Définition du co-emploi : avantages, inconvénients et comment éviter les risques

Que se passe-t-il lorsque deux entreprises partagent légalement la responsabilité d'un même salarié ? C'est là le principe même du « co-emploi », un modèle auquel recourent les entreprises américaines pour externaliser leurs ressources humaines tout en conservant le contrôle de leurs équipes. Bien géré, ce modèle permet d'accélérer le recrutement. Mal géré, il peut entraîner des coûts s'élevant à plusieurs millions en arriérés d'impôts, amendes et règlements de recours collectifs.

Qu'est-ce que la co-emploi ?

À Wisemonk, nous avons accompagné plus de 300 entreprises dans leur Onboarding à l'échelle mondiale, traité plus de 20 millions de dollars de paie et intégré plus de 2 000 salariés, ce qui nous permet d'avoir une vision précise de la manière dont le co-emploi se concrétise dans la pratique.

Le co-emploi est un accord contractuel dans le cadre duquel deux organisations se partagent les responsabilités légales de l'employeur à l'égard d'un même salarié. En général, un Organisation professionnelle d'emploi (PEO) ou un Employer of Record (EOR) se charge de la gestion des salaires, des impôts, des avantages sociaux et de la Compliance, tandis que l'entreprise cliente conserve le contrôle opérationnel au quotidien sur le recrutement, les performances et la gestion des projets.

Cet accord est régi par un contrat écrit, généralement appelé un Contrat de service client (CSA) ou Contrat-cadre de services (MSA). Le L'IRS reconnaît les organisations professionnelles d'emploi certifiées en vertu des articles 3511 et 7705 du Code des impôts américain (Internal Revenue Code), qui établissent le cadre fiscal fédéral officiel applicable au co-emploi.

Voici comment les responsabilités sont réparties dans une relation de co-emploi classique :

Le client ne cède pas la propriété de son entreprise. Le prestataire de services de gestion du personnel (PEO) ou l'organisme de gestion des ressources humaines (EOR) n'intervient pas dans la stratégie produit ni dans la gestion des ressources humaines. Chaque partie reste dans son domaine de compétence, conformément aux dispositions du contrat de services (CSA).

Comment le co-emploi fonctionne-t-il concrètement ?

D'après notre expérience acquise dans le cadre de centaines d'Onboarding transfrontaliers, la question concrète que posent les clients n'est presque jamais « quelle en est la définition ? », mais plutôt « qui est responsable en cas de problème ? ». La réponse réside dans la manière dont le contrat établit la distinction entre le contrôle et la gestion.

Dans le cadre d'un accord de co-emploi, les salariés voient le nom du prestataire de services d'emploi (PEO) figurer sur leur fiche de paie, mais ils continuent de rendre compte au client pour leur travail quotidien. Le PEO utilise ses propres Numéro d'identification fédéral de l'employeur (FEIN) pour déclarer les cotisations sociales et verser les prestations. Le client conserve le contrôle total des décisions d'embauche, de la gestion des performances et de la culture d'entreprise.

Ce modèle apparaît le plus souvent dans quatre cas de figure :

• Petite entreprise faisant appel à un prestataire de services de gestion du personnel (PEO) : Une entreprise américaine comptant 20 salariés s'associe à un prestataire de services d'emploi (PEO) pour la gestion de la paie, de l'assurance maladie, du plan d'épargne retraite 401(k) et de la conformité en matière de ressources humaines. Le PEO devient l'employeur légal à des fins fiscales ; le chef d'entreprise gère l'équipe. Le Directives de l'IRS concernant les PEO considère cela comme un mécanisme classique de paiement par un tiers aux fins de l'impôt fédéral.
• Placements effectués par des agences d'intérim : Une agence d'intérim recrute des travailleurs intérimaires et les affecte à un client. L'agence rémunère le travailleur et gère ses avantages sociaux ; le client supervise le travail au quotidien. Les deux parties peuvent être considérées comme des employeurs au sens du ministère du Travail (DOL). doctrine de l'employeur conjoint.
• Les travailleurs indépendants passant par des agences : Une agence de création met des graphistes indépendants à la disposition d'un client. L'agence gère les paiements et les contrats ; le client définit le périmètre et le calendrier du projet.
• Coentreprises : Deux entreprises collaborent sur un projet et embauchent des salariés qui relèvent à la fois de l'une et de l'autre, ce qui est courant dans le secteur du bâtiment et dans les programmes des grandes entreprises.

