¿Cuántas nóminas hay al año con un pago quincenal en 2026: 26 o 27?

Respuesta rápida: ¿26 o 27 nóminas en 2026? La mayoría de las empresas: 26 nóminas quincenales En 2026, algunas empresas: 27 nóminas quincenales en 2026 No es el año en sí lo que lo determina. Su fecha de inicio de la nómina sí. La primera nómina fue de 2 de enero de 2026 → Probablemente tenga 27 períodos de pago este año Mi primera nómina fue 9 de enero de 2026 o una fecha posterior → Dispone de la versión estándar 26 períodos de pago También puede solicitar a su equipo de Recursos Humanos o de nóminas el calendario de nóminas de 2026 para confirmarlo.

¿Está tratando de averiguar cuántas nóminas debería recibir este año con un sistema de pago quincenal sin tener que cuestionar sus cálculos ni la configuración de su sistema de nóminas?

Muchos fundadores y responsables de recursos humanos de EE. UU. se enfrentan precisamente a esta cuestión en estos momentos, sobre todo a la hora de elaborar presupuestos, planificar el flujo de caja o responder a las preguntas de los empleados sobre por qué algunos años parecen diferentes a otros.

Según el Estadísticas de empleo actuales de la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU. Según la encuesta, el periodo de pago quincenal es el más habitual en las empresas privadas de EE. UU., ya que, en febrero de 2023, el 43,0 % pagaba a sus empleados cada dos semanas.

Esa amplia implantación explica por qué el pago quincenal se ha convertido en una forma de pago habitual en muchas empresas estadounidenses. En este artículo, explicaremos con claridad cómo funciona el pago quincenal, por qué algunos calendarios de nóminas dan lugar a 27 pagas en lugar de 26, y qué aspectos deben revisar los fundadores y los equipos de recursos humanos de EE. UU. en su configuración de nóminas para evitar sorpresas.

¿Qué es un periodo de pago quincenal?

Período de pago quincenal Esto significa que a los empleados se les abona cada dos semanas, lo que da lugar a 26 nóminas al año, basándose en un ciclo laboral de 14 días, como, por ejemplo, cada dos viernes. Los pagos se realizan un mismo día laborable cada dos semanas. Aunque la remuneración quincenal suele suponer 26 nóminas al año, el número exacto depende de cómo se ajuste el calendario de nóminas de la empresa al año natural.

¿Cómo funciona la nómina quincenal?

• A los empleados se les abona el salario cada dos semanas, lo que supone 26 períodos de pago en la mayoría de los años.
• Cada período de nómina abarca 14 días, lo que permite prever con antelación los calendarios de pago.
• Empleados asalariados: El salario anual se divide entre 26 para calcular cada nómina.
• Empleados remunerados por horas: La remuneración se calcula en función de las horas trabajadas durante dos semanas, incluidas las horas extras.
• Un horario fijo facilita a los empresarios la gestión de las nóminas y a los empleados la planificación de su presupuesto.
• El número total de nóminas de un año depende del calendario de nóminas de la empresa y de las normas relativas a los días festivos, y no solo de la frecuencia de pago.

Calendario de nóminas quincenales de 2026: todas las fechas de pago

A continuación se indican todas las fechas de pago quincenales previstas para el año 2026 en ambos casos: para las empresas que comienzan el 2 de enero (27 períodos de pago) y para las que comienzan el 9 de enero (26 períodos de pago).

Nota: Las fechas de pago pueden variar en un día si coinciden con un día festivo federal. Confirme siempre con su departamento de Recursos Humanos o de nóminas cuáles son las fechas exactas de pago de su empresa para el año 2026.

¿Por qué algunos calendarios de nóminas tienen 27 períodos de pago?

Basándonos en nuestra experiencia en la prestación de asistencia a empresas internacionales en materia de operaciones de nómina, Compliance y gestión del Employer of Record (EOR), así es como los calendarios de nómina, las normas sobre días festivos y la sincronización de las fechas de pago se combinan para dar lugar a un año de 27 períodos de pago para algunos empleadores, pero no para otros.

La 27.ª nómina no se debe al año natural. Se debe a que la nómina quincenal sigue un calendario fijo de 14 días que no se reinicia el 1 de enero.

He aquí un sencillo cálculo:

• Pago quincenal = cada 14 días
• 26 períodos de pago = 364 días
• La mayoría de los años tienen 365 días

Ese día adicional no supone automáticamente una nómina más. Solo se produce un 27.º período de pago si el ciclo de nómina de 14 días comienza lo suficientemente pronto en enero como para que haya un día de pago más antes del 31 de diciembre.

Cómo se refleja esto en los calendarios de nóminas reales

• Si su primera nómina se abona en los primeros días de enero (por ejemplo, el 1 o el 2 de enero), mantener el ciclo de 14 días puede hacer que la siguiente nómina prevista se abone el 1 de enero del año siguiente.
• Muchas empresas no abonan los sueldos el 1 de enero, sino que trasladan ese pago al 31 de diciembre.
• Cuando eso ocurre, la nómina se contabiliza en el año en curso, lo que da lugar a 27 períodos de pago.

