Contratar y pagar a contratistas en la India: una guía completa

Si es usted fundador en EE. UU., el Reino Unido o la UE contratación en la India, probablemente ya haya pagado a un contratista indio a través de Wise, Skydo o una transferencia bancaria directa. La configuración parece sencilla, los pagos se procesan correctamente y no parece haber ningún problema.

El problema es que esa situación en la que «no hay nada que arreglar» suele durar hasta la siguiente ronda de financiación, un proceso de diligencia debida previo a una adquisición o una inspección fiscal. Para entonces, El riesgo derivado de una clasificación errónea, la responsabilidad retroactiva en materia de fondos de previsión y gratificaciones, y el riesgo de Establecimiento permanente son lo suficientemente importantes como para reducir su valoración o retrasar la operación.

La mayoría de las guías sobre este tema se limitan a lo básico: pruebas de clasificación, cláusulas contractuales y cómo realizar transferencias bancarias a la India. Esta guía va más allá: está redactada pensando en el año 2026, teniendo en cuenta la nueva Ley del Impuesto sobre la Renta, la cuatro códigos laborales Se tuvieron en cuenta tanto la normativa que entró en vigor en noviembre de 2025 como la sentencia del Tribunal Supremo de 2025 sobre la clasificación de los contratistas.

Además, obtendrá lo que falta en la mayoría de las demás guías: un marco de decisión claro para distinguir entre contratista y empleado, una lista de control con señales de alerta sobre clasificaciones erróneas que podrá aplicar a sus relaciones actuales, y una guía clara para convertir a los contratistas de larga duración en Empleados a tiempo completo sin incurrir en responsabilidades retroactivas.

Al finalizar, sabrá cómo contratar a contratistas indios de forma conforme a la normativa vigente y cómo detectar el momento en el que mantener la condición de contratista empieza a suponer más gastos de lo que ahorra.

¿Por qué contratan las empresas internacionales a autónomos en la India?

Todo se reduce a cuatro aspectos: una amplia oferta de talento, tarifas mucho más bajas, la ausencia de necesidad de constituir una entidad y un Onboarding que dura días en lugar de meses.

Para una empresa de EE. UU., el Reino Unido o la UE que simplemente necesite un desarrollador sénior de backend o un experto en marketing de rendimiento, contratar a alguien de la India suele ser la forma más rápida, económica y flexible de conseguirlo.

Una reserva de talento de 15 millones de personas

La India contará con más de 15 millones de autónomos en 2026, solo superada por EE. UU. (Fuente: Informe de Wisemonk sobre el sector de los servicios de TI en la India: 2026). La mayoría de ellas operan a nivel transfronterizo, y la mayor parte de la demanda procede de EE. UU., el Reino Unido y la UE.

El perfil de estos profesionales abarca competencias especializadas como ingeniería de IA y aprendizaje automático, desarrollo full-stack, ReactJS, ciencia de datos, diseño de experiencia de usuario, marketing de rendimiento y contabilidad. El dominio del inglés es un requisito habitual, y la mayoría de los profesionales con experiencia ya han trabajado anteriormente con clientes occidentales, por lo que la adaptación a la cultura empresarial rara vez supone un obstáculo.

Tipos de interés que alteran los cálculos

Los contratistas indios suelen cobrar entre 15 y 50 dólares por hora por trabajos profesionales especializados. Profesionales del mismo nivel en EE. UU., el Reino Unido o Europa Occidental cobran entre 80 y 200 dólares por hora.

En un puesto equivalente a tiempo completo, eso supone un ahorro anual de entre 60 000 y 150 000 dólares, sin tener en cuenta siquiera las prestaciones y los gastos generales.

Fuentes: Informe de Akoode India sobre los costes de desarrollo de software para 2026, Guía para desarrolladores de Xceedbd para 2026

Una coincidencia de husos horarios que realmente funciona

La India se encuentra en la zona horaria GMT+5:30, lo que supone un solapamiento en tiempo real de entre 4 y 6 horas con el horario laboral europeo y una ventana de traspaso clara con los equipos de la costa este de EE. UU. Los equipos de la costa oeste disfrutan de una configuración «follow-the-sun» casi perfecta: su jornada termina justo cuando comienza la del colaborador indio. La mayoría de los clientes con los que trabajamos aprovechan esto para acortar sus ciclos de desarrollo, más allá del mero ahorro de costes.

