Pour recruter des salariés en Inde sans créer d'entité juridique locale, vous pouvez faire appel à un « Employer of Record » (EOR) ou les engager en tant que travailleurs indépendants.
Bien que les entreprises étrangères qui ne sont pas implantées en Inde soient soumises à des restrictions légales en matière d'embauche directe, ces solutions alternatives offrent des moyens conformes à la réglementation pour accéder au vivier de talents.
Êtes-vous prêt à constituer votre équipe en Inde sans y créer de société ? N'hésitez pas à nous contacter dès aujourd'hui !
Quelles sont les possibilités pour recruter des salariés en Inde sans disposer d'une entité locale ?
Si vous souhaitez recruter des salariés en Inde sans disposer d'une entité locale, deux solutions s'offrent essentiellement à vous : vous associer à un « Employer of Record » (EOR) ou faire appel à des prestataires indépendants.
Chacun présente ses propres avantages et inconvénients, et le modèle de recrutement le plus adapté dépend de vos objectifs.
Analysons ces deux points.
1. Établir un partenariat avec un Employer of Record (EOR)
Un Employer of Record (EOR) Il s'agit d'un organisme tiers disposant déjà d'une entité juridique enregistrée en Inde. Celui-ci devient officiellement l'employeur légal du salarié à des fins de paie, de fiscalité et de Compliance, tandis que votre entreprise conserve le contrôle total sur le travail quotidien, les projets et les performances de ce dernier.
En termes simples, l'EOR se charge de toutes les tâches fastidieuses : les contrats de travail, traitement de la paie, les cotisations obligatoires (telles que le Fonds de prévoyance des salariés et l'Assurance sociale des salariés), la Compliance fiscale et la gestion des avantages sociaux. Vous vous concentrez sur la gestion du travail.
Il s'agit de la solution de prédilection pour les entreprises internationales qui souhaitent recruter rapidement et en toute conformité du personnel en Inde, sans passer des mois à créer une entité locale. Un prestataire EOR vous permet de recruter en l'espace d'une à deux semaines sans avoir à créer votre propre entité, et cette solution est particulièrement adaptée aux équipes comptant entre 1 et 50 collaborateurs.
En Inde, les tarifs de l'EOR varient généralement entre De 99 $ à 399 $ par employé et par mois avec des prestataires de services EOR originaires d'Inde tels que Wisemonk, alors que les plateformes mondiales d'EOR facturent entre 499 et 699 dollars environ pour la même prestation.
Pourquoi les entreprises préfèrent ce modèle :
- Il n'est pas nécessaire de créer une société à responsabilité limitée, une succursale ou une filiale en Inde
- L'EOR prend en charge l'ensemble des obligations légales et la Compliance continue, y compris les avantages sociaux obligatoires, la taxe professionnelle et les Cotisations sociales.
- Vous évitez ainsi le risque d'Établissement stable, susceptible d'entraîner une obligation fiscale au titre de l'impôt sur les sociétés en Inde
- Il est facile d'adapter la taille de votre entreprise, car vous n'êtes pas tenu de maintenir une présence juridique
Pour une entreprise américaine de SaaS qui avait besoin d'une équipe d'assistance de trois personnes en Inde, le recours à un prestataire EOR a permis de réduire le délai de recrutement de 5 à 6 mois (nécessaires à la création d'une filiale) à 3 semaines, tout en économisant environ 20 000 dollars en frais juridiques et comptables.
2. Recruter des prestataires indépendants
La deuxième option consiste à recruter des travailleurs en tant que prestataires indépendants. Cette solution est plus rapide à mettre en place et vous évite de devoir faire appel à une entité locale ou à un partenariat EOR. Le prestataire gère lui-même ses impôts, vous facture directement et s'occupe de ses propres avantages sociaux.
Ça a l'air simple, n'est-ce pas ? Ça peut l'être, mais uniquement pour des missions véritablement axées sur des projets et de courte durée.