Si su primera nómina se abona a finales de enero (por ejemplo, el 8 o el 9 de enero), el ciclo de 14 días finaliza demasiado tarde para que quepa otro día de pago antes de que termine el año, por lo que tendrá 26 períodos de pago.

¿Por qué esto genera tanta confusión?

Es posible que dos empleados cobren cada dos semanas durante el mismo año y, aun así, tengan un número diferente de nóminas. La diferencia se debe a:

• La fecha exacta del primer pago de nómina
• El día de la semana en que se procesan las nóminas
• Cómo gestiona la empresa los días festivos del 1 de enero

¿Pueden los empresarios omitir la nómina del día 27?

No. En virtud de la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA), los empresarios deben abonar a los empleados la remuneración correspondiente a todo el trabajo realizado. Una vez que un empleado ha completado un período de nómina, el empresario no puede retener, omitir ni reducir de forma retroactiva dicho pago, incluso si ello supone emitir un vigésimo séptimo pago en un año en el que el presupuesto de nóminas solo contemplaba veintiséis.

Lo que realmente exige la legislación federal

En el caso de los empleados asalariados exentos, la norma sobre la base salarial de la FLSA (29 CFR 541.602) exige que los trabajadores reciban la totalidad de su salario predeterminado por cualquier semana laboral en la que presten sus servicios. No está permitido reducir una nómina que ya se haya devengado con el fin de equilibrar el total anual. En el caso de los empleados no exentos remunerados por horas, la norma es más sencilla: cada hora trabajada debe pagarse según la tarifa acordada, más las horas extras cuando proceda. [Fuente: Departamento de Trabajo de EE. UU., División de Salarios y Horas]

Hay dos riesgos que hacen que una reducción a mitad de año resulte especialmente peligrosa:

• Pérdida de la condición de exento: Si la reducción de la nómina hace que el salario semanal sea inferior al mínimo federal de 684 dólares a la semana (o a un umbral estatal más elevado), se incumple el criterio de base salarial. El empleado podría pasar a ser considerado no exento, lo que daría lugar al pago retroactivo de las horas extras correspondientes a todo el año. [Fuente: FLSA, 29 CFR 541.600]
• Requisitos para presentar reclamaciones salariales ante las autoridades estatales: Muchos estados exigen una notificación previa por escrito antes de realizar cualquier cambio en la frecuencia o el importe del pago. Emitir el último cheque sin previo aviso puede dar lugar a reclamaciones salariales y a la imposición de sanciones, independientemente de la intención del empleador.

Las dos vías legales para seguir adelante

Las empresas que establecen un año con 27 períodos de pago suelen optar por uno de estos dos enfoques. La decisión debe tomarse, siempre que sea posible, antes de la primera nómina del año.

Comparación de las dos estrategias que cumplen con la normativa y que pueden adoptar las empresas para gestionar un año con 27 períodos de pago.

Lo que deben evitar los empresarios

• Prescindir por completo de la 27.ª nómina: Una infracción directa de la FLSA.
• Reducir con carácter retroactivo un salario que ya se ha percibido: No está permitido según las normas relativas a la remuneración salarial.
• Realizar cambios sin la notificación por escrito requerida: Las normas sobre notificaciones a nivel estatal varían; consulte la normativa de su jurisdicción.
• Reducir la remuneración exenta por debajo del mínimo federal semanal de 684 dólares o del umbral estatal correspondiente, si este fuera superior: Excluye la clasificación por pausas.

Si el año ya ha comenzado y el calendario de nóminas no se ha ajustado con antelación, lo más prudente suele ser asumir el pago del día 27 de este año y planificar el ajuste correspondiente antes de que se repita la situación en 2037. En el caso de los empleados exentos con contratos de trabajo o cartas de oferta en las que se especifique una cantidad fija quincenal, consulte a un asesor laboral antes de realizar cualquier cambio.

A pesar de que el panorama jurídico está claro, siguen circulando varios conceptos erróneos sobre la 27.ª nómina en los foros sobre nóminas y en las comunidades de recursos humanos. A continuación, se enumeran los cinco más comunes y se explica cuál es la realidad.

¿Cuáles son los mitos más comunes sobre la 27.ª nómina?

En esta sección se desmontan los mitos más comunes en torno a las nóminas quincenales y se explica el funcionamiento real del sistema de nóminas que explica por qué pueden darse 26 o 27 períodos de pago.

Mito n.º 1: En 2026 habrá 27 nóminas quincenales para todos

Realidad: No es el año en sí lo que determina esto. Algunos calendarios de nóminas cuentan con 27 períodos de pago en 2026, mientras que muchos otros solo tienen 26. Depende de cuándo se abone la primera nómina y de cómo gestione la empresa los días festivos del 1 de enero.

Mito n.º 2: El día adicional del calendario supone una nómina extra

Realidad: Ese día adicional no genera por sí solo una nómina. Solo permite que el ciclo de nómina fijo de 14 días incluya un día de pago más antes del 31 de diciembre, siempre que el ciclo comience lo suficientemente pronto en enero.

Mito n.º 3: Una 27.ª nómina significa que los empleados perciben un salario más elevado

Realidad: En el caso de los empleados asalariados, la remuneración anual total no varía. El mismo salario se distribuye simplemente entre más períodos de pago, lo que da lugar a nóminas quincenales ligeramente inferiores. Solo los empleados remunerados por horas pueden ganar más si, de hecho, trabajan más horas.