No es necesario crear ninguna entidad

Esta es la mayor ventaja para los equipos internacionales en fase inicial. Contratar a un colaborador independiente de la India no requiere constituir una entidad jurídica, una filial ni obtener ninguna autorización del Banco de la Reserva de la India. Con un contrato de colaborador independiente debidamente redactado y un servicio de pagos que cumpla con la normativa, puede pagar a los colaboradores de la India directamente desde su cuenta bancaria en su país de origen. En comparación, constituir una sociedad de responsabilidad limitada en la India lleva entre 4 y 8 semanas y supone unos costes de constitución de entre 3.000 y 8.000 dólares, a lo que hay que añadir los gastos de Compliance continuos.

Se tarda días, no meses, en incorporar a alguien al puesto de trabajo

El proceso completo de contratación de un colaborador indio (búsqueda, selección, contrato, recopilación de documentación y configuración de pagos) suele durar entre 3 y 7 días. La contratación de un empleado a tiempo completo a través de una filial en el extranjero lleva entre 2 y 4 meses, una vez que se tienen en cuenta el registro de la entidad, la configuración de la nómina y los registros obligatorios, como el EPF y el ESI. Cuando se compite por candidatos cualificados, esa diferencia de rapidez suele ser lo que decide la contratación.

Según nuestra experiencia trabajando con más de 300 empresas internacionales que crean equipos en la India, la vía de los colaboradores externos suele ser el punto de partida adecuado cuando se trata de evaluar la demanda del mercado, definir el alcance de un proyecto concreto o actuar con rapidez en una contratación clave.

La cuestión más complicada, que abordaremos más adelante en esta guía, es cuándo convertir a ese colaborador externo en un empleado fijo.

¿Cómo distinguen los tribunales indios entre contratistas y empleados?

Los tribunales indios no se basan en un único criterio. Aplican un marco multifactorial en el que la denominación del contrato no tiene prácticamente ninguna importancia, mientras que la relación laboral real lo es todo.

El Tribunal Supremo reafirmó este enfoque en Director general de U.P. Cooperative Bank Ltd. contra Achchey Lal (2025), en la que se establecen cuatro criterios que los tribunales laborales utilizan actualmente para determinar si una persona es realmente un trabajador autónomo o un empleado encubierto.

La prueba de control

Esta es la prueba más antigua y, a día de hoy, la que tiene mayor peso.

El tribunal se pregunta: ¿controla la empresa no solo ¿qué? esa persona lo hace, pero cómo ¿Cómo lo hacen? Si usted dicta los horarios de trabajo, los métodos, los procesos y las herramientas, la relación se asemeja a una de amo y sirviente, que es la forma jurídica de referirse a una relación entre empresario y empleado.

Un verdadero contratista controla sus propios métodos. Se compromete a ofrecer un resultado, no a seguir un proceso.

La prueba de integración

¿Forma parte ese trabajador de sus operaciones principales, o realiza tareas complementarias al margen de las mismas? Una contable que cierra sus cuentas cada mes desde su propia oficina, utilizando su propio software y prestando servicio a varios clientes más, forma parte de su propio despacho, no del suyo.

Un contable que depende de su director financiero, asiste a las reuniones de su equipo y trabaja exclusivamente para su empresa forma parte integrante de la misma. Los tribunales indios consideran que esta profunda integración constituye un indicio claro de la relación laboral, especialmente en puestos profesionales cualificados en los que la supervisión directa es mínima.

La prueba de la realidad económica

En este caso se analiza la dependencia económica. Si el trabajador obtiene el 90 % de sus ingresos de una sola empresa, no tiene otros clientes y se enfrentaría a graves dificultades económicas si finalizara la relación laboral, los tribunales suelen considerar que se trata de una relación laboral, independientemente de lo que establezca el contrato.

Un verdadero contratista asume un riesgo comercial: puede obtener beneficios gracias a la eficiencia, perder dinero por un presupuesto erróneo y sobrevivir a la pérdida de cualquier cliente.