Dans chaque cas, la question juridique est la même : quelle partie exerce un contrôle suffisant sur le salarié pour être tenue responsable en cas de problème ? Consultez notre Guide pour le recrutement de salariés étrangers pour comprendre comment cette logique s'applique au-delà des frontières.

Quels sont les avantages du co-emploi ?

Ces avantages expliquent pourquoi un secteur qui emploie environ 4,5 millions de travailleurs américains ne cesse de se développer.

Parmi les plus de 300 entreprises que nous avons accompagnées lors de l'Onboarding, la tendance est constante : un partenariat de co-emploi bien choisi permet de réduire les coûts administratifs, d'élargir l'accès aux avantages sociaux et de limiter les risques liés à la Compliance. Ces avantages s'articulent autour de sept thèmes.

Accès à des avantages sociaux dignes des entreprises du classement Fortune 500

Les PEO regroupent des centaines de milliers de salariés issus de différents clients, ce qui permet aux petites et moyennes entreprises d'accéder à des prestations médicales, dentaires, ophtalmologiques, de retraite, de santé mentale et de transport à des tarifs habituellement réservés aux grandes entreprises.

Le Enquête sur les avantages sociaux des salariés menée par le Bureau américain des statistiques du travail montre que l'accès aux avantages sociaux au sein des petites entreprises est nettement plus élevé lorsqu'un partenaire RH intervient.

Prestations complètes en matière de gestion de la paie et de déclarations fiscales

Le prestataire de services de gestion du personnel (PEO) ou l'employeur de référence (EOR) calcule les salaires, gère les virements bancaires, déclare les charges sur salaires trimestrielles et assure l'intégration de la paie avec le système de gestion des temps. Le nombre d'erreurs diminue, les équipes financières consacrent moins de temps au rapprochement comptable et les déclarations fiscales parviennent à l'IRS dans les délais. Pour en savoir plus, veuillez consulter notre Guide complet sur le processus de gestion de la paie.

Une expertise en matière de Compliance aux réglementations fédérales, régionales et municipales

Le droit du travail américain s'applique aux niveaux fédéral, des États et des municipalités. Une société de gestion des ressources humaines (PEO) dispose de spécialistes en interne qui suivent de près les mises à jour de la FLSA, la réglementation salariale des États, les obligations de déclaration au titre de l'ACA et les modifications apportées par l'OSHA en matière de sécurité au travail, puis les traduisent en conseils adaptés à ses clients. Consultez notre document de référence sur Meilleures pratiques en matière de Compliance dans le domaine des ressources humaines.

Couverture au titre de l'assurance accidents du travail

Le PEO souscrit des polices d'assurance accidents du travail, traite les demandes d'indemnisation, réalise des audits de sécurité et organise des formations afin de limiter les accidents du travail et de réduire la responsabilité des employeurs.

Accompagnement RH et stratégie de gestion des talents

Les PEO apportent leur aide en matière de descriptions de poste, d'analyse comparative des rémunérations, de gestion de la performance, d'engagement des collaborateurs et d'analyse du taux de rotation du personnel. Les clients ne disposant pas d'un service RH à part entière bénéficient ainsi de conseils d'experts en ressources humaines sans avoir à recruter un directeur des ressources humaines. Consultez ce guide sur meilleures pratiques en matière de planification stratégique des effectifs Pour en savoir plus.

Une expansion plus rapide sur de nouveaux marchés

Le co-emploi permet de s'implanter facilement dans de nouveaux États, de gérer des vagues d'embauche saisonnières ou de recruter du personnel pour un projet à court terme sans avoir à mettre en place à chaque fois une nouvelle infrastructure de gestion de la paie. Dans le cadre d'une expansion internationale, un prestataire EOR élimine ces mêmes obstacles d'un pays à l'autre. Consultez notre Guide stratégique d'expansion à l'international.

