Cómo contratar a empleados en la India sin una entidad jurídica: una guía

No, no es necesario que constituya una entidad local para contratar a empleados en la India. Una empresa extranjera puede contratar personal de forma conforme a la normativa a través de un «Employer of Record» (EOR), que se convierte en el empleador legal a efectos de nóminas, impuestos y cotizaciones obligatorias, mientras que usted se encarga de dirigir el trabajo diario. Solo necesitará su propia entidad cuando el equipo sea lo suficientemente grande como para justificar el coste fijo; según nuestra experiencia, esto suele ocurrir con entre 12 y 15 empleados. Las dos vías que cumplen con la normativa sin necesidad de una entidad son un EOR, para las personas a las que desea contratar como empleados de verdad, y los contratistas independientes, para trabajos realmente breves y basados en proyectos.

¿Qué opciones existen para contratar a empleados en la India sin disponer de una entidad local?

Si desea contratar a empleados en la India sin disponer de una entidad local, tiene básicamente dos opciones viables: asociarse con un «Employer of Record» (EOR) o contratar a autónomos.

Cada uno de ellos presenta sus propias ventajas e inconvenientes, y el modelo de contratación adecuado depende de lo que se pretenda conseguir.

Analicemos ambos casos.

1. Colaborar con una empresa de Employer of Record (EOR)

Un Employer of Record (EOR) es una organización externa que ya cuenta con una entidad jurídica registrada en la India. Se convierte oficialmente en el empleador legal del trabajador a efectos de nóminas, Impuesto sobre la nómina y Compliance, mientras que su empresa conserva el control total sobre el trabajo diario, los proyectos y el rendimiento del empleado.

En términos sencillos, la EOR se encarga de todo el trabajo pesado: los contratos de trabajo, gestión de nóminas, las cotizaciones obligatorias (como el Fondo de Previsión de los Trabajadores y el Seguro Social de los Trabajadores), la Compliance fiscal y la gestión de las prestaciones. Usted se centra en gestionar el trabajo.

Esta es la opción ideal para las empresas internacionales que desean contratar personal en la India de forma rápida y conforme a la normativa, sin tener que dedicar meses a la constitución de una entidad. Un especialista India: EOR Puede incorporar a su primer empleado en tan solo 24 a 48 horas sin necesidad de constituir su propia entidad, y resulta ideal para equipos de entre 1 y 50 empleados.

Los precios de los servicios de EOR en la India suelen oscilar entre 99 y 399 dólares por empleado al mes con proveedores de EOR locales como Wisemonk, mientras que las plataformas globales de EOR cobran entre 499 y 699 dólares por la misma contratación. Esa diferencia se debe principalmente a la imagen de marca, y no a un mejor cumplimiento de la normativa india.

Por qué las empresas prefieren este modelo:

• No es necesario constituir una sociedad de responsabilidad limitada, una sucursal ni una filial en la India
• El EOR asume todas las obligaciones legales y la Compliance continua, incluidas las prestaciones legales, el impuesto sobre actividades profesionales y las Cotizaciones a la Seguridad Social
• De este modo, se evita el riesgo de establecimiento permanente, que puede dar lugar a la obligación de pagar el impuesto de sociedades en la India
• Ampliar o reducir la actividad resulta sencillo, ya que no está obligado a mantener una presencia jurídica

En el caso de una empresa estadounidense de SaaS que necesitaba un equipo de asistencia técnica de tres personas en la India, el uso de un servicio EOR redujo el plazo de contratación de 5 a 6 meses (necesarios para la constitución de una filial) a tan solo 3 semanas, al tiempo que le permitió ahorrar aproximadamente 20 000 dólares en gastos jurídicos y contables.

2. Contratar a autónomos

La segunda opción consiste en contratar a los trabajadores como contratistas independientes. Este procedimiento es más rápido de poner en marcha y evita la necesidad de recurrir a una entidad local o a una asociación con un EOR. El contratista se encarga de sus propios impuestos, le factura directamente a usted y gestiona sus propias prestaciones.

Parece sencillo, ¿verdad? Puede serlo, pero solo en el caso de trabajos a corto plazo que se basen realmente en proyectos.

Aquí es donde la cosa se pone arriesgada: Si un trabajador autónomo trabaja exclusivamente para su empresa, tiene un horario fijo, está supervisado o utiliza material facilitado por la empresa, las autoridades laborales de la India podrían reclasificarlos como empleados de facto. Esto puede dar lugar a que la empresa extranjera sea responsable del impago de las prestaciones legales, de los impuestos atrasados y de sanciones considerables.

La clasificación errónea de los trabajadores puede acarrear la obligación de abonar atrasos salariales correspondientes a un período de entre 3 y 5 años, lo que convierte este aspecto en uno de los riesgos de Compliance más importantes para las empresas internacionales que contratan a trabajadores autónomos en la India.