La prueba multifactorial refinada

Este es el criterio general que aplicó el Tribunal Supremo en la sentencia de 2025. Los tribunales valoran la titularidad del equipo (de quién es el ordenador portátil y el software), la exclusividad, la capacidad de delegar trabajo a asistentes, la estructura de pago (importe mensual fijo frente a pago por factura), el derecho a rescindir el contrato a voluntad y si la persona asume algún riesgo empresarial. Ningún factor por sí solo es determinante en el caso. El tribunal analiza el panorama en su conjunto y se pregunta si la esencia de la relación es de carácter comercial o laboral.

Conclusión: los tribunales de la India consideran la calificación de «contratista independiente» como un punto de partida, no como una conclusión. Si su relación se asemeja a una relación laboral en cinco de los diez factores, debe esperar que se clasifique como tal, independientemente de lo que establezca su contrato escrito.

¿Cuáles son las señales de alerta que indican una clasificación errónea?

Estos son los patrones que se repiten una y otra vez en los litigios por clasificación errónea.

Si detecta más de dos o tres de estos casos en sus relaciones actuales con los contratistas, corre un riesgo real de clasificación errónea y debería realizar una auditoría de inmediato.

• Horario de trabajo fijo: Su contratista ficha a las 9 de la mañana y sale a las 6 de la tarde, igual que sus empleados. Los auténticos contratistas establecen su propio horario.
• Equipamiento facilitado por la empresa: El colaborador externo utiliza su ordenador portátil, sus licencias de software, su VPN y sus herramientas de comunicación. Un verdadero colaborador externo trae su propio equipo.
• Estructura jerárquica: El contratista depende de un responsable, se le realizan evaluaciones de rendimiento y cumple con sus políticas internas en materia de permisos, conducta y autorizaciones.
• Exclusividad: El contratista trabaja exclusivamente para su empresa. No tiene otros clientes ni tiempo para aceptar ninguno.
• Contrato de duración indefinida: No hay una fecha de finalización definida para el proyecto, ni un documento de alcance, ni entregables. La relación simplemente se ha ido prolongando durante 12, 18 o 24 meses.
• El núcleo de su negocio: Una empresa de SaaS contrata a un ingeniero de software «por contrato» para desarrollar funciones del producto. Se trata de un trabajo esencial y de carácter permanente, que los tribunales indios consideran repetidamente como una relación laboral.
• Integración del equipo: El contratista forma parte de todos los canales internos de Slack, asiste a las reuniones fuera de la oficina de la empresa, participa en las reuniones de equipo y aparece en su página web como cualquier otro empleado.
• Pagos en forma de salario: El pago consiste en una cantidad mensual fija que no varía en función de los resultados, las horas trabajadas ni la producción. Se asemeja a un salario tanto en su forma como en su funcionamiento.

Según nuestra experiencia en el análisis de las relaciones con los contratistas de empresas internacionales que contratan personal en la India, la mayoría de los problemas de clasificación errónea no se deben a un único error grave. Se van acumulando de forma silenciosa.

Un contrato de tres meses se convierte en un acuerdo de dos años, el alcance pasa de estar basado en proyectos a ser de carácter continuo, y un día el contratista solicita una baja por enfermedad o presenta una reclamación, y el riesgo legal se hace realidad.

¿Cuáles son los riesgos y las sanciones derivados de una clasificación errónea en la India?

Clasificar erróneamente a un contratista indio no conlleva una multa única. Genera una responsabilidad que se va acumulando poco a poco y que casi siempre sale a la luz en el peor momento posible: una ronda de financiación, una adquisición o una inspección fiscal.

Estos son los principales riesgos que toda empresa internacional debería conocer:

1. Pagos retroactivos del Fondo de Previsión (PF), la Seguridad Social (ESI) y las gratificaciones

Si su contratista pasa a ser considerado empleado, deberá abonar las cotizaciones atrasadas al Fondo de Previsión (12 % a cargo del empleador más 12 % a cargo del empleado), al ESI (3,25 %) y la indemnización por antigüedad correspondiente a todo el período de contratación. La EPFO aplica un interés anual del 12 % sobre los atrasos, además de una indemnización por daños y perjuicios de hasta el 100 %, en virtud del artículo 14B de la Ley del Fondo de Previsión (EPF).

