Paquetes de prestaciones para empleados: 25 tipos, costes y ejemplos

El sueldo por sí solo rara vez es el factor decisivo a la hora de contratar a alguien. El paquete de prestaciones para empleados que lo acompaña influye más en la decisión de aceptar una oferta que el salario base, y la mayoría de los candidatos lo consultan ahora antes incluso de fijarse en la cifra.

Por eso, las prestaciones para los empleados han pasado de ser un mero trámite administrativo de RR. HH. a convertirse en una herramienta clave para la captación, la retención y la cultura de la empresa. Los candidatos valoran la cobertura sanitaria, las aportaciones a planes de jubilación, el apoyo a la salud mental y la flexibilidad antes incluso de hablar del salario.

Las empresas que gestionan adecuadamente este aspecto crean equipos más sólidos. Aquellas que consideran las prestaciones como un mero trámite de Compliance pierden talento en favor de otras empresas que no actúan así.

Esta guía aborda qué son las prestaciones para empleados, qué es obligatorio y qué es voluntario en función del número de empleados, los 25 tipos más habituales, cuál es su coste real y cómo diseñar un paquete que los empleados comprendan y utilicen durante todo el año.

¿En qué consisten las prestaciones para los empleados?

Las prestaciones para empleados son compensaciones no salariales que un empresario ofrece además del salario base o la remuneración por horas. Entre ellas se incluyen programas exigidos por ley, como las cotizaciones a la Seguridad Social y a Medicare, así como prestaciones voluntarias, como el seguro médico, los planes de jubilación, las vacaciones pagadas y el permiso parental.

Cualquier forma de remuneración indirecta, ya sea obligatoria o voluntaria, se considera una prestación para el empleado. El derecho a percibirla es, además, uno de los criterios más claros que distinguen a un empleado de un contratista independiente, ya que las prestaciones están vinculadas a la relación laboral y no a un contrato de prestación de servicios.

Un paquete de prestaciones típico puede incluir:

• Seguro médico, dental y oftalmológico
• Seguros de vida y de invalidez
• Permisos remunerados y permisos parentales
• Planes de jubilación como el 401(k), con aportación paralela de la empresa
• Programas de bienestar y apoyo a la salud mental
• Subsidios por teletrabajo y equipamiento para la oficina en casa
• Reembolso de las tasas de matrícula y presupuestos para la formación
• Seguro para mascotas, cobertura de fertilidad y ventajas relacionadas con el estilo de vida

Los detalles varían en función del tamaño de la empresa, su ubicación y las características demográficas de la plantilla, pero el objetivo sigue siendo el mismo: fomentar el bienestar de los empleados, demostrar el compromiso de la empresa y competir por el talento más allá de la remuneración.

¿Por qué son importantes las prestaciones para los empleados?

En Wisemonk hemos realizado Onboarding para personal en más de 300 empresas de todo el mundo y gestionamos una nómina anual de más de 20 millones de dólares para más de 2.000 empleados. Ese volumen nos permite comprender claramente por qué las prestaciones sociales ocupan un lugar central en casi todas las conversaciones sobre retención de personal que mantenemos.

Las prestaciones no se limitan a ser un simple elemento más del paquete retributivo. Influyen en los costes de contratación, la retención del personal, el compromiso y la percepción que tienen los empleados de su trabajo. A continuación se explica cómo incide cada uno de estos aspectos.

Cómo atraer talento en un mercado competitivo

Unas prestaciones generosas indican que una empresa invierte en su equipo más allá de lo que establece la descripción del puesto. En Encuesta sobre prestaciones para empleados de PeopleKeep de 2024 De los 617 empleados, el 81 % señaló que el paquete de prestaciones era un factor importante a la hora de decidir si aceptaban un puesto de trabajo.

Destacar las ventajas en los anuncios de empleo se ha convertido en una práctica habitual, en lugar de ser un factor diferenciador. Indeed Hiring Lab Se constató que, en mayo de 2024, el 59 % de las ofertas de empleo publicadas en Estados Unidos ofrecían al menos una prestación proporcionada por la empresa, lo que supone un aumento con respecto al porcentaje inferior al 40 % registrado a principios de 2020, aunque desde entonces dicha proporción se ha estabilizado.

Reducción de la rotación de personal y del agotamiento profesional

El acceso constante a la asistencia sanitaria, a los programas de bienestar mental y a unas políticas generosas en materia de permisos son factores que, según se ha demostrado, favorecen la retención del personal. Cuando los empleados se sienten atendidos, permanecen más tiempo en la empresa y sufren agotamiento con menos frecuencia.

La retención es donde el presupuesto destinado a prestaciones demuestra su utilidad. Sustituir a un empleado con experiencia cuesta mucho más que un año de gasto en prestaciones para retenerlo, y ese argumento es el que esgrimimos con mayor frecuencia ante los fundadores.

Fomentar el compromiso y la productividad

Las ayudas para el bienestar, el apoyo ergonómico para la oficina en casa y los recursos de salud mental ayudan a los empleados a rendir con mayor claridad y a mantenerse concentrados a lo largo de todo el año, en lugar de solo un trimestre.

Los empleados comprometidos se ausentan menos por enfermedad, se esfuerzan más por iniciativa propia y son más propensos a recomendar a su empresa a otras personas.

Destacar los valores de su empresa

Las prestaciones que elija reflejan lo que realmente cree. Los horarios flexibles demuestran que confía en su equipo. El permiso parental remunerado demuestra que la familia es importante. La cobertura de salud mental demuestra que, ante todo, los empleados son personas.

El paquete se convierte en una declaración de valores que los candidatos pueden leer antes incluso de incorporarse a la empresa.

