- Un aumento por méritos es un incremento permanente del salario base, basado en el rendimiento, independiente de cualquier bonificación, ajuste por el coste de la vida o corrección de mercado.
- Los presupuestos de remuneración por méritos en EE. UU. se sitúan, de media, en torno al 3,3 % para 2026, mientras que los presupuestos totales destinados al aumento salarial rondan el 3,5 % (Mercer), lo que supone el tercer año consecutivo de estancamiento tras el repunte registrado entre 2021 y 2023.
- El cálculo es sencillo: el salario actual multiplicado por el porcentaje de mérito. Lo más complicado es decidir quién supera la media, ya que los empleados con mejor rendimiento suelen recibir entre un 4 % y un 5 %.
- La remuneración por méritos solo funciona cuando la evaluación en la que se basa es justa y coherente. Los criterios imprecisos y los sesgos son los que convierten un aumento salarial en un riesgo para la retención del personal.
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¿Cuál debería ser realmente la cuantía de los aumentos salariales de este año y a quiénes deberían concedérseles?
En el caso de la remuneración basada en el rendimiento, la respuesta es el aumento por méritos: un incremento permanente del salario base de un empleado que se concede en función de su desempeño laboral; en 2026, el porcentaje medio en EE. UU. se sitúa en torno al 3,3 %. Se trata de una de las herramientas más utilizadas en indemnización, y uno de los más fáciles de equivocarse.
En esta guía se explica en qué consiste un aumento por méritos, cuáles son las cifras previstas para 2026, cómo calcularlo y cómo gestionar el proceso para que el dinero sirva realmente para fomentar la motivación.
¿En qué consiste un aumento por méritos?
Un aumento por méritos es un incremento salarial que se concede en reconocimiento al rendimiento, las competencias y la contribución de una persona, y que pasa a formar parte de forma permanente de su salario base. Suele producirse tras una evaluación de los empleados, en la que un responsable evalúa en qué medida una persona ha cumplido o superado las expectativas.
A diferencia de una bonificación única, se sigue abonando en cada ciclo posterior, por lo que las empresas la consideran una muestra de reconocimiento duradera, en lugar de una recompensa puntual.
Dado que se acumula, un aumento por méritos es uno de los momentos de mayor impacto en el ciclo de vida del empleado.
Si lo hace bien, conservará a sus mejores empleados a un coste reducido. Si se equivoca, o bien pagará de más a todo el personal o bien perderá a las personas a las que pretendía recompensar. Por eso es útil saber en qué se diferencia un aumento por méritos del resto de aumentos que se conceden en el mismo ciclo de evaluación.
¿En qué se diferencia un aumento por méritos de un aumento por el coste de la vida o por las condiciones del mercado?
Un aumento por méritos recompensa el rendimiento individual, mientras que un ajuste por el coste de la vida (COLA) se adapta a la inflación y un ajuste de mercado corrige los salarios que se han quedado por debajo del nivel vigente. Los tres pueden aumentar el salario base y aparecer en la misma nómina, pero solo la parte por méritos está vinculada al rendimiento de la persona. Las primas y los atrasos salariales no forman parte en absoluto del salario base. En la tabla siguiente se presentan de forma comparativa.
| Tipo de subida | Basado en | ¿A quién le corresponde? | ¿Se añade al salario base? |
|---|---|---|---|
| Aumento por méritos | Rendimiento individual | Empresas con un rendimiento elevado y sólido | Sí, permanente |
| Ajuste por el coste de la vida | Inflación | Todos o la mayoría de los empleados | Sí, permanente |
| Ajuste del mercado | Referencias salariales externas | Puestos que se quedaron rezagados con respecto al mercado | Sí, permanente |
| Bonificación | Alcanzar un objetivo o un hito | Varía según el plan | No, pago único |
| Aumento de categoría | Asumir un cargo de mayor responsabilidad | Los empleados que obtienen un ascenso | Sí, permanente |
Es importante mantener estas categorías separadas a la hora de elaborar el presupuesto, ya que proceden de fondos distintos y transmiten mensajes diferentes. Una vez aclaradas las definiciones, la siguiente pregunta es la que se plantea todo responsable: ¿cuál es, en estos momentos, un aumento por méritos normal?
¿Cuál será el aumento salarial por méritos medio en 2026?