Gagner du temps sur les procédures de recrutement et les tâches administratives

L'externalisation de la gestion des salaires, des avantages sociaux et de la Compliance permet aux dirigeants de gagner du temps qu'ils auraient autrement consacré à la publicité, au recrutement, à la sélection des candidats et aux formalités administratives. Ce temps peut ainsi être consacré au produit, aux clients et à la croissance. Consultez notre Guide comparatif entre la gestion de la paie et les ressources humaines pour savoir comment la charge de travail est généralement répartie.

Voilà pour les avantages. Ce modèle présente également de réels inconvénients, qu'il est utile de connaître avant de signer.

Quels sont les risques et les inconvénients du co-emploi ?

Ayant aidé plus de 300 entreprises à gérer des situations de co-emploi, nous constatons que les sept mêmes problèmes reviennent presque systématiquement. Ce modèle n'est pas sans risque, et il est plus important de comprendre où il présente des failles que de comprendre où il fonctionne.

Réinitialisation de la base salariale suite à un changement de numéro FEIN

Lorsque vous commencez ou mettez fin à un contrat PEO en cours d'année, l'IRS peut réinstaurer les cotisations sociales fédérales sur la base salariale (c'est-à-dire le montant maximal des salaires soumis aux cotisations FICA et FUTA). Vous risquez alors de payer deux fois des cotisations sur les mêmes salaires. PEO certifiés (CPEO), en vertu de l'article 7705 de l'IRS, sont exemptées de cette reprise, ce qui explique pourquoi le choix du CPEO revêt une importance particulière.

Perte de contrôle sur les décisions en matière de ressources humaines

Lorsque le PEO choisit les prestataires de prestations ou les assureurs en matière d'accidents du travail, vous perdez une partie de votre pouvoir de décision quant à la conception des prestations. Si le PEO supprime une prestation à laquelle les salariés sont attachés, c'est votre culture d'entreprise qui en pâtit, même si cette décision ne relevait pas de votre responsabilité.

Accès limité aux données

Les données relatives à la paie, aux avantages sociaux et à l'indemnisation des accidents du travail sont stockées dans les systèmes du prestataire de services de gestion des ressources humaines (PEO). La réalisation d'audits internes sur l'égalité salariale, d'analyses comparatives en matière de rémunération ou de modélisations financières peut s'en trouver ralentie. Pour en savoir plus, consultez cet article sur Systèmes HRIS et HRMS.

Problèmes de communication entre le client, le PEO et les salariés

Les salariés s'adressent désormais à un prestataire tiers pour toute question relative aux avantages sociaux et à la paie. Si la qualité de service du prestataire externe (PEO) est inégale, l'expérience des salariés en pâtit, même si ce problème ne relève pas de votre contrôle.

Une répartition des responsabilités peu claire dans des accords de co-parrainage vagues

Des contrats imprécis laissent des lacunes. Lorsqu'une réclamation relative aux salaires et aux horaires de travail ou une plainte pour discrimination est déposée, les deux parties s'empressent de déterminer qui doit répondre, qui doit payer et qui est visé par l'action en justice. Le guide juridique de l'employeur L'ouvrage de Lisa Guerin (Nolo, 14e éd., 2024) consacre un chapitre entier aux divergences en matière de répartition des responsabilités, considérées comme le motif de litige le plus fréquent dans les affaires de co-emploi.

L'affaiblissement de la culture d'entreprise dû aux travailleurs temporaires ou externes

Plus vous recrutez de travailleurs temporaires par l'intermédiaire d'un partenaire de co-emploi, plus votre culture d'entreprise doit s'adapter pour les accueillir. Ce problème peut être résolu grâce à l'Onboarding, mais il s'agit d'un aspect important à prendre en compte lorsque les travailleurs temporaires représentent une part significative de vos effectifs.

Risque lié à une classification erronée

Le risque le plus important consiste à considérer un prestataire indépendant ou un travailleur occasionnel comme un salarié, ou inversement. Ce point mérite une section à part entière.

Poursuivez votre lecture pour découvrir le cadre juridique et le calcul des sanctions.

Quelles sont les lois et les critères américains qui régissent la co-emploi ?