Demostrar a los empleados que se preocupa por ellos

Un paquete integral de prestaciones es una forma práctica de hacer que los empleados se sientan recompensados. Reduce el estrés económico, mejora el equilibrio entre la vida laboral y personal, y proporciona a las personas recursos para los aspectos de la vida que tienen lugar fuera del trabajo.

Cuando los empleados se sienten valorados, tratan a la empresa de la misma manera, en todos los aspectos, desde el apoyo entre compañeros hasta la fidelización a largo plazo.

¿Qué prestaciones para los empleados son obligatorias y cuáles son voluntarias?

Las prestaciones obligatorias las establecen dos niveles distintos de la administración pública, y esa distinción determina a qué está obligado. La legislación federal exige las cotizaciones a la Seguridad Social y a Medicare, el impuesto de desempleo, el permiso familiar no remunerado a partir de 50 empleados y la cobertura sanitaria a partir de 50 empleados. Los estados añaden la indemnización por accidente laboral, la prestación por discapacidad, los permisos remunerados y las bajas por enfermedad.

La mayoría de las listas de prestaciones publicadas difuminan esa línea divisoria. Hemos leído muchas que... seguro de desempleo estatal y el seguro de accidentes de trabajo, bajo un epígrafe que reza «obligatorio en virtud de la legislación federal». Ambos son requisitos establecidos por el Estado.

La distinción no es nuestra. El Ministerio de Trabajo afirma que su propio oficina de indemnización por accidentes laborales no desempeña ningún papel en la gestión ni en la supervisión de los programas estatales de indemnización por accidentes de trabajo, y remite a los empresarios a la junta estatal correspondiente.

La diferencia no es meramente teórica. Un requisito federal es idéntico en todos los estados en los que se contrata personal, mientras que una normativa estatal cambia en el momento en que se incorpora a un empleado en un nuevo lugar; por eso mantenemos separadas estas dos dimensiones en cualquier Compliance en materia de recursos humanos reseña.

«Obligatorio» se refiere al número de empleados, no a las prestaciones. Ninguno de los puntos de la lista que figura a continuación se aplica a todos los empleadores, y leyes como la Ley de Permisos Familiares y Médicos Activación en función del número de empleados. A continuación se indica qué condiciones se activan en función del tamaño de la empresa, a partir de agosto de 2026:

Dos de esas disposiciones conllevan una sanción en caso de incumplimiento. Para el año 2026, una empresa que no ofrezca ningún tipo de cobertura deberá abonar 3.340 dólares por cada Empleado a tiempo completo, excluyendo a los 30 primeros. Por su parte, una empresa que ofrezca una cobertura que no supere la prueba de asequibilidad deberá abonar 5.010 dólares por cada Empleado subvencionado.

Si se lee la tabla por columnas en lugar de por filas, se observa un segundo aspecto. Los umbrales no constituyen un único umbral, por lo que una empresa con 30 empleados ya está sujeta a cuatro obligaciones, aunque considere que se encuentra por debajo del umbral.

¿Qué prestaciones obligatorias se establecen a nivel estatal?

Son cuatro las obligaciones a nivel estatal las que causan la mayor parte de los problemas: la indemnización por accidentes de trabajo, el seguro de incapacidad temporal, los permisos familiares y médicos remunerados y la acumulación de permisos por enfermedad remunerados. Ninguna de ellas es de ámbito federal y ninguna se aplica de manera uniforme. Una quinta cuestión, a saber, si los permisos no disfrutados deben liquidarse en efectivo al dejar el empleo, también se rige por la legislación estatal.

Cinco estados, además de Puerto Rico, cuentan con un programa obligatorio de incapacidad temporal financiado mediante cotizaciones sobre las nóminas: California, Hawái, Nueva Jersey, Nueva York, Rhode Island y Puerto Rico. Cada uno de ellos establece su propio reparto de cotizaciones y la duración de las prestaciones.

Trece estados y el Distrito de Columbia también cuentan con programas de permisos familiares y médicos remunerados, según el Departamento de Trabajo de EE. UU., a partir de agosto de 2026. No todos ellos se financian de la misma manera, por lo que le recomendamos que compruebe el mecanismo y no se limite a consultar el mapa.

Cuatro de esos programas, en Delaware, Maine, Maryland y Minnesota, no comenzaron a abonar prestaciones hasta el año 2026. Por eso políticas sobre permisos de ausencia No se puede escribir una sola vez y reutilizar.

La mayoría de esos programas de permisos remunerados también cubren las enfermedades graves del propio empleado. Por lo tanto, el ámbito de aplicación real de las obligaciones en materia de sustitución salarial es más amplio de lo que sugieren las seis jurisdicciones en materia de incapacidad a corto plazo.

Lo mismo ocurre, a menor escala, con la baja remunerada por enfermedad. Las tasas de acumulación, los límites máximos de traspaso y los motivos por los que un empleado puede hacer uso de dicho tiempo los establece cada estado, por lo que una política nacional debe cumplir con los requisitos más estrictos del estado en el que usted opera o Compliance en el lugar de trabajo pausas.

La indemnización por cese de contrato es lo que más sorprende a la gente. En algunos estados se considera días de vacaciones acumulados como salarios devengados que deben abonarse al finalizar la relación laboral, mientras que otras empresas establecen lo contrario mediante una política por escrito. Su manual no es el documento determinante.

¿Qué prestaciones para empleados son voluntarias?

Todo lo demás es voluntario, lo que significa que es el empleador quien decide si lo ofrece, cuál es su aportación y quiénes pueden acogerse a ello. Que sea voluntario no significa que no sea importante. De hecho, es ahí donde reside prácticamente toda la diferencia competitiva entre dos ofertas con el mismo salario.