Mito n.º 4: Esto ocurre siguiendo un ciclo predecible (cada 10-11 o 14 años)

Realidad: Aunque el patrón general para la mayoría de los calendarios de nóminas quincenales es de entre 11 y 12 años, el plazo exacto puede variar ligeramente en función de los años bisiestos, su fecha concreta de inicio de la nómina y la forma en que su empresa gestione los turnos en días festivos. Para la mayoría de las empresas que tuvieron 27 períodos de nómina en 2026, se prevé que la próxima ocasión se produzca alrededor de 2037.

Mito n.º 5: Todas las personas que cobren cada dos semanas en la misma empresa obtendrán el mismo resultado

Realidad: Los empleados a los que se les paga en días laborables distintos o según calendarios de nómina diferentes pueden obtener resultados distintos, incluso dentro de la misma organización.

Conclusiones de Reddit:

«Los empleados a los que se les paga cada dos semanas pueden recibir hasta 27 nóminas, dependiendo de su calendario de nóminas, incluso dentro del mismo año. En el caso de los empleados asalariados, esto suele significar que el mismo salario anual se distribuye en 27 períodos de pago en lugar de 26, lo que da lugar a nóminas quincenales ligeramente más bajas, no a un pago adicional. Los empleados a hora, sin embargo, suelen cobrar por las horas adicionales trabajadas durante ese periodo de pago extra». Debate de la comunidad de r/DaveRamsey en Reddit

Una vez aclarados los conceptos básicos de la nómina quincenal y cómo los calendarios de nómina influyen en los períodos de pago, el siguiente paso es comprender cómo se calcula el salario y cómo el calendario de nómina de 2026 afecta a las nóminas quincenales.

¿Cómo se calcula el salario quincenal de los empleados?

Gracias a nuestra experiencia ayudando a empresas internacionales a gestionar las nóminas y las estructuras salariales, hemos detallado cómo calcular el salario quincenal tanto para los empleados con salario fijo como para los que cobran por horas, de modo que los equipos puedan aplicar el método adecuado sin confusiones.

Pago quincenal para los empleados asalariados

1. Empecemos por el salario anual: Tenga en cuenta el salario anual total del empleado antes de impuestos y deducciones.
2. Divídalo entre el número de nóminas quincenales: La mayoría de los años tienen 26 períodos de pago quincenales, por lo que debe dividir el salario entre 26.
3. Esa cifra corresponde a la nómina quincenal: Lo que se obtiene es el salario bruto del empleado cada dos semanas, antes de impuestos, prestaciones u otras retenciones.

Ejemplo:Si un empleado gana 78 000 dólares al año y cobra cada dos semanas en un año normal, recibe: 78 000 dólares ÷ 26 = 3 000 dólares por nómina

¿Qué ocurre con los empleados asalariados en un año con 27 períodos de pago?

En algunos calendarios de nóminas, un calendario de pagos quincenales puede dar lugar a 27 períodos de pago en lugar de los 26 habituales. En esos años, muchos empleadores reparten el mismo salario anual entre las 27 nóminas, lo que da lugar a pagos quincenales ligeramente inferiores, aunque la remuneración anual total se mantiene igual.

La forma en que se gestione este ajuste depende de la estructura de nóminas de la empresa y de las condiciones establecidas en el contrato de trabajo.

¿Cómo se ve afectado el importe de su nómina en un año de 27 períodos?

A continuación le mostramos cómo varía el importe de su nómina quincenal en función de si su empresa divide su salario entre 26 o 27.

Nota: El salario anual total sigue siendo el mismo en ambos casos. La diferencia radica únicamente en la cantidad que recibe en cada nómina, no en sus ingresos anuales totales.

Fórmula de pago quincenal (empleados con salario fijo): Salario anual ÷ 26 (En los años en los que hay un periodo de pago quincenal adicional, algunas empresas dividen el salario anual entre 27).

La perspectiva anterior parte de la base de que la empresa distribuye el salario entre los 27 periodos. Si la empresa mantiene el mismo importe por nómina y simplemente emite una 27.ª nómina, la situación financiera cambia a favor de la empresa, tal y como se muestra a continuación.

¿Cuál es el impacto total en los costes salariales que supone para los empleadores un año de 27 períodos?

En el caso de las empresas que emiten 27 nóminas sin ajustar el cálculo del salario por período, la nómina adicional aumenta los costes salariales anuales en aproximadamente 3,85 % por cada empleado asalariado. Esto se agrava rápidamente en los equipos de tamaño medio.

Ejemplo: Un equipo de 25 personas exentas con un salario de 78 000 dólares por empleado

• Nómina anual estándar (26 períodos): 78 000 $ × 25 empleados = 1 950 000 dólares
• Pago anual real (27 períodos sin ajuste): 3.000 $ por cheque × 27 cheques × 25 empleados = 2 025 000 dólares
• Gasto excesivo no previsto: 75 000 dólares para todo el equipo, además de un aumento del Impuesto sobre la nómina en concepto de cotizaciones sociales a cargo del empleador, la aportación paralela al plan 401(k) y las prestaciones vinculadas al salario bruto [Fuente: Fisher Phillips, según los requisitos de la FLSA en materia de base salarial]

Cómo varía el sobrecoste en función del tamaño del equipo

Coste salarial anual adicional estimado cuando no se tiene en cuenta un año de 27 períodos en los cálculos salariales. No incluye las repercusiones fiscales ni las prestaciones a cargo del empleador.

