Explicación de la diferencia entre «coempleo» y «empleo conjunto» en la India

El «co-empleo» y el «empleo conjunto» son conceptos jurídicos estadounidenses, y ninguno de ellos constituye una categoría legal en la India. Este simple hecho cambia la forma en que un empleador extranjero debe estructurar la contratación de personal en la India, y es el aspecto en el que casi todos los artículos sobre este tema se equivocan.

Nos dedicamos a contratar y remunerar a personal en la India, por lo que recibimos constantemente esta pregunta de fundadores, responsables de RR. HH. y directores financieros que han leído un artículo explicativo sobre la legislación estadounidense y desean saber qué aspectos son aplicables. Algunos sí lo son. La lógica comercial de dividir las funciones del empleador se aplica sin problemas. El marco jurídico, en cambio, no.

Esta guía responde adecuadamente a las cuestiones relacionadas con las definiciones y, a continuación, hace lo que las páginas sobre la legislación estadounidense no pueden: explica qué ocurre con ambos conceptos cuando la obra se representa realmente en la India, que es donde recae la responsabilidad cuando usted se encuentra contratación en la India desde el extranjero.

¿Qué son el «coempleo» y el «empleo conjunto»?

El coempleo es un acuerdo deliberado en el que dos organizaciones comparten las responsabilidades patronales respecto a un mismo trabajador en virtud de un contrato; por lo general, se trata de un cliente y una PEO o una agencia de trabajo temporal. El empleo conjunto es una constatación jurídica, normalmente por parte de un tribunal o un organismo, de que dos entidades actúan ambas como empleadores de un mismo trabajador. Uno es un acuerdo deliberado; el otro es una constatación.

Ambos términos describen la misma situación subyacente, es decir, un trabajador que depende de dos organizaciones que ejercen sobre él un poder similar al de un empresario. Lo que distingue a ambos términos es cómo se llega a esa situación y quién toma la decisión.

¿Qué es el coempleo?

El «coempleo» describe un acuerdo contractual en el que dos organizaciones asumen, cada una de ellas, parte de las funciones del empleador respecto a una misma persona al mismo tiempo. En el mercado estadounidense, es la forma habitual de describir una relación con una organización profesional de empleadores (PEO): la PEO se encarga de la nómina, los impuestos sobre la nómina y las prestaciones en calidad de empleador administrativo, mientras que el cliente mantiene la dirección diaria del trabajo.

El elemento determinante es la intención. Ambas partes firman un contrato de prestación de servicios en el que se establece quién se encarga de qué, y el reparto de responsabilidades queda documentado antes de que se ejecute el primer ciclo de nóminas. Nuestro entrada del glosario sobre el «coempleo» Profundiza en cómo se reparten esas responsabilidades entre los distintos modelos, por lo que no volveremos a realizar esa comparación aquí.

Un ejemplo concreto: una empresa de software estadounidense con 40 empleados firma un contrato con una PEO. La PEO se encarga de presentar el Impuesto sobre la nómina y de gestionar el plan de salud. El director de ingeniería sigue fijando los objetivos de los sprints, aprobando las bajas y llevando a cabo las evaluaciones de rendimiento. Dos entidades, un trabajador, un contrato por escrito. A Acuerdo de PEO en la India No funciona tal y como da a entender esa frase en inglés, y esa diferencia es el tema de este artículo.

¿En qué consiste el empleo conjunto?

El empleo conjunto es una situación que un tribunal o un organismo determina a posteriori. Nadie firma un acuerdo de empleo conjunto. Un investigador o un juez analiza quién controlaba el trabajo, quién pagaba y quién tenía la facultad de contratar y despedir, y a continuación concluye que dos entidades eran ambas empleadoras del mismo trabajador, independientemente de lo que indicaran los documentos.

El caso típico es el de una agencia de trabajo temporal y su cliente. La agencia selecciona, remunera y contrata formalmente al trabajador. El cliente controla el horario, las herramientas y las instrucciones diarias. Cuando se presenta una reclamación salarial o por discriminación, el cliente puede verse implicado como co-empleador, aunque nunca haya firmado un contrato de trabajo con dicha persona.

Las cadenas de subcontratación dan lugar al mismo resultado, al igual que acuerdos sobre personal temporal en los casos en que el personal de un proveedor forma parte de su equipo durante años. El riesgo no radica en la denominación. El riesgo consiste en asumir las obligaciones de un empleador sin haberlas presupuestado ni planificado.