Estas son las prestaciones opcionales que vemos con mayor frecuencia en los paquetes que diseñan nuestros clientes, agrupadas según lo que ofrecen a los empleados:

• Generosidad de los planes de salud: la parte de la prima que corresponde al empleador, la franquicia y si los familiares a cargo están cubiertos con la misma tarifa.
• Aportaciones para la jubilación: la fórmula de contrapartida, el calendario de devengo y cualquier participación en los beneficios adicional.
• Permisos remunerados que superen el mínimo legal: vacaciones, días festivos, permiso parental y permiso por fallecimiento.
• Protección de los ingresos: seguro de vida, seguro de incapacidad permanente y cobertura por fallecimiento accidental y mutilación.
• Apoyo en materia de estilo de vida y bienestar: programas de asistencia al personal, atención a la salud mental, ayudas para el cuidado de los hijos y subsidios.

Cada una de ellas tiene un régimen fiscal propio, y varias de ellas se consideran imponibles prestaciones complementarias en lugar de los exentos de impuestos. Antes de poder fijar el precio de cualquiera de estos productos, necesita la lista completa de lo que suele contener un paquete.

¿Qué suele incluir un paquete de prestaciones para empleados?

Un paquete típico de prestaciones para empleados incluye cinco elementos: cobertura sanitaria, plan de ahorro para la jubilación, vacaciones pagadas, seguros y protección frente a riesgos, y ventajas relacionadas con el estilo de vida o el bienestar. Los elementos exigidos por ley se incluyen dentro de esos grupos, en lugar de figurar al margen de ellos, razón por la cual dos paquetes con la misma lista de prestaciones pueden diferir considerablemente en cuanto a su valor.

La lista no equivale al paquete. Dos empresas pueden indicar ambas «seguro médico, dental, oftalmológico, plan 401(k) y días de permiso remunerado» y, aun así, presentar diferencias de miles de dólares por empleado en remuneración total, ya que las cifras que realmente importan son los porcentajes de contribución que se esconden detrás de cada partida.

La jubilación es el ejemplo más claro. Una aportación paralela del 6 % que se consolida de inmediato y otra aportación paralela del 6 % con un plazo de cuatro años calendario de devengo Se describen exactamente igual en una página de prestaciones, y una de ellas no tiene ningún valor para un empleado que abandone la empresa en el segundo año.

Los empleados comparan las ofertas precisamente con este nivel de detalle, no a nivel de categoría. En un Hilo del equipo Blind El 6 de julio de 2024, un empleado de Microsoft le dijo a un compañero que estaba comparando dos ofertas que las revisaran línea por línea:

«Amplíe su comparación para incluir cuánto paga por el seguro médico familiar (0 en MSFT), qué importe de subvención recibe para la guardería (20 % en MSFT)... y la cobertura para el servicio de niñera (200 horas en MSFT)». Empleado de Microsoft, en una publicación en Team Blind, 6 de julio de 2024

Ese es el instinto acertado. Los tres conceptos que allí se mencionan —la cuota de prima dependiente, la ayuda para el cuidado de los hijos y las horas de atención de emergencia— apenas aparecen en ninguna lista de prestaciones publicada, y los tres suponen un coste real.

Agrupar las prestaciones individuales por categorías es la forma más rápida de ver qué cubre un paquete completo y qué parte del mismo exige realmente la ley. A continuación se enumeran 25 de ellas:

Cada fila de esa tabla va a parar al mismo lugar, que es su componentes de la nómina y su coste por empleado. Por lo tanto, la siguiente pregunta relevante no es qué se incluye en un paquete, sino cuánto cuesta un paquete de esa forma.

¿Cuánto les cuesta a las empresas el paquete de prestaciones sociales de los empleados?

Las prestaciones representan casi un tercio del coste de un empleado, no son un complemento de este. Los costes de las prestaciones a cargo del empleador ascendieron al 30,1 % de la remuneración total en el sector privado en marzo de 2026, lo que equivale a 14,01 dólares por cada hora trabajada. Los sueldos y salarios representan el 69,9 % restante.

Es importante saber de qué serie procede esa cifra. La Costes del empleador en concepto de remuneración de los empleados El informe presenta por separado los datos relativos a los trabajadores civiles y a la industria privada, y ambos no arrojan el mismo porcentaje.

Casi todas las guías sobre este tema recogen una cifra sin más, sin indicar de qué serie procede. Algunas son incluso peores que las que no incluyen referencias: una de las páginas más consultadas sobre esta consulta sigue citando una cifra de septiembre de 2020 como si se refiriera al año en curso.

Un porcentaje no se puede presupuestar por sí solo, por lo que en la misma nota de prensa se desglosa el coste por hora trabajada, que es la cifra que debe asociarse a su coste por contratación. A continuación se presenta una comparación entre las tres series publicadas:

La razón por la que difieren las dos series principales se encuentra en la tercera fila. La categoría «trabajadores civiles» agrupa a las empresas privadas con las administraciones estatales y locales, cuya carga de prestaciones, del 38,5 %, eleva la media. Si usted es un empresario del sector privado, la primera fila es la que le corresponde.

Por otra parte, las prestaciones del sector privado suponen unos 43 céntimos por cada dólar de sueldos y salarios. Una regla empírica muy extendida establece que la remuneración total debe ser de entre 1,25 y 1,4 veces el salario base, aunque los datos actuales indican que la cifra real es ligeramente superior, situándose en torno a 1,43 veces.

Los porcentajes determinan el presupuesto. Los límites en dólares determinan la estructura del plan y varían cada año. La base salarial para 2026 publicada por la Administración de la Seguridad Social sirve de base para el Impuesto sobre la nómina, y los límites del plan se establecen en función de ello:

Todas las cifras anteriores se establecen por ley o mediante una notificación anual del IRS, por lo que debe considerarlas como valores sujetos a caducidad y no como datos fijos. El normas sobre la responsabilidad compartida de los empleadores son las que cambian con mayor frecuencia. Volvemos a comprobar el conjunto completo cada mes de enero, antes de que comience cualquier año del plan.