La exposición financiera total suele ser de entre 1,15 y 1,25 veces el sobrecoste directo, una vez incluidos los impuestos sobre la nómina a cargo del empleador (FICA, FUTA, SUTA), la aportación del empleador al plan 401(k) según la tasa de aportación correspondiente y las prestaciones variables vinculadas al salario bruto. En el caso de un equipo de 50 personas con un salario de 100 000 dólares, el impacto total puede superar 230 000 dólares para un único año de 27 períodos.

Pago quincenal para los empleados remunerados por horas

1. Empiece por la tarifa por hora: Tome la tarifa salarial por hora del empleado.
2. Calcule los ingresos semanales: Multiplique la tarifa por hora por el número de horas trabajadas a la semana, incluidas las horas extras.
3. Duplíquelo durante dos semanas: Dado que el pago quincenal corresponde a dos semanas de trabajo, multiplique la cantidad semanal por 2.
4. Este es el sueldo quincenal: Esto le indica la remuneración bruta del empleado correspondiente al periodo de dos semanas, antes de impuestos ni deducciones.

Ejemplo: Si un empleado gana 25 dólares por hora y trabaja 40 horas a la semana: 25 dólares × 40 × 2 = 2.000 dólares por nómina quincenal (bruta)

¿Qué ocurre con los empleados remunerados por horas en un año con 27 períodos de pago?

En los calendarios de nóminas que incluyen 27 períodos de pago, la nómina quincenal puede abarcar semanas laborales adicionales. En el caso de los empleados remunerados por horas, esto suele significar que se les abonan las horas adicionales trabajadas durante ese período de pago extra. En consecuencia, los ingresos anuales totales pueden ser más elevados, en función de las horas realmente trabajadas, ya que la remuneración está vinculada directamente al tiempo trabajado y no a un salario anual fijo.

Fórmula de cálculo del salario quincenal (empleados remunerados por horas): Tarifa por hora × Horas trabajadas a la semana × 2 (En los años en los que hay un periodo de pago quincenal adicional, a los empleados remunerados por horas se les suele pagar por las horas adicionales trabajadas.)

¿Cómo afecta el pago quincenal al salario y a las deducciones?

Esta estructura no modifica el salario anual del empleado; únicamente afecta a la forma en que dicho salario se distribuye a lo largo de los períodos de pago.

En un sistema de nóminas quincenal, los empleados reciben 26 nóminas al año. En el caso de los empleados asalariados, su salario anual se divide entre 26 para determinar el importe bruto de cada nómina. Por ejemplo, un empleado que gane 52 000 dólares al año recibiría 2 000 dólares por nómina antes de las deducciones. Esta distribución constante facilita la elaboración de presupuestos y la planificación financiera tanto para los empleados como para los empleadores.

Deducciones:

Las deducciones, como los impuestos, las prestaciones y las aportaciones a planes de jubilación, se aplican por período de nómina. Estas deducciones suelen prorratearse a lo largo de los 26 períodos de nómina. Sin embargo, en los años en los que hay 27 nóminas, las empresas deben decidir si:

• Distribuya las deducciones de forma prorrateada entre los 27 períodos de pago: Esto se traduce en unas retenciones ligeramente menores en cada nómina.
• Modifique o suspenda determinadas deducciones durante el período de pago adicional: Este enfoque aumenta la salario neto durante ese periodo, pero requiere una comunicación cuidadosa con los empleados para evitar confusiones.

Debe asegurarse de que las deducciones se ajusten adecuadamente para cumplir con la normativa de Compliance y evitar superar los límites anuales de las prestaciones, como las aportaciones al plan 401(k).

Consulte nuestro artículo sobre «¿Cómo se calcula el salario quincenal?» para obtener una explicación detallada sobre cómo calcular el salario quincenal.

¿En qué se diferencia la nómina quincenal de otros calendarios de pago?

Gracias a nuestra experiencia prestando apoyo a empresas internacionales en la gestión de nóminas y en las operaciones de Compliance, a continuación le explicamos en qué se diferencia la nómina quincenal de otros calendarios de pago habituales y qué implicaciones tiene cada uno de ellos para la eficiencia empresarial.

Diferencias clave entre la remuneración quincenal y otros calendarios de pago, como el semanal, el semestral y el mensual.

Periodicidad de los pagos

Los calendarios de pago semanales proporcionan ingresos con mayor frecuencia, lo que resulta ideal para los empleados que dependen de un flujo de caja constante. Sin embargo, exigen un mayor trabajo de gestión de nóminas y aumentan la carga administrativa. Los calendarios de pago quincenales ofrecen un equilibrio práctico con 26 pagas al año —en ocasiones, 27 cuando las fechas de pago coinciden de forma favorable—, lo que requiere una gestión inteligente del flujo de caja tanto por parte de los empleadores como de los empleados.