¿En qué se diferencian el «coempleo» y el «empleo conjunto»?

La diferencia radica en cómo surge la relación. El coempleo es una elección: dos organizaciones acuerdan por escrito repartirse las funciones del empleador. El empleo conjunto es una constatación: un organismo regulador o un tribunal determina, a la luz de los hechos, que ambas entidades actuaron como empleadores, a menudo sin que ninguna de ellas lo tuviera previsto. En un caso se trata de una decisión deliberada; en el otro, de una consecuencia.

Lea la tabla de forma práctica. Cada fila del lado del «coempleo» describe algo que usted puede controlar antes de contratar. Cada fila del lado del «empleo conjunto» describe algo que se decide posteriormente sobre usted, por parte de otra persona, utilizando pruebas que quizá usted no haya recopilado.

¿Cómo se reparten el control y la responsabilidad?

En un acuerdo de coempleo, el reparto de responsabilidades queda establecido por escrito y ambas partes pueden remitirse a él. La gestión de nóminas, la retención de impuestos, la administración de prestaciones y la presentación de los documentos reglamentarios suelen ser responsabilidad del empleador administrativo. La asignación de tareas, la gestión del rendimiento y la dirección empresarial son responsabilidad del cliente. Cuando surge una controversia, el contrato es el primer documento que se consulta.

En una resolución de empleo conjunto no existe división alguna, y ahí radica precisamente el problema. Se considera que ambas entidades están sujetas a las mismas obligaciones respecto al mismo trabajador, por lo que se pueden interponer reclamaciones por salarios impagados, prestaciones o despido improcedente contra cualquiera de ellas. No se asignó nada por adelantado, ya que nadie había previsto esta resolución.

Por eso, una resolución sobre empleo conjunto no intencionada se asemeja tanto a clasificación errónea de los trabajadores En la práctica. En ambos casos, la documentación indica una cosa, los hechos indican otra, y son los hechos los que prevalecen.

¿Reconoce la legislación india el concepto de «coempleo» o «empleo conjunto»?

No. La legislación laboral india no define el «coempleo» ni el «empleo conjunto» como categorías legales, y ninguno de estos términos figura en las cláusulas definitorias de los Códigos Laborales. Los tribunales indios determinan quién es el empleador mediante criterios basados en el control, y el marco legal contempla un único empleador legal por trabajador. Una segunda entidad puede asumir obligaciones sin ser ese empleador.

Esa es la respuesta completa, y conviene ser preciso en cuanto a lo que significa y lo que no significa. No significa que el coempleo sea ilegal en la India, ni que sea imposible un acuerdo entre dos partes. Significa que no existe una figura jurídica denominada «coempleo» o «empleo conjunto» que un tribunal pueda reconocer, por lo que el análisis se centra exclusivamente en determinar quién es el empleador.

Cuando interviene una segunda entidad mediante un acuerdo de mano de obra subcontratada, el Código de Seguridad, Salud y Condiciones Laborales de 2020 atribuye obligaciones secundarias específicas al empleador principal, entre ellas la responsabilidad por los salarios impagados, según el artículo 55, y la responsabilidad por las instalaciones de bienestar, según el artículo 53, sin que ello convierta a dicho empleador principal en el empleador de los trabajadores. La India resuelve el mismo problema comercial que resuelve Estados Unidos mediante la doctrina del «empleador conjunto», pero lo hace estableciendo obligaciones concretas en lugar de designar a un segundo empleador.

Se trata de una diferencia significativa en cuanto a cómo Derecho laboral y de empleo en la India Esto es lo que se suele explicar a los compradores extranjeros, y es la razón por la que tratamos con cautela el vocabulario importado de Estados Unidos.

¿A qué normas sustituyeron los Códigos Laborales de la India?

Los cuatro Códigos Laborales de la India están en vigor desde el 21 de noviembre de 2025, en sustitución de 29 leyes laborales centrales, aunque algunas disposiciones aún no han entrado en vigor y, a fecha de julio de 2026, todavía se están ultimando las normas centrales y estatales. Los cuatro códigos son el Código de Salarios de 2019, el Código de Relaciones Laborales de 2020, el Código de Seguridad Social de 2020 y el Código de Seguridad y Salud en el Trabajo y Condiciones Laborales de 2020 (el Código de SST).