Los límites indican el techo máximo. No indican cuál es el nivel real de gasto de las empresas, y este se ha modificado este año, que es lo que la mayoría gestión de las retribuciones a lo que la planificación está respondiendo en estos momentos.

¿Qué cambios se han producido en la oferta de prestaciones para los empleados de cara a 2026?

La tendencia se desarrolló en dos direcciones a la vez. Las empresas redujeron el gasto en farmacia —la cobertura de medicamentos recetados incluida en los seguros médicos descendió del 93 % al 77 %—, mientras que las prestaciones en materia de permisos remunerados y flexibilidad aumentaron de forma generalizada, según Encuesta sobre prestaciones para empleados de SHRM de 2026.

Dicha encuesta se publicó el 17 de junio de 2026; se llevó a cabo entre el 28 de enero y el 23 de marzo de 2026, y en ella participaron 5.472 profesionales de recursos humanos. Es lo más parecido a un censo actualizado sobre lo que ofrecen realmente las empresas en este ámbito.

Hay tres categorías que destacan cuando los empresarios clasifican los aspectos por orden de importancia. El 88 % de ellos calificó las prestaciones relacionadas con la salud como «muy importantes» o «extremadamente importantes», mientras que la jubilación y las bajas obtuvieron un 82 % en ambos casos.

El modelo de financiación está cambiando discretamente en ese contexto. Los planes de salud totalmente asegurados han descendido del 70 % al 67 %, mientras que los planes autoasegurados han aumentado del 27 % al 29 %, lo que supone un ligero cambio en un año y una tendencia más marcada en cuanto a la dirección que se está tomando.

El control de costes se está llevando a cabo en el ámbito farmacéutico. Esa disminución se traduce, en la práctica, en la separación de la cobertura de medicamentos con receta del plan de salud integrado y su gestión a través de un programa externo de gestión farmacéutica, cuya proporción ha pasado del 18 % al 23 %.

La tendencia fue en sentido contrario. El permiso parental remunerado se extendió al 46 % de las empresas, lo que supone un aumento de siete puntos porcentuales; el permiso de maternidad remunerado que supera los requisitos legales alcanzó el 44 %, y el permiso familiar remunerado, el 36 %. Permiso de paternidad se encuentra dentro de ese crecimiento.

La categoría que experimentó el mayor crecimiento no era, en absoluto, una prestación tradicional. Las suscripciones a herramientas de inteligencia artificial subvencionadas por la empresa alcanzaron el 33 %, lo que supone un aumento de diecisiete puntos, mientras que el coaching en liderazgo y gestión alcanzó el 55 %, con un aumento de ocho puntos.

Además, un 27 % ofrece ahora una modalidad de trabajo desde cualquier lugar por tiempo limitado, lo que impulsa personal que trabaja a distancia esta política entra de lleno en el ámbito de las prestaciones.

En los casos en los que la SHRM publicó datos de ambos años, la tendencia es inequívoca. En los casos en los que solo publicó la cifra de 2026 y la variación, la tabla lo indica, en lugar de mostrar una cifra que la SHRM no publicó:

En conjunto, esto significa que las empresas están contratando menos seguros «en paquete» y apostando más por el tiempo, la flexibilidad y el desarrollo. Algunas opciones más económicas, como reconocimiento a los empleados Los programas se ejecutan en el mismo turno y son mucho más fáciles de revertir.

¿Cuáles son los 25 tipos de prestaciones para empleados?

A continuación se presenta un desglose detallado de las prestaciones que ofrecen las empresas en 2026, agrupadas en cinco categorías: salud y seguros, finanzas y jubilación, tiempo libre y permisos, conciliación y flexibilidad, y desarrollo profesional y reconocimiento.

Prestaciones sanitarias y de seguros

Estos son los pilares de casi todos los paquetes. Casi todas las demás ventajas dan por hecho que ya se cumplen estos requisitos.

1. Cobertura médica

El seguro médico cubre las visitas al médico, los chequeos periódicos, la atención de urgencias y numerosas intervenciones quirúrgicas. Las grandes empresas afectadas, con 50 o más equivalentes a tiempo completo, deben ofrecer una cobertura que cumpla con la Ley de Asistencia Asequible (ACA), y en los planes, por lo general, las primas se reparten entre la empresa y el empleado.

2. Seguro dental

El seguro dental cubre revisiones rutinarias, limpiezas, radiografías, empastes, endodoncias y cirugía oral. Aunque no es obligatorio a nivel federal, figura entre las cinco prestaciones que los empleados valoran más.

3. Seguro oftalmológico

El seguro oftalmológico cubre las revisiones oculares, las lentes graduadas, las lentes de contacto y los chequeos rutinarios de la salud ocular, normalmente una vez al año. Es opcional, pero económico, lo que lo convierte en un complemento con una elevada rentabilidad para la mayoría de los paquetes.

4. Cobertura de medicamentos con receta y de farmacia

La mayoría de los planes de salud colectivos incluyen prestaciones para medicamentos con precios diferenciados según el nivel de los medicamentos genéricos y de marca. Los listados de medicamentos de los planes recogen los fármacos cubiertos por niveles, y los genéricos tienen el copago más bajo. Las prestaciones farmacéuticas suelen ampliarse para incluir opciones de venta por correo y cobertura de medicamentos especializados.

5. Servicios especializados y atención preventiva

La mayoría de los planes de salud cubren las derivaciones a dermatólogos, cardiólogos, especialistas en trastornos del sueño y otros profesionales sanitarios que no sean médicos de cabecera. Las pruebas de detección preventivas, como los reconocimientos médicos anuales, las mamografías y las colonoscopias, suelen estar cubiertas sin coste alguno en los planes que cumplen con la Ley de Asistencia Asequible (ACA), lo que fomenta la intervención temprana y reduce las reclamaciones a largo plazo.