Les employeurs américains doivent prendre connaissance des règles les plus importantes avant de signer un CSA :

• Critères de classification de l'IRS : Le L'IRS recourt au contrôle comportemental, au contrôle financier et à l'analyse des types de relations pour déterminer si un travailleur est un salarié ou un travailleur indépendant. La publication n° 1779 de l'IRS énonce les critères ; Formulaire SS-8 vous permet de demander à l'IRS de trancher.
• Loi sur les normes du travail équitables (FLSA) : Le Ministère du Travail s'appuie sur la loi FLSA pour fixer le salaire minimum, les règles relatives aux heures supplémentaires et à la tenue des registres. Les salariés classés à tort peuvent réclamer le paiement des arriérés de salaire et des heures supplémentaires, ainsi que des dommages-intérêts forfaitaires.
• Test ABC de Californie : En vertu de la loi californienne AB5, un travailleur est présumé être un salarié, à moins que l'entreprise ne puisse démontrer (A) que ce travailleur n'est soumis à aucun contrôle, (B) que le travail ne relève pas de l'activité habituelle de l'entreprise, et (C) que ce travailleur exerce une activité indépendante. Le Massachusetts applique un critère pratiquement identique.
• Règles de classification en vigueur à New York et dans le New Jersey : Ces deux États appliquent des critères de classification plus stricts que ceux prévus par défaut au niveau fédéral et disposent de services chargés de faire respecter la loi de manière très active.
• Seuils prévus par l'ACA, l'ADA et la FMLA : Dès que l'effectif, y compris les salariés en co-emploi, dépasse certains seuils (50 pour l'ACA, 50 pour la FMLA, 15 pour l'ADA), des obligations fédérales supplémentaires s'appliquent. Consultez notre Guide de calcul des ETP.
• Sécurité au travail selon l'OSHA. Le client et le prestataire de services de gestion du personnel (PEO) ont tous deux des obligations en matière de sécurité en vertu de Politique de l'OSHA relative aux mises en demeure concernant plusieurs employeurs (CPL 02-00-124). Les inspections conjointes sont courantes.
• Agrément des PEO par l'État. La plupart des États américains exigent que les PEO s'enregistrent ou obtiennent une licence pour exercer leurs activités. Le Société d'assurance des services aux employeurs (ESAC) respecte les normes d'accréditation appliquées dans la plupart des régimes d'agrément des États.

Pour en savoir plus, veuillez consulter notre document de référence sur Compliance avec les obligations légales sur le lieu de travail pour les employeurs.

Ces règles prennent tout leur sens lorsque des sanctions sont prononcées, ce dont il sera question dans la section suivante.

Quelles sont les sanctions prévues en cas de classification erronée dans le cadre d'une situation de co-emploi ?

C'est au niveau des pénalités que le risque abstrait se traduit en sommes concrètes.

Ces chiffres ne sont pas purement théoriques :

• Arriérés d'impôts jusqu'à 41,5 % de l'indemnité d'accident du travail, avec effet rétroactif pouvant aller jusqu'à trois ans.
• L'IRS inflige des amendes pouvant aller jusqu'à 500 000 dollars et jusqu'à un an de prison pour classification erronée intentionnelle en vertu de Article 7202 du Code des impôts américain.
• Arriérés de salaire (ministère du Travail) pour une durée maximale de trois ans, majorée d'une pénalité forfaitaire.
• Pénalités liées à la taxe d'accise prévue par l'ACA Cela peut avoir des répercussions sur l'ensemble du personnel à temps plein dès lors qu'un seul salarié classé de manière erronée vous fait dépasser le seuil des 50 ETP.
• Sanctions prévues par l'assurance chômage et l'assurance invalidité de l'État évalué séparément, s'ajoutant au risque fédéral.
• Risque lié aux recours collectifs : Dans cet ouvrage de référence Vizcaino c. Microsoft Corp. (9e Cir. 1997, 120 F.3d 1006), la cour a estimé que les « permanents temporaires » en poste depuis longtemps avaient été classés à tort et avaient droit aux avantages sociaux accordés aux salariés, notamment à la participation au plan d’achat d’actions. Microsoft a finalement versé environ 97 millions de dollars pour régler ce recours collectif, que la Dossier de l'affaire Justia Cette affaire concernait une catégorie de travailleurs comptant environ 8 000 à 12 000 personnes. Elle est encore aujourd’hui citée comme le précédent de référence dans les litiges relatifs à la classification des travailleurs.

