Nómina en India: guía completa 2026 para empresas de EE. UU.

La nómina en India es el proceso mensual de calcular los salarios, aplicar deducciones fiscales legales como EPF, ESI y TDS, abonar el pago de los empleados en INR y presentar

las declaraciones de compliance ante el departamento de impuestos sobre la renta, la EPFO y la ESIC.

2026 es el año más complejo para gestionar la nómina en India. Los cuatro Códigos Laborales sustituyeron a 29 normativas de nómina anteriores en noviembre de 2025, y la Income Tax Act 2025 entró en vigor el 1 de abril de 2026. Ambos marcos están ya vigentes y su sistema de nómina debe reflejarlos hoy mismo.

Esta guía cubre todo lo que necesitan las empresas globales: el proceso de nómina, el impuesto sobre la renta y las cotizaciones a la seguridad social, los requisitos de salario mínimo, los plazos de compliance y sus opciones para gestionar la nómina en India sin una entidad local.

¿Qué es la nómina en India?

La nómina en India es el proceso integral de calcular la remuneración de los empleados, aplicar las deducciones fiscales obligatorias y las cotizaciones del empleador, abonar los salarios mensualmente en INR y presentar las declaraciones de compliance ante las autoridades correspondientes, incluidos el departamento de impuestos sobre la renta, la EPFO y la Employees State Insurance Corporation.

Abarca la recopilación de datos de asistencia, el cálculo del salario bruto, el ingreso al fondo de previsión, la retención del impuesto sobre la renta mediante TDS, las deducciones del impuesto profesional y todas las presentaciones de compliance de nómina. Los empleadores también deben mantener registros digitales de nómina y generar nóminas (payslips) cada mes.

El mayor ajuste para las empresas estadounidenses es el modelo CTC. El Cost to Company incluye el salario base, las asignaciones y las cotizaciones del empleador al fondo de previsión, el seguro médico y la gratuity. Representa el coste total para el empleador, no solo la remuneración neta del empleado.

India también cuenta con normativas de nómina a nivel central y estatal. Las tarifas de salario mínimo, el impuesto profesional y las prestaciones de los empleados, como las bajas por enfermedad y los días festivos, varían según el estado, lo que hace que la nómina multiciudad sea más compleja que gestionar la nómina en un solo estado de EE. UU.

Para una visión más amplia del compliance de nómina y las obligaciones legales en India, consulte Compliance de nómina en India 2026: todo lo que debe saber.

Veamos ahora las leyes clave que rigen la nómina en India en este momento.

¿Cuáles son las leyes clave de nómina en India para 2026?

El compliance de la nómina en India en 2026 se rige por dos marcos legales superpuestos: los cuatro Códigos Laborales vigentes desde noviembre de 2025 y la Income Tax Act 2025, en vigor desde el 1 de abril de 2026.

Los cuatro Códigos Laborales (en vigor desde el 21 de noviembre de 2025)

Estos cuatro códigos sustituyeron a 29 leyes anteriores, incluidas la Payment of Wages Act, la Minimum Wages Act, la Industrial Disputes Act y la Miscellaneous Provisions Act:

• El Code on Wages exige que el salario básico más la asignación por carestía (dearness allowance) sea al menos el 50 % del CTC total, lo que aumenta las cotizaciones del empleador al fondo de previsión, la gratuity y la seguridad social.
• El Code on Social Security extiende por primera vez la cobertura del seguro estatal y del fondo de previsión a los trabajadores gig, los trabajadores de plataformas y los empleados con contrato de duración determinada.
• El Industrial Relations Code regula el despido de empleados, la resolución de conflictos y la indemnización por despido, con la liquidación final de salarios exigida en un plazo de dos días hábiles desde la salida.
• El Occupational Safety Code establece nuevas obligaciones legales en torno a las condiciones de trabajo, incluidos los derechos de los empleados que trabajan en turnos nocturnos.