6. Cobertura de salud mental

Cobertura para terapia, asesoramiento, terapia conductual y cognitiva, y recetas médicas para trastornos de salud mental. Las prestaciones en materia de salud mental han ido mucho más allá de los programas básicos de asistencia al empleado, y actualmente las empresas ofrecen plataformas de terapia virtual, días dedicados a la salud mental y recursos para la prevención del estrés y el agotamiento.

7. Telemedicina y atención virtual

Las consultas virtuales con médicos, terapeutas y especialistas se han convertido en algo habitual, especialmente para los trabajadores que desempeñan su labor a distancia. La telesalud reduce las dificultades, disminuye los costes de las consultas y mejora el acceso de los empleados en zonas donde la oferta de profesionales sanitarios presenciales es limitada. Se complementa muy bien con la formación en atención preventiva, de modo que los empleados sepan cuándo recurrir a ella.

8. Seguro de vida

A menudo se ofrece en forma de seguro de vida colectivo a plazo, en el que la empresa es titular de un contrato marco que cubre a todo el personal que cumple los requisitos. La cobertura se mantiene mientras el empleado trabaje para la empresa. Los planes colectivos suelen ser más económicos que las pólizas individuales equivalentes, lo que los convierte en una prestación básica asequible.

9. Incapacidad a corto y largo plazo

Las prestaciones por incapacidad protegen los ingresos de un empleado en caso de que una lesión o enfermedad le impida trabajar. La incapacidad a corto plazo cubre los períodos de recuperación más breves, mientras que la incapacidad a largo plazo cubre las ausencias prolongadas.

No existe ninguna normativa federal en materia de incapacidad laboral, aunque seis jurisdicciones cuentan con su propio programa legal de incapacidad laboral a corto plazo.

10. Indemnización por accidentes laborales y programas de asistencia al empleado

El seguro de accidentes de trabajo cubre los gastos médicos y la pérdida de salario derivados de lesiones y enfermedades relacionadas con el trabajo. Texas es el único estado que permite a los empresarios privados optar por no adherirse a dicho seguro, y quienes no se adhieren renuncian a los límites legales de su responsabilidad.

Los programas de asistencia al empleado ofrecen asesoramiento confidencial, orientación jurídica y apoyo en situaciones de crisis para ayudar a los empleados a afrontar problemas personales y laborales.

Las prestaciones sanitarias y de seguros son las que más cuestan, pero también las más importantes. Si no se invierte lo suficiente en este ámbito, todo lo demás parece un mero adorno.

Prestaciones económicas y de jubilación

Las prestaciones económicas reducen el estrés de los empleados en el presente y les proporcionan seguridad de cara al futuro, razón por la cual siempre superan en importancia a las ventajas adicionales en las encuestas a los empleados.

11. Planes de jubilación (401(k), IRA, Roth, SEP)

Un plan 401(k) con aportación paralela de la empresa constituye el núcleo de la mayoría de las ofertas de prestaciones económicas, y la fórmula de dicha aportación contribuye más a la retención del personal que el propio plan.

Las empresas también pueden ofrecer planes Roth 401(k), cuentas IRA, planes de pensiones simplificados para empleados o planes 403(b) para organizaciones sin ánimo de lucro.

Los empleados a tiempo parcial con antigüedad tienen su propia normativa. Para los ejercicios del plan que comiencen a partir de 2025, se deberá permitir que cualquier persona que trabaje al menos 500 horas en cada uno de dos períodos consecutivos de 12 meses y tenga al menos 21 años pueda realizar aportaciones voluntarias.

La ley SECURE 2.0 eliminó ese plazo del periodo de prueba de tres años que la Ley SECURE de 2019 había establecido inicialmente para que entrara en vigor en 2024. Es fácil confundir ambas leyes, y numerosas guías publicadas atribuyen la norma anterior a la ley más reciente.

12. Cuentas con ventajas fiscales (FSA, HSA, HRA, ICHRA)

Las cuentas de gastos flexibles (FSA), las cuentas de ahorro para la salud (HSA) y los acuerdos de reembolso de gastos sanitarios (HRA) ayudan a los empleados a sufragar los gastos médicos con ingresos antes de impuestos.

Las cuentas de ahorro para gastos médicos (HSA) se renuevan anualmente y requieren un plan de salud con franquicia elevada. Las cuentas de reembolso de gastos médicos individuales (ICHRA) permiten a las empresas reembolsar a los empleados los gastos de los planes de salud individuales que estos elijan por sí mismos.

13. Reembolso de los préstamos para estudios

Aportaciones de la empresa para saldar los préstamos estudiantiles de los empleados, que suelen consistir en una cantidad fija mensual. Esta prestación tiene una gran acogida entre los empleados de la Generación Z y los millennials, y supone una inversión a largo plazo en su bienestar financiero. Incluso las aportaciones más modestas marcan una diferencia significativa con el paso del tiempo y mejoran la retención de los empleados en las primeras etapas de su carrera profesional.

14. Reembolso de las tasas de matrícula y ayudas a la formación

Los programas de reembolso de matrículas cubren la totalidad o una parte de la formación continua de los empleados. Las ayudas a la formación proporcionan a los empleados presupuestos flexibles para cursos, certificaciones, congresos y libros. Ambos medidas favorecen el desarrollo profesional y refuerzan la retención del personal, al vincular el desarrollo personal con la empresa en lugar de con la búsqueda de un nuevo puesto de trabajo.

15. Prestaciones relacionadas con el bienestar financiero, la asistencia jurídica y la protección de la identidad

Los programas de bienestar financiero incluyen herramientas para la elaboración de presupuestos, asesoramiento crediticio, programas de ahorro para emergencias y acceso a asesores financieros. Las prestaciones jurídicas abarcan testamentos, derecho de la vivienda, derecho de familia y asistencia en materia de inmigración. La protección contra el robo de identidad y el seguimiento de la recuperación tras un fraude se han convertido en complementos de bajo coste y gran valor añadido en los paquetes actuales.