Para el año 2026, los presupuestos destinados a los aumentos salariales por méritos en EE. UU. se sitúan, de media, en torno al 3,3 %, mientras que los presupuestos totales para aumentos salariales (por méritos, ascensos y ajustes de mercado) rondan el 3,5 %, según Encuesta de Mercer sobre planificación de la remuneración. Otras encuestas se sitúan en el mismo rango, por lo que la tabla que figura a continuación muestra una comparación entre las principales fuentes.
| Fuente | Presupuesto por méritos | Presupuesto salarial total |
|---|---|---|
| Mercer | 3,3 % | 3,5 % |
| WTW (encuesta) | No desglosado | 3,4 % |
| Escala salarial | No desglosado | 3,5 % |
| Gallagher | No desglosado | del 3,2 % al 3,3 % |
Este es el tercer año consecutivo en el que los presupuestos se mantienen estables, tras los fuertes aumentos registrados entre 2021 y 2023. A Encuesta de WTW Se constató que la mayoría de las empresas mantenían sus presupuestos para 2026 prácticamente sin cambios respecto a los de 2025.
El estado de ánimo que se esconde tras las cifras es más de cautela que de confianza: Informes de la SHRM Las empresas están manteniendo los aumentos salariales estables debido a la incertidumbre económica. Además, la media general oculta muchos datos, por lo que conviene analizar quiénes son los que realmente reciben un aumento mayor.
¿Qué obtienen los empleados con mejor rendimiento?
Los empleados con mejor rendimiento suelen obtener un aumento del 4 % al 5 %, muy por encima de la media del 3,3 %, ya que la mayoría de las empresas inclinan deliberadamente el fondo de bonificaciones hacia aquellas personas a las que menos desean perder. Un aumento fijo del 3,3 % para todos suele ser un indicio de que el proceso no está diferenciando realmente a los empleados. Esa inclinación también se observa según el sector.
¿En qué sectores se conceden los mayores aumentos salariales?
Los sectores de la tecnología, los servicios financieros y otros ámbitos con gran demanda suelen situarse por encima de la media de todos los sectores, mientras que los sectores de crecimiento más lento se sitúan por debajo de ella. La diferencia rara vez supera uno o dos puntos a nivel presupuestario, pero se amplía rápidamente una vez que se aplican los ajustes de mercado para los puestos más demandados. Sea cual sea su cifra, el proceso para convertir un porcentaje en un sueldo es el mismo.
¿Desea que se compare su presupuesto para aumentos salariales con los de otras empresas antes de que comience la temporada de revisiones?
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¿Cómo se calcula un aumento por méritos?
Una vez que haya establecido el porcentaje, el cálculo es sencillo. Siga estos tres pasos en el orden indicado:
- Aumento anual = salario actual multiplicado por el porcentaje de aumento por méritos.
- Nuevo salario anual = salario actual más el aumento anual.
- Nuevo salario mensual = nuevo salario anual dividido entre 12.
En resumen, el cálculo es sencillo. Un empleado que gana 80 000 dólares y recibe un aumento por méritos del 3 % obtiene 80 000 dólares multiplicado por 0,03, lo que equivale a 2 400 dólares, con lo que su salario asciende a 82 400 dólares (unos 6 867 dólares al mes antes de deducciones).
Tenga en cuenta que el aumento también eleva los costes para la empresa relacionados con los salarios, por lo que el impacto real en el presupuesto es ligeramente superior, y lo que el empleado percibe como su salario neto, y no el importe bruto. Aunque se sepa cómo calcularlo, sigue quedando la verdadera decisión subjetiva: ¿a cuánto debería ascender el aumento salarial de cada persona?
¿Qué factores determinan la cuantía de un aumento por méritos?
El rendimiento individual es el factor que más peso tiene, pero hay varios factores que influyen en la puntuación final. Estos son los que más influyen:
- Rendimiento individual: la calidad y el impacto del trabajo, que, en el mejor de los casos, se miden en función de criterios claros indicadores clave de rendimiento en lugar de basarse en una corazonada.
- Presupuesto de la empresa: El fondo total de méritos limita la cantidad que se puede repartir, independientemente de lo positivas que sean las valoraciones.
- Tipos de interés de mercado: Lo que pagan las empresas de la competencia por el mismo puesto establece un mínimo que, si ignora, lo hace por su cuenta y riesgo.