La Income Tax Act 2025 (ya vigente, en vigor desde el 1 de abril de 2026)

La Income Tax Act 2025 sustituyó a la Income Tax Act de 1961 el 1 de abril de 2026. La ley está ya vigente y su sistema de nómina debe reflejarla de inmediato.

El TDS sobre el salario pasó de la Section 192 a la Section 392(1). La declaración trimestral de TDS sobre salarios es ahora el Form 138, que sustituye al Form 24Q. El certificado anual de TDS para empleados es ahora el Form 130, que sustituye al Form 16. El antiguo «Assessment Year» se denomina ahora «Tax Year» en todas las presentaciones y declaraciones.

Presentar una declaración con números de sección antiguos o nombres de formulario antiguos para el Tax Year 2026-27 provocará errores de validación en el portal de impuestos sobre la renta. Si su software de nómina no se ha actualizado, corríjalo antes de su próxima ejecución de nómina.

Otras leyes que siguen en vigor

La Employees Provident Fund Act, la Employees State Insurance Act, la Payment of Bonus Act y las Shops and Establishments Acts a nivel estatal siguen todas activas. Cada uno de los 28 estados de India fija sus propias tarifas de salario mínimo, normas de baja por enfermedad, derechos a prestaciones por maternidad y días festivos, además de las leyes centrales.

Por nuestra experiencia ayudando a más de 300 empresas globales a gestionar la nómina en India, las variaciones a nivel estatal son donde se producen la mayoría de los problemas de compliance, no en las leyes centrales para las que se prepara la mayoría de los equipos de RR. HH.

Veamos ahora cómo se ejecuta realmente el ciclo de nómina mensual.

¿Cuál es el ciclo de nómina en India?

India funciona con un ciclo de nómina mensual. Los salarios deben abonarse antes del día 7 de cada mes conforme al Code on Wages, y la mayoría de las presentaciones de compliance se realizan dentro de ese mismo plazo.

El ejercicio fiscal va del 1 de abril al 31 de marzo. Los empleados declaran su régimen de impuesto sobre la renta al inicio de cada ejercicio fiscal, y los empleadores ajustan los cálculos de TDS en consecuencia durante los 12 meses.

A diferencia de la nómina estadounidense, no existe la opción quincenal ni bimensual. Todo empleador en India, sea cual sea su tamaño o sector, procesa la nómina una vez al mes.

Así es como funciona ese proceso mensual paso a paso.

¿Cómo funciona el proceso de nómina en India paso a paso?

Gestionar la nómina en India sigue seis pasos cada mes. Omita cualquiera de ellos y se expone a sanciones del departamento de impuestos sobre la renta, la EPFO o la ESIC.

Paso 1: Regístrese ante las autoridades legales

Antes de su primera ejecución de nómina, obtenga un PAN y un TAN del departamento de impuestos sobre la renta para los pagos de impuestos. Regístrese ante la EPFO (obligatorio para más de 20 empleados) y la ESIC (obligatorio para más de 10 empleados) para cubrir las obligaciones del fondo de previsión y del seguro estatal.

Regístrese también conforme a la Shops and Establishments Act de su estado y para el impuesto profesional en cada estado donde trabajen sus empleados. Las empresas que usan un EOR se ahorran todo esto, ya que el EOR gestiona todos los registros en su nombre.

Paso 2: Recopile los datos de los empleados

Reúna el PAN, el Aadhaar, el UAN para el fondo de previsión, los datos de la cuenta bancaria y la declaración del régimen de impuesto sobre la renta de cada empleado. Lleve un registro mensual de los datos de asistencia y de las ausencias, ya que estos determinan directamente el salario bruto y las deducciones de cada empleado.

Paso 3: Calcule el salario bruto

Sume el salario básico, la asignación por vivienda (house rent allowance), la asignación por carestía (dearness allowance), las asignaciones especiales y cualquier bonificación. Conforme a los Códigos Laborales de 2025, el salario básico más la asignación por carestía debe ser al menos el 50 % del CTC total. Si se equivoca en esto, los cálculos del EPF y de la gratuity también quedarán mal.