C'est là que les choses deviennent risquées : Si un prestataire indépendant travaille exclusivement pour votre entreprise, a des horaires fixes, est supervisé ou utilise du matériel fourni par l'entreprise, les autorités indiennes chargées du travail peuvent le reclasser en tant que salarié de fait. Cela peut entraîner la responsabilité de l'entreprise étrangère au titre des prestations légales non versées, des arriérés d'impôts et de pénalités importantes.
Une classification erronée des travailleurs peut entraîner une obligation de paiement rétroactif portant sur une période de 3 à 5 ans, ce qui en fait l'un des risques de Compliance les plus importants pour les entreprises internationales qui font appel à des prestataires en Inde.
Dans quels cas est-il judicieux de faire appel à des prestataires indépendants :
- Mission de courte durée, axée sur un projet et dont le périmètre est clairement défini
- Le prestataire travaille pour plusieurs clients et gère lui-même son emploi du temps
- Vous avez besoin de compétences spécialisées pour une mission ponctuelle, sans engagement d'emploi à long terme
Lorsque ce n'est pas le cas :
- Vous avez besoin d'une personne travaillant à temps plein, sur le long terme, et intégrée à votre équipe
- Ce poste implique une supervision, des horaires fixes ou l'utilisation d'outils de l'entreprise
- Vous souhaitez proposer à vos salariés des avantages sociaux tels qu'une assurance maladie, un plan d'épargne-retraite ou des congés payés
Pour la plupart des entreprises internationales qui souhaitent recruter du personnel en Inde sans y disposer d'une entité locale, un prestataire EOR constitue l'option la plus sûre et la plus évolutive. Cette solution vous offre un contrôle direct sur les conditions d'emploi et garantit la Compliance, sans les coûts ni la complexité liés à la création de votre propre entité juridique.
Le recours à des prestataires est une solution adaptée aux besoins spécifiques et à court terme, mais les risques liés à une classification erronée en font une option peu appropriée pour constituer une équipe à long terme sur le marché indien.
Quelles sont les exigences de Compliance auxquelles les entreprises doivent se conformer pour recruter en Inde ?
La réglementation indienne en matière d'emploi est complexe, détaillée et ne pardonne aucune erreur. Que vous recrutiez par l'intermédiaire de votre propre entité juridique ou que vous fassiez appel à un Employer of Record (EOR),
Voici à quoi ressemble réellement le paysage de la Compliance :
1. Contrats de travail et documents connexes
En vertu des nouveaux codes du travail, les employeurs sont tenus de remettre à leurs salariés une lettre d'embauche écrite précisant les éléments essentiels tels que le poste, le salaire, les horaires de travail, les congés et le Préavis. Il ne s'agit pas d'une simple option. Chaque salarié indien doit disposer d'un contrat écrit conforme, respectant à la fois la législation du travail au niveau central et celle des États.
Les entreprises étrangères ont souvent tendance à privilégier la cohérence et à utiliser des modèles déjà déployés dans d'autres juridictions, ce qui peut les exposer à un risque de non-conformité avec la législation locale. Vos contrats de travail doivent être adaptés au contexte indien et couvrir les avantages sociaux prévus par la loi, les clauses de résiliation, les délais de préavis et les droits à congé, conformément à la loi sur les commerces et les établissements (Shops and Establishments Act) en vigueur dans l'État concerné.
2. Prestations légales et Cotisations sociales
C'est là que la plupart des entreprises internationales sous-estiment la complexité.
La législation du travail indienne imposer plusieurs prestations financées par l'employeur qui ont une incidence directe sur le coût total de votre main-d'œuvre :
- Fonds de prévoyance des salariés (EPF) : L'employeur et le salarié versent chacun 12 % du salaire de base majoré de l'indemnité de cherté de vie. Les 12 % à la charge de l’employeur sont répartis comme suit : 3,67 % sont versés sur le compte EPF et 8,33 % au régime de retraite des salariés (EPS), dans la limite d’un salaire de 15 000 ₹ par mois. L’EPF est obligatoire pour les établissements comptant au moins 20 salariés, et une fois que vous y êtes affilié, le principe « une fois affilié, toujours affilié » s’applique.