Complejidad administrativa

Los periodos de pago mensuales son los más fáciles de gestionar, ya que solo hay 12 al año, lo que reduce al mínimo la carga administrativa. Los calendarios de pago quincenales ofrecen previsibilidad, pero pueden complicar el cálculo de las horas extras y el seguimiento de las horas trabajadas por los empleados remunerados por horas, ya que la duración de cada tipo de periodo de pago varía.

Presupuestación para empleados

Los calendarios de pago más frecuentes, como los semanales o quincenales, facilitan una mejor planificación presupuestaria a corto plazo y garantizan unos ingresos constantes. Los calendarios de pago mensuales, aunque resultan más sencillos para las empresas, obligan a los empleados a planificar cuidadosamente sus gastos entre dos pagas, al ser el intervalo más largo, para mantener la estabilidad financiera.

La elección del calendario de pagos adecuado implica encontrar un equilibrio entre las capacidades administrativas, las necesidades de los empleados y las consideraciones financieras. Es fundamental evaluar en qué medida cada opción se adapta a las operaciones de su organización y a las preferencias de su plantilla.

Ahora, veamos cómo afecta la nómina quincenal al salario y a las deducciones.

¿Cuáles son las dos estrategias para pagar a los empleados asalariados en un año de 27 períodos?

Las empresas que siguen un año con 27 períodos de pago suelen elegir entre dos estrategias conformes a la normativa para gestionar los salarios: el ajuste prorrateado prospectivo o el enfoque de «pago habitual». Cada una de ellas presenta ventajas e inconvenientes financieros, administrativos y de comunicación distintos, y la elección adecuada depende del tamaño del equipo, la flexibilidad presupuestaria y la redacción de los contratos de trabajo vigentes.

Estrategia 1: Ajuste prorrateado (salario anual ÷ 27)

Divida el salario anual del empleado entre 27 en lugar de entre 26, a partir de la primera nómina del año. Cada nómina quincenal es ligeramente inferior, pero la remuneración anual total coincide exactamente con el salario anual establecido.

Ejemplo: Un empleado con un salario anual de 78 000 dólares recibe 2 888,89 dólares por nómina (78 000 dólares ÷ 27) en lugar de los 3 000 dólares habituales (78 000 dólares ÷ 26). La remuneración anual se mantiene en 78 000 dólares.

Esta es la opción más habitual entre los empleadores cuando se conoce de antemano que el año laboral constará de 27 períodos. Permite mantener estables los presupuestos de nóminas y se ajusta a las cifras salariales anuales indicadas en las cartas de oferta. Los principales riesgos son los problemas de comunicación con los empleados y la necesidad de verificar que el salario semanal reducido siga cumpliendo los umbrales de exención de la FLSA.

Estrategia 2: Pago según lo habitual (salario anual ÷ 26, 27 nóminas emitidas)

Mantenga el mismo importe en cada nómina quincenal (salario anual ÷ 26) y simplemente emita los 27 cheques con el importe habitual. De este modo, los empleados recibirán, en la práctica, unas dos semanas extra de salario al año.

Ejemplo: Un empleado con un salario anual de 78 000 dólares sigue recibiendo 3 000 dólares por nómina en las 27 pagas que recibe al año, lo que supone un pago anual total de 81 000 dólares (3 000 dólares adicionales respecto al salario indicado).

Esta opción resulta más sencilla desde el punto de vista administrativo y suele ser bien acogida por los empleados, pero el coste anual de la nómina aumenta en torno al 3,85 % por cada empleado asalariado. En el caso de un equipo de 25 personas exentas con un salario de 78 000 dólares cada una, el coste adicional asciende a aproximadamente 75 000 dólares, más los impuestos y prestaciones a cargo de la empresa. Este enfoque suele elegirse cuando se determina que el año consta de 27 períodos después de que ya se haya emitido la primera nómina, o cuando los contratos de trabajo especifican una cantidad fija quincenal.

Comparación entre ambas estrategias

¿Qué estrategia eligen la mayoría de los empresarios?

Los empresarios que planifican con antelación suelen optar por Estrategia 1 (ajuste prorrateado) ya que permite mantener la previsibilidad de los presupuestos de nóminas y evita un incremento imprevisto del 3,85 % en los costes de la plantilla asalariada. Las empresas que se percatan de que el año consta de 27 períodos una vez que ya se han abonado las nóminas suelen recurrir por defecto a Estrategia 2 (pagar como de costumbre) porque la reducción con carácter retroactivo de los salarios que ya se han devengado incumple la norma sobre la base salarial de la FLSA.

Existe una tercera opción, aunque rara vez se elige: reducir de forma prospectiva las nóminas futuras a mitad de año para recuperar el exceso previsto. Esto requiere cumplir rigurosamente con los requisitos de Compliance establecidos en la legislación estatal sobre el pago de salarios y, por lo general, no compensa la complejidad administrativa y jurídica que conlleva. La mayoría de los empleadores se decantan por la Estrategia 1 desde el primer día o aceptan la Estrategia 2 como el coste que supone detectar el problema con retraso.