Les sanctions s'additionnent dans le cadre des actions engagées au niveau fédéral, au niveau des États et au niveau civil. Prestataire indépendant ou salarié ? L'ouvrage de Stephen Fishman (Nolo, 2024) explique en détail comment chaque niveau de pénalité s'ajoute aux autres. Consultez notre référence sur sanctions en cas de classification erronée des salariés pour savoir comment cette exposition se présente au niveau international.

En quoi le « co-emploi » se distingue-t-il de l'« emploi conjoint », de l'EOR et d'autres modèles ?

Le « co-emploi » est souvent confondu avec des dispositifs qui lui ressemblent, mais qui répartissent la responsabilité de manière très différente.

La meilleure façon de s'en rendre compte est de les comparer côte à côte.

Co-emploi ou emploi conjoint ?

Dans co-emploi, les responsabilités sont clairement réparties par un contrat précis ; le client supervise le travail, tandis que le prestataire de services de gestion du personnel (PEO) se charge des ressources humaines. Dans emploi conjoint, les deux employeurs exercent en réalité un contrôle sur les mêmes salariés, souvent sans avoir conclu d'accord de collaboration (CSA).

L'emploi conjoint est courant dans les modèles de franchise et de sous-traitance et entraîne une responsabilité bien plus étendue au titre de la FLSA et du Titre VII. Le Directives du ministère du Travail (DOL) relatives à l'emploi conjoint définit le critère des facteurs pertinents. Si les deux parties prennent les décisions relatives à l'embauche et au licenciement, vous êtes en situation d'emploi conjoint, et non de co-emploi.

Co-emploi ou mise à disposition de personnel ?

Les agences d'intérim fournissent des travailleurs pour des missions temporaires ; une fois la mission terminée, ces travailleurs retournent à l'agence. Un PEO ne fournit pas de travailleurs. Les salariés actuels du client restent ses salariés ; le PEO se charge simplement de la gestion des ressources humaines. Optez pour l'intérim pour les besoins temporaires, et pour le co-emploi pour la gestion continue des ressources humaines.

Co-emploi ou « Employer of Record » (EOR)

Une société de gestion d'effectifs (PEO) partage la responsabilité de l'emploi avec le client, généralement au sein d'un même pays. Une société de portage salarial (EOR) devient l'unique employeur légal dans les pays où le client ne dispose d'aucune entité. Les PEO interviennent pour les activités nationales ; les EOR gèrent le recrutement à l'international. Consultez notre Comparaison entre PEO et EOR et modélisez votre coût global à l'aide du Comparatif entre EOR et Entity Calculator.

Co-emploi ou externalisation des ressources humaines ?

L'externalisation des ressources humaines est d'ordre purement administratif ; le prestataire ne devient pas co-employeur et n'assume aucune responsabilité juridique. Le co-emploi implique une responsabilité juridique partagée en matière de fiscalité, de Compliance et d'indemnisation des accidents du travail. Voir PEO ou HRO ? pour une prise en charge intégrale. Si vous souhaitez un partage de la responsabilité, optez pour une PEO ; si vous souhaitez uniquement une aide administrative, optez pour une HRO.

Co-emploi ou agence d'intérim ?

Les agences d'intérim vous mettent à disposition leurs propres salariés moyennant des honoraires. Ces travailleurs sont les salariés de l'agence, et non les vôtres. Le co-emploi s'applique à votre personnel actuel ; vous les conservez au sein de votre équipe tout en vous déchargeant des tâches liées aux ressources humaines. Pour en savoir plus, consultez notre document de référence sur le Différences entre l'EOR et une agence d'intérim. Faites appel à une agence d'intérim lorsque vous avez besoin de personnel ; faites appel à un prestataire de services de gestion des ressources humaines (PEO) lorsque vous disposez déjà de personnel.

Co-emploi ou AOR

On fait appel à un AOR lorsque vous travaillez avec des prestataires indépendants, et non avec des salariés. L'AOR gère la Compliance des prestataires, les contrats et les paiements, mais le prestataire conserve son statut d'indépendant. Il n'y a absolument aucune relation d'emploi partagée. Consultez notre Comparaison entre l'AOR et l'EOR et le Entrée du glossaire AOR pour connaître tous les détails. Optez pour l'AOR pour les prestataires ; optez pour le PEO ou l'EOR pour les salariés.