- Assurance sociale des salariés (ESI) : Le salarié cotise à hauteur de 0,75 % de son salaire, et l'employeur à hauteur de 3,25 %. Le régime ESI s'applique aux salariés percevant un salaire mensuel inférieur ou égal à 21 000 ₹ (environ 250 $ par mois) et offre une assurance maladie, des prestations de maternité et une couverture en cas d'invalidité.
- Pourboire : Dans le cadre des réformes de 2025, l'indemnité de fin de contrat est due après un an d'ancienneté pour les salariés sous contrat à durée déterminée et après cinq ans pour les salariés en CDI. Il s'agit d'une prestation de retraite obligatoire, et non d'une indemnité versée à titre discrétionnaire.
- Taxe professionnelle : Il s'agit d'une retenue au niveau de l'État dont le montant varie selon la région. Elle est relativement modeste (plafonnée à 2 500 ₹ par an dans la plupart des États), mais doit être prélevée et versée par l'employeur.
3. Conformité fiscale et obligations en matière de paie
Les employeurs doivent calculer et verser l'impôt prélevé à la source (TDS) en fonction du régime fiscal choisi par chaque salarié, déposer le formulaire 24Q chaque trimestre et émettre Remise du formulaire 16 à tous les salariés avant le 15 juin de chaque année.
Le cycle mensuel de paie est soumis à des délais stricts dont le non-respect entraîne des sanctions concrètes :
- Au plus tard le 7 de chaque mois : Vous devez verser la retenue à la source (TDS) auprès de l'administration fiscale. Tout retard dans le paiement de la TDS entraîne des intérêts mensuels de 1,5 %, ainsi qu'une pénalité de 200 ₹ par jour.
- Au plus tard le 15 de chaque mois : Les cotisations à l'EPF et à l'ESI doivent être versées, faute de quoi vous vous exposez à des intérêts annuels de 12 % ainsi qu'à des dommages-intérêts pouvant atteindre 25 % des arriérés.
4. Compliance avec la législation du travail et évolution du cadre réglementaire
L'Inde, novembre 2025 Les codes du travail ont regroupé 29 lois en 4 codes fondamentaux, a instauré la règle des 50 % en matière de rémunération (le salaire de base doit représenter au moins 50 % de la rémunération totale), rendu obligatoire la tenue d'un registre numérique et simplifié les classifications légales des salariés.
Voici ce qui rend la situation délicate pour les entreprises étrangères : ces codes sont en vigueur au niveau fédéral, mais les réglementations des États ne sont pas encore adoptées dans la plupart d’entre eux. Les anciennes lois continuent de s’appliquer jusqu’à ce que les États publient leurs propres règles. Vous êtes donc confronté à un système hybride dans lequel les anciennes et les nouvelles réglementations peuvent s’appliquer selon l’État dans lequel votre salarié est basé.
De plus, si votre salarié réside dans un État mais que votre entreprise est enregistrée dans un autre, ce sont les lois du travail de l'État de résidence du salarié qui s'appliquent, notamment en matière de salaire minimum, de taxe professionnelle, d'enregistrement au titre du « Shops Act » et de droits aux congés. Recruter dans plusieurs États implique de gérer plusieurs cadres de Compliance.
5. Risque lié à l'Établissement stable
C'est le risque lié à la Compliance qui prend le plus souvent les entreprises étrangères au dépourvu. Sans entité locale enregistrée, le fait d'employer directement une personne en Inde risque d'entraîner une situation imprévue Établissement stable (ES), ce qui peut entraîner une imposition lourde au titre de l'impôt sur les sociétés. Les autorités fiscales indiennes peuvent considérer que votre entreprise dispose d'une présence imposable en Inde en fonction de la nature et de la durée des activités de vos salariés, même si vous ne vous êtes pas officiellement implanté dans le pays.