Paso 4: Aplique las deducciones legales

Deduzca el EPF al 12 % del básico más DA, el ESI al 0,75 % para los empleados que ganen menos de 21 000 INR al mes, el TDS según el régimen fiscal elegido por el empleado y el impuesto profesional según el estado. Así obtiene el pago neto del empleado.

Paso 5: Abone los salarios

Transfiera el pago neto a las cuentas bancarias de los empleados antes del día 7 de cada mes. Este plazo es obligatorio conforme al Code on Wages. Genere las nóminas (payslips) a través de su software de nómina, mostrando cada percepción, deducción y cotización del empleador.

Paso 6: Presente las declaraciones de compliance

Ingrese el TDS al departamento de impuestos sobre la renta antes del día 7. Ingrese las cotizaciones de EPF y ESI a las autoridades correspondientes antes del día 15.

Presente el Form 138 (que sustituyó al Form 24Q conforme a la Income Tax Act 2025) trimestralmente ante el departamento de impuestos sobre la renta. Emita el Form 130 (que sustituyó al Form 16) a todos los empleados anualmente antes del 15 de junio. Mantenga registros de nómina totalmente digitalizados durante siete años conforme a los Códigos Laborales de 2025.

Para un recorrido más detallado de cada etapa, nuestra guía sobre el proceso de nómina en India en 8 pasos cubre por completo el seguimiento de la asistencia, los flujos de aprobación y los requisitos de conservación de registros.

Desglosemos qué entra en ese cálculo salarial.

¿Cuáles son los componentes salariales clave en la nómina en India?

Todo salario indio se construye sobre el modelo CTC. El Cost to Company es el total que su empresa gasta por empleado, no solo lo que este se lleva a casa. Esto es lo que contiene.

El número que más importa para el compliance es el salario básico. Las cotizaciones al EPF, las provisiones de gratuity y la regla del 50 % del salario se calculan todas a partir de esa única cifra. Si se equivoca, todos los cálculos posteriores quedarán mal.

Use nuestra calculadora de CTC a salario neto gratuita para ver el desglose exacto de cualquier nivel salarial.

Veamos ahora qué se deduce del salario bruto cada mes.

¿Cuáles son las deducciones legales de nómina en India?

Cinco deducciones salen del salario bruto de cada empleado antes de que vea una sola rupia. Omita cualquiera de ellas y se enfrentará a sanciones de varias autoridades públicas al mismo tiempo.

El EPF es obligatorio en cuanto se alcanzan los 20 empleados. El ESI entra en juego a partir de 10 empleados si alguno gana menos de 21 000 INR al mes. El impuesto profesional no se aplica en todos los estados. Delhi y Haryana no lo cobran en absoluto.

Las cotizaciones legales del lado del empleador añaden aproximadamente del 16 % al 20 % por encima del salario básico. Téngalo en cuenta en su presupuesto de nómina en India antes de su primera contratación.

Para un desglose detallado de cómo se calcula cada deducción y cuándo se aplica, lea nuestra guía sobre cómo funcionan las deducciones de nómina en India.

Una vez que sabe qué se deduce, la siguiente pregunta es cómo se calcula el propio impuesto sobre la renta. En India, los empleados eligen entre dos regímenes fiscales distintos, y esa elección cambia su cálculo de TDS cada mes.

¿Cómo se calcula la nómina en India? Proceso paso a paso

La fórmula es sencilla. Donde la mayoría de las empresas globales tropiezan es en la ejecución.

Pago neto = salario bruto menos deducciones totales

Así se desarrolla en cinco pasos cada mes.

Paso 1: Extraiga los datos de asistencia y los datos del empleado

Recopile los datos de asistencia, los registros de ausencias, la estructura salarial y la declaración del régimen de impuesto sobre la renta de cada empleado para el mes. Los datos de empleados ausentes o desactualizados son la principal causa de errores de nómina en los sistemas de nómina indios.