Voilà qui résume le fonctionnement du modèle aux États-Unis. Le recrutement transfrontalier modifie les règles, et c'est ce que nous allons examiner à présent.

En quoi le co-emploi influe-t-il sur le recrutement à l'échelle mondiale ?

C'est dans le cadre du recrutement transfrontalier que le co-emploi cesse de se comporter comme un produit national.

Les définitions du terme « travailleur », les seuils d'imposition et les modalités d'application varient d'un pays à l'autre :

• Union européenne : De nombreux pays de l'Union européenne considèrent par défaut qu'un travailleur est un salarié, à moins que l'entreprise ne puisse prouver qu'il s'agit d'un travailleur indépendant. L'Allemagne et la France offrent aux travailleurs une protection plus solide que la plupart des États américains.
• Royaume-Uni : Règles britanniques relatives à l'IR35 déterminer le statut fiscal des prestataires. Une classification erronée au titre de l'IR35 entraîne des arriérés d'impôts et des pénalités pour l'entreprise qui fait appel à leurs services, et non pour le prestataire.
• Canada : Les tribunaux évaluent la « relation globale » entre le travailleur et l'entité qui le fait intervenir, en tenant compte des critères de contrôle, d'intégration et de dépendance économique.
• Australie : Le Loi sur les conditions de travail équitables prévoit des sanctions en cas de contrats fictifs qui dépassent la plupart des amendes infligées au niveau des États américains.
• Risque lié à l'Établissement stable (ES) : Exercer un contrôle excessif sur un prestataire étranger peut entraîner la qualification en tant que « PE » (établissement stable), ce qui signifie que le pays du travailleur peut imposer votre entreprise comme si celle-ci exploitait une succursale locale. Évaluez votre exposition à ce risque grâce à notre Quiz sur les risques liés à l'Établissement stable.
• Inde : Le recrutement en Inde sans entité locale constitue un point de départ courant pour les entreprises américaines et britanniques ; le Modèle EOR en Inde gère cela avec brio.

Le co-emploi international, notamment par l'intermédiaire d'un prestataire de services de gestion du personnel (EOR), élimine la majeure partie de ce risque lorsqu'il est correctement mis en place. Pour en savoir plus, veuillez consulter notre Guide de gestion d'une équipe offshore.

Comment éviter les risques liés au co-emploi ?

Cinq mesures permettent de garantir la conformité en matière de co-emploi. Le guide juridique du dirigeant L'ouvrage de Lisa Guerin et Amy DelPo (Nolo, 9e éd., 2024) les regroupe au sein d'un cadre de Compliance similaire en cinq étapes, que nous adaptons ici en nous appuyant sur ce qui s'est avéré efficace dans la pratique.

1. Classer correctement les salariés dès le premier jour

Appliquez les critères fédéraux, régionaux et locaux avant de déterminer si une personne est un salarié ou un prestataire indépendant. Utilisez Formulaire SS-8 de l'IRS en cas de doute, et effectuez régulièrement des audits de classification. Consultez notre document de référence sur Différences entre un entrepreneur et un sous-traitant et le Comparaison entre les travailleurs indépendants et les salariés.

2. Veillez à respecter des limites claires avec les prestataires

Laissez les prestataires indépendants choisir quand et comment ils travaillent. Évitez de leur imposer une présence sur site, sauf si des raisons de sécurité ou d'ordre opérationnel l'exigent. N'incluez pas les prestataires dans les évaluations de performance, les programmes de formation ou les événements internes réservés aux salariés. Consultez notre guide sur Prestataire indépendant ou salarié en EOR ?.

3. Former les responsables aux règles relatives au co-emploi

Formez-les à traiter correctement les prestataires et les travailleurs en co-emploi, à signaler les problèmes de performance via le prestataire de services de gestion du personnel (PEO) ou le partenaire de recrutement, et à éviter toute action directe pouvant s'apparenter à un comportement d'employeur, comme le licenciement immédiat d'un prestataire ou le versement direct d'une prime. Pour en savoir plus, consultez cet article sur Règles et réglementations en matière de ressources humaines.

4. Consignez chaque relation par écrit

Utilisez des contrats détaillés précisant clairement le périmètre de la mission, les livrables, les modalités de paiement et les conditions de résiliation. Conservez dans vos dossiers les factures, les échanges et les documents relatifs à la mission. La documentation est la première chose que les auditeurs vous demanderont lors d'un audit. Consultez notre guide sur contrats de travail.

