Was ist ein HRIS? Funktionen, Kosten und wie man das richtige System auswählt

Ein HRIS (Human Resources Information System) ist eine Software, die Ihre Mitarbeiterdaten zentral verwaltet und zentrale Personalprozesse wie Gehaltsabrechnung, Zeiterfassung und die Verwaltung von Sozialleistungen automatisiert. Es ersetzt Tabellenkalkulationen und isolierte Tools durch ein einziges System, das als zentrale Datenquelle dient.

Diese Definition ist einfach. Die Kaufentscheidung hingegen ist es nicht.

Die meisten HRIS-Leitfäden werden von Anbietern verfasst, weshalb sie die für Sie wichtigen Aspekte auslassen: Was es tatsächlich kostet, wann es noch zu früh ist, um ein solches System zu benötigen, und was passiert, wenn Ihr Team nicht vollständig in einem Land ansässig ist. Wenn Sie von den USA, Großbritannien, der EU, Singapur oder Australien aus Mitarbeiter in Indien einstellen, ist es gerade diese letzte Lücke, die als Erstes zu einem Problem wird. Dieser Leitfaden deckt alle drei Aspekte ab, ohne Ihnen ein Produkt verkaufen zu wollen.

Was ist ein HRIS?

Ein HRIS ist ein Personalinformationssystem – eine Software, die Mitarbeiterdaten an einem zentralen Ort speichert und die darauf aufbauenden zentralen Personalprozesse automatisiert. Es ist das zentrale Verzeichnissystem für Ihre Belegschaft: wer für Sie arbeitet, wie hoch das Gehalt ist, wann Urlaub genommen wird und welche Unterlagen vorliegen.

Der von ihr verwaltete „HR-Kernbereich“ umfasst in der Regel:

• Mitarbeiterakten und personenbezogene Daten
• Lohn- und Gehaltsabrechnung sowie Gehaltsstrukturen
• Verwaltung von Sozialleistungen
• Zeiterfassung
• Mitarbeiter-Self-Service für Lohnabrechnungen sowie Detailaktualisierungen

Es wurde entwickelt, um die Tabellenkalkulation abzuschaffen. Vor der Einführung eines HRIS waren die Personaldaten in verstreuten Dateien und Einzelanwendungen gespeichert, die nicht miteinander kommunizierten. Dies führt zu Problemen, sobald Sie die tatsächliche Mitarbeiterzahl ermitteln müssen, da niemand sicher sein kann, welche Version korrekt ist. Ein HRIS bietet Ihnen eine einzige verlässliche Datenquelle, reduziert manuelle Fehler und entlastet die Personalabteilungen von sich wiederholenden Verwaltungsaufgaben.

Nahezu jedes moderne HRIS ist cloudbasiert, sodass der Anbieter sich um Updates und Änderungen der Compliance kümmert. Im Tagesgeschäft wird es von Personalverwaltern, Lohnbuchhaltern, Führungskräften und allen Mitarbeitern im Self-Service-Modus genutzt.

Ein HRIS ist eine Infrastruktur, sobald Ihre Personaldaten den Rahmen einer gemeinsamen Tabelle sprengen. Die schwierigere Frage ist, welche Funktionen es tatsächlich erfüllen sollte – und das beginnt bei seinen Funktionen.

Ein HRIS ist nur ein Teil der Personalplanung. Lesen Sie unseren Blogbeitrag zum Thema „Personalplanungsprozess, Bedeutung und Strategien“ um die Systeme an den Personalbedarf anzupassen.

Was sind die Kernfunktionen eines HRIS?

Die Kernfunktionen eines HRIS sind die Funktionen, die die Verwaltung eines Mitarbeiters von Onboarding bis Beenden. Die meisten Käufer überfliegen diese Liste, um zu prüfen, ob ein einziges System die Aufgaben abdeckt, die sie derzeit mit drei oder vier voneinander getrennten Tools erledigen.

Im Folgenden erfahren Sie, aus welchen Komponenten ein Standard-HRIS besteht und welche Funktionen die einzelnen Komponenten konkret für Sie erfüllen:

Zwei Funktionen leisten mehr, als Käufer erwarten. Der Self-Service ist diejenige, die still und leise am meisten Zeit spart, da sie die Personalabteilung von Routineanfragen wie der Anforderung von Gehaltsabrechnungen und dem Abfrage von Urlaubsguthaben entlastet. Die automatisierte Berichterstellung ist die andere Funktion, die Personaldaten in Informationen umwandelt, auf deren Grundlage die Finanzabteilung und die Unternehmensleitung tatsächlich planen können.