Qué deben hacer los empleados en cualquiera de los dos casos

Independientemente de la estrategia que elija la empresa, los empleados deben:

• Confirme la estrategia con el departamento de Recursos Humanos o de nóminas lo antes posible durante el año para saber cómo se verán afectados sus sueldos.
• Ajustar las previsiones presupuestarias si se opta por la Estrategia 1 (importes por cheque más reducidos, con el mismo total anual) para evitar sorpresas en el flujo de caja.
• Revise las deducciones del plan 401(k) y de las prestaciones para confirmar que no se superarán los límites anuales durante el período de pago adicional, especialmente en el marco de la Estrategia 2.
• Actualizar las transferencias automáticas (ahorros, pagos de deudas, domiciliación de facturas) si el importe por cheque ha variado con arreglo a la Estrategia 1.

Los empleados que estén considerando destinar un posible salario adicional en el marco de la Estrategia 2 pueden destinarlo a objetivos de gran repercusión, como ahorros para emergencias, la amortización de deudas con intereses elevados o aportaciones para la jubilación; no obstante, deben confirmar primero con la empresa qué estrategia se está aplicando realmente.

¿Qué supone para los empleados un 27.º período de pago?

Si su empresa tiene 27 períodos de pago en 2026, a continuación le indicamos exactamente qué cambia para usted y qué no.

1. Es posible que el importe de su nómina sea ligeramente inferior Si su empresa divide su salario anual entre 27 en lugar de entre 26, cada nómina quincenal será ligeramente inferior. No obstante, su salario anual total seguirá siendo exactamente el mismo. Consulte la tabla salarial anterior para ver la diferencia exacta correspondiente a su nivel de ingresos.
2. Sus ingresos anuales totales no varían Un 27.º periodo de pago no significa que gane más dinero al año. Su salario anual sigue siendo el mismo; simplemente se distribuye en una nómina adicional.
3. Es posible que su nómina del 31 de diciembre tenga un aspecto diferente La 27.ª nómina se abonará el 31 de diciembre de 2026. Dado que la mayoría de las deducciones por prestaciones se calculan sobre la base de 26 períodos de pago, es posible que su última nómina del año no incluya deducciones por prestaciones, por lo que su importe será ligeramente superior al habitual.
4. Es posible que las deducciones de su plan 401k y de sus prestaciones se interrumpan antes de lo previsto Los límites de aportación anuales para prestaciones como el plan 401k siguen vigentes. Si alcanza su límite anual antes de la 27.ª nómina, dichas deducciones se interrumpirán automáticamente, lo que significa que su última nómina podría ser superior a lo previsto.

Cómo saber si su empresa tendrá 26 o 27 nóminas en 2026

Para determinar el número de nóminas quincenales que hay en un año, las empresas deben consultar su calendario de nóminas en lugar de basarse únicamente en el año natural.

Compruebe la fecha de la primera nómina de enero, revise cómo gestiona su organización los días festivos del 1 de enero y cuente todos los días de pago programados que se produzcan a lo largo del año natural. Su proveedor de nóminas puede confirmárselo rápidamente.

¿Cuándo tendrá lugar el próximo año con 27 períodos de pago tras 2026?

En el caso de la mayoría de los calendarios de nóminas quincenales que contaron con 27 períodos de pago en 2026, se prevé que las próximas ocasiones se produzcan alrededor de 2037 y 2048, siguiendo un ciclo aproximado de 11 años.

Esto ocurre porque 26 ciclos quincenales abarcan únicamente 364 días, lo que hace que cada año se acumule un día adicional. A lo largo de un periodo de entre 11 y 12 años, estos días adicionales suman un periodo de pago completo de 14 días, lo que da lugar a un 27.º día de pago.

La última vez que esto ocurrió antes de 2026 fue alrededor de 2015, dependiendo de la fecha de inicio de la nómina y de cómo gestionaran los empleadores los turnos festivos.

Para los empresarios y los equipos de recursos humanos, esto significa que los presupuestos de nóminas, los contratos de trabajo y los calendarios de deducción de prestaciones deberán tener en cuenta que este patrón se repetirá en 2037 y 2048. [Fuente: Mosey, datos sobre el ciclo de nóminas de la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU.]

¿En qué sectores se aplica el pago quincenal?

Gracias a nuestra experiencia práctica ayudando a empresas internacionales a gestionar las nóminas y la Compliance, hemos podido observar cómo los distintos sectores eligen un calendario de pagos que concilia los costes salariales, el flujo de caja y las expectativas de los empleados.

Sectores que suelen utilizar el tipo de período de pago quincenal:

• Comercio minorista: Las empresas minoristas suelen contar con empleados remunerados por horas y períodos de pago frecuentes. Establecer un período de pago de dos semanas permite pagar a los empleados de forma regular, gestionar los procesos de nómina y elaborar presupuestos de manera eficaz a lo largo de los distintos períodos de pago de un año natural.
• Hostelería: Los restaurantes, los hoteles y las empresas de organización de eventos dependen de un calendario de nóminas predecible que se adapte a los ciclos de propinas, a los salarios variables y a los horarios de trabajo cambiantes. Una periodicidad de pago quincenal garantiza unos ingresos regulares sin aumentar los costes administrativos.
• Fabricación: Los equipos de producción se benefician de unos períodos de pago estructurados a lo largo del año que facilitan el seguimiento de las horas extras, el cumplimiento de la Ley de Normas Laborales Justas y la gestión precisa de las nóminas de los empleados no exentos.
• Asistencia sanitaria: Los hospitales y las clínicas suelen optar por este tipo de período de pago para gestionar la distribución salarial anual, las rotaciones de personal y la tramitación de nóminas, al tiempo que mantienen un flujo de caja estable a lo largo de las fechas del calendario y los días festivos federales.
• Atención al cliente y empresas de externalización de procesos empresariales (BPO): Las grandes plantillas, con numerosos períodos de pago al año, prefieren un calendario de nóminas coherente para reducir los errores en la gestión de nóminas, coordinar la domiciliación bancaria y controlar la carga administrativa a la hora de gestionar las nóminas a gran escala.
• Construcción y mantenimiento: Los equipos que trabajan en proyectos suelen utilizar un calendario de nóminas de dos semanas para ajustar el final de los períodos de pago a los plazos de los proyectos, llevar un control de las horas trabajadas y evitar que se produzcan pagos adicionales inesperados cuando las fechas varían en un año bisiesto.
• Educación y servicios públicos: Muchas instituciones se basan en una periodicidad de pago estable que garantiza que los empleados reciban su salario de forma regular el mismo día de la semana, incluso cuando se dan tres meses de nómina o un periodo de pago adicional.

En general, esta estructura de nóminas resulta más adecuada para los sectores que cuentan con una combinación de empleados remunerados por horas y por salario fijo, en los que la previsibilidad de las fechas de pago, la facilidad de gestión de los procesos de nómina y la estabilidad del flujo de caja son más importantes que el hecho de tener menos períodos de pago al año.

¿Qué debe saber el departamento de RR. HH. sobre los períodos de pago quincenales?

La gestión de las nóminas quincenales en un año con 27 períodos de pago, como el 2026, requiere prestar atención a cuatro aspectos clave.

• En primer lugar, compruebe si su calendario de nóminas tiene 26 o 27 períodos de pago consultando su fecha de inicio en enero.
• En segundo lugar, decida si va a dividir los sueldos de los empleados entre 26 o 27 y comuníquelo claramente a su equipo.
• En tercer lugar, revise los calendarios de deducciones de prestaciones para asegurarse de que no se superen los límites anuales durante el período de pago adicional.
• En cuarto lugar, asegúrese de que cualquier ajuste salarial mantenga a los empleados exentos por encima del umbral salarial semanal establecido por la FLSA, a fin de proteger su condición de exentos.

Estos cuatro pasos garantizan que su gestión de nóminas cumpla con la normativa, sea precisa y transparente para los empleados.

¿Cómo afecta la norma sobre la base salarial de la FLSA a los ajustes salariales del periodo 27?

Antes de dividir el salario en 27 períodos en lugar de 26, los empleadores deben comprobar que el salario semanal reducido sigue superando el umbral federal de exención. Si se queda por debajo de dicho umbral, se pierde la clasificación de exención y el empleador queda expuesto a la obligación de abonar horas extras con carácter retroactivo correspondientes a todo el año.

El umbral federal a tener en cuenta

En virtud de la Ley de Normas Laborales Justas, la mayoría de los empleados exentos deben ganar al menos 684 dólares a la semana (35 568 dólares al año) para mantener la condición de exención en virtud de las exenciones ejecutivas, administrativas y profesionales (EAP). Se trata de un mínimo, no de un objetivo. Un salario semanal inferior a 684 dólares, aunque sea solo por unos pocos dólares, puede invalidar la exención. [Fuente: 29 CFR 541.600, Departamento de Trabajo de EE. UU.]

Límites estatales que prevalecen sobre el mínimo federal

Varios estados exigen mínimos semanales más elevados. Si su empleado trabaja en uno de estos estados, se aplica el umbral establecido por dicho estado:

• California: 1.320 dólares a la semana para las empresas con 26 o más empleados (a partir de 2026)
• Nueva York: Entre 1.237,50 y 1.300 dólares a la semana, dependiendo de la región (Nueva York, Nassau/Suffolk/Westchester, resto del estado)
• Washington: 1.302,40 dólares a la semana para las empresas con 51 o más empleados (a partir de 2026)
• Colorado: 1.086,25 dólares a la semana (a partir de 2026)

Compruebe siempre el umbral vigente para el lugar de trabajo de su empleado, ya que las tarifas estatales se ajustan anualmente. [Fuente: Departamentos de Trabajo de los respectivos estados]

Cómo interactúa esto con un ajuste de 27 períodos

Si una empresa opta por el método de ajuste prospectivo (dividir el salario anual entre 27 en lugar de entre 26), cada nómina se reduce en aproximadamente un 3,7 %. En el caso de los salarios cercanos al umbral mínimo de exención, esta reducción puede hacer que la remuneración semanal quede por debajo del umbral legal.

Ejemplo: Un empleado exento que gana 36 000 dólares al año recibe aproximadamente 1 384 dólares por nómina quincenal según el calendario estándar de 26, es decir, 692 dólares a la semana. Tras un ajuste según el calendario «÷ 27», el pago quincenal se reduce a unos 1.333 dólares, es decir, 666 dólares a la semana. Esta cantidad es inferior al mínimo federal de 684 dólares, por lo que el empleado perdería su condición de exento en cualquier período de pago en el que se aplicara esa tarifa.

