más difícil de defender, ya que el control se comparte de verdad.

En los cuatro casos, el criterio jurídico es idéntico: ¿qué parte tiene el control suficiente como para ser considerada el empleador? Todo lo demás se deriva de ello.

¿Quién ofrece el coempleo y cuánto cuesta?

Nadie comercializa un producto denominado «coempleo»; se entra a formar parte de él al firmar con un proveedor cuyo contrato lo establece. Nuestro resumen de los Las mejores empresas de PEO compara las principales marcas, que se dividen en tres grupos:

• Organizaciones profesionales nacionales PEO (ADP TotalSource, Insperity, TriNet, Justworks, Paychex): la oferta de prestaciones más amplia, pero la menor flexibilidad en el diseño de los planes.
• PEO certificadas y regionales. La certificación es más importante que el tamaño. Solo las empresas que figuran en el informe trimestral Lista pública de la CPEO del IRS son los únicos responsables del pago de los impuestos sobre el empleo a nivel federal.
• Proveedores internacionales de EOR. Se utiliza cuando no existe ninguna entidad. No se trata de una situación de co-contratación, sino de una contratación directa. Véase Tarifas del servicio de Employer of Record en cuanto a lo que incluye la tarifa.

Esas tres empresas fijan el precio del mismo servicio de tres maneras distintas, por lo que resulta difícil comparar los presupuestos.

Pida siempre que le indiquen por separado los gastos de gestión, la prima de las prestaciones y la indemnización por accidente laboral; las cifras combinadas ocultan a dónde va a parar el dinero.

(Véase: Coste de los servicios de PEO: modelos de precios, tarifas y retorno de la inversión)

¿Cuáles son las ventajas del coempleo?

Estudio de la NAPEO cuenta con unos 4,5 millones de empleados en más de 230 000 empresas de EE. UU. El gasto medio de los clientes es de 1.395 dólares por empleado al año, frente a un ahorro de 1.775 dólares, lo que supone un rendimiento del 27,2 %; además, los clientes de las PEO crecen un 4,3 % al año, frente al 1,9 %, y tienen aproximadamente un 50 % menos de probabilidades de quebrar. Siete ventajas lo explican:

• Prestaciones propias de una empresa de la lista Fortune 500: La agrupación de compras permite obtener coberturas médicas, dentales, de jubilación y de salud mental a las tarifas aplicables a las grandes empresas. Compare las cotizaciones con las de su paquete de prestaciones para empleados y el Encuesta sobre prestaciones para empleados de la BLS.
• Nóminas y declaraciones: En 2026, esto supone una base salarial para la Seguridad Social de 184 500 dólares, sin límite máximo para Medicare y el FUTA sobre los primeros 7 000 dólares, en todos los estados. Véase Impuesto sobre la nómina.
• Experiencia en materia de Compliance: Los especialistas se encargan de hacer un seguimiento de la FLSA, la normativa salarial estatal, la transparencia salarial, la presentación de informes en virtud de la ACA y la OSHA, y luego lo plasman en instrucciones para los responsables. Consulte nuestra Lista de comprobación de Compliance en materia de recursos humanos.
• Cobertura de la indemnización por accidentes de trabajo: El socio se encarga de suscribir la póliza, gestionar las reclamaciones y llevar a cabo revisiones de seguridad, lo que a menudo supone la mayor transferencia de riesgo real en el contrato.
• Apoyo en materia de recursos humanos y estrategia de talento: Estructuración de puestos de trabajo, análisis comparativo y análisis de la rotación de personal sin un director de recursos humanos. Entre las empresas con una plantilla de entre 10 y 49 empleados, la NAPEO constata que el 52 % de las empresas que recurren a una PEO ofrecen un plan de jubilación, frente al 23 % de las que no lo hacen.
• Escalabilidad más rápida: Acceda a un nuevo mercado o contrate personal para un proyecto sin necesidad de crear una infraestructura de nóminas, el primer paso de cualquier estrategia de expansión global.
• Tiempo transcurrido: Las tramitaciones y las visitas de los transportistas dejan de figurar en la agenda del fundador. La mayoría de las empresas perciben el ahorro de tiempo antes de poder demostrarlo en términos de costes.

Esas siete razones explican por qué el mercado sigue creciendo. En la siguiente sección se explica por qué esos mismos contratos fracasan.

¿Cuáles son los riesgos y los inconvenientes del coempleo?