16. Opciones sobre acciones y oportunidades de inversión

Muchas empresas ofrecen a sus empleados la posibilidad de adquirir acciones de la empresa, participar en planes de compra de acciones para empleados (ESPP) o participar en el crecimiento de los beneficios mediante concesiones de acciones.

La remuneración basada en acciones alinea los incentivos de los empleados con los resultados de la empresa y puede generar un patrimonio personal real con el paso del tiempo, especialmente en empresas en fase de crecimiento.

Incluso las pequeñas aportaciones de la empresa en esta categoría se traducen, con el paso del tiempo, en una lealtad desmesurada.

Prestaciones por tiempo libre y permisos

El tiempo libre no es solo una ventaja. Es un sistema de recuperación que permite a los empleados mantener su rendimiento año tras año.

17. Permisos remunerados (PTO) y vacaciones

El sistema PTO agrupa los días de vacaciones, los días libres por motivos personales y los días de baja por enfermedad en un único saldo acumulado que los empleados pueden utilizar a su discreción. Las vacaciones pagadas se refieren específicamente al tiempo de descanso planificado.

No existe ninguna ley federal que exija vacaciones remuneradas, pero varios estados regulan la acumulación de bajas por enfermedad y el pago de los días libres remunerados (PTO) en el momento de la baja laboral. La mayoría de los empleadores ofrecen algún tipo de permiso remunerado simplemente para seguir siendo competitivos.

18. Baja remunerada por enfermedad y baja médica prolongada

La baja por enfermedad cubre las enfermedades de corta duración, mientras que la baja médica prolongada cubre las ausencias más largas debidas a intervenciones médicas, la recuperación o enfermedades crónicas. Muchos estados y ciudades exigen una acumulación mínima de días de baja por enfermedad.

Las empresas suelen combinar las bajas prolongadas con una cobertura por incapacidad temporal, de modo que se mantenga la percepción de ingresos durante la ausencia.

19. Permisos familiares y parentales

La FMLA ofrece a los empleados que cumplan los requisitos hasta 12 semanas de permiso no remunerado, con protección del puesto de trabajo, por motivos de parto, adopción o necesidades médicas familiares.

En la actualidad, muchas empresas van más allá del mínimo legal en lo que respecta al permiso parental remunerado, tanto para las madres como para los padres.

20. Permisos especiales (por fallecimiento, fertilidad, cuidado de personas mayores, mascotas)

Los permisos especiales reflejan las realidades de la vida moderna. El permiso por fallecimiento brinda apoyo a los empleados en momentos de duelo. El permiso por fertilidad cubre la fecundación in vitro y los tratamientos relacionados.

El permiso para el cuidado de personas mayores ayuda a los empleados a ocuparse de sus padres de edad avanzada, y el permiso por la pérdida de una mascota ha ganado popularidad entre los trabajadores más jóvenes. Cómo interactúan estos con días festivos flexibles y días de permiso remunerado conviene regularlo mediante una política general, en lugar de hacerlo caso por caso.

Hay una prestación de tiempo libre que suena mejor de lo que realmente supone. Los empleados se han dado cuenta de que días de permiso no remunerado ilimitados No se acumula ningún saldo, por lo que no hay nada que cobrar al marcharse.

Un empleado de Google expuso ese argumento sin rodeos en el mismo hilo de Team Blind el 6 de julio de 2024, comparando una política sin límite con otra que sí lo tiene:

«Las vacaciones no limitadas son un desastre, ya que no se abonan cuando se deja la empresa. Al menos, el límite de vacaciones de Amazon le obliga a tomárselas, ya que se aplica la norma de «úselas o piérdalas». La aportación paralela al plan 401K es solo una parte del paquete de condiciones laborales; valórela como corresponde». Empleado de Google, en una publicación en Team Blind, 6 de julio de 2024

La lección sigue siendo válida aunque no esté de acuerdo con la conclusión. Una póliza con límite máximo que acumula derechos, y a la que se aplica una norma de pago, es un activo cuantificable que un empleado puede calcular las vacaciones pagadas en contra, mientras que una sin límite es un permiso que depende del responsable.

Un sistema generoso de permisos solo funciona cuando los responsables dan ejemplo al aprovecharlos. Una política sin permiso no es más que papeleo.

Beneficios relacionados con la conciliación laboral y familiar y la flexibilidad

La flexibilidad ocupa ahora un lugar tan importante como el salario y la cobertura sanitaria en la mayoría de las evaluaciones de candidatos, independientemente del puesto o el nivel jerárquico.

21. Modalidades de trabajo flexibles y a distancia

Los horarios híbridos, los puestos de trabajo totalmente a distancia, las semanas laborales comprimidas y los horarios de entrada y salida flexibles se encuentran entre las prestaciones más valoradas por todos los grupos de edad. Una flexibilidad previsible y bien comunicada reduce el agotamiento y ayuda a quienes tienen personas a su cargo, sin suponer un coste directo para el presupuesto destinado a prestaciones.

Incluso una flexibilidad parcial, como los viernes de verano o los días en los que se permite el teletrabajo, transmite confianza. Sin embargo, cuando los empleados trabajan fuera de su estado, la nómina les sigue, y acuerdos de reciprocidad fiscal entre estados decida a quién se destina la retención.

22. Apoyo al transporte diario, al transporte público y al teletrabajo

Las prestaciones para desplazamientos, como las ayudas para el transporte público antes de impuestos, las ayudas para el aparcamiento y los reembolsos por el uso de la bicicleta, ayudan a los empleados que se desplazan a la oficina. Las ayudas para la oficina en casa, los reembolsos por el uso de Internet y el equipamiento ergonómico sirven de apoyo a los trabajadores a distancia.