2. Sanciones fiscales por una retención en origen (TDS) insuficiente

Si se reclasifica a un contratista como empleado, el impuesto sobre la renta que debería haberse retenido según los tipos aplicables a los salarios (hasta un 30 % en virtud del artículo 192) se dedujo según los tipos aplicables a los contratistas (un 10 % en virtud del artículo 194J). De conformidad con el artículo 201 de la Ley del Impuesto sobre la Renta, el déficit conlleva una sanción de hasta el 200 %, más un 1 % de interés mensual.

3. Multas, salarios atrasados y reclamaciones por despido improcedente

Las multas directas previstas en la Ley de Trabajo por Contrato y en la Ley de Conflictos Laborales pueden ascender hasta 3,00,000 INR por infracción. Los trabajadores reclasificados pueden reclamar los salarios atrasados, las vacaciones pagadas y las garantías relativas al Plazo de preaviso, especialmente tras 240 días de contratación ininterrumpida.

4. Riesgo de establecimiento permanente (PE): aquel que los fundadores no ven venir

Este es el riesgo que resulta perjudicial a gran escala, no al principio. Si sus contratistas en la India trabajan a tiempo completo, siguen sus procesos y generan ingresos para su empresa, Las autoridades fiscales indias pueden considerar eso como un establecimiento permanente, lo que implica una presencia empresarial sujeta a impuestos en la India en virtud del convenio de doble imposición (DTAA) aplicable. Una vez que se da lugar a la existencia de un establecimiento permanente (PE), los ingresos atribuibles a sus operaciones en la India pasan a estar sujetos a impuestos en este país a un tipo aproximado del 35 % (más recargos y tasas), y es posible que deba registrar la entidad extranjera, presentar declaraciones de impuestos en la India y abonar los impuestos atrasados correspondientes a ejercicios anteriores.

5. Por qué los pagos directos a los contratistas suelen parecer correctos hasta que dejan de serlo

Pagar a los contratistas en la India a través de Wise, Skydo o una transferencia bancaria directa no es el problema. El sistema de pagos funciona correctamente. El riesgo radica en cómo funciona realmente la relación. Si sus contratistas trabajan a tiempo completo, asisten a las reuniones diarias, utilizan sus herramientas y contribuyen a su producción principal generadora de ingresos, los riesgos de Compliance y de participación efectiva (PE) se acumulan de forma silenciosa, mientras que cada pago mensual parece estar en regla.

El problema suele salir a la luz en uno de estos tres momentos: durante la diligencia debida de los inversores en una ronda de financiación de Serie A o B; durante la diligencia debida en el marco de una fusión o adquisición, cuando un comprador estratégico revisa las estructuras fiscales globales; o bien en el marco de una inspección rutinaria del impuesto sobre la renta motivada por la presentación periódica del formulario 15CA. Para cuando sale a la luz, la regularización retroactiva resulta costosa y, a menudo, retrasa la operación.

Para ver el desglose completo Para obtener información sobre las sanciones por clasificación errónea, las diferencias específicas de cada estado (Karnataka, Maharashtra, Delhi) y cómo realizar una auditoría de sus relaciones actuales con los contratistas, consulte nuestra guía específica: Riesgo de clasificación errónea de los contratistas en la India.

¿Cómo se redacta un contrato de colaborador autónomo que cumpla con la normativa en la India?

Un buen contrato de obra cumple dos funciones: establece las condiciones comerciales y deja constancia de la intención jurídica correcta, de modo que disponga de una defensa en caso de que el contrato sea objeto de impugnación. El contrato por sí solo no le salvará (los tribunales indios se fijan en el fondo), pero la ausencia de cláusulas puede hundirle rápidamente.