- Puesto y nivel: Los puestos de alta responsabilidad y difíciles de sustituir suelen justificar ajustes más importantes.
- Recomendación del responsable: La valoración y el visto bueno de un supervisor suelen ser determinantes a la hora de tomar la decisión.
- Prioridades empresariales: Las competencias por las que apuesta la empresa son las primeras en quedar protegidas cuando los presupuestos son ajustados.
Si se tienen en cuenta todos estos factores en su conjunto, la cifra adecuada para cada persona resulta más clara. Sin embargo, la remuneración por méritos no es la única herramienta disponible, por lo que conviene saber qué otras opciones hay sobre la mesa.
¿Cuáles son las alternativas a la remuneración por méritos?
La remuneración por méritos es una herramienta, y la mayoría de las empresas la combinan con otros incentivos, de modo que un presupuesto anual sin variaciones no implica necesariamente que las recompensas se mantengan estables. Las alternativas más habituales son:
- Bonificaciones: pagos únicos vinculados a un objetivo o hito, desde primas por rendimiento hasta un bonificación por alta, que premian los resultados sin aumentar de forma permanente el salario base.
- Participación en los beneficios: una parte de los beneficios de la empresa que vincula el esfuerzo individual con los resultados generales.
- Capital social o opciones sobre acciones para empleados: una participación en la empresa, algo habitual en las empresas emergentes, que recompensa el compromiso a largo plazo.
- Remuneración por incentivos: remuneración variable vinculada a objetivos específicos, como las ventas o las entregas, centrada en metas a corto plazo.
- Programas de reconocimiento: premios y reconocimientos públicos que elevan la moral a un bajo coste.
Si se utilizan junto con la remuneración por méritos, estas medidas mantienen la motivación incluso cuando los presupuestos destinados al salario base son limitados. Sin embargo, antes de recurrir a cualquiera de ellas, conviene sopesar cuáles son los puntos fuertes de la remuneración por méritos y en qué aspectos presenta deficiencias.
¿Cuáles son las ventajas y los inconvenientes de la remuneración basada en el mérito?
La remuneración por méritos recompensa a las personas adecuadas, pero solo cuando la evaluación en la que se basa es justa y coherente. Es conveniente considerar ambos puntos de vista.
¿Cuáles son las ventajas?
En el mejor de los casos, la remuneración por méritos fomenta el alto rendimiento, contribuye a retener a los mejores profesionales y vincula la remuneración a la contribución real, en lugar de a la antigüedad. Hace que el equipo se centre en los objetivos que realmente importan y, cuando se aplica de forma transparente, se percibe como justa. Sin embargo, esas ventajas solo se mantienen si se evitan los riesgos que conllevan.
¿Cuáles son los inconvenientes?
Las evaluaciones subjetivas pueden introducir sesgos; dar demasiada importancia a la recompensa individual puede perjudicar el trabajo en equipo, y los empleados que se quedan sin ella pueden perder la motivación. Además, supone una gran carga administrativa y, si las personas lo perciben como injusto, puede provocar la marcha precisamente de aquellos empleados con mejor rendimiento a los que se pretendía retener. La solución no consiste en eliminar la remuneración por méritos, sino en gestionarla adecuadamente, lo cual se reduce a una cuestión de proceso.
¿Cómo se puede llevar a cabo un proceso de aumento salarial por méritos que sea justo?
Un proceso justo se basa en criterios claros, establecidos de antemano y aplicados de forma coherente. Estos seis pasos garantizan su imparcialidad:
- Establezca desde el principio los indicadores de rendimiento, para que los empleados sepan en función de qué se les evalúa.
- Fije el presupuesto por méritos y, a continuación, decida cómo se repartirá entre los empleados con rendimiento medio y los de mayor rendimiento.
- Evalúe el rendimiento teniendo en cuenta una combinación de opiniones propias, de los compañeros y del superior, con el fin de reducir el sesgo derivado de una única fuente de evaluación.
- Armonice las puntuaciones entre los distintos responsables para que un 4 sobre 5 signifique lo mismo en todos los equipos.
- Comunique cada aumento de forma clara y asegúrese de que gestión de nóminas refleja la nueva cifra en la fecha de pago correcta.