Paso 2: Calcule el salario bruto

Sume el salario básico, el HRA, la asignación por carestía, las asignaciones especiales y cualquier bonificación. Conforme a los Códigos Laborales de 2025, el básico más DA debe ser al menos el 50 % del CTC total. Si se equivoca en esto, los cálculos del EPF y de la gratuity también quedarán mal.

Paso 3: Aplique las deducciones legales

Deduzca el EPF al 12 % del básico más DA, el ESI al 0,75 % para los empleados que ganen menos de 21 000 INR al mes, el TDS según el régimen fiscal elegido por el empleado y el impuesto profesional según el estado. Así obtiene el pago neto del empleado.

Paso 4: Calcule y deduzca el TDS

Estime la renta imponible anual del empleado, aplique las tasas del tramo de impuesto sobre la renta correctas más un 4 % de cess sanitario y educativo, y después divida entre 12 para obtener el importe mensual del TDS. Esto varía según si el empleado eligió el régimen fiscal antiguo o el nuevo.

Paso 5: Obtenga el pago neto

Reste cualquier deducción voluntaria, como el NPS o la amortización de préstamos. Lo que queda es lo que llega a la cuenta bancaria del empleado.

Use nuestra calculadora de coste del empleado gratuita para obtener desgloses exactos del coste mensual por puesto y nivel de antigüedad.

El paso del TDS anterior depende por completo del régimen fiscal que elija el empleado. Así se comparan las dos opciones.

¿Cuál es la diferencia entre el régimen fiscal antiguo y el nuevo?

India ofrece dos estructuras de impuesto sobre la renta. Cada empleado elige una en cada ejercicio fiscal, y su sistema de nómina debe calcular el TDS en consecuencia.

El nuevo régimen es el predeterminado. Tiene tasas de tramo más bajas, pero apenas permite deducciones. La renta de hasta 12,75 lakh de rupias (~14 000 USD) está efectivamente exenta de impuestos para los empleados asalariados tras la deducción estándar de 75 000 rupias y la bonificación de la Section 87A.

El régimen antiguo tiene tasas más altas, pero permite a los empleados reclamar el HRA, deducciones de ahorro fiscal de hasta 1,5 lakh de rupias (antes la Section 80C, ahora referenciada en la Schedule XV de la Income Tax Act 2025), intereses de préstamos hipotecarios y deducciones por seguro médico. Funciona mejor para empleados con fuertes inversiones de ahorro fiscal.

Un cess sanitario y educativo del 4 % se aplica sobre el impuesto sobre la renta en ambos regímenes.

La mayoría de los empleados eligen ahora el nuevo régimen por su sencillez. Su software de nómina debe admitir ambos, ya que los empleados pueden cambiar cada año. Los equipos de RR. HH. recopilan las declaraciones de régimen al inicio de cada ejercicio fiscal y ajustan el TDS en consecuencia.

La Income Tax Act 2025 está vigente desde el 1 de abril de 2026. Las tasas de los tramos de la tabla anterior no han cambiado, pero los formularios y las referencias a las secciones han cambiado por completo.

El TDS sobre el salario está ahora bajo la Section 392(1), no la Section 192. La declaración trimestral de TDS es ahora el Form 138, no el Form 24Q. El certificado anual de TDS es ahora el Form 130, no el Form 16. El antiguo «Assessment Year» es ahora «Tax Year» en cada presentación oficial. Los empleados que declaren su régimen para el Tax Year 2026-27 deben usar las nuevas referencias de sección, no el antiguo formato 80C.

Por nuestra experiencia gestionando la nómina de más de 300 empresas globales, la compatibilidad del software de nómina es lo que más rápido falla cuando una ley cambia de forma tan estructural. Audite su sistema ahora.

Más allá del impuesto sobre la renta, las leyes legales indias exigen a los empleadores ofrecer prestaciones obligatorias. Esto es lo que incluyen.

¿Cuál es el salario mínimo en India?

India no tiene un único salario mínimo nacional. El gobierno central fija un salario mínimo de referencia nacional (National Floor Level Minimum Wage) por debajo del cual ningún estado puede situarse, y cada estado establece sus propias tarifas por encima de este.