Esto es importante a la hora de consultar material antiguo. La mayoría de las leyes indias citadas en los artículos sobre el coempleo han quedado integradas en un Código y sustituidas por él, por lo que una referencia a la antigua ley indica que la página no se ha actualizado. Nuestra guía sobre el nuevos códigos laborales en la India aborda la transición en detalle, y el Entrada del glosario sobre los cuatro Códigos Laborales esa es la versión resumida.

¿Cómo determinan los tribunales indios quién es el empleador?

La formulación de referencia procede del caso «Autoridad Aeroportuaria Internacional de la India contra Sindicato Internacional de Trabajadores del Transporte Aéreo de Mercancías», resuelto el 13 de abril de 2009. El Tribunal Supremo planteó las siguientes preguntas: «¿Quién abona el salario?; ¿Quién tiene la facultad de destituir o despedir al empleado o de iniciar medidas disciplinarias?; y ¿Quién puede indicar al empleado la forma en que debe realizar su trabajo?; en definitiva, ¿quién ejerce la dirección y el control sobre el empleado?».

La conclusión más relevante para un empresario extranjero es la salvedad que añadió el Tribunal. Cuando un contrato tiene por objeto la prestación de mano de obra, los trabajadores prestan sus servicios bajo la dirección, supervisión y control del empresario principal, «pero eso no convertiría al trabajador en un empleado directo si el salario lo abona el contratista y el derecho a regular la relación laboral recae en este».

Lea eso dos veces. La dirección y el control por parte del empleador principal no constituyen, por sí mismos, una relación laboral. Según el análisis de «empleador conjunto» de EE. UU., los mismos hechos suelen inclinar claramente la balanza hacia esa conclusión. En la India no es así, siempre que el contratista pague realmente y ostente de forma efectiva el derecho a regular la relación laboral. Dicha sentencia no se ve afectada por los Códigos Laborales y constituye la legislación vigente a partir de julio de 2026.

El segundo caso que conviene conocer es el de Steel Authority of India Ltd. contra National Union Water Front Workers, resuelto el 30 de agosto de 2001 por una Sala Constitucional. En él se dictaminó que no existe una incorporación automática de la mano de obra contratada por parte del empleador principal. El principio que se desprende de este caso —y el que debería guiar la forma en que se establece un acuerdo— es la «exclusión»: cuando el acuerdo es ficticio, nominal o un mero camuflaje, los trabajadores son tratados como empleados directos del empleador principal. El fondo prevalece sobre la forma. Eso, y no ninguna doctrina legal, es la verdadera respuesta de la India a la cuestión del empleo conjunto.

¿Qué implica esto si recurre a una empresa de gestión de personal (PEO) o a un proveedor de servicios de empleo (EOR) en la India?

Esto significa que hay que cambiar el modelo mental. Un comprador estadounidense lee «PEO» y espera que se trate de un co-empleador. En la India, nuestro PEO en la India En dicha página se expone claramente la postura: el «coempleo» al estilo estadounidense no está reconocido legalmente aquí, por lo que lo que se comercializa bajo esa denominación es un acuerdo en el que una entidad es el empleador legal y la otra dirige el trabajo.

En el marco de un acuerdo de «Employer of Record», el EOR es el único empleador legal de la persona que usted contrata. El contrato de trabajo se celebra entre el trabajador y el EOR, el trabajador figura en la nómina del EOR y este es la entidad registrada a efectos de las cotizaciones obligatorias. Usted establece el trabajo, los objetivos y los resultados. Si desea conocer los detalles técnicos que sustentan esta estructura, si un EOR es legal en la India analiza los fundamentos jurídicos y el Definición del glosario de EOR abarca el propio modelo.

En esta estructura, el empleado no tiene dos empleadores. Tiene uno solo, y ese es el EOR. Utilizamos deliberadamente esta formulación porque la forma alternativa de plantearlo —que describe a un EOR de la India como «coempleo»— da pie precisamente al argumento de «farsa y camuflaje» que el caso SAIL dejó sin resolver.

¿Quién es responsable de qué en virtud de la normativa india sobre el empleador principal?

La respuesta de la India no es el empleo conjunto, sino las obligaciones del empleador principal. Cuando se contrata a trabajadores a través de un subcontratista, el Código de Seguridad, Salud y Condiciones Laborales de 2020 atribuye obligaciones secundarias específicas al empleador principal, principalmente en materia de salarios en caso de incumplimiento por parte del subcontratista y de servicios sociales, sin que ello convierta a dicho empleador principal en el empleador de los trabajadores.