6. Le bilan de la Compliance
Vous devriez prévoir un budget supplémentaire de 20 à 25 % par rapport au salaire de base, rien que pour les cotisations légales obligatoires. Si l’on tient compte des obligations de conformité permanentes, telles que les déclarations mensuelles, les déclarations trimestrielles, les audits annuels et la veille réglementaire continue nécessaire pour s’adapter à l’évolution du cadre réglementaire indien, on comprend aisément pourquoi la plupart des entreprises internationales choisissent de confier ces tâches à un partenaire local spécialisé dans la conformité ou à un prestataire de services d’emploi (EOR), plutôt que de les gérer en interne.
Comment Wisemonk peut vous aider à recruter du personnel en Inde
Que vous ayez besoin de des salariés à temps plein par l'intermédiaire d'un prestataire de services de gestion des effectifs (EOR) ou si vous souhaitez recruter et rémunérer des prestataires indépendants en Inde, Wisemonk prend en charge les deux, ce qui vous évite d'être limité à un seul modèle de recrutement.
Wisemonk, une plateforme d'origine indienne qui accompagne plus de 300 entreprises internationales recruter, gérer et rémunérer des collaborateurs en Inde sans entité locale. Nous nous consacrons exclusivement au marché indien, et c'est grâce à cette spécialisation que nous conservons une note de 4,8/5 sur G2, sur la base de plus de 240 avis vérifiés.
Ce dont Wisemonk s'occupe pour vous :
- Employer of Record (EOR): Contrats de travail conformes, gestion de la paie, EPF, ESI, TDS, taxe professionnelle, indemnités de fin de contrat et Compliance avec la législation du travail propre à chaque État. Votre premier collaborateur peut être intégré en 24 à 48 heures pour l’Onboarding.
- Gestion des prestataires: Des contrats de sous-traitance conformes, un traitement des factures, des paiements effectués dans les délais et une classification correcte, afin que vous évitiez totalement les risques liés à une classification erronée.
- Une tarification transparente à partir de 99 $ par salarié et par mois sans frais cachés ni majorations liées au change
- Un responsable des ressources humaines dédié, basé en Inde pour votre équipe, et non pour une file d'attente de tickets
- Structures salariales optimisées sur le plan fiscal qui permettent d'optimiser le salaire net des salariés
- Acquisition et livraison de matériel votre équipe est ainsi opérationnelle dès le premier jour
Nous gérons actuellement plus de 20 millions de dollars de masse salariale en Inde pour plus de 2 000 employés, et notre clientèle va des start-ups en phase de démarrage qui recrutent leur premier ingénieur aux grandes entreprises qui développent des équipes complètes dans plusieurs villes indiennes.
Prenez rendez-vous pour une consultation gratuite avec Wisemonk et trouvez le modèle de recrutement adapté à votre équipe en Inde.
Frequently asked questions
Puis-je licencier un salarié en Inde de la même manière qu'aux États-Unis ou au Royaume-Uni ?
Non. L'Inde ne reconnaît pas le contrat de travail « à volonté ». Les employeurs doivent fournir des preuves documentées des problèmes de performance, émettre des avertissements écrits et respecter la procédure en vigueur avant tout licenciement, sous peine de s'exposer à des litiges devant les tribunaux du travail et à des sanctions. Les délais de préavis varient généralement entre 15 et 90 jours, en fonction du poste occupé, de la législation locale en matière d’emploi et de l’accord contractuel conclu entre l’employeur et le salarié. Si vous recrutez par l’intermédiaire d’un prestataire de services d’emploi (EOR), celui-ci se charge de l’ensemble du processus de départ et de règlement, dans le respect de la législation indienne du travail.
Quel montant dois-je prévoir en plus du salaire de base pour un salarié en Inde ?
Vous devriez prévoir un supplément de 20 à 25 % par rapport au salaire de base pour les cotisations légales obligatoires. Ce montant couvre la part patronale du Fonds de prévoyance des salariés (12 % du salaire de base), l'assurance sociale des salariés (3,25 % pour les salariés éligibles), les provisions pour indemnités de fin de contrat et la taxe professionnelle. Le montant total exact dépend de la structure salariale du salarié et de l'État dans lequel il est basé.
Les salariés indiens s'attendent-ils à ce que leur employeur leur propose une assurance maladie ?
Oui. Bien que l'assurance sociale des salariés (Employee State Insurance) offre une couverture de base aux salariés gagnant moins de 21 000 ₹ par mois, la plupart des professionnels qualifiés en Inde perçoivent un salaire supérieur à ce seuil et s'attendent à bénéficier d'une assurance santé collective privée dans le cadre de leur package d'avantages sociaux. Les salariés s'attendent à bénéficier d'une couverture d'assurance santé dans le cadre d'offres compétitives, et celle-ci est désormais un élément incontournable pour attirer et fidéliser les meilleurs talents sur le marché du travail indien, très concurrentiel.
Combien de temps faut-il pour créer une personne morale en Inde si je décide de m'engager dans cette voie ultérieurement ?
La création d'une société à responsabilité limitée (SARL) ou d'une société à responsabilité limitée partagée (LLP) en Inde prend généralement entre trois et quatre semaines, selon la disponibilité des documents requis. Toutefois, cela ne concerne que la création proprement dite. Si l’on tient compte de l’ouverture d’un compte bancaire, des déclarations fiscales, du cadre de Compliance, ainsi que du recrutement d’un responsable des ressources humaines et d’un conseiller juridique sur place, il faut compter, de manière réaliste, entre deux et trois mois avant de pouvoir embaucher votre premier salarié. De nombreuses entreprises commencent par faire appel à un prestataire de services d’emploi (EOR) et passent ensuite à leur propre entité une fois qu’elles ont validé leur stratégie de recrutement en Inde.
À combien s'élève le nombre minimum de jours de congés payés auxquels un salarié en Inde a droit ?
Les salariés acquièrent un jour de congé tous les 20 jours travaillés, ce qui correspond à environ 15 à 18 jours de congés acquis par an. En vertu des nouvelles dispositions, le droit à ces congés prend effet après 180 jours de travail. Outre les congés acquis, les salariés ont également droit à des congés maladie et à des congés occasionnels, dont les modalités varient selon les États. Le congé de maternité est de 26 semaines de congé payé, ce qui en fait l’une des politiques de maternité les plus généreuses au monde.
Puis-je rémunérer mes employés indiens en dollars américains ou dois-je les rémunérer en roupies indiennes ?
Si vous recrutez des salariés à temps plein en Inde (que ce soit par l'intermédiaire de votre propre entité ou d'un prestataire EOR), les salaires doivent être versés en roupies indiennes (INR). Toutes les cotisations obligatoires, les retenues fiscales et les déclarations de Compliance sont libellées en INR. Si vous rémunérez des prestataires indépendants, les paiements peuvent techniquement être effectués en devises étrangères, mais le prestataire devra tout de même se charger de la conversion des devises et de ses obligations fiscales locales.
Que se passe-t-il si mon salarié indien travaille dans un État différent de celui où l'EOR est enregistré ?
C'est la législation du travail de l'État dans lequel se trouve l'employé qui s'applique, et non celle de l'État où l'employeur est enregistré. Cela concerne le salaire minimum, la taxe professionnelle, l'enregistrement au titre de la loi « Shops Act » et les droits à congé. Un bon prestataire de services EOR se chargera de la Compliance spécifique à chaque État pour chaque employé, quel que soit son lieu d'affectation en Inde ; vous n'avez donc pas à vous en soucier.
Ready to build your India team?
Tell us who you're looking to hire. We'll walk you through exactly how the setup works for your company, your timeline, and your budget.