El salario de referencia nacional actual es de 178 rupias diarias (~2,16 USD). En la práctica, las tarifas estatales son mucho más altas. El salario mínimo de Delhi para los trabajadores no cualificados ronda las 17 494 rupias al mes (~192 USD), mientras que los trabajadores cualificados en las ciudades metropolitanas ganan mínimos obligatorios muy por encima de esa cifra.

Las tarifas de salario mínimo también varían según el sector, la categoría de cualificación y la ocupación dentro de cada estado. Un desarrollador de software en Bangalore, un operario de fábrica en Tamil Nadu y un ejecutivo de soporte en Hyderabad se rigen por escalas de salario mínimo estatales diferentes.

Conforme a los Códigos Laborales de 2025, la regla del 50 % del salario básico implica que el suelo salarial también eleva indirectamente las obligaciones de EPF y gratuity. Pague cerca del salario mínimo y los cálculos de las cotizaciones obligatorias cambian significativamente.

Use nuestra calculadora de política de días festivos y ausencias para obtener orientación sobre salarios y ausencias específica de cada estado.

¿Qué prestaciones legales deben ofrecer los empleadores en India?

Más allá del salario mensual, las leyes legales indias exigen a los empleadores ofrecer estas prestaciones obligatorias. El incumplimiento conlleva sanciones conforme a la normativa aplicable.

1. Gratuity. Se paga tras cinco años de servicio continuo para los empleados permanentes, o un año para los empleados con contrato de duración determinada conforme a los Códigos Laborales de 2025. Las empresas que ofrecen participaciones también deben entender los periodos de consolidación (vesting) y cómo funcionan para una planificación integral de la compensación. Estime los importes con nuestra calculadora de gratuity.
2. Baja por maternidad. 26 semanas de baja remunerada para los dos primeros hijos. 12 semanas para el tercer hijo, las madres adoptivas y las madres subrogantes. La baja parental para los padres no es obligatoria a nivel nacional, pero la mayoría de las empresas del sector privado ofrecen de 7 a 15 días.
3. Bonificación legal (statutory bonus). Bonificación anual mínima del 8,33 % para los trabajadores elegibles que ganen hasta 21 000 ₹/mes conforme a la Payment of Bonus Act. Se aplica a los establecimientos con más de 20 empleados.
4. Derechos a ausencias. Las vacaciones anuales (15-18 días), la baja por enfermedad (12 días) y los días festivos (10-15 días) varían según el estado. Defínalos en los contratos de trabajo según la ubicación de trabajo del empleado. Más información: Entender las leyes de política de ausencias y los días festivos en India
5. Liquidación final (full & final settlement). La liquidación final de los salarios adeudados en la separación es obligatoria en un plazo de dos días hábiles. Otras cantidades adeudadas, como la gratuity y el rescate de días de vacaciones, deben seguir tan pronto como sea factible. Más información: Indemnización por despido en India | Guía completa
6. Seguro médico. El ESI cubre a los empleados que ganen menos de 21 000 ₹/mes. Para quienes ganan más, el seguro médico colectivo no es legalmente obligatorio, pero influye directamente en la satisfacción y la retención de los empleados.

Prestaciones adicionales para 2026

Las mujeres pueden ahora trabajar en turnos nocturnos con su consentimiento y con medidas de seguridad obligatorias. Los trabajadores de ocupaciones peligrosas catalogadas tienen derecho a reconocimientos médicos periódicos conforme al Occupational Safety Code. Los trabajadores gig y de plataformas reciben cobertura de seguridad social por primera vez.

Para una cobertura integral de las prestaciones a los empleados en India incluidas las prestaciones legales y voluntarias, nuestra guía completa explica los costes y los requisitos.

Cumplir estos plazos de presentación es fundamental para evitar sanciones y mantener el compliance.

¿Cuáles son los plazos críticos de nómina en India?

La nómina en India se rige por plazos gubernamentales estrictos. Incumpla uno y las sanciones empiezan a acumularse automáticamente. Sin periodo de gracia, sin carta de aviso.