En más de 300 configuraciones, hay ocho problemas que surgen prácticamente siempre:

• Reinicio de la base salarial tras un cambio en el FEIN. Iniciar o rescindir un contrato con una empresa de servicios de personal (PEO) a mitad de año puede reiniciar las bases salariales de FICA y FUTA, por lo que se pagan impuestos dos veces sobre los mismos salarios. Las empresas de servicios de personal (PEO) certificadas están exentas en virtud del artículo 7705.
• Pérdida de control sobre el diseño de las prestaciones. La PEO es la encargada de seleccionar a las aseguradoras, por lo que, si esta elimina una prestación que el personal valora, su empresa se ve obligada a asumir una decisión que nunca fue suya.
• Acceso limitado a sus propios datos. Los registros de nóminas y prestaciones se encuentran en los sistemas del socio, lo que ralentiza las auditorías de igualdad salarial y la elaboración de modelos financieros. Acuerde el formato de exportación y el plazo de conservación antes de firmar.
• Faltas de comunicación. Los empleados remiten las consultas sobre nóminas y prestaciones a un tercero; si el servicio no es uniforme, sus responsables siguen teniendo que hacer frente a las quejas.
• Una asignación de responsabilidades poco clara. La CSA debería indicar quién es la parte demandada para cada tipo de reclamación y establecer la indemnización en ambos sentidos. Nuestra guía sobre la tipos de contratos de trabajo aborda las cláusulas que tienen mayor relevancia.
• Dilución cultural. Se puede solucionar con Onboarding, pero se convierte en un verdadero problema cuando el personal temporal supera aproximadamente una quinta parte de la plantilla.
• Comisiones que superan el valor. Las tarifas porcentuales varían en función de su masa salarial, no del trabajo realizado. Consulte el Desventajas de una PEO debido a los costes de salida que la mayoría de las empresas descubren demasiado tarde.
• Exposición a la clasificación errónea. El único riesgo que un socio no puede asumir, ya que los hechos determinantes tienen lugar en el seno de su propia práctica de gestión. Empiece por clasificación de los empleados, y a continuación realice una prueba de carga en un rol.

Los ocho aspectos son manejables mientras el contrato esté vigente. Lo que casi nadie tiene en cuenta es lo que sucederá cuando este finalice.

¿Cómo se pone fin a un acuerdo de coempleo?

La mayoría de las guías se limitan a explicar cómo entrar. Hay cuatro cosas que pueden salir mal a la hora de salir:

• Perderá su propio historial de reclamaciones: Las reclamaciones por accidentes laborales y desempleo se tramitan a través de la póliza maestra y la calificación basada en la experiencia de la PEO, no de la suya. Tras varios años, usted no dispone de un historial independiente, por lo que su presupuesto en el mercado libre refleja el de un empresario sin calificación. Acuerde por escrito la cesión del historial de siniestros.
• La base salarial se reinicia si abandona la empresa a mitad de año: Fije la fecha de salida para el 1 de enero o utilice un CPEO, que está exento.
• Gastos por cancelación anticipada y plazos de preaviso: Lea la cláusula de rescisión en el momento de la firma y negocie una reducción del plazo de preaviso mientras aún disponga de influencia.
• Sus datos se encuentran en el sistema de otra persona: Historial de nóminas, opciones de prestaciones, formularios I-9 y expedientes de rendimiento. Un archivo PDF con los datos de nóminas de tres años no constituye una migración.

Nada de esto es motivo para evitar el coempleo. Es motivo para negociar las condiciones de rescisión desde el primer día, cuando el proveedor le pida que firme.

¿Qué leyes y criterios de los Estados Unidos regulan el coempleo en 2026?

En febrero de 2026 entraron en vigor dos normas federales. A continuación le ofrecemos un resumen de la situación actual antes de que firme o renueve:

• Criterio de la NLRB sobre el empleador conjunto (modificado): Una norma definitiva, de 25 de febrero de 2026, derogó el reglamento de 2023 y restableció la norma más restrictiva de 2020, con efecto a partir del 27 de febrero. La relación de empleo conjunto requiere ahora un control sustancial, directo e inmediato que se ejerza efectivamente sobre los salarios, los horarios, la contratación, el despido o la supervisión. La norma de 2023 ya había sido anulada por un juez federal en marzo de 2024. El control reservado o indirecto ya no es suficiente, lo que reduce el riesgo en los modelos de contratación de personal y de franquicia. Sigue pendiente un recurso sindical ante el Tribunal de Apelación del Distrito de Columbia.
• Normativa del Departamento de Trabajo sobre los contratistas independientes (modificación propuesta). El 26 de febrero de 2026, el Ministerio de Trabajo Se ha propuesto derogar la prueba de los seis factores de 2024 para sustituirla por una prueba de realidad económica de cinco factores que tenga en cuenta el control de la ponderación y la oportunidad de obtener beneficios o pérdidas. El plazo para presentar comentarios finalizó el 28 de abril de 2026. La norma de 2024 sigue vigente hasta que se publique una norma definitiva, por lo que deberá clasificarse con arreglo a la norma más estricta.
• El criterio del derecho consuetudinario del IRS y el artículo 3511 del Código de Rentas Internas (IRC). El IRS evalúa control conductual, control financiero y tipo de relación. Por lo general, una CPEO es la única responsable de los impuestos federales sobre el empleo de los empleados de su centro de trabajo; en el caso de una PEO no certificada, los impuestos y las sanciones recaen sobre usted, incluso si los ha abonado íntegramente.
• La FLSA, la ERISA y la NLRA. La FLSA establece el salario mínimo, las horas extras y la obligación de llevar registros. La ERISA es la ley en la que Microsoft perdió el caso: un trabajador que posteriormente resulte ser un empleado según el derecho consuetudinario puede reclamar la participación retroactiva en las prestaciones. En virtud de la NLRA, una resolución que establezca la existencia de un empleador conjunto puede obligarle a sentarse a la mesa de negociación si la plantilla de una agencia se sindicaliza.
• Exámenes de clasificación estatales. La prueba ABC de California, en virtud de la ley AB5, presume la existencia de una relación laboral a menos que se demuestre la ausencia de control, que el trabajo se realiza al margen de la actividad habitual de la empresa y que se trata de una actividad profesional independiente. La normativa de Massachusetts es prácticamente idéntica; Nueva Jersey y Nueva York aplican variantes más estrictas.
• Límites establecidos por la ACA, la FMLA y la ADA. Los trabajadores en régimen de coempleo suelen contabilizarse en la plantilla: 50 activan la ACA y la FMLA, y 15 activan la ADA. Obtenga su Cálculo del equivalente a tiempo completo (ETC) Si se comete un error, se heredan obligaciones no previstas en el presupuesto.
• Licencias de la OSHA y de las PEO estatales. De la OSHA Política de sanciones para empresas con múltiples empleadores CPL 02-00-124 permite a los inspectores sancionar a una empresa controladora incluso cuando los trabajadores expuestos figuren en la nómina de otra empresa. La mayoría de los estados exigen el registro de las empresas de gestión de personal (PEO), y Acreditación de la ESAC es el estándar que muchos reconocen.

Todas y cada una de esas normas dicen lo mismo: la denominación que figura en el contrato queda supeditada a las circunstancias reales de la relación. La tabla recoge los cambios que se han producido este año.

¿Qué sanciones se aplican en caso de clasificación errónea en el marco del coempleo?

Todo depende de si la clasificación errónea fue involuntaria o intencionada. En el caso de los errores involuntarios, Artículo 3509 del Código de los Estados Unidos (IRC) limita los errores involuntarios al 1,5 % del salario más el 20 % de la cotización FICA del empleado en los casos en que se hayan presentado los formularios 1099, y esta cifra se duplica hasta el 3 % y el 40 % cuando no se hayan presentado, además de la cotización FICA íntegra a cargo del empleador en ambos casos.

Una clasificación errónea intencionada anula por completo dicha exención. Artículo 7202 tipifica como delito grave el incumplimiento deliberado de la obligación de recaudar y abonar los impuestos sobre el empleo, con penas de hasta cinco años de prisión y multas de hasta 250 000 dólares para las personas físicas y de hasta 500 000 dólares para las personas jurídicas. La sanción por recuperación del fondo fiduciario prevista en el artículo 6672 se aplica personalmente a las personas responsables por el 100 % de las retenciones impagadas.

Los riesgos relacionados con los salarios y las horas de trabajo se gestionan por separado: el División de Salarios y Horas recupera los salarios y las horas extras impagadas correspondientes a dos años —tres en caso de dolo—, además de una indemnización por daños y perjuicios de igual cuantía. Las indemnizaciones se acumulan en lugar de sustituirse entre sí, y así es como un solo trabajador puede convertirse en un problema que asciende a siete cifras.

¿Cómo son realmente las demandas por coempleo?