Cuándo resulta conveniente contratar a contratistas:

• Trabajo a corto plazo, basado en proyectos y con un alcance definido
• El contratista presta servicios a varios clientes y establece su propio horario
• Se requieren competencias especializadas para un contrato de duración determinada sin obligaciones laborales continuadas

Cuando no es así:

• Necesita a alguien que trabaje a tiempo completo, a largo plazo y que se integre en su equipo
• El puesto requiere supervisión, horario fijo o herramientas de la empresa
• Desea ofrecer prestaciones a sus empleados, como seguro médico, planes de ahorro para la jubilación o permisos remunerados

Para la mayoría de las empresas internacionales que desean contratar a empleados en la India sin disponer de una entidad local, un EOR es la opción más segura y con mayor capacidad de ampliación. Le ofrece un control directo sobre las relaciones laborales y la Compliance sin el coste ni la complejidad que supone constituir su propia entidad jurídica.

Contratar a autónomos resulta adecuado para necesidades específicas y a corto plazo, pero los riesgos derivados de una clasificación errónea hacen que no sea la opción más adecuada para crear un equipo a largo plazo en el mercado indio.

¿Es legal contratar a empleados en la India sin tener una entidad?

Sí. Una empresa extranjera puede contratar legalmente a empleados en la India sin disponer de una entidad propia, siempre y cuando un empleador registrado localmente emita el contrato y gestione la nómina de conformidad con la normativa. Un Employer of Record desempeña esa función. Lo que no es legal es pagar directamente desde el extranjero a un empleado a tiempo completo sin una estructura que cumpla con la normativa, lo que genera el riesgo de que se considere un Establecimiento permanente y de que se produzca una clasificación errónea.

Una entidad extranjera que no esté registrada en la India no puede emitir por sí misma un contrato de trabajo válido en la India, lo cual constituye la razón fundamental por la que existe la vía del EOR. Para conocer el fundamento jurídico, consulte nuestra guía explicativa sobre si un EOR es legal en la India.

¿Cómo se contrata a un empleado en la India sin tener una entidad, paso a paso?

La contratación a través de una EOR sigue una secuencia breve y repetible: elija el modelo, firme el contrato con la EOR, confirme la oferta, deje que la EOR redacte un contrato conforme a la normativa, complete los trámites de Onboarding legales y procese la primera nómina. Una empresa EOR especializada puede incorporar a su primer empleado a la nómina en un plazo de 24 a 48 horas, y los pasos son los mismos tanto si es usted un Empresa estadounidense que contrata personal en la India o una del Reino Unido o de Australia.

A continuación le presentamos el proceso que seguimos para los clientes que contratan por primera vez a personal en la India sin disponer de una entidad:

1. Elija su modelo de contratación: un contrato de empleo (EOR) para aquellas personas a las que desea incorporar como empleados a largo plazo, o un contrato de colaboración para trabajos realmente breves y vinculados a proyectos concretos.
2. Firme un contrato de EOR: La EOR pasa a ser el empleador legal oficial, mientras que usted mantiene el control total sobre el trabajo, los resultados y el rendimiento.
3. Confirme la oferta y las condiciones salariales: Acordar el salario, las prestaciones y la fecha de incorporación, estableciendo que el salario base sea, como mínimo, el 50 % del salario total previsto en el Código de Salarios de 2019.
4. Redactar un contrato que cumpla con la normativa: El EOR ofrece un contrato de trabajo específico para la India que incluye las prestaciones legales, los plazos de preaviso, las vacaciones y la cesión de la propiedad intelectual a su empresa.
5. Realizar el Onboarding reglamentario en su totalidad: El PAN, el KYC, el EPF, el ESI y una cuenta local para el pago del salario deben estar registrados antes de la fecha de inicio.
6. Realice la primera nómina: El salario se abona en rupias indias, y las retenciones por TDS, EPF y ESI se deducen y se ingresan en los plazos establecidos por la ley.

La gestión de su propia entidad sigue los mismos pasos, salvo que todos ellos —además de las declaraciones mensuales y anuales— son responsabilidad de su equipo, en lugar de la EOR. Nuestra Calendario de contratación en la India detalla cuánto tiempo dura cada etapa.

¿En qué casos resulta más ventajoso tener una entidad propia que recurrir a un EOR en la India?

Para la mayoría de las empresas internacionales, un EOR resulta más económico y rápido hasta que se cuenta con un equipo permanente y de tamaño considerable en la India. Según nuestra experiencia con más de 300 empresas, el crossover cuenta con entre 12 y 15 empleados, una cifra muy inferior a los 40 o 50 que suelen citarse. Por debajo de ese umbral, una EOR convierte la constitución de la entidad y las presentaciones de documentos periódicas en una tarifa predecible por empleado.