Ambas medidas reducen las dificultades cotidianas y ponen de manifiesto que la empresa tiene en cuenta dónde se desarrolla realmente el trabajo.

23. Subsidios para el bienestar y cuentas de gastos para el estilo de vida (LSA)

Las cuentas de gastos flexibles (LSA) ofrecen a los empleados un presupuesto flexible que pueden destinar al bienestar, al cuidado de personas dependientes, a la formación u otras categorías autorizadas. Las ayudas para el bienestar suelen cubrir las cuotas de gimnasio, las aplicaciones de mindfulness, el asesoramiento nutricional o las actividades al aire libre.

Esta flexibilidad las hace especialmente eficaces en plantillas multigeneracionales, en las que las ventajas «únicas para todos» no dan los resultados esperados.

Estas ventajas suponen un coste mínimo, pero transmiten un mensaje muy claro. Demuestran a los empleados que respeta su tiempo y confía en su criterio.

Crecimiento, reconocimiento y ventajas en el estilo de vida

Estas prestaciones se acumulan a lo largo de la trayectoria profesional, en lugar de reflejarse en una sola nómina, y por eso influyen más en la retención a largo plazo que el salario por sí solo.

24. Desarrollo profesional y formación continua

La formación remunerada, la asistencia a congresos, las certificaciones, los programas de tutoría y los presupuestos internos destinados a la formación forman parte del desarrollo profesional. Las ayudas para la formación continua permiten a los empleados mantenerse al día de los cambios del sector sin tener que utilizar su tiempo libre ni sus días de vacaciones.

Las sólidas ventajas en materia de desarrollo impulsan tanto las tasas de retención como las de promoción interna.

25. Programas de reconocimiento, equipamiento y ayudas para gastos de manutención

Los programas de reconocimiento entre compañeros refuerzan la cultura empresarial al hacer que el reconocimiento sea oportuno y visible. El equipamiento proporcionado por la empresa, como ordenadores portátiles, teléfonos y tabletas, elimina los gastos personales de los empleados.

Las ayudas para gastos de manutención, las dietas de viaje y los paquetes de reubicación ayudan a los empleados a afrontar cambios importantes, como una mudanza por motivos laborales o un viaje de negocios de larga duración.

Las ventajas en materia de reconocimiento y desarrollo profesional determinan si los empleados se marchan en busca de un nuevo puesto o se quedan para afrontar una nueva etapa.

Son pocos los empresarios que ofrecen las 25 medidas. Los más sólidos seleccionan entre 10 y 15 de ellas, las más adecuadas para su plantilla, y las aplican correctamente.

¿Cómo se diseña un paquete de prestaciones para los empleados?

Según nuestra experiencia, tras haber prestado apoyo a más de 300 empresas y haber realizado el Onboarding de más de 2.000 empleados, los paquetes de prestaciones más sólidos comparten cinco pasos de diseño. Los más deficientes se saltan uno o dos de ellos y lo pagan caro en menos de un año.

Un buen paquete de medidas logra un equilibrio entre la Compliance, las necesidades de los empleados y la realidad presupuestaria. A continuación le presentamos un enfoque práctico en cinco pasos.

Paso 1: Comprender los requisitos legales

Empiece por lo que exige la ley. Esto incluye las Cotizaciones a la Seguridad Social y a Medicare, los impuestos federales y estatales sobre el desempleo, la indemnización por accidentes de trabajo, los permisos en virtud de la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA) para las empresas que cumplan los requisitos, la cobertura sanitaria conforme a la Ley de Asistencia Asequible (ACA) para las grandes empresas, y Continuación de COBRA.

Las normativas estatales y locales establecen requisitos adicionales en materia de bajas por enfermedad, permisos familiares remunerados y liquidación de días de permiso retribuido. Asegúrese de cumplir con la normativa antes de plantearse soluciones creativas.

Empiece por sentar unas bases jurídicas sólidas y, a continuación, vaya incorporando las prestaciones opcionales que marcan la diferencia.

Paso 2: Comprender las necesidades de la plantilla

Realice encuestas, grupos de discusión o conversaciones individuales para averiguar qué es lo que realmente valoran los empleados. Los datos demográficos son importantes: una plantilla compuesta en su mayoría por empleados que se encuentran en las primeras etapas de su carrera profesional puede dar prioridad al pago de los préstamos estudiantiles, mientras que un equipo con muchos padres puede necesitar ayudas para el cuidado de los hijos y permisos parentales.

La personalización siempre es mejor que las conjeturas, y la encuesta le llevará una semana, en lugar de un ciclo de renovación.

Pregunte, escuche y revise la situación cada año. Las necesidades de la plantilla cambian más rápido que los ciclos de renovación de las prestaciones.

Paso 3: Establecer el presupuesto y el reparto de los costes

Decida cómo se reparten las primas y los costes del plan entre la empresa y el empleado, y comunique dicho reparto de forma transparente. Los empleados deben saber exactamente qué pagan ellos y qué cubre la empresa, incluyendo los distintos niveles de cobertura para personas a cargo.

La transparencia en cuanto al reparto de los costes es la mitad del camino. Los empleados valoran más una cifra clara que una generosa pero imprecisa.

Paso 4: Seleccionar proveedores e integrar sistemas

Elija proveedores que ofrezcan una cobertura completa, se integren a la perfección con sus sistemas de recursos humanos y nóminas, y puedan adaptarse al crecimiento de su plantilla. La integración es más importante de lo que la gente cree.

Los sistemas de prestaciones inconexos generan trabas administrativas, errores y una peor experiencia para los empleados en cada etapa de la vida.

Elija proveedores que se integren hoy y que puedan adaptarse al crecimiento de su plantilla en el futuro.