Hay dos casos que definen cómo interpretan los tribunales estos acuerdos, y la parte contraria los citará ambos:

• Vizcaíno contra Microsoft, 120 F.3d 1006 (9.º Cir. 1997). Se consideró que los «trabajadores temporales permanentes» con una larga antigüedad, contratados como autónomos y a través de agencias de trabajo temporal, eran empleados según el derecho consuetudinario con derecho a prestaciones, incluida la participación en el plan de compra de acciones. Microsoft llegó a un acuerdo por un importe aproximado de 97 millones de dólares que abarcaba entre 8.000 y 12.000 trabajadores. Sigue siendo el precedente de referencia.
• Conductores de FedEx Ground. Conductores clasificados como autónomos. FedEx ha llegado a un acuerdo en la demanda colectiva de California por un importe de 228 millones de dólares En 2015, se llegó a un acuerdo que afectaba a unos 2.300 conductores en relación con una denuncia de 2005; posteriormente, en 2016, se acordó otro acuerdo extrajudicial por un importe cercano a los 240 millones de dólares en unos 20 estados.

El denominador común es la duración y la integración: trabajadores que permanecieron durante años, utilizaron los sistemas de la empresa y fueron gestionados como personal fijo. Ninguna de las dos empresas se equivocó en la redacción del contrato; ambas se equivocaron en la forma en que se desarrolló realmente la relación. Nuestra guía sobre Trabajador autónomo frente a empleado enumera los indicios que los auditores comprueban en primer lugar.

¿Qué se debe y qué no se debe hacer en materia de coempleo?

La mayoría de los fracasos se deben al comportamiento habitual de los gestores, y no a la estrategia jurídica. Estas son las normas que facilitamos a los gestores de nuestros clientes desde el primer día.

Si un puesto sigue sin cumplir los requisitos de la columna de la derecha, la solución adecuada es la reconversión, no un aumento de los trámites burocráticos.

(Véase: Cómo convertir a un colaborador autónomo con formulario 1099 en un empleado con formulario W-2)

¿Cuáles son los mitos más comunes sobre el coempleo?

Hay cinco ideas erróneas que surgen en casi todas las primeras conversaciones:

• «Es lo mismo que el empleo conjunto». El «coempleo» es un reparto de funciones que usted mismo ha establecido; el «empleo conjunto» es una resolución de control que se le ha impuesto.
• «Voy a perder el control de mi negocio». Usted se encarga de la contratación, los despidos, los salarios, la dirección y la cultura. La administración cambia, pero la autoridad permanece.
• «Mi empresa es demasiado pequeña». Son las pequeñas empresas las que más se benefician, ya que la agrupación es la única vía para acceder a las tarifas para grandes grupos a partir de 15 o 25 empleados.
• «Tendré que despedir a mi equipo de Recursos Humanos». Todo lo contrario. El departamento de administración se retira y el de Recursos Humanos asume las funciones de contratación, desarrollo y retención del personal.
• «Un contrato en el que se establece que no soy el empresario me protege». Tanto el Departamento de Trabajo (DOL), como la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) y el Servicio de Impuestos Internos (IRS) van más allá del documento y se fijan en cómo funciona la relación. Este es el mito más costoso de todos.

Si se resuelven esos cinco aspectos, la mayor parte de la ansiedad desaparece, que es lo que los profesionales no dejan de repetir públicamente.

«El coempleo no supone una transferencia de control, sino una redistribución de la responsabilidad administrativa que puede permitir a los empresarios dedicarse a dirigir sus empresas de forma más eficaz». — Beth Foulk, Axcet Soluciones de RR. HH., en Consejo de Recursos Humanos de Forbes (abril de 2026)

¿En qué se diferencia el «coempleo» del «empleo conjunto», del EOR y de otros modelos?

Seis estructuras parecen similares en un organigrama, pero la asignación de responsabilidades varía considerablemente entre ellas.

En lo que respecta al empleo conjunto, la diferencia radica en quién tomó la decisión. En el coempleo, las responsabilidades se reparten por contrato; el empleo conjunto es lo que concluye una autoridad reguladora cuando ambas empresas ejercen un control efectivo. Las directrices de la SHRM lo divide en coempleo vertical —en el que un trabajador cedido por una agencia depende económicamente del cliente final— y horizontal, entre dos empleadores asociados. La modalidad vertical es la que abarca el coempleo.