Cláusulas obligatorias que deben incluirse

1. Alcance y resultados esperados. Resultados concretos vinculados a hitos cuantificables. Un alcance impreciso es lo primero que cuestionan los tribunales indios.
2. Vigencia y rescisión. Una fecha de inicio y finalización bien definidas, a ser posible vinculadas a la finalización del proyecto, con un plazo de preaviso breve (de 7 a 30 días) para ambas partes.
3. Tarifas y estructura de pago. Importe de los honorarios, moneda, frecuencia de pago (por hito, contra factura o al finalizar el proyecto) y forma de pago utilizada.
4. Declaración de contratista independiente. Una cláusula explícita en la que se especifique que el contratista es un trabajador autónomo, que no tiene derecho a las prestaciones sociales de los trabajadores por cuenta ajena y que es responsable de la presentación de sus propias declaraciones fiscales.
5. Asignación de direcciones IP. En virtud de la Ley de derechos de autor de la India, la propiedad intelectual creada por un contratista sigue siendo propiedad de este, salvo que se ceda. Su contrato debe incluir una cesión, en tiempo presente, de todos los resultados del trabajo y los derechos de propiedad intelectual, así como una renuncia a los derechos morales.
6. Confidencialidad y acuerdo de confidencialidad. Abarca la información de la empresa, los datos de los clientes y los secretos comerciales, y sigue vigente una vez finalizado el plazo.
7. Indemnización y resolución de litigios. Indemnización recíproca, la legislación india como ley aplicable (mayor facilidad de ejecución) y una cláusula de arbitraje en la que se designe la sede (Mumbai, Bengaluru o Delhi).
8. Responsabilidad en materia fiscal y de Compliance. El contratista es el único responsable del impuesto sobre la renta, de la inscripción en el GST (si procede) y de cualquier otra obligación legal de presentación de documentos.

Requisitos específicos de cada estado

La Ley de Tiendas y Establecimientos Comerciales de Karnataka y la normativa equivalente de Delhi exigen que los compromisos profesionales de carácter continuado se formalicen por escrito. Incluso cuando no sea obligatorio, un acuerdo por escrito constituye un requisito mínimo para el cumplimiento de la FEMA en cualquier pago transfronterizo.

¿Qué cláusulas dan lugar a disputas por clasificación errónea?

Hay algunas cláusulas que parecen inofensivas, pero que socavan de forma activa la condición de contratista. Evite incluirlas.

• Cláusulas de exclusividad impedir que el contratista trabaje con otros clientes.
• Términos relativos a las prestaciones de cualquier tipo: vacaciones pagadas, bajas por enfermedad, primas, seguros o días festivos. Esto hace que la legislación laboral entre en juego en esta relación.
• Plazo indefinido sin fecha de finalización, sin hitos ni alcance definido.
• Lenguaje de presentación de informes y supervisión como «deberá rendir cuentas al director de ingeniería y cumplir las políticas de la empresa».

Un contrato de colaborador independiente bien redactado debe parecerse a un contrato comercial entre empresas (B2B), no a un contrato de trabajo con condiciones más flexibles. Si se da cuenta de que está recurriendo a cláusulas sobre permisos, horarios o jerarquías, eso es señal de que, en realidad, necesita contratar a un empleado, no a un colaborador independiente.

En el caso de contratos a largo plazo, puestos de alta dirección o trabajos que impliquen un uso intensivo de propiedad intelectual, haga que expertos jurídicos indios revisen el contrato antes de firmarlo.

¿Cuál es el proceso paso a paso para realizar el Onboarding de un contratista indio?

Un proceso de Onboarding bien organizado para un contratista indio dura entre 3 y 7 días de principio a fin si ya lo ha realizado anteriormente, y entre 2 y 3 semanas la primera vez. A continuación se detallan los siete pasos en el orden en que se llevan a cabo realmente.

Paso 1: Definir el alcance y los resultados esperados

Redacte un resumen de una página en el que se describa lo que se va a desarrollar, los hitos, el presupuesto y la fecha de finalización. Este resumen servirá de base para el contrato, el calendario de pagos y la relación laboral. Si omite este paso, acabará sufriendo una ampliación del alcance del proyecto que, de forma imperceptible, convertirá al contratista en un empleado de duración indefinida.

Paso 2: Seleccionar candidatos

El lugar donde se realiza la contratación es tan importante como la forma en que se lleva a cabo. El canal adecuado depende del puesto.

• Para profesionales con amplia experiencia en tecnología y desarrollo de productos: LinkedIn, Toptal, Turing o recomendaciones de su red de contactos actual.
• Para desarrolladores y diseñadores de nivel medio: Upwork, Working Nomads o comunidades especializadas de Slack y Discord.
• En el caso de los puestos relacionados con áreas específicas (jurídica, financiera, de marketing): Plataformas especializadas como Flexing It, además de Naukri para el mercado indio en general.

Amplíe su búsqueda más de lo que cree que necesita. El mercado indio tiene profundidad, pero el 10 % de los mejores candidatos cualificados se decantan rápidamente.