Analicemos primero la cuestión de los salarios, ya que es la que más sorprende a la gente. En virtud del artículo 55, el contratista abona los salarios mediante transferencia bancaria o electrónica. Si el contratista no efectúa el pago dentro del plazo establecido, el empleador principal estará obligado a abonar los salarios en su totalidad, o el saldo pendiente, y podrá posteriormente recuperar dicho importe del contratista mediante deducción de las cantidades pagaderas en virtud del contrato o en concepto de deuda. Es posible que acabe extendiendo el cheque. Sin embargo, el hecho de extenderlo no le convierte en el empleador.

La Seguridad Social se rige por el trabajador y no por el contrato. En el Código de la Seguridad Social de 2020, el artículo 2, apartado 26, define el término «trabajador» de tal forma que incluye a toda persona empleada «ya sea directamente o a través de un contratista», el artículo 2, apartado 27, define «empresario» como aquel que contrata «ya sea directamente o a través de cualquier persona», y el artículo 16, apartado 1, establece la obligación de cotizar al fondo de previsión para los empleados «ya sean contratados directamente o por un contratista o a través de él». En la práctica, esto significa fondo de previsión, el plan obligatorio de ahorro para la jubilación de la India, que es el equivalente más cercano al plan 401(k) de EE. UU., y Seguro Social de los Trabajadores, el sistema estatal de asistencia médica y prestaciones económicas, no puede dejarse de lado derivando a las personas a través de un proveedor. Nuestra guía sobre Compliance en materia de nóminas en la India explica cómo se gestionan realmente esas contribuciones en cada ciclo.

El artículo 57 es el que afecta a los equipos de producto y de ingeniería. No se podrá recurrir a mano de obra subcontratada para las actividades principales de un establecimiento, salvo las excepciones enumeradas, y corresponderá a una autoridad designada determinar qué se considera «actividad principal». Si el trabajo que está subcontratando es precisamente aquel para el que existe su filial en la India, dicha disposición es una cuestión de gran relevancia, no una simple nota al pie.

¿En qué casos se aplican las normas relativas a la mano de obra contratada?

Los umbrales se modificaron en virtud de los Códigos, y la tendencia fue al alza. Las disposiciones relativas a la mano de obra contratada se aplican cuando se contratan 50 o más trabajadores contratados, cifra que se ha elevado desde los 20 establecidos en la derogada Ley de 1970 sobre mano de obra contratada (Regulación y Supresión) de 1970, que ya ha quedado derogada; además, un contratista que contrate a 50 o más trabajadores debe estar en posesión de una licencia con arreglo al capítulo XI del Código de Seguridad y Salud en el Trabajo de 2020, cuya concesión se regula en el artículo 47.

Las normas de servicio, es decir, las normas formales que una empresa debe certificar y cumplir, se aplican ahora a las empresas con 300 o más trabajadores, de conformidad con el artículo 28 del Código de Relaciones Laborales de 2020, lo que supone un aumento respecto a los 100 trabajadores que se exigían en virtud de la Ley de 1946.

Para la mayoría de los empleadores extranjeros que contratan a un equipo de entre cinco y cincuenta personas en la India, no se alcanza ninguno de los dos umbrales. Es realmente útil saberlo, y ahí radica precisamente la trampa: quedar por debajo de un umbral elimina la obligación de presentar la documentación, pero no resuelve la cuestión de quién es el empleador. Esa cuestión no tiene ningún umbral. Nuestra guía explicativa sobre qué se entiende por «empleado a efectos legales» en la India aborda dónde se sitúan los límites de las definiciones.

¿Cuáles son los riesgos que plantean el coempleo y el empleo conjunto en la India?

Los riesgos reales son tres. Un acuerdo de coempleo documentado puede asignar funciones que la legislación india no permite asignar. Uno no documentado da pie a que se considere que su acuerdo era una mera tapadera, lo que convierte a los trabajadores contratados en sus empleados directos. Y una empresa extranjera cuyo personal en la India parezca formar parte de su propia plantilla puede generar un riesgo de establecimiento permanente a efectos fiscales.

¿Cuáles son los riesgos de un acuerdo de coempleo?