Un consejo práctico: procese el TDS antes del día 5 y el EPF antes del día 13. Ese margen de dos días evita que los retrasos bancarios se conviertan en sanciones.

Una sola fecha incumplida puede costar más que meses de honorarios del servicio de nómina. Por eso la mayoría de las empresas globales o bien crean un equipo de compliance local dedicado, o bien lo encomiendan a un socio de nómina que ya conoce India a fondo.

¿Cómo se mantiene el compliance con las leyes de nómina en India?

El compliance de nómina en India exige a los empleadores seguir simultáneamente las leyes centrales, las normativas específicas de cada estado y las actualizaciones frecuentes. Esto es lo que eso significa en la práctica.

• Aplique la regla del 50 % del salario, ya que las estructuras salariales no conformes provocan deudas retroactivas de PF durante las inspecciones.
• Digitalice todos los registros, ya que los Códigos Laborales de 2025 obligan a llevar registros digitales de los datos de los empleados, los datos de asistencia, los salarios, las nóminas y las cotizaciones legales.
• Haga seguimiento de las variaciones a nivel estatal del salario mínimo, el impuesto profesional, los derechos a ausencias y las normas del LWF, que difieren en cada estado.
• Audite su sistema de nómina para el compliance de la Income Tax Act 2025 de inmediato, ya que la ley está vigente desde el 1 de abril de 2026. El TDS sobre el salario corresponde ahora a la Section 392(1), la declaración trimestral es el Form 138, el certificado anual de TDS del empleado es el Form 130, y todas las referencias a «Assessment Year» deben decir ahora «Tax Year». Cualquier sistema que siga usando números de formulario o códigos de sección antiguos fallará la validación en el portal de impuestos sobre la renta.
• Concilie trimestralmente cotejando los ingresos de TDS con las declaraciones y verificando los challans de EPF y ESI frente a las deducciones reales para detectar errores antes de que se acumulen.
• Emita contratos de trabajo adecuados a cada empleado, especificando los salarios, las políticas de ausencias, los plazos de preaviso y las prestaciones legales aplicables.

Incluso con todo esto en marcha, la mayoría de las empresas extranjeras encuentran abrumador gestionar la nómina en India. He aquí por qué.

¿Cuáles son los mayores retos de nómina para las empresas globales?

Por nuestros más de 6 años de experiencia ayudando a más de 300 empresas globales a pagar a empleados en India, los mismos problemas surgen una y otra vez.

• La clasificación errónea de los trabajadores es el error más costoso, ya que los tribunales indios se ponen del lado de los trabajadores y clasificar a empleados como contratistas provoca EPF, ESI, gratuity y salarios atrasados retroactivos, además de fuertes multas.
• El software de nómina incompatible es un problema constante, porque los sistemas occidentales no gestionan las divisiones del EPF en India, los dos regímenes fiscales, el impuesto profesional por estado ni la regla del 50 % del salario.
• Los cambios normativos frecuentes crean brechas de compliance, ya que los Códigos Laborales de 2025 y la Income Tax Act 2025 llegaron en el mismo ciclo y las empresas sin experiencia local se pierden actualizaciones críticas.
• La complejidad multiestatal implica que tener empleados en tres ciudades equivale a tres marcos de compliance que gestionar simultáneamente para el impuesto profesional, el salario mínimo y los derechos a ausencias.

Estos retos son la razón por la que la mayoría de las empresas globales eligen un socio especializado en lugar de montar la nómina internacional internamente. Estas son sus opciones.

¿Cuáles son sus opciones para gestionar la nómina en India?

No necesita una entidad local para pagar a empleados en India. Hay cuatro formas en que las empresas estadounidenses pagan legalmente a empleados indios, y funcionan de manera distinta según su configuración.