Por encima de ese umbral, su propia entidad puede empezar a resultar rentable, siempre que esté dispuesto a hacerse cargo usted mismo del EPF, el ESI, el TDS, el impuesto profesional, las auditorías anuales y la Compliance en cada estado. Muchas empresas comienzan con un EOR, evalúan el mercado y, posteriormente, pasan a constituir una entidad propia cuando la plantilla y la complejidad derivada de operar en varios estados lo justifican. Puede simular ambas opciones con nuestro calculadora de costes de personal antes de tomar una decisión.

¿Qué requisitos normativos deben cumplir las empresas para contratar personal en la India?

La normativa laboral de la India es compleja, detallada e implacable si no se cumple correctamente. Tanto si contrata a través de su propia entidad jurídica como si colabora con un «Employer of Record» (EOR),

Así es como se presenta realmente el panorama de Compliance:

1. Contratos de trabajo y documentación

En virtud de los nuevos Códigos Laborales, los empleadores están obligados a facilitar a los empleados una carta de contratación por escrito en la que se especifiquen datos fundamentales como el puesto, el salario, el horario laboral, las vacaciones y el Plazo de preaviso. Esto no es opcional. Todo empleado indio debe disponer de un contrato escrito que cumpla con la normativa y se ajuste tanto a la legislación laboral central como a la estatal.

Las empresas extranjeras suelen pecar de excesivas en su afán por mantener la coherencia y utilizan plantillas que se aplican en otras jurisdicciones, lo que puede exponerlas al riesgo de incumplir la legislación local. Sus contratos de trabajo deben ser Específico para la India, que abarca las prestaciones legales, las cláusulas de rescisión, los plazos de preaviso y los derechos de vacaciones, de conformidad con la Ley de Comercios y Establecimientos del estado correspondiente.

2. Prestaciones legales y Cotizaciones a la Seguridad Social

Es aquí donde la mayoría de las empresas internacionales subestiman la complejidad.

Legislación laboral de la India establecer una serie de prestaciones financiadas por la empresa que repercuten directamente en sus costes totales de personal:

• Fondo de Previsión de los Trabajadores (EPF): Tanto el empleador como el empleado aportan el 12 % del salario base más el complemento por carestía de vida. El 12 % del empleador se divide de la siguiente manera: el 3,67 % se destina a la cuenta del EPF y el 8,33 % al Plan de Pensiones de los Empleados (EPS), con un límite máximo de 15 000 rupias al mes (unos 160 dólares). La EPF es obligatoria para las empresas con 20 o más empleados y, una vez que se está afiliado, se aplica el principio de «una vez afiliado, siempre afiliado».
• Seguro Estatal de los Trabajadores (ESI): El trabajador aporta el 0,75 % de su salario, y la empresa, el 3,25 %. El ESI se aplica a los trabajadores que perciben hasta 21 000 rupias al mes (unos 220 dólares) y ofrece seguro médico, prestaciones por maternidad y cobertura por incapacidad.
• Propina: Se trata de una indemnización equivalente a 15 días de salario por cada año completo de servicio, que se abona tras cinco años de servicio ininterrumpido en el caso de los empleados fijos. En el caso de los empleados con contrato de duración determinada, se abona de forma prorrateada sin necesidad de cumplir el plazo de cinco años, de conformidad con el Código de la Seguridad Social de 2020. La gratificación es una prestación obligatoria por jubilación, no un pago discrecional.
• Impuesto profesional: Se trata de una deducción a nivel estatal que varía según la localidad. Es relativamente reducida (con un límite máximo de 2.500 rupias, unos 26 dólares, al año), y varios estados, entre ellos Delhi y Haryana, no aplican ninguna. En los casos en que sea aplicable, la empresa debe deducirla y abonarla.

3. Cumplimiento de las obligaciones fiscales y en materia de nóminas

Las empresas deben calcular y ingresar Retención fiscal en origen (TDS) En función del régimen fiscal elegido por cada empleado, deberá presentar el formulario 138 (anteriormente, el formulario 24Q) cada trimestre y expedir el certificado anual de retenciones en el salario (TDS), el formulario 130 (anteriormente, el formulario 16), a todos los empleados. Los nombres de estos formularios cambiaron en virtud de la Ley del Impuesto sobre la Renta de 2025, en vigor desde el 1 de abril de 2026.