Paso 5: Comunicarse y educar

La mayoría de las prestaciones no se aprovechan al máximo porque los empleados no las comprenden. Elabore guías claras sobre las prestaciones, organice talleres o seminarios web y ponga a disposición de los empleados un portal digital en el que puedan consultar, modificar y utilizar sus prestaciones durante todo el año.

El periodo de inscripción abierta es un momento concreto, no una estrategia. Lo que los empleados recuerdan es si el plan funcionó la única vez que lo necesitaron.

La comunicación marca la diferencia entre un paquete de prestaciones que supone un gasto y otro que genera fidelidad.

¿Cómo puede gestionar y comunicar las prestaciones de forma eficaz?

Ofrecer un paquete de prestaciones sólido es la mitad del trabajo. La otra mitad consiste en asegurarse de que los empleados se impliquen realmente con lo que se les ofrece. Los tres principales retos a los que se enfrentan los equipos de RR. HH. son:

• Los empleados no aprovechan al máximo las prestaciones porque no las comprenden
• El departamento de Recursos Humanos responde a las mismas preguntas una y otra vez a lo largo del año
• Las prestaciones parecen estar desconectadas fuera del periodo de inscripción abierta

La solución pasa por una comunicación continua a lo largo de todo el año, respaldada por un buen software de gestión. Una plataforma moderna de prestaciones centraliza la información de los planes, simplifica la inscripción y los cambios derivados de los acontecimientos vitales, permite enviar comunicaciones personalizadas y reduce el riesgo de Compliance.

La personalización también es importante. Los empleados se implican más cuando la información les resulta relevante para su situación, en lugar de recibir resúmenes genéricos de los planes que se envían a todo el mundo a la vez. Para obtener más información sobre los sistemas que lo hacen posible, Lea esta guía sobre las funciones de un sistema de información de recursos humanos (HRIS).

Los paquetes de prestaciones más completos en 2026 no son los más amplios. Son los que se han diseñado con mayor cuidado. Equilibran la cobertura básica que esperan los empleados, las opciones flexibles que se adaptan a la vida real y una comunicación clara que reduce la confusión.

Lo importante no es causar una buena impresión durante el periodo de inscripción abierta, sino ofrecer un valor añadido cuando un empleado necesita asistencia sanitaria, una baja o apoyo económico.

Para seleccionar a los proveedores que pueden ofrecer prestaciones además del empleo, nuestra comparación de los Las mejores empresas de EOR es un punto de partida práctico.

Cómo ayuda Wisemonk a crear un paquete de prestaciones competitivo

Wisemonk es un EOR, originario de la India. Ayudamos a empresas internacionales a contratar, remunerar y gestionar a los mejores profesionales sin necesidad de constituir una entidad local, asumiendo la plena responsabilidad en materia de Compliance, gestión de nóminas, administración de prestaciones y la experiencia diaria de los empleados.

En la actualidad, colaboramos con más de 300 clientes de todo el mundo, gestionamos las nóminas de más de 2.000 empleados y tramitamos más de 20 millones de dólares en nóminas anuales, con una valoración de 4,8/5 en G2 por parte de los equipos a los que prestamos servicio.

A continuación le explicamos cómo Wisemonk ayuda a sus clientes a diseñar paquetes de prestaciones competitivos:

• Gestión integral de la Compliance: Nuestro equipo se encarga de gestionar la normativa federal y estatal en materia de prestaciones, las cotizaciones obligatorias, las normas de cobertura sanitaria y los derechos a permisos, para que pueda cumplir con la normativa sin necesidad de convertirse en un experto en legislación sobre prestaciones. Consulte esta guía sobre cómo funciona el Compliance en materia de Employer of Record Para más información.
• Cobertura integral: Desde los servicios de Employer of Record y la gestión de nóminas hasta la administración de prestaciones y el suministro de equipos, nos encargamos de la parte operativa para que su equipo interno pueda centrarse en el crecimiento. Para una comparación más amplia de los distintos modelos, Consulte nuestra guía comparativa entre autónomos y trabajadores por cuenta ajena y nuestra guía sobre los contratos de trabajo.
• Transparencia en los precios: Los planes tienen un precio a partir de 19 dólares al mes para los autónomos y de 99 dólares al mes para los empleados. Sin gastos de alta, sin costes ocultos y sin facturas de renovación inesperadas.
• Párametros de referencia sobre la plantilla: Compartimos datos de referencia sobre salarios, prestaciones y retención extraídos de nuestra base de datos de más de 2.000 empleados, para que los clientes puedan diseñar paquetes que sean realmente competitivos en su mercado. Para conocer el contexto sobre el coempleo frente a otros modelos de contratación, Lea esta guía sobre el coempleo.

Prestamos apoyo a empresas internacionales que contratan personal en la India a través de servicios de EOR, gestión de nóminas, gestión de contratistas y constitución de sociedades en el CCG. Actualmente estamos planificando nuestra expansión a nuevos mercados, entre los que se incluyen EE. UU. y el Reino Unido.

Lo que dicen nuestros clientes

Empresas de EE. UU., el Reino Unido y Europa confían en nosotros para formar sus equipos de forma rápida y conforme a la normativa. Esto es lo que opinan nuestros clientes:

«Estoy muy contento de haber descubierto Wisemonk. Ha sido un auténtico placer trabajar con ellos, y su atención al detalle es impresionante. Nos ayudaron a comprender su modelo de precios, a encontrar candidatos altamente cualificados, a entrevistarlos y, posteriormente, a realizar el proceso de Onboarding. Les proporcioné los criterios relativos al tipo de personas que buscábamos y cumplieron con creces. Las personas que lograron encontrar se encuentran entre los mejores ingenieros con los que he trabajado jamás. Recomiendo Wisemonk a cualquiera que necesite ayuda en materia de selección de personal». - Dan Sampson, director de ingeniería de Cobu