Ideas para el reconocimiento de los empleados: 30 ejemplos para 2026

¿Por qué algunos equipos se mantienen leales, motivados y dispuestos a esforzarse al máximo, mientras que otros se distancian silenciosamente y acaban abandonando?

La respuesta suele reducirse a un único factor, y no es el salario. Se trata de hasta qué punto las personas se sienten valoradas de forma constante. Un reconocimiento sólido por parte de la empresa potencia el compromiso, la equidad y la retención del personal, y la combinación adecuada de ideas puede transformar la cultura sin aumentar el presupuesto.

Las 30 ideas para reconocer a los empleados que se recogen a continuación combinan lo que hemos aprendido en Wisemonk Llevamos a cabo procesos de Onboarding a escala global para más de 300 empresas, gestionamos más de 20 millones de dólares en nóminas y administramos a más de 2.000 empleados, siguiendo las prácticas de los mejores lugares de trabajo del mundo.

¿En qué consiste el reconocimiento a los empleados?

El reconocimiento a los empleados consiste en valorar las contribuciones, los logros y los comportamientos concretos de las personas y los equipos en el ámbito laboral. Va más allá de un simple «gracias» o de una bonificación anual.

Un reconocimiento eficaz es oportuno, específico, visible cuando procede, vinculado a los valores de la empresa y lo suficientemente inclusivo como para que cada empleado tenga una oportunidad real de ser valorado. Cuando el reconocimiento se convierte en un hábito, en lugar de en un hecho puntual, influye en la forma en que las personas se desenvuelven en el trabajo. Para obtener más información, consulte nuestra entrada del glosario sobre el ciclo de vida del empleado.

¿Cuáles son las mejores ideas para reconocer a los empleados y mejorar su moral?

Entre las más de 300 empresas internacionales cuyos equipos distribuidos hemos ayudado a realizar el proceso de Onboarding, los sistemas de reconocimiento más eficaces combinan cinco cualidades: son frecuentes, oportunos, específicos, visibles y están vinculados a los valores de la empresa.

Las 30 ideas que se exponen a continuación se han agrupado en seis categorías para que pueda elegir la más adecuada a su presupuesto, a la composición de su equipo y al comportamiento que desea reforzar. Utilícelas de forma combinada, no de forma aislada, y la mejora cultural se multiplicará en cuestión de semanas. Para conocer el nivel operativo más amplio que subyace a cualquier programa de recursos humanos, consulte Descripción general de nuestro Employer of Record.

A continuación se presentan seis categorías de ideas, ordenadas de menor a mayor en cuanto a coste y esfuerzo.

Reconocimiento verbal y visible sin coste alguno

No cuestan nada y son los más rápidos, por lo que son el punto de partida ideal.

1. Menciones destacadas en las reuniones de equipo y en las reuniones generales

Comience cada reunión de equipo con una breve mención de uno o dos logros recientes. Explique exactamente qué hizo esa persona y por qué fue importante, y luego continúe con el orden del día. En las reuniones generales, dedique tres minutos a los reconocimientos entre equipos, de modo que los empleados que no formen parte del grupo en cuestión también puedan apreciar el trabajo realizado.

Esta visibilidad es especialmente importante para el personal híbrido y el que trabaja a distancia, que, de otro modo, podría sentirse invisible. Para obtener más información sobre qué se considera una contribución significativa que merezca ser destacada, lea Nuestra guía sobre los aspectos fundamentales de la gestión de la remuneración.

2. Notas de agradecimiento escritas a mano por parte de la dirección

Una nota breve y concreta de un responsable o un directivo tiene un peso emocional inusual. En David Weekley Homes, el director general y el director de operaciones envían personalmente un correo electrónico a cada miembro del equipo con motivo de sus cumpleaños y aniversarios laborales. El formato importa menos que la concreción.

Mencione la contribución concreta, el resultado que generó y lo que le reveló sobre esa persona. Envíela a su domicilio particular para lograr un mayor impacto. El clásico de Bob Nelson, *1501 Ways to Reward Employees* (Workman Publishing, 2012), considera que la nota manuscrita es el gesto de reconocimiento con mayor retorno de la inversión jamás registrado.

3. Recomendaciones en LinkedIn de altos directivos

Una recomendación escrita en LinkedIn es un registro permanente y consultable que acompaña al empleado durante el resto de su carrera profesional. Pocas recompensas tienen un impacto tan duradero. Forme a los altos directivos para que redacten dos o tres recomendaciones por trimestre dirigidas a los empleados con mejor rendimiento, centrándose en habilidades y resultados concretos, en lugar de en elogios genéricos.

4. Difundir los elogios de los clientes y las valoraciones del NPS en toda la empresa

Convierta los comentarios de los clientes en reconocimiento interno. Trek Bicycle revisa a diario los informes del NPS para identificar momentos de excelente atención al cliente y destacar al empleado mencionado en los canales de comunicación de toda la empresa. Cuando un cliente envíe un mensaje, publíquelo en Slack indicando el nombre del empleado, compártalo en el boletín informativo y envíe una copia a la alta dirección.

5. Publicaciones de reconocimiento en redes sociales

Una publicación en LinkedIn, Instagram o X sobre el logro de un empleado permite dar a conocer dicho logro a su red de contactos personal. Etiquete a la persona, incluya una breve historia concreta y permita que su familia y amigos también lo celebren. En el caso de los puestos de atención al cliente, esto también contribuye a reforzar la imagen de marca de la empresa como empleador, por lo que el coste es realmente nulo.

Recompensas económicas y pequeños detalles

Una vez que la parte verbal esté en pleno apogeo, añada pequeños detalles tangibles.

1. Regalos personalizados adaptados a las aficiones e intereses

Una tarjeta regalo genérica transmite que hemos valorado su trabajo. Un regalo personalizado transmite algo más. Haga un seguimiento de los intereses personales de cada empleado durante el Onboarding y en las reuniones individuales. Un libro sobre carpintería, una entrada para un concierto de jazz local o una suscripción a una revista especializada cuestan lo mismo que una tarjeta regalo y tienen un impacto mucho mayor.

2. Entregas sorpresa de comida, aperitivos y comidas preparadas por un servicio de catering

Pida una pizza para el equipo en una semana en la que haya mucho trabajo. Envíe un regalo de una cafetería al domicilio de un compañero que trabaje a distancia. Traiga un food truck a la oficina o utilice un servicio como SnackNation o Eat Club para que le entreguen cajas con productos seleccionados. Una comida con servicio de catering programada con tres semanas de antelación pierde su encanto.

3. Tarjetas regalo personalizadas

Si opta por las tarjetas regalo, haga que tengan un toque personal. Pregunte a cada empleado qué dos o tres marcas utiliza realmente, guarde la lista y recurra a ella cuando llegue el momento. Una tarjeta de 25 dólares para una cafetería a la que la persona acude a diario es mucho mejor que una tarjeta genérica de 100 dólares para una tienda en la que nunca entrará.

4. Artículos promocionales de marca y productos personalizados

Unos auriculares inalámbricos, una buena botella de agua o una sudadera con capucha que la gente realmente se ponga son mejores opciones que un bolígrafo barato de marca. Las versiones personalizadas causan mayor impacto: una taza grabada, un letrero de escritorio con el nombre en clave de un proyecto o prendas de vestir en el color preferido del empleado. Elija artículos sostenibles o fabricados de forma ética siempre que sea posible.

5. Certificados «hágalo usted mismo» y vales para pequeños obsequios

Un vale impreso que dé derecho a medio día libre, a una comida gratuita en la cafetería o a ser el primero en elegir en el próximo proyecto no supone prácticamente ningún coste y evita las complicaciones fiscales de los obsequios en efectivo. Entréguelos en una pequeña ceremonia para que el momento cobre importancia, y deje que el empleado elija cuándo canjearlo. Para obtener más información sobre el tratamiento de las prestaciones complementarias, lea nuestra guía sobre las prestaciones complementarias.

Programas de reconocimiento entre compañeros

El reconocimiento por parte de un compañero que le ha visto trabajar suele tener más impacto que el reconocimiento por parte de sus superiores.

1. Trofeo o mascota itinerante del tipo «cadena de favores»

Elija algo que se recuerde fácilmente. Un peluche, una pequeña figurita de un superhéroe o una silueta de cartón de alguien de la empresa. La persona que lo tiene en ese momento escribe una nota explicando por qué se lo pasa y se lo entrega al siguiente compañero de equipo que lo merezca. Baird utilizó 50 peluches de Wilson, la mascota de la empresa, de esta manera para difundir el reconocimiento por toda la empresa.

2. Programas de nominación entre compañeros y premios basados en valores

Cree un premio mensual o trimestral en el que los empleados se nominen entre sí, y pida a quienes presenten las candidaturas que destaquen qué valor de la empresa ha demostrado la persona nominada. El programa «Kudos» de Atlassian exige que cada nominación destaque un valor concreto. De este modo, el reconocimiento se convierte en un refuerzo continuo de la cultura, en lugar de un concurso de popularidad. Para obtener más información sobre el nivel «personas y procesos», consulte nuestra guía sobre el ciclo de vida de los empleados.

3. Plataformas de reconocimiento digital

Herramientas como Bonusly, Workhuman, Achievers, Nectar y Culture Amp Shoutouts permiten a los empleados otorgar y recibir reconocimientos a través de Slack o Teams, a menudo mediante puntos que se pueden canjear por tarjetas regalo o donaciones benéficas. El sistema Xchange de Comcast envía miles de mensajes a la semana. La plataforma gestiona la periodicidad, la visibilidad y la elaboración de informes, todo ello en un único lugar.

4. Muro de la fama virtual o físico

Cree un «muro» físico en la oficina, o una pizarra virtual para los equipos distribuidos, en el que se publiquen fotos y notas sobre los empleados con mejor rendimiento. Fomente las nominaciones entre compañeros para que el muro refleje a toda la empresa, y no solo la opinión de la dirección. En las empresas con una plantilla compuesta en su mayoría por empleados que teletrabajan, una página específica de la intranet funciona igual de bien.

5. Presupuestos discrecionales para recompensas entre compañeros

Asigne a cada equipo o persona un pequeño presupuesto mensual (entre 50 y 200 dólares) para que pueda obsequiar a un compañero con un regalo, una comida o una experiencia.

Establezca unas directrices claras sobre qué gastos se tienen en cuenta y cómo realizar su seguimiento. De este modo, se descentraliza el reconocimiento, de modo que no dependa de que el responsable se dé cuenta.

Reconocimiento del teletrabajo y del modelo híbrido como prioridad

Los equipos distribuidos necesitan un reconocimiento que trascienda las pantallas, las zonas horarias y los canales silenciosos de Slack.

1. Fiestas y celebraciones virtuales

En el caso de un equipo distribuido, reúna a todo el mundo en una sesión de Zoom o Slack para celebrar un evento temático. Envíe con antelación aperitivos o bebidas a las direcciones particulares de los miembros del equipo para que puedan comer juntos. Son ocasiones idóneas los cumpleaños, los éxitos en los proyectos, los aniversarios laborales y los cierres trimestrales. Procure que sean breves, de unos 30 a 45 minutos.

2. Mensajes de agradecimiento en vídeos cortos

Grabe un vídeo breve en el que un responsable o un compañero elogie a un compañero de trabajo, compártalo en un canal del equipo e inspire a otros a hacer lo mismo. Para los equipos distribuidos por todo el mundo, los vídeos asíncronos resultan especialmente útiles, ya que no es necesario que todos estén conectados al mismo tiempo.

3. Paquetes sorpresa enviados por correo a sus domicilios particulares

Un pequeño paquete de agradecimiento enviado a la dirección de un empleado que trabaja a distancia convierte el reconocimiento en algo tangible. Incluya una nota escrita a mano, algunos detalles y, tal vez, un artículo personalizado. En el caso de equipos repartidos por todo el mundo, recurra a socios locales de logística para que los gastos de envío no se coman el presupuesto.

4. Canales de reconocimiento en Slack y Teams con tarjetas electrónicas

Cree un canal específico con las etiquetas #kudos o #shoutouts. Añada tarjetas electrónicas personalizadas que reflejen los valores de su empresa y fije una breve guía sobre cómo utilizarlas. Los clientes de Reward Gateway han creado bibliotecas completas de tarjetas electrónicas con reconocimiento económico asociado, de modo que dar las gracias y otorgar una pequeña bonificación se hace con un solo clic. Para obtener ideas sobre el conjunto más amplio de herramientas para el teletrabajo, consulte nuestra lista de las mejores herramientas de productividad para equipos que trabajan a distancia.

5. Herramientas de reconocimiento asistidas por IA

La herramienta «Amethyst Recognize Agent» de Accenture ayuda a los empleados a redactar mensajes de reconocimiento significativos y específicos a partir de una sencilla sugerencia. La página web «Recognition Matters» de Hilton utiliza la inteligencia artificial para la traducción de idiomas y la optimización para dispositivos móviles entre una amplia plantilla de personal de primera línea. La inteligencia artificial resulta especialmente útil para los responsables que tienen dificultades para expresarse con las palabras adecuadas.

Reconocimiento basado en la trayectoria profesional y el desarrollo

Algunas de las muestras de reconocimiento más significativas no se expresan en dólares, sino en oportunidades.

1. Programas de tutoría para empleados con gran potencial

Ofrecer un mentor a un empleado con gran potencial transmite dos mensajes a la vez: valoramos su trabajo y estamos invirtiendo en su futuro. Asigne al aprendiz un directivo sénior ajeno a su línea jerárquica directa, para que las conversaciones sean sinceras. Para obtener más información sobre el desarrollo estructurado del talento, consulte nuestra entrada en el glosario sobre desarrollo profesional.

2. Ayudas económicas y cursos de formación profesional

Cubra el coste de una certificación, una suscripción a MasterClass, una entrada para una conferencia o la matrícula de estudios superiores. Vincular la ayuda económica a una contribución concreta la convierte en un reconocimiento, en lugar de un beneficio genérico. Daniel Pink en su «Drive: La sorprendente verdad sobre lo que nos motiva» (Riverhead Books, 2009) define el afán de perfeccionamiento como uno de los tres principales factores motivadores del ser humano, y los presupuestos destinados al aprendizaje lo alimentan directamente.

3. Proyectos de desarrollo y premios al reconocimiento de competencias

Reconozca a un empleado con un alto rendimiento permitiéndole elegir en primer lugar el próximo proyecto interesante o ofreciéndole una rotación entre departamentos. La herramienta «Speak Up!» de Bank of America recopila las ideas de mejora de los empleados, realiza un seguimiento de las mismas, pone en práctica las mejores y recompensa a quienes las aportan.

Las propuestas de ahorro de costes pueden conllevar una bonificación porcentual. Para obtener más información sobre cómo estructurar estas vías de reconocimiento, consulte nuestra guía de planificación de recursos humanos.

4. Acceso a la alta dirección

Invite a los empleados destacados a almuerzos, cenas o eventos ejecutivos en grupos reducidos. Ally Financial invita a los empleados destacados a reuniones con el director general, en las que se incluye una actividad de servicio a la comunidad. Para los empleados que no tienen un contacto directo con los ejecutivos, este acceso constituye en sí mismo una recompensa.

5. Destacarse como líder de opinión

Ponga el blog, el podcast o la página de LinkedIn de la empresa a disposición de los empleados destacados para que puedan compartir sus conocimientos. Organice sesiones de «almuerzo y aprendizaje» dirigidas por el propio empleado. Patrocine una intervención en una conferencia externa.

Reconocimiento de gran repercusión, experiencial y económico

Cuando la ocasión requiera un gesto más significativo, estas son las medidas que debe adoptar.

1. Bonificaciones por rendimiento, participación en los beneficios y acciones

Vincule las primas puntuales al cumplimiento de objetivos concretos, reparta los beneficios cuando la empresa obtenga resultados positivos y conceda participaciones en el capital a los empleados a los que desee retener a largo plazo. Bright Horizons otorga a los ejecutivos la facultad de conceder primas espontáneas a personas de otros equipos que hayan contribuido a avanzar en la consecución de sus objetivos.

Las opciones sobre acciones o los planes ESOP permiten a los empleados sentirse partícipes de los resultados a largo plazo.

2. Períodos sabáticos y días libres remunerados adicionales

Para los empleados con una larga antigüedad, un permiso sabático remunerado al cumplir 5, 7 o 10 años de servicio es la recompensa más excepcional y significativa. Aproveche ese tiempo para viajar, escribir, estudiar o realizar labores de voluntariado.

En lo que respecta a los horizontes a corto plazo, el tiempo libre remunerado adicional (viernes de verano, días libres sorpresa, entradas tardías al trabajo y viernes con jornada reducida) suele situarse por encima de los pequeños obsequios en las encuestas a los empleados. Véase nuestra entrada del glosario sobre las vacaciones retribuidas en cuanto a los mecanismos subyacentes.

3. Recompensas experienciales

Una clase de cocina, una clase de vuelo, una excursión con cata de vinos o una escapada de fin de semana son recuerdos que perduran durante años. Algunas empresas ofrecen una selección de experiencias para que el empleado elija la que mejor se adapte a su estilo de vida. Las recompensas experienciales funcionan especialmente bien para los empleados con más antigüedad, que ya disponen de la mayor parte de los artículos que desean.

4. Celebraciones de aniversarios importantes y anuarios

Celebre los aniversarios laborales con recompensas cada vez mayores: un 2 % del salario en el primer año, que se incrementa cada año, además de una pequeña celebración. En Hilcorp Energy, se llevó a cabo un proyecto de historia oral en el que se entrevistó a los empleados con motivo del 35.º aniversario de la empresa para recopilar sus historias.

El anuario de una empresa recoge los logros del año y ofrece a todos los que han contribuido a ellos un registro permanente. Para conocer más ideas sobre el diseño de prestaciones, lea nuestra guía sobre los paquetes de prestaciones para empleados.

5. Donaciones en partidos benéficos y jornadas de voluntariado remuneradas

Ofrezca una aportación equivalente a la realizada por la empresa a la organización benéfica que elija el empleado, o concédale un día libre remunerado para realizar labores de voluntariado. Los empleados de CarMax pueden convertir sus puntos de reconocimiento en una donación a una organización sin ánimo de lucro. Este tipo de reconocimiento tiene una gran acogida entre los empleados más jóvenes que se preocupan por el impacto social. Véase nuestra guía de estrategias de recursos humanos sobre cómo lograr que los programas basados en valores tengan un impacto a gran escala.

El reconocimiento que va más allá de la oficina suele perdurar en la memoria más que cualquier placa conmemorativa.

¿Por qué es importante el reconocimiento de los empleados para el rendimiento empresarial?

Según nuestra experiencia en la gestión de más de 20 millones de dólares en nóminas para más de 2.000 empleados, la tendencia es constante: el reconocimiento es una de las inversiones con mayor rentabilidad en la gestión de personal, ya que influye simultáneamente en el compromiso, la retención y el rendimiento.

Los empleados que gozan de un gran reconocimiento son Un 45 % menos de probabilidades de haber abandonado la empresa al cabo de dos años Según Gallup, y los costes derivados de la rotación de personal suelen oscilar entre el 30 % y el 200 % del salario del empleado que abandona la empresa, tal y como se recoge en el Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU. datos sobre ofertas de empleo y rotación de personal.

A 2025 Estudio de Great Place To Work realizado entre 1,3 millones de empleados Se ha constatado que, cuando todos tienen la oportunidad de recibir reconocimiento, los empleados son el doble de propensos a considerar que los ascensos son justos, un 60 % más propensos a sentir que su remuneración es justa, un 60 % más propensos a esforzarse más y un 40 % más propensos a participar en la innovación.

Estudio de Deloitte se ha constatado que el 37 % de los empleados considera que el reconocimiento por parte de la dirección es la forma más valorada, seguida de cerca por el de los superiores directos (32 %) y el de los compañeros de trabajo (31 %). El Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos Señala, además, que los programas de reconocimiento se sitúan sistemáticamente entre los principales factores predictivos de la satisfacción de los empleados en su estudio anual sobre la plantilla.

El estudio de referencia de Adrian Gostick y Chester Elton, realizado a lo largo de diez años con una muestra de 200 000 directivos y empleados, publicado en El principio de la zanahoria (Free Press, 2007, actualizado en 2009), reveló que las organizaciones situadas en el cuartil superior en cuanto a reconocimiento alcanzaron una rentabilidad media sobre los fondos propios del 8,7 %, frente al 2,4 % del cuartil inferior.

Entre los empleados que manifestaron tener la moral más alta, el 94,4 % afirmó que su responsable era eficaz a la hora de reconocer su trabajo. Los datos son claros: el reconocimiento no es un beneficio secundario. Influye en el esfuerzo que realizan las personas, en el tiempo que permanecen en la empresa y en la percepción que tienen de la equidad de la empresa que les paga.

¿Qué hace que el reconocimiento de los empleados sea eficaz?

Hemos observado, tras analizar más de 300 empresas de todo el mundo, que los programas más sólidos comparten cinco características.

• Son frecuentes y se producen con una periodicidad regular, en lugar de una vez al año.
• Son oportunas, ya que se producen a los pocos días de la aportación.
• Son concretas, ya que señalan exactamente lo que hizo la persona y por qué fue importante.
• Son visibles y cuentan con la difusión pública adecuada para que sus compañeros también puedan celebrarlo.
• Se basan en valores y están vinculados a comportamientos que la empresa realmente premia.

Hay una sexta cualidad que reviste la misma importancia. El reconocimiento debe ser universal, lo que significa que todos los empleados, independientemente de su puesto o lugar de trabajo, puedan ser reconocidos. Si cada trimestre aparecen los mismos cinco nombres, el sistema adolece de un problema de sesgo y el reconocimiento empieza a parecer vacío para el resto de personas.

Un complemento útil a estas cualidades lo aportan las investigaciones de Gary Chapman y Paul White recogidas en la obra *Los cinco lenguajes del reconocimiento en el ámbito laboral* (Northfield Publishing, 2012, actualizada en 2019), en la que se encuestó a más de 100 000 adultos en activo.

Se constató que el 45 % de los empleados prefiere las «palabras de afirmación», mientras que el 22 % considera que los «actos de servicio» son su principal lenguaje de reconocimiento, y un 15 % adicional lo califica como secundario.

El tiempo de calidad, los regalos tangibles y el contacto físico adecuado (un apretón de manos, un choque de manos) completan el modelo. La conclusión: un programa de reconocimiento que utilice un solo lenguaje llega a menos de la mitad de su plantilla.

¿Cuáles son los principales tipos de reconocimiento a los empleados?

El reconocimiento puede clasificarse según su grado de formalidad, la forma que adopte la recompensa y quién la entregue. La formalidad abarca desde los premios anuales oficiales hasta las menciones informales en Slack, pasando por los premios mensuales estructurados por su valor.

El tipo de recompensa abarca bonificaciones económicas, elogios públicos no económicos y regalos experienciales, como una clase de cocina. La fuente abarca el reconocimiento por parte de la dirección —como un correo electrónico del director general—, el reconocimiento por parte de los compañeros —como una nominación— y el reconocimiento por parte de los clientes —como una reseña compartida del NPS—.

El reconocimiento formal por parte de los directivos pone de manifiesto que la empresa presta atención. El reconocimiento informal por parte de los compañeros fomenta la confianza horizontal. El reconocimiento por parte de los clientes aporta una validación externa que ningún programa interno puede simular.

Los autores de «The Carrot Principle» describen cuatro pilares fundamentales que toda cultura del reconocimiento debe incluir: el reconocimiento diario, el reconocimiento por ir más allá de lo esperado, el reconocimiento profesional (ascensos, hitos, desarrollo profesional) y los actos de celebración. Para conocer cómo interactúa la remuneración con el diseño del reconocimiento, lea nuestra guía sobre los conceptos clave en materia de indemnizaciones.

¿Por qué aspectos se debería reconocer a los empleados?

No todas las acciones merecen un premio, y un reconocimiento generalizado puede parecer un mero formalismo, por lo que la lista de comportamientos que cumplen los requisitos es importante.

Reconozca a los empleados por los comportamientos y resultados concretos que desea que se repitan con mayor frecuencia:

• Un alto rendimiento constante que cumpla o supere las expectativas a lo largo del tiempo.
• Colaboración entre equipos que elimina las barreras entre departamentos y hace avanzar el trabajo.
• Innovación y pensamiento original, incluidas aquellas ideas que no funcionaron, pero que mereció la pena probar.
• Un servicio de atención al cliente excepcional, sobre todo cuando así lo ha documentado el cliente.
• Tutoría e intercambio de conocimientos que potencia las capacidades de los compañeros de trabajo.
• Comportamientos de liderazgo, independientemente de que dicha persona ostente o no un cargo directivo.
• Capacidad de adaptación durante los procesos de cambio, reorganización o implantación de nuevos sistemas.
• Resolución de problemas lo que evita que surjan problemas más graves.
• Longevidad y dedicación, con hitos significativos a los 1, 3, 5 y 10 años.
• Repercusión en la comunidad a través del voluntariado, las obras benéficas o las iniciativas sociales.
• Logros personales fuera del ámbito laboral que demuestran que considera a los empleados como personas en su totalidad.

Un estudio de 2020 de la Harvard Business Review, elaborado por Kerry Roberts Gibson, Kate O'Leary y Joseph R. Weintraub, titulado Los pequeños detalles que hacen que los empleados se sientan valorados Se ha constatado que los gestos más pequeños suelen ser los que más peso tienen: que un responsable se limite a dar los buenos días, a preguntar cómo se encuentra alguien o a reconocer una contribución que no sea especialmente destacada.

Para obtener más información sobre la estrategia moderna de recursos humanos, lea nuestra guía para desarrollar estrategias eficaces de recursos humanos.

¿Cómo se crea un programa de reconocimiento para los empleados?

Según nuestra experiencia en el diseño de operaciones de personal para más de 300 empresas, los programas que superan sus primeros 18 meses siguen cinco pasos rigurosos.

1. Empiece con un objetivo claro

Decida qué es lo que el programa pretende cambiar. La retención, el compromiso, la equidad, la colaboración entre equipos o el refuerzo de la cultura son objetivos habituales. Elija uno o dos y establezca metas cuantificables para que sepa en qué consistirá el éxito dentro de un plazo de entre 6 y 12 meses.

2. Implique a sus empleados en el diseño

Pregunte al equipo qué tipo de reconocimiento es importante para ellos. Hay quienes desean un reconocimiento público, mientras que a otros les resulta incómodo. Algunos prefieren dinero en efectivo, otros, días libres.

Una breve encuesta o un grupo de discusión permite evitar el error de diseñar el programa basándose en lo que la dirección cree que quieren los empleados. El marco de «Los cinco lenguajes del reconocimiento» constituye un punto de partida útil.

3. Elija un sistema que sea fácil de gestionar

Elija un único canal para el reconocimiento: una plataforma digital, un punto fijo en el orden del día de las reuniones o un premio mensual estructurado. Intentar llevar a cabo seis iniciativas a la vez diluye el mensaje. Un sistema bien utilizado es mejor que cinco abandonados.

4. Medir y repetir

Realice un seguimiento de los índices de participación, la frecuencia de reconocimiento en los distintos equipos, las puntuaciones de las encuestas de compromiso, los índices de retención y los comentarios cualitativos. Allianz Life utiliza una herramienta denominada «Recognition Central» que genera notificaciones para los responsables y registra los reconocimientos en los expedientes permanentes de los empleados. Para obtener más información sobre los marcos de planificación de la plantilla, lea nuestra guía de planificación estratégica de la plantilla.

5. Procure que sea divertido y variado

Alterne las ideas para que el reconocimiento no se convierta en algo rutinario. Las semanas temáticas, como la «Temporada de la gratitud» de tres semanas de Tri Pointe Homes o los «kits del amor» de Sheetz, repletos de tarjetas y carteles, proporcionan a los responsables herramientas sencillas y contribuyen a que el momento siga resultando novedoso.

Cada paso se basa en el anterior, y saltarse uno casi siempre acaba pasando factura más adelante.

¿Cómo se mide la eficacia de un programa de reconocimiento de los empleados?

Realice un seguimiento conjunto de cuatro categorías de indicadores. La participación abarca los actos de reconocimiento por empleado y el porcentaje de empleados que otorgan y reciben reconocimiento, y se revisa mensualmente.

El compromiso abarca las puntuaciones de las encuestas rápidas, el eNPS y la opinión expresada en los comentarios de texto libre, y se revisa trimestralmente. La retención abarca la tasa de rotación, la retención a los 90 días y al año, y la pérdida de personal lamentada, también trimestralmente. El rendimiento abarca el cumplimiento de objetivos, la productividad y las puntuaciones de satisfacción del cliente, igualmente de forma trimestral.

Combine los datos cuantitativos con los comentarios cualitativos. Pregunte a los empleados, tanto en las entrevistas de retención como en las de salida, si consideraban que el reconocimiento se había producido en el momento oportuno y había sido justo.

Las cifras le indican lo que está sucediendo; las conversaciones le explican el porqué. Para conocer marcos más amplios de métricas relacionadas con las personas, consulte nuestra guía sobre el coste por contratación.

¿De qué manera contribuye Wisemonk al reconocimiento a nivel mundial y a la gestión de la plantilla?

Wisemonk es un EOR, originario de la India. Ayudamos a empresas internacionales a contratar, remunerar y gestionar el talento sin los gastos que conlleva la creación de una entidad local. Hemos realizado Onboarding para más de 300 empresas internacionales, gestionado a más de 2.000 empleados en distintas ubicaciones, procesado más de 20 millones de dólares en nóminas transfronterizas y contamos con una valoración de 4,8/5 en G2. Leer las opiniones de nuestros clientes para conocer las experiencias de los equipos que se han pasado a nuestra plataforma.

Para los responsables de personal que desean integrar un sistema de reconocimiento en una plantilla global, Wisemonk se encarga de gestionar toda la compleja infraestructura operativa subyacente: contratación, nóminas, prestaciones, cumplimiento de la normativa fiscal, concesiones de acciones, bonificaciones por antigüedad, entrega de tarjetas regalo y gestión de las prestaciones legales.

Un único contrato, un único panel de control y una retención precisa en cada pago, para que las recompensas por méritos lleguen íntegramente a los empleados en todas las jurisdicciones.

Somos uno de los proveedores de servicios de EOR más sólidos de la India. Conocemos la legislación laboral india, la gestión de nóminas y la Compliance, ya que es en lo que trabajamos a diario, y estamos planificando nuestra expansión a futuros mercados, como Estados Unidos y el Reino Unido.