5. Collaborez avec un prestataire PEO certifié ou un prestataire EOR agréé

Les CPEO prennent en charge les charges sociales fédérales de leurs clients, ne sont pas soumis à la réinitialisation de l'assiette salariale et permettent à leurs clients de conserver les crédits d'impôt fédéraux qu'ils perdraient autrement. Pour les recrutements à l'international, un prestataire EOR disposant d'une expertise spécifique au pays concerné élimine la plupart des risques transfrontaliers. Comparez attentivement ; consultez notre guide sur Comment choisir un Employer of Record ? et notre Guide des tarifs EOR.

Ces cinq pratiques permettent de garantir la conformité du modèle. La section suivante explique comment nous les mettons en œuvre chez Wisemonk.

En quoi Wisemonk vous aide-t-il en matière de co-emploi ?

Wisemonk est un Employer of Record originaire d'Inde. Nous vous aidons à recruter, à rémunérer et à gérer vos collaborateurs sans les contraintes liées à la création d'une entité locale. Nous avons accompagné plus de 300 entreprises internationales, gérons plus de 2 000 collaborateurs, traitons plus de 20 millions de dollars de masse salariale annuelle et affichons une note de 4,8/5 sur G2.

Nos services EOR permettent de pallier les risques liés au co-emploi auxquels sont confrontées les entreprises américaines et britanniques lorsqu'elles développent leurs équipes à l'étranger :

• Paie et fiscalité gestion. Nous nous chargeons de l'ensemble de la gestion de la paie, des retenues légales, des cotisations de retraite et du rapprochement de fin d'année, avec précision et dans les délais.
• Responsabilité en matière de Compliance. Nous assumons l'entière responsabilité légale en tant qu'employeur conformément à la législation locale, y compris les textes législatifs au niveau national et régional. Vous dirigez le travail ; nous nous chargeons des aspects réglementaires.
• Compétitif avantages sociaux. Nous proposons une assurance santé, des conditions de congés et des avantages sociaux conformes aux attentes du marché local, qui vous aident à attirer des talents expérimentés.
• Non Risque lié à l'Établissement stable. Étant donné que nous sommes l'employeur légal, le simple fait que votre entreprise recrute sur place ne l'expose pas à un risque de présence permanente.
• Une tarification transparente. Nos plans de récupération assistée du pétrole (EOR) commencent à partir de 99 $ par employé et par mois. Comparez votre coût total avec notre Calculateur des coûts liés au personnel.
• Conçu pour les équipes internationales. Que vous embauchiez un ingénieur ou que vous mettiez en place une Centre de compétences mondial, nous jouons le rôle de trait d'union entre votre siège social et votre équipe décentralisée.

Nous sommes l'un des principaux prestataires de services de recrutement externalisé (EOR) en Inde et étendons actuellement nos activités aux États-Unis, au Royaume-Uni et au-delà. Avec Wisemonk, vous bénéficiez d'un partenaire fiable pour vos projets de recrutement à l'international.

Discutez avec nos experts en recrutement pour définir votre dispositif de co-emploi, ou pour consulter le Page consacrée aux services EOR pour découvrir l'ensemble des domaines que nous couvrons.

Avis/commentaires d'un client de Wisemonk :

« Je travaille avec Wisemonk en tant que salarié EOR depuis deux ans. L'entretien d'Onboarding s'est très bien déroulé et ils ont même aidé mon équipe à s'intégrer. Ils m'ont aidé à me procurer un MacBook et un iPhone. Leur interface est pratique et me permet de gérer mon équipe depuis un seul et même espace. » - Félix S. Ingénieur senior en développement logiciel Lisez l'avis complet sur G2 →

« Wisemonk a joué un rôle déterminant dans l'identification et l'accompagnement du recrutement de trois cadres supérieurs de haut niveau. L'équipe a adopté une approche très impliquée pour répondre aux besoins du client, et Wisemonk a mis en œuvre plusieurs stratégies de résolution de problèmes en fonction des besoins du client et de ses changements d'orientation. » - Hariher B Co-fondateur de BuyEazzy Lisez l'avis complet sur Clutch →