Paso 3: Verificar las credenciales y las referencias

Realice entrevistas técnicas, solicite enlaces a su portafolio o proyectos de prueba remunerados (siempre remunerados) y llame a dos referencias reales. Verifique la identidad de la persona cotejándola con su tarjeta PAN. La India cuenta con un sólido mercado de autónomos, pero también existe una gran cantidad de perfiles falsos, por lo que la verificación de referencias no es opcional.

Paso 4: Recopilar documentos

Paquete de documentación estándar para un contratista indio:

• Tarjeta PAN (obligatorio). Sin el PAN, sus obligaciones en materia de retenciones y la presentación de informes a la FEMA se complican.
• Aadhaar (recomendado para el proceso de KYC).
• Certificado de registro del GST si la facturación anual del contratista supera los 20 lakh de INR (10 lakh de INR en los estados de categoría especial).
• Datos de la cuenta bancaria (número de cuenta, código IFSC) para transferencias en INR, o los datos de la transferencia bancaria internacional para pagos en USD.
• Formulario W-8BEN si es usted una empresa estadounidense (requisito estándar del IRS para contratistas extranjeros).
• Contrato de contratista firmado (como se ha explicado en la sección anterior).

Paso 5: Firme el acuerdo

Utilice una plantilla que cumpla con la normativa local. DocuSign, Dropbox Sign o cualquier otra plataforma estándar de firma electrónica son válidas para los contratos de contratistas en la India. Ambas partes deben firmar el contrato antes de que comience el trabajo, y el contratista debe conservar una copia.

Paso 6: Configurar la infraestructura de pago

Es aquí donde la mayoría de los equipos complican demasiado las cosas.

Elija un servicio de pago que se adapte a su volumen de negocio:

• Wise o Skydo para contratistas ocasionales y pagos de importe reducido.
• Deel, Remote o La plataforma para contratistas de Wisemonk para proyectos en curso en los que necesite que la facturación, la gestión de documentos y los certificados de pago conformes con la normativa de la FEMA se gestionen en un único lugar.
• Transferencia bancaria directa a través de SWIFT si ya dispone de una entidad bancaria que gestione correctamente los pagos transfronterizos.

En esta guía analizamos los costes reales y las implicaciones en materia de Compliance que conllevan estas opciones»Cómo pagar a los contratistas en la India".

Paso 7: Documentar la relación laboral

Este es el paso que la mayoría de las empresas se saltan, y es precisamente el que le protege en caso de cualquier controversia futura. Conserve un registro escrito de:

• Resúmenes de proyecto para cada nuevo encargo.
• Fichas de hitos y correos electrónicos de aceptación.
• Facturas y recibos de pago.
• Cualquier modificación del alcance deberá comunicarse por escrito.

No incluya al contratista en su sistema de evaluación del rendimiento ni lo incluya en la documentación de RR. HH. destinada a los empleados a tiempo completo. Trátelo como a un proveedor, ya que, desde el punto de vista legal, eso es lo que es.

Lista de comprobación para un Onboarding rápido: Resumen del alcance del proyecto → selección y evaluación del candidato → comprobación de referencias realizada → documentación recopilada (PAN, datos bancarios, GST si procede, W-8BEN) → acuerdo firmado → servicio de pago configurado → seguimiento de la primera factura y del hito.

Si se hace bien, esto permite que un nuevo contratista indio sea productivo en el plazo de una semana. Si se hace mal, se generan deficiencias en la Compliance que salen a la luz 18 meses después, cuando menos se lo espera.

¿Cómo se puede convertir a un colaborador externo con contrato a largo plazo en un empleado a tiempo completo en la India?

Llega un momento en el que convertir a un colaborador externo con contrato a largo plazo en un empleado a tiempo completo deja de ser una opción.

El enfoque adecuado depende del alcance de su expansión en la India y de cómo se haya estructurado la relación previa.

Señales de que es hora de pasarse a otra religión

La colaboración ha superado los 12 meses, la persona trabaja a tiempo completo en exclusiva para usted y el trabajo ha pasado de consistir en entregables definidos a centrarse en operaciones básicas continuas.

El otro motivo es que el contratista solicite, normalmente, el fondo de previsión (PF), la gratificación y el seguro médico.