1. Employer of Record (recomendado)

Usted envía USD al EOR. Este los convierte a INR, deduce el EPF, el ESI, el TDS y el impuesto profesional, y deposita el salario neto directamente en la cuenta de su empleado antes del día 7. No se necesita entidad en India, ni trabajo de compliance por su parte. Wisemonk EOR convierte con un recargo de cambio inferior al 0,6 %; la mayoría de los bancos estadounidenses cobran del 3 % al 5 %.

2. NEFT, RTGS o IMPS (solo si tiene una entidad en India)

Son los sistemas de pago domésticos de India. Mueven dinero dentro de India, no desde EE. UU., y requieren una cuenta bancaria india con fondos. Solo gestionan el movimiento de dinero. Las presentaciones legales de EPF, ESI y TDS siguen siendo responsabilidad suya.

3. Plataformas globales de nómina y fintech

Plataformas como Wise o Xflow convierten sus USD a INR y los envían a las cuentas de los empleados a través de los sistemas locales. Gestionan el movimiento de dinero, no el compliance legal. Sigue necesitando un socio de nómina para las presentaciones de EPF, ESI y TDS.

4. Transferencia SWIFT

Su banco estadounidense envía USD a una entidad india o a un proveedor de nómina que los convierte y paga mediante NEFT o RTGS. Tarda de 2 a 5 días y cuesta de 25 a 50 USD por transferencia, más un recargo de cambio del 3 % al 5 %. Funciona, solo que es la forma más cara de hacerlo.

Lo que no funciona: pagar directamente en USD infringe la FEMA. PayPal y Venmo crean lagunas en la documentación fiscal que pueden volverse en contra tanto de usted como de su empleado.

Lea nuestra guía completa sobre cómo pagar a empleados en India para un desglose completo de cada método, incluidas las comparativas de coste de cambio.

Para entender cómo un EOR simplifica el compliance y el procesamiento de la nómina sin una entidad local, visite Employer of Record en India: una guía completa.

Para la mayoría de las empresas globales que contratan a sus primeros empleados en India, un EOR es la vía más rápida. Una sola factura, nómina conforme y sin necesidad de entidad.

¿Cuánto cuesta la nómina en India?

El coste total del empleador en India va más allá del salario mensual. Solo las cotizaciones legales añaden del 15 % al 20 % por encima del salario básico.

Costes legales del lado del empleador

• EPF: 12 % del salario básico más DA.
• ESI: 3,25 % del salario bruto para los empleados que ganen hasta 21 000 INR al mes.
• Gratuity: 4,81 % del salario básico provisionado mensualmente.
• Bonificación legal: 8,33 % mínimo anual para los empleados elegibles.
• Impuesto profesional: hasta 2500 rupias al año, según el estado.

Incluyendo el seguro médico colectivo y la provisión de ausencias, el CTC total se sitúa entre 1,25 y 1,4 veces el salario base. Para puestos tecnológicos competitivos, presupueste entre un 25 % y un 40 % por encima del salario bruto.

Costes de gestión de la nómina

• Externalizar los servicios de nómina cuesta de 7 a 30 USD por empleado al mes, pero sigue necesitando una entidad local.
• Los servicios de EOR van de 99 a 599 USD por empleado al mes, y Wisemonk EOR empieza en 99 USD por empleado al mes.

Obtenga sus cifras exactas con nuestra calculadora de coste del empleado gratuita.

Simplifique la nómina en India con Wisemonk Payroll

Wisemonk es un proveedor de Employer of Record (EOR) nativo de India, en el que confían más de 300 empresas internacionales para contratar, pagar y gestionar empleados en India sin establecer una entidad local. Gestionamos el procesamiento completo de la nómina, incluidos los cálculos salariales conforme a la regla del 50 % del salario, las deducciones legales, las retenciones fiscales, las presentaciones de compliance y los abonos puntuales de los salarios.

Gestionando más de 20 millones de USD en nómina anual para más de 2000 empleados en toda India, hemos creado la plataforma de nómina más completa del país. Tanto si gestiona su primera contratación en India como un equipo de 200 personas repartido por varios estados, cada parte del flujo de trabajo de nómina se ejecuta en un solo lugar.