Qué hay que comprobar antes de ajustar los salarios

• Salario semanal actual tras el ajuste se mantenga por encima del umbral federal de 684 dólares y de cualquier umbral estatal aplicable.
• Requisitos de notificación específicos de cada estado se cumplan los requisitos para cualquier cambio en la periodicidad o el importe de la remuneración (por lo general, un preaviso por escrito de 30 días).
• Cartas de oferta y contratos de trabajo No especifique una cantidad fija quincenal que pueda entrar en conflicto con el nuevo cálculo.
• Lógica del sistema de nóminas aplica correctamente el nuevo importe por período a partir de la nómina n.º 1, y no a mitad de año.

Las empresas con personal exento cuyos ingresos se sitúen dentro de un margen del 5 % respecto a cualquier umbral aplicable deberían consultar a un asesor laboral antes de aplicar el cambio «÷ 27». En esos casos, asumir la 27.ª nómina como un coste adicional suele ser la opción más segura y clara.

Para los equipos de recursos humanos, es fundamental comprender cómo la estructura de un período de pago quincenal influye en la gestión de las nóminas, la elaboración de presupuestos y la satisfacción general de los empleados.

¿Cómo gestionar de forma eficiente los plazos de tramitación de las nóminas?

Procese las nóminas sin demora tras cada período de pago para evitar retrasos en el pago de los sueldos y problemas de flujo de caja. Establezca un calendario de nóminas claro que incluya días de margen para las revisiones y la tramitación bancaria. Un calendario de nóminas coherente garantiza que los pagos sean precisos, puntuales y conformes a la normativa.

Normas estatales sobre la periodicidad de los pagos que debe conocer:

Los requisitos relativos a la frecuencia de pago varían considerablemente de un estado a otro de EE. UU., y las empresas con presencia en varios estados deben cumplir con la normativa aplicable al lugar de trabajo de cada empleado. Las categorías principales son las siguientes:

• Se exige el pago semanal para determinados tipos de trabajadores: Nueva York exige que se pague semanalmente a los trabajadores manuales. Rhode Island exige el pago semanal para la mayoría de los empleados, aunque los empresarios que cumplan determinadas condiciones establecidas en el artículo 28-14-2.2 de la Ley General de Rhode Island pueden solicitar al Departamento de Trabajo y Formación del estado permiso para pagar con menor frecuencia, y los proveedores de servicios de cuidado infantil tienen la opción legal de recibir su salario cada dos semanas.
• Límites máximos de intervalo: Arizona exige que los pagos se realicen dos o más veces al mes, con un intervalo máximo de 16 días entre ellos. Maine exige que los pagos se realicen a intervalos regulares que no superen los 16 días. Minnesota exige que a la mayoría de los empleados se les pague al menos una vez cada 31 días.
• La frecuencia depende de la profesión: En California se permite el pago semanal, quincenal, semimensual o mensual, en función de la categoría laboral. La mayoría de los salarios del sector privado de California deben abonarse al menos dos veces al mes, en las fechas de pago habituales previamente establecidas. En Míchigan, la frecuencia también varía en función de la ocupación.
• Distinciones entre «manual» y «administrativo»: En Nueva York, se distingue entre los trabajadores manuales (semanalmente) y los administrativos y demás trabajadores (dos veces al mes, previa autorización). En Texas, se exige que a los empleados exentos de horas extras se les abone el salario al menos una vez al mes, mientras que a los empleados no exentos se les debe abonar al menos dos veces al mes.
• Salario mensual permitido en algunos estados: Kansas, Washington, Oregón, Delaware, Idaho, Colorado y varios otros estados permiten que los pagos se realicen mensualmente. Alabama, Florida y Carolina del Sur no establecen ningún requisito a nivel estatal en cuanto a la frecuencia de pago, por lo que la elección del calendario de pagos queda a discreción del empresario.
• Se requiere autorización para intervalos más largos: Connecticut permite intervalos más largos, de hasta una vez al mes, siempre que lo apruebe el comisario de trabajo. En New Hampshire, la periodicidad por defecto es semanal o quincenal, pero se permite la periodicidad semestral o mensual previa autorización por escrito del Departamento de Trabajo de New Hampshire.

En el caso de un año de 27 períodos, las empresas con presencia en varios estados deben verificar que cualquier ajuste salarial (Estrategia 1, prorrateado) o enfoque de «pago habitual» (Estrategia 2) cumpla con las normas de frecuencia, los umbrales de base salarial y los requisitos de preaviso de cada estado antes de su aplicación. [Fuente: Departamento de Trabajo de EE. UU., Requisitos estatales sobre la fecha de pago, revisado el 1 de enero de 2023]

Aspectos relacionados con la Compliance

• El incumplimiento de los plazos de pago de las nóminas puede acarrear sanciones y minar la confianza de los empleados.
• Las empresas deben presentar puntualmente los impuestos sobre la nómina ante las autoridades federales, estatales y locales.
• Utilice un calendario de nóminas detallado que incluya las fechas de pago y los plazos de presentación de impuestos.
• Revise periódicamente su sistema de nóminas y coordine con su proveedor de servicios de nóminas para garantizar el Compliance y la exactitud.

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