Opción 1: Constituir su propia sociedad en la India

Es la decisión acertada si tiene previsto ampliar su plantilla a más de 25 empleados en la India en los próximos 2 o 3 años.

La constitución de una sociedad de responsabilidad limitada lleva entre 4 y 8 semanas, tiene un coste de entre 3.000 y 8.000 dólares y conlleva obligaciones de Compliance continuas: la retención en origen (TDS) mensual, el impuesto sobre bienes y servicios (GST) trimestral, las declaraciones anuales ante el Registro Mercantil (ROC) y las auditorías legales.

Opción 2: Realizar la conversión a través de un Employer of Record (EOR)

La ruta que suelen seguir la mayoría de los equipos en fase inicial y en fase intermedia. La Employer of Record (EOR) se convierte en el empleador legal en la India, se encarga de la gestión de nóminas y de las cotizaciones obligatorias. El proceso de Onboarding dura entre 24 y 48 horas, sin necesidad de constituir una entidad. La tarifa suele consistir en una cuota mensual fija por empleado.

La diferencia de coste total con respecto a los pagos a los autónomos es menor de lo que parece. Se añadirá entre un 25 % y un 35 % al salario base en concepto de cotizaciones a cargo de la empresa, además de los honorarios del EOR, pero se eliminan los recargos de la plataforma sobre los pagos a los autónomos y se obtiene seguridad en materia de Compliance.

Estructuración salarial

En la India, los salarios se negocian como CTC, que incluye las cotizaciones del empleador y las prestaciones. Un trabajador autónomo que gana 2,00,000 INR netas al mes suele tener un CTC de entre 2,5 y 2,8 lakh INR al mes. Un buen proveedor de servicios de EOR se encargará de realizar el «gross-up» para que el salario neto del contratista se mantenga intacto.

La trampa de la retrodatación

Este es el punto en el que debe tener especial cuidado. Si la conversión retrocede la fecha de inicio hasta el momento en que realmente comenzó la relación con el contratista, estará admitiendo un empleo con carácter retroactivo, lo que da lugar a obligaciones retroactivas en materia de fondos de previsión, seguro de empleo y ingresos (ESI) y propinas.

La forma correcta de proceder: inicie la relación laboral a partir de la fecha de conversión, rescinda el contrato de colaborador con una factura final y no intente ocultar el pasado. Si el periodo anterior como colaborador conlleva un riesgo real, realice una auditoría de clasificación errónea antes de proceder a la conversión.

Según nuestra experiencia, las conversiones mediante EOR tardan entre 1 y 2 semanas desde la toma de decisión hasta la primera nómina. Las conversiones basadas en la entidad tardan entre 2 y 4 meses. Para equipos de menos de 15 personas en la India, el EOR es casi siempre el punto de partida más adecuado.

¿De qué manera ayuda Wisemonk a las empresas internacionales a contratar a autónomos indios cumpliendo con la normativa?

Wisemonk es una plataforma originaria de la India que combina Contractor of Record (COR) y Servicios de Employer of Record en un único panel de control, diseñado específicamente para empresas internacionales que contratan personal en la India.

Esto es lo que nos encargamos de gestionar por usted:

• Contratos con contratistas que cumplen con la normativa redactado por nuestro equipo jurídico interno de la India
• Pagos en INR con un recargo por cambio de divisa de aproximadamente el 1 % (frente al 3-5 % del sistema SWIFT estándar)
• Compliance con las normas TDS, GST y FEMA de principio a fin, incluida la presentación de los formularios 15CA/15CB
• Auditorías de riesgo de clasificación errónea en lo que respecta a sus relaciones actuales con los contratistas
• Conversión de 24 a 48 horas de colaborador externo a Empleado a tiempo completo de EOR cuando llegue el momento

Gracias a nuestra experiencia en la gestión de nóminas de más de 2.000 empleados, el procesamiento de más de 20 millones de dólares en pagos transfronterizos anuales y la prestación de servicios a más de 300 empresas internacionales en Estados Unidos, el Reino Unido, Canadá y la Unión Europea, hemos podido comprobar qué funciona y qué falla a gran escala.

¿Está listo para contratar a contratistas indios sin los gastos administrativos que conlleva Compliance? Póngase en contacto con nuestro equipo de selección de personal en la India!