El primer riesgo es un contrato que divide obligaciones que la legislación india no considera divisibles. Un contrato de prestación de servicios al estilo estadounidense puede establecer que el cliente no es responsable de los salarios. El artículo 55 del Código de Seguridad y Salud en el Trabajo de 2020 establece lo contrario en caso de incumplimiento por parte del contratista, y la ley no se rige por sus condiciones comerciales.

El segundo es la deriva conceptual. Si se describe la relación laboral al trabajador como «coempleo», la propia interpretación que este haga de quién le contrata pasa a formar parte del expediente probatorio, y es posible que no coincida con su documentación. Precisamente por este motivo, nos aseguramos de que nuestros contratos de trabajo en la India no dejen lugar a dudas en cuanto a la existencia de un único empleador.

En tercer lugar, un acuerdo mal estructurado suele ser simplemente clasificación errónea de los trabajadores autónomos llevando ropa más elegante. Si alguien trabaja a tiempo completo, según su horario, con sus sistemas y bajo la supervisión de su superior, el hecho de calificar esa relación como «compartida» no cambia la percepción que tendrá un tribunal.

¿Qué ocurre si, a la luz de los hechos, se determina que existe una relación de empleo conjunto?

En la India no existe la figura del empleo compartido, por lo que lo que ocurre en realidad es el «camuflaje» que se deriva de la Autoridad Siderúrgica de la India. Si un tribunal o una jurisdicción concluye que el acuerdo de mano de obra contratada era ficticio, nominal o un mero camuflaje, se considera a los trabajadores como empleados directos del empleador principal, con toda la relación laboral que ello implica.

Las consecuencias se derivan de la reclasificación y no de una sanción específica por el propio acuerdo: cotizaciones atrasadas, prestaciones legales calculadas a partir de la fecha real de inicio, garantías en caso de cese y la condición de empleado directo en cualquier conflicto. Nuestro desglose de Sanciones por clasificación errónea de los trabajadores en la India explica cómo se manifiesta esa exposición en la práctica.

Si desea hacerse una idea rápida de cuál es la situación actual de su configuración, nuestra Cuestionario sobre la clasificación errónea enumera los criterios que aplicaría un revisor.

¿Puede esto suponer un riesgo de establecimiento permanente?

Sí puede, y es el riesgo que los empleadores extranjeros suelen pasar por alto con mayor frecuencia, ya que es competencia de la autoridad fiscal y no de la autoridad laboral. El acuerdo de una empresa extranjera con trabajadores en la India puede dar lugar a la existencia de un Establecimiento permanente, lo que hace que los beneficios atribuibles queden sujetos al régimen fiscal indio.

Los criterios que suelen analizarse son: un establecimiento fijo en la India, un agente dependiente que celebre habitualmente contratos en nombre de la empresa y empleados que desempeñen funciones esenciales generadoras de ingresos, en lugar de tareas de apoyo. Los conceptos que rigen esta materia son la «vínculo comercial», según la Ley del Impuesto sobre la Renta de 2025 (Ley n.º 30 de 2025), que sustituyó a la Ley del Impuesto sobre la Renta de 1961 y se aplica a los ejercicios fiscales que comiencen a partir del 1 de abril de 2026, leída conjuntamente con el artículo sobre el Establecimiento permanente del convenio para evitar la doble imposición aplicable.

Fíjese en cómo esto se relaciona con todo lo expuesto anteriormente. Cuanto más directamente controle el trabajo de las personas en la India, más seguro se sentirá respecto al análisis laboral tras la sentencia sobre la Autoridad Aeroportuaria Internacional, y mayor será la atención que deba prestarse al análisis fiscal. Nuestra guía sobre Riesgo de establecimiento permanente en la India abarca la profundidad y el Cuestionario sobre riesgos en Educación Física le ofrece una primera visión general de sus propios datos.

¿En qué se diferencian los criterios de «empleador conjunto» de EE. UU. del enfoque de la India?

La verdad es que no se trata del mismo tipo de cuestión. En Estados Unidos, la condición de «empleador conjunto» es una cuestión normativa vigente y cambiante que las distintas agencias abordan de forma diferente, y cuya respuesta ha variado más de una vez en los últimos cinco años. En la India, la cuestión no se plantea así en absoluto: hay un único empleador, y son los tribunales los que determinan de qué entidad se trata.