Gute HRIS-Plattformen betrachten Datensicherheit zudem als Kernfunktion und nicht als bloße Zusatzfunktion. Da Sie sensible Mitarbeiterdaten speichern, sind Verschlüsselung, rollenbasierter Zugriff und Protokollierung von Prüfvorgängen ebenso wichtig wie die Funktionsmodule.

Der Praxistest ist einfach: Wenn eine Funktionsliste nicht mit einem Prozess übereinstimmt, den Sie heute ausführen oder innerhalb eines Jahres ausführen werden, handelt es sich um überflüssige Informationen. Passen Sie die Funktionen an Ihre tatsächlichen Arbeitsabläufe an, nicht an das umfangreichste Datenblatt.

Funktionen, die ein HRIS in Richtung HRMS oder HCM weiterentwickeln

Einige Funktionen gehen über die Kernfunktionen des Personalwesens hinaus und deuten darauf hin, dass Sie sich in den Bereich HRMS oder umfassendes HCM bewegen:

• Leistungsmanagement und Beurteilungszyklen
• Weiterbildung und Entwicklung
• Nachfolgeplanung
• Personalplanung sowie Modellierung

Diese Lösungen sind im großen Maßstab nützlich, für ein wachsendes Team jedoch oft überdimensioniert. Wenn Sie sie kaufen, bevor Sie sie benötigen, zahlen Sie für Module, die ungenutzt bleiben. Wir erläutern im Folgenden, wo genau diese Grenze liegt.

HRIS vs. HRMS vs. HCM: Worin besteht der Unterschied?

Die kurze Antwort: HRIS bildet die Grundlage, HRMS ergänzt diese um operative Personalmanagementfunktionen, und HCM erweitert dies um strategisches Personalmanagement. In der Praxis verwenden Anbieter die drei Begriffe fast synonym, sodass die Bezeichnungen weitaus weniger wichtig sind als die Funktionen.

Hier ist die ehrliche Aufschlüsselung:

Die Unterschiede sind zwar real, doch der Markt geht damit recht locker um. Eine als „HCM“ vermarktete Plattform bietet möglicherweise weniger Funktionen als ein gut durchdachtes „HRIS“ – und umgekehrt. Human-Capital-Management-Lösungen versprechen zwar am meisten, doch ein Großteil dieser Funktionen bleibt in Unternehmen mit weniger als einigen hundert Mitarbeitern ungenutzt.

Ignorieren Sie daher die Abkürzung auf der Preisseite und prüfen Sie, was das System tatsächlich leistet und ob es Ihren Anforderungen entspricht. Eine nützliche Faustregel: Passen Sie die Tarifstufe an Ihre Mitarbeiterzahl und den Reifegrad Ihrer Personalabteilung an, nicht an die Marketingkategorie. Ein Unternehmen mit 40 Mitarbeitern, das sich eine vollständige HCM-Suite aufzwingt, zahlt in der Regel für Planungs- und Nachfolgemodule, die es jahrelang nicht nutzen wird.

Wenn Sie einen ausführlicheren Vergleich wünschen, finden Sie in unserem vollständigen Vergleich zwischen HRIS, HRMS und HCM beschreibt jede Kompetenzstufe im Detail.

Die wichtigste Erkenntnis lautet: Kaufen Sie nach Leistungsfähigkeit, nicht nach Markenzeichen. Sobald Sie wissen, welche Stufe zu Ihnen passt, ist die nächste entscheidende Frage die nach den Kosten – und genau an dieser Stelle schweigen die meisten Anbieterleitfäden.

Wie viel kostet ein HRIS?

Die Preise für HRIS-Systeme werden meist pro Mitarbeiter und Monat (PEPM) angegeben, wobei die Spanne groß ist, da der Begriff „HRIS“ alles von einfachen Tools für kleine und mittlere Unternehmen bis hin zu HCM-Suiten für Großunternehmen umfasst. Rechnen Sie damit, dass die Softwarekosten nur einen Teil der tatsächlichen Kosten ausmachen.

Da wir die jährlichen Lohn- und Gehaltsabrechnungen von mehr als 300 Unternehmen mit einem Gesamtvolumen von über 20 Millionen Dollar verwaltet haben, wissen wir genau, wohin die HRIS-Budgets tatsächlich fließen – und wohin die Käufer sie eigentlich fließen lassen möchten. Die