En lo que respecta al alquiler de personal y a la gestión de personal, la diferencia radica en a quién pertenecen los trabajadores. Los trabajadores cedidos y los trabajadores en régimen de alquiler pertenecen a la agencia; una PEO no proporciona trabajadores en absoluto, ya que sus empleados siguen siendo suyos y solo se transfiere la gestión de recursos humanos. Véase PEO frente a la cesión de personal para obtener más detalles.

En comparación con un EOR, la diferencia radica en la entidad y la ubicación geográfica. Un PEO comparte la relación laboral cuando usted ya dispone de una entidad; un EOR es el único empleador legal cuando usted no dispone de ninguna. Véase PEO frente a EOR La comparación se expone a continuación.

En lo que respecta a la externalización de recursos humanos, la diferencia radica en la responsabilidad. Una HRO o una ASO realiza tareas, pero nunca actúa como coempleador ni comparte el riesgo legal. ¿Desea que se le transfiera la responsabilidad? Opte por una PEO. ¿Solo se trata de tareas administrativas? Consulte PEO frente a HRO.

En comparación con un AOR, la diferencia radica en la propia relación laboral: un AOR gestiona los contratos y los pagos, mientras que el colaborador sigue siendo autónomo, por lo que no existe una relación laboral compartida. Elija un AOR para los colaboradores y un PEO o un EOR para los empleados. (AOR frente a EOR), y para consultar la versión relativa a la contratación transfronteriza de personal de la misma opción, véase EOR frente a agencia de selección de personal.

¿Son las EOR coempleadores?

No. En un acuerdo de PEO estadounidense, la relación laboral se comparte de forma efectiva, por lo que ambas entidades pueden ser demandadas. En cambio, un EOR asume el papel de forma exclusiva: firma el contrato, presenta las declaraciones de impuestos locales y asume en solitario las obligaciones legales. Usted sigue dirigiendo el trabajo, pero la responsabilidad no recae automáticamente sobre usted. Por eso se ha convertido en la norma transfronteriza, ya que la mayoría de las jurisdicciones fuera de EE. UU. no cuentan con un equivalente al «coempleo».

¿Cómo afecta el coempleo a la contratación a nivel mundial?

Las definiciones de «trabajador», los umbrales fiscales y la aplicación de la normativa varían en función de la frontera, y 2026 será un año de gran actividad en Europa:

• Unión Europea. El Directiva de la UE sobre el trabajo a través de plataformas (2024/2831) Entró en vigor el 1 de diciembre de 2024 y debe incorporarse a la legislación nacional a más tardar el 2 de diciembre de 2026, introduciendo una presunción refutable de relación laboral cuando los hechos demuestren la existencia de control y dirección. Cada Estado define el concepto de «control» con arreglo a su propia legislación laboral, por lo que su aplicación será diferente en Alemania que en Polonia. Alemania y Francia siguen siendo los países más estrictos.
• Reino Unido. Normativa IR35 sobre trabajadores autónomos Atribuir la determinación de la situación laboral y la responsabilidad a la empresa contratante, en lugar de al trabajador, en el caso de los clientes medianos y grandes.
• Canadá y Australia. Los tribunales canadienses evalúan la relación en su conjunto, teniendo en cuenta el control, la integración, los medios y la dependencia económica. En Australia, Ley de Trabajo Justo de 2009 prevé sanciones por contratación fraudulenta que superan las multas impuestas en la mayoría de los estados de EE. UU.
• Riesgo de establecimiento permanente. Si ejerce un control suficiente sobre un trabajador extranjero, el país de acogida puede gravar su empresa como si esta tuviera una sucursal local. Nuestra guía sobre riesgo de establecimiento permanente explica los factores desencadenantes.

En resumen, un contrato de coempleo estadounidense no es válido fuera de Estados Unidos. Un EOR elimina la mayor parte del riesgo, ya que el Employer of Record es una entidad local sujeta a la legislación local.

¿Cómo puede evitar los riesgos derivados del coempleo?