Tres consecuencias prácticas para una empresa estadounidense que contrate personal en la India. En primer lugar, un memorándum de Compliance redactado según los criterios de la NLRB no es aplicable, ya que el criterio indio no valora el control de la misma manera. En segundo lugar, la tendencia estadounidense a minimizar el control directo con el fin de evitar que se considere que existe una relación de «empleador conjunto» no resulta necesaria en la India en el análisis laboral, aunque sigue siendo relevante a efectos fiscales. En tercer lugar, la pregunta india a la que realmente debería responder es aquella que nadie formula: ¿qué entidad concreta es el empleador legal y puede demostrarlo?

Las fuentes primarias por parte de Estados Unidos son las siguientes: Declaración de la propia NLRB sobre el criterio de empleador conjunto, del Departamento de Trabajo Anuncio de propuesta normativa sobre la condición de empleador conjunto, y el Directrices de la EEOC sobre la aplicación de la normativa relativa a los trabajadores temporales.

¿Cómo debería organizar el proceso de contratación en la India para evitar estos riesgos?

Elija una estructura en la que una entidad sea, sin lugar a dudas, el empleador legal y, a continuación, adapte su documentación a dicha estructura. En la práctica, esto significa optar por un Employer of Record (EOR), en cuyo caso el EOR es quien contrata y usted se encarga de la dirección, o bien por su propia entidad en la India, en cuyo caso usted contrata directamente. Lo que genera riesgos es la situación intermedia, en la que nadie puede señalar a un único empleador con la documentación que lo acredite.

La tabla es un punto de partida, no una conclusión definitiva. Normalmente analizamos las cifras antes de definir la estructura, ya que la respuesta suele depender del coste por persona en función del tamaño del equipo al que se aspira, más que de cuestiones de principio. Nuestra comparación de EOR frente a la constitución de una entidad en la India aborda las ventajas y desventajas, las Calculadora de EOR frente a entidad hace los cálculos, y el calculadora de costes de personal le ofrece un coste total por contratación. Si está sopesando la opción de un EOR frente a la contratación directa de personal una vez que la entidad ya exista, EOR frente a la contratación directa en la India Es la comparación más cercana.

¿Qué deben reflejar sus contratos y registros?

La documentación es lo que determina si se gana o se pierde el argumento de la «camuflaje», y el criterio no es simplemente «tenemos un contrato». Se trata de que un revisor externo que lea sus registros llegue a la misma conclusión que se establece en su contrato. Hay cinco aspectos que deben ser coherentes en todos los documentos:

• Quién es el empleador: una misma entidad que figure como empleador en el contrato de trabajo, en las nóminas, en los registros obligatorios y en la carta de oferta que la persona recibió efectivamente.
• ¿Quién paga los salarios?: El pago se realiza desde la cuenta del empleador legal al trabajador, con una periodicidad establecida, y son esa misma entidad la que efectúa y abona las retenciones legales.
• ¿Quién puede imponer medidas disciplinarias y despedir a alguien?: La facultad de rescindir el contrato y de iniciar un procedimiento disciplinario recae en el empleador legal, y debe ejercerse en papel con membrete de dicho empleador, incluso aunque haya sido usted quien planteara la cuestión.
• ¿Quién dirige el trabajo?: tal y como se establece claramente en el contrato de servicios como función del cliente, y en consonancia con la forma en que se transmiten realmente las instrucciones en el día a día.
• Lo que se le comunicó al trabajador: En los materiales de Onboarding, el manual y la firma de correo electrónico no deben describirse a la persona como su empleado si esta trabaja para otra entidad.

El tipo de fallo que observamos con mayor frecuencia es un contrato impecable que entra en contradicción con la realidad operativa. Una carta de despido enviada en papel con membrete del cliente, o un pago realizado directamente por la empresa matriz extranjera, echa por tierra gran parte del esmerado trabajo de redacción. Si la cuestión fundamental es si la persona debería ser considerada, en primer lugar, un empleado, comience por Contratista frente a empleado en la India y, si la respuesta es «empleado», pero no dispone de ninguna entidad, contratación de empleados en la India sin una entidad jurídica indica el recorrido.

¿Cómo puede ayudarle Wisemonk a contratar personal en la India cumpliendo con la normativa?

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Trabajamos con más de 300 clientes de todo el mundo, gestionamos a más de 2.000 empleados en la India y tramitamos una nómina anual de más de 20 millones de dólares. Nuestros clientes nos valoran 4,8 sobre 5 en G2, y nuestro Precios de la recuperación EOR A partir de 99 dólares al mes por empleado, sin porcentaje sobre la nómina y sin conceptos inesperados.

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