- Analice los resultados y compruebe si el compromiso y la retención han mejorado realmente.
Si se aplica de forma sistemática, esto convierte la remuneración por méritos de una fuente de resentimiento en una verdadera herramienta de retención. La cosa se complica en cuanto su equipo se distribuye en distintas sedes y tiene que gestionar las nóminas de un equipo distribuido y, al mismo tiempo, garantizar que cada aumento salarial cumpla con la normativa. Ahí es donde un socio adecuado demuestra su valía.
¿Cómo le ayuda Wisemonk a obtener la indemnización adecuada?
Wisemonk es originario de la India Employer of Record que ayuda a las empresas internacionales a contratar, remunerar y retener a su personal sin necesidad de constituir una entidad local. Comparamos las remuneraciones con datos reales del mercado, gestionamos las nóminas de acuerdo con la normativa para que cada aumento por méritos se abone correctamente y a tiempo, y diseñamos estructuras de prestaciones que mejoran el salario neto y la retención del personal.
En lugar de tener que hacer conjeturas sobre los aumentos presupuestarios o lidiar con las normas relativas a las nóminas, contará con un socio que se encargará de todos los aspectos prácticos de principio a fin.
A continuación les mostramos cómo se traduce esto en la práctica, en palabras de nuestros propios clientes:
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Preguntas frecuentes
¿Cuál será el aumento salarial por méritos medio en 2026?
Para el año 2026, los presupuestos destinados a los aumentos salariales por méritos en EE. UU. se sitúan, de media, en torno al 3,3 %, mientras que los presupuestos totales para aumentos salariales rondan el 3,5 %, según Mercer. WTW, Payscale y Gallagher se sitúan en el mismo rango, entre el 3,2 % y el 3,5 %, lo que supone el tercer año consecutivo de presupuestos estables tras el repunte registrado entre 2021 y 2023.
¿Es lo mismo un aumento por méritos que un aumento salarial?
Un aumento por méritos es un tipo de aumento salarial que se concede específicamente por el rendimiento individual. Otros tipos de aumentos son los ajustes por el coste de la vida, vinculados a la inflación, y los ajustes de mercado, que corrigen la remuneración en función de referencias externas. Todos ellos aumentan el salario base, pero solo la parte correspondiente a los méritos se obtiene gracias al rendimiento.
¿Son permanentes los aumentos por méritos?
Sí. Un aumento por méritos es un incremento permanente del salario base, a diferencia de una bonificación puntual. Se sigue abonando en cada ciclo salarial posterior, por lo que las empresas lo consideran un compromiso a largo plazo y no una recompensa puntual.
¿Cómo se calcula un aumento por méritos?
Multiplique el salario actual por el porcentaje de aumento por méritos para obtener el aumento anual y, a continuación, súmelo al salario actual. Por ejemplo, un aumento por méritos del 3 % sobre 80 000 dólares equivale a 2 400 dólares, con lo que el salario asciende a 82 400 dólares. Divida esta cifra entre 12 para obtener la nueva cuantía mensual.
¿Cuál es un buen porcentaje de aumento por méritos?
En 2026, la media en EE. UU. es de aproximadamente el 3,3 %, por lo que cualquier porcentaje igual o superior a ese se considera competitivo. Los empleados con un rendimiento destacado suelen recibir entre un 4 % y un 5 %, ya que las empresas destinan la mayor parte de las bonificaciones por méritos a las personas a las que más desean retener. Un porcentaje fijo para todos suele indicar que el proceso no establece diferencias.
¿Suponen los aumentos salariales por méritos un coste adicional para la empresa, más allá del propio aumento?
Sí. Dado que los costes salariales que asume la empresa se calculan en función de la remuneración, un aumento salarial conlleva también un incremento de los impuestos y las cotizaciones asociados al mismo. El impacto presupuestario real de un aumento por méritos es siempre algo superior al importe del aumento en sí, por lo que conviene calcular el coste total.
¿Con qué frecuencia se conceden los aumentos salariales por méritos?
La mayoría de las empresas conceden aumentos salariales por méritos una vez al año, normalmente tras la evaluación anual del rendimiento. Algunas incorporan ajustes fuera de ciclo para retener a los empleados con un alto rendimiento o para corregir una remuneración que se haya quedado rezagada con respecto al mercado entre un ciclo de evaluación y otro.
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