Hay cinco prácticas que garantizan el cumplimiento normativo del modelo. Se trata de medidas de disciplina operativa, no de estrategia jurídica, y por eso las empresas que acaban sufriendo las consecuencias son aquellas que nunca las han asignado a nadie:

• Clasifique correctamente desde el primer día. Aplique los criterios federales, estatales y locales antes de efectuar el primer pago. En los casos en que una función se encuentre en una situación límite, Formulario SS-8 del IRS le permite obtener una resolución por escrito.
• Respete los límites establecidos por el contratista. Deje que los contratistas decidan cuándo y cómo trabajan, y manténgalos al margen de las evaluaciones, la formación interna y los eventos exclusivos para empleados. Fishman y Guerin... Colaboración con autónomos (Nolo) es la referencia estándar sobre dónde se sitúan esas líneas.
• Forme a sus responsables. Son ellos quienes generan los hechos que posteriormente examinan las autoridades reguladoras. Deben elevar los problemas de rendimiento a través del socio y no tomar nunca medidas directas, propias de un empleador, al margen del contrato.
• Documente todo. Ámbito de aplicación, entregables, condiciones de pago, condiciones de rescisión, facturas y registros de cesión. La documentación es lo primero que solicita un investigador, y la de Nolo Manual jurídico para el empresario Es una lista de comprobación útil para elaborar un expediente que se pueda defender.
• Asóciese con una CPEO o una EOR acreditada. Los CPEO son los únicos responsables del pago de los impuestos federales sobre el empleo, están exentos del reinicio de la base salarial y le permiten conservar los créditos fiscales federales. Continúe con Cómo elegir un Employer of Record antes de hacer una preselección.

Esos cinco elementos distinguen un acuerdo que supera una auditoría de uno que financia una indemnización.

(Uso: la lista de comprobación para la auditoría de Compliance de la EOR)

La asociación sectorial del sector de la contratación temporal define la obligación compartida de la misma manera que lo hacen las autoridades reguladoras:

«El coempleo [es] la relación entre dos empleadores, como una empresa de selección de personal y su cliente, en la que cada uno tiene derechos y obligaciones legales con respecto a los mismos empleados». — Asociación Americana de Empresas de Trabajo Temporal

¿De qué manera ayuda Wisemonk en materia de coempleo?

Wisemonk es un Employer of Record que ayuda a las empresas internacionales a contratar, remunerar y gestionar el talento sin necesidad de constituir una entidad local. Prestamos apoyo a más de 300 empresas, gestionamos a más de 2.000 empleados, tramitamos una nómina anual de más de 20 millones de dólares y contamos con una puntuación de 4,8/5 en G2. En cuanto a los riesgos mencionados anteriormente:

• Nóminas e impuestos: Gestión completa de nóminas, retenciones legales, aportaciones a planes de pensiones y conciliación de fin de ejercicio, respetando los plazos locales.
• Responsabilidad en materia de Compliance, no asesoramiento: Asumimos plena responsabilidad legal como empresa, de conformidad con la legislación local. Usted dirige el trabajo; nosotros nos hacemos cargo del cumplimiento normativo y de la responsabilidad derivada del mismo.
• Ventajas competitivas: Seguro médico, permisos y prestaciones legales ajustados a las expectativas del mercado local.
• Ausencia de riesgo de establecimiento permanente: Dado que somos el empleador legal, la contratación no supone por sí misma una presencia fiscal para su empresa.
• Precios transparentes: Planes a partir de 99 dólares al mes por empleado, con los complementos obligatorios por ley detallados por separado en lugar de incluidos en un paquete.

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Casos prácticos y opiniones de clientes

OneReach.ai. La empresa dedicada a la inteligencia artificial para empresas necesitaba un equipo especializado en marketing B2B SaaS, pero no contaba con una entidad local ni estaba dispuesta a recurrir a una estructura de contratistas que no superaría una prueba de clasificación. Gracias al modelo combinado de EOR y selección de personal de Wisemonk, la empresa formó el equipo completo en cuatro meses, abarcando puestos de SEO, marketing digital, marketing de producto y lanzamiento al mercado, mientras que Wisemonk se hizo cargo en todo momento de la responsabilidad laboral, la gestión de nóminas y Compliance. Lea el caso práctico completo.

«El equipo de Wisemonk desempeñó un papel fundamental a la hora de ayudarnos a contratar personal con competencias especializadas en marketing de SaaS B2B. Pudimos formar el equipo en un plazo de cuatro meses y contratar a profesionales con experiencia procedentes de marcas de SaaS B2B de primer nivel... Son un socio excelente que ofrece servicios integrados de EOR y selección de personal, y los recomendaría a cualquier proveedor de SaaS B2B». — Saurabh Sharma, director de marketing de OneReach

«Llevo dos años trabajando con Wisemonk como empleado en régimen de EOR. La llamada de Onboarding fue realmente buena e incluso ayudaron a mi equipo a incorporarse al proyecto. Puedo gestionar a mi equipo desde una única interfaz». — Félix S., ingeniero sénior de desarrollo de software.

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