Estas son las razones por las que las empresas estadounidenses eligen Wisemonk para la nómina en India:

• Nómina automatizada: Calculamos los salarios conforme a la regla del 50 % del salario, aplicamos el régimen fiscal correcto para cada empleado, generamos nóminas (payslips) conformes y abonamos el pago neto en INR antes del día 7 cada mes. El TDS se presenta ahora bajo la Section 392(1) y el Form 138 se envía trimestralmente. Nuestra plataforma se actualiza automáticamente cuando cambian las normativas, de modo que sus presentaciones nunca salgan con códigos de sección antiguos.
• Compliance legal completo: Gestionamos el EPF, el ESI, el Form 130 (que sustituye al Form 16 desde el 1 de abril de 2026), el impuesto profesional, el Labour Welfare Fund, la provisión de gratuity y la bonificación legal en los 28 estados indios y los 8 territorios de la unión. Sin plazos incumplidos, sin exposición a sanciones.
• Optimización fiscal. Estructuramos activamente el CTC para aumentar el salario neto del empleado tanto en el régimen fiscal antiguo como en el nuevo. Por nuestra experiencia, los CTC bien estructurados aumentan el salario neto entre un 10 y un 15 % sin incrementar su coste.
• Gestor de RR. HH. dedicado: Cada equipo cliente cuenta con un único punto de contacto para la incorporación, los contratos, la gestión de ausencias, las prestaciones y las consultas de los empleados. Sin colas de tickets, sin chatbots.
• EOR a 99 USD/empleado/mes. No se necesita entidad en India. Nos convertimos en el empleador legal, gestionamos todos los registros legales e incorporamos a su primera contratación en 48 horas.
• Nómina gestionada a 49 USD/empleado/mes. ¿Ya tiene una entidad? Ejecutamos su nómina mensual, los ingresos legales y las presentaciones, de modo que su equipo financiero no cargue con el compliance de India.
• Pagos a contratistas y proveedores desde 19 USD/mes. Clasificación conforme de contratistas, gestión del TDS y abonos en INR. Pagos a proveedores gestionados en una sola plataforma.
• Reclutamiento: Buscamos, evaluamos e incorporamos a ingenieros, gestores de producto, diseñadores y talento de GTM en las principales ciudades de India.
• Configuración de GCC y entidades: Cuando esté listo para escalar, nos encargamos de la constitución de la empresa, todos los registros regulatorios y la incorporación completa del equipo para los Global Capability Centers.
• Gestión de equipamiento: Adquirimos, enviamos, configuramos, rastreamos y recuperamos dispositivos para su equipo en India en cualquier punto del país.

Wisemonk cuenta con las certificaciones SOC 2 e ISO. Nuestra plataforma usa ejecución asistida por IA para señalar discrepancias de compliance antes de que lleguen al portal, manteniendo su nómina impecable en cada ciclo.

Reseña/opinión de cliente:

«Me encanta su función de nómina, que me permite pagar a mi plantilla con facilidad y sin errores. En solo unos segundos puedo ver las facturas generadas para todos los pagos» - Mithun V. Mid-Market Lea la reseña completa en G2 →

«Wisemonk ha contratado con éxito a candidatos de alta calidad, lo que ha impresionado al cliente. El equipo responde a las solicitudes y los cambios del cliente a través de Slack. El equipo también colabora mediante un seguimiento de contratación en Google Sheets. Wisemonk se comunica por correo electrónico y reuniones virtuales.» - Dan Sampson VP of Engineering, Cobu Lea la reseña completa en Clutch →

Wisemonk ofrece una solución integral para las empresas que buscan crear y gestionar equipos en India. Tanto si es una startup como una empresa consolidada, Wisemonk simplifica las complejidades de la gestión de la nómina india, permitiéndole centrarse en el crecimiento y la innovación.

Para una orientación integral sobre cómo elegir el proveedor de EOR adecuado, nuestro marco de selección le ayuda a evaluar las opciones. También ofrecemos información sobre agencias de empleo en India y soluciones de contratación para distintas necesidades de negocio.