El ciclo mensual de nóminas tiene plazos estrictos cuyo incumplimiento conlleva sanciones reales:

• Antes del día 7 de cada mes: Ingrese el TDS ante la Agencia Tributaria. El retraso en el pago del TDS conlleva un interés mensual del 1,5 %, además de una multa de 200 ₹ al día.
• Antes del día 15 de cada mes: Las cotizaciones al EPF y al ESI deben abonarse; de lo contrario, se le aplicará un interés anual del 12 % (artículo 7Q), además de una indemnización del 1 % de los atrasos por mes, de conformidad con la modificación del régimen del EPF de junio de 2024.

4. El cumplimiento de la legislación laboral y el panorama normativo en constante evolución

La India Códigos laborales de noviembre de 2025 consolidó 29 leyes en 4 códigos fundamentales, introdujo la norma del 50 % salarial (el salario base debe representar, como mínimo, el 50 % de la remuneración total), la obligación de llevar registros digitales y simplificó las clasificaciones legales de los trabajadores.

Esto es lo que complica la situación para las empresas extranjeras: estos códigos están en vigor a nivel central, pero en la mayoría de los estados aún no se han aprobado las normas estatales. Las leyes anteriores siguen siendo de aplicación hasta que los estados notifiquen sus propias normas. Por lo tanto, se trata, en esencia, de un sistema híbrido en el que pueden aplicarse tanto las normas antiguas como las nuevas, dependiendo del estado en el que se encuentre su empleado.

Además, si su empleado reside en un estado pero su empresa está registrada en otro, se aplicarán las leyes laborales estatales del empleado, que regulan el salario mínimo, el impuesto profesional, la inscripción en la «Shops Act» y los derechos de permisos. Contratar personal en varios estados implica gestionar múltiples marcos de Compliance.

5. Riesgo de establecimiento permanente

Este es el riesgo de Compliance que pilla desprevenidas a la mayoría de las empresas extranjeras. Sin una entidad local registrada, contratar directamente a alguien en la India conlleva el riesgo de generar una situación no deseada Establecimiento permanente (EP), lo que puede dar lugar a una importante obligación tributaria en materia de impuesto de sociedades. Las autoridades fiscales indias pueden determinar que su empresa tiene presencia fiscal en la India en función de la naturaleza y la duración de las actividades de sus trabajadores, incluso si no ha establecido oficialmente su sede en el país.

6. El análisis realista de la Compliance

Debería prever un 20-25 % adicional sobre el salario base solo para las cotizaciones obligatorias establecidas por ley. Si se tienen en cuenta las obligaciones de Compliance continuas, como las presentaciones mensuales, las declaraciones trimestrales, las auditorías anuales y la supervisión constante necesaria para mantenerse al día con el cambiante panorama normativo de la India, queda claro por qué la mayoría de las empresas internacionales optan por delegar estas tareas a un socio local especializado en Compliance o a un proveedor de servicios de empleo (EOR), en lugar de gestionarlas internamente.

¿Cómo puede ayudarle Wisemonk a contratar personal en la India sin tener una entidad en ese país?

Tanto si necesita Empleados a tiempo completo a través de una EOR O bien, si desea contratar y remunerar a autónomos en la India, Wisemonk se encarga de ambas opciones, por lo que no estará limitado a un único modelo de contratación.

Wisemonk Es una plataforma originaria de la India que ayuda a más de 300 empresas internacionales a contratar, gestionar y remunerar a personal en la India sin necesidad de contar con una entidad local. La India es nuestra única actividad, y ese enfoque es el motivo por el que mantenemos una valoración de 4,8/5 en G2.

De qué se encarga Wisemonk por usted:

• Employer of Record (EOR): Contratos de trabajo que cumplen con la normativa, gestión de nóminas, EPF, ESI, TDS, impuesto profesional, indemnización por antigüedad y Compliance con la legislación laboral específica de cada estado. Su primer empleado puede incorporarse en un plazo de 24 a 48 horas.
• Gestión de contratistas: Contratos con los contratistas que cumplan con la normativa, tramitación de facturas, pagos puntuales y una clasificación adecuada para que pueda evitar por completo los riesgos derivados de una clasificación errónea.
• Precios transparentes a partir de 99 dólares por empleado al mes sin comisiones ocultas ni recargos por cambio de divisa
• Un responsable de recursos humanos especializado, con sede en la India para su equipo, no para una cola de incidencias
• Estructuras salariales optimizadas desde el punto de vista fiscal que maximicen el salario neto de los empleados
• Adquisición y entrega de equipos para que su equipo esté listo desde el primer día

Actualmente gestionamos más de 20 millones de dólares en nóminas en la India, correspondientes a más de 2.000 empleados, y entre nuestros clientes se encuentran desde startups en fase inicial que contratan a su primer ingeniero hasta grandes empresas que amplían equipos completos en diversas ciudades de la India.

Reserve una consulta gratuita con Wisemonk y encuentre el modelo de contratación más adecuado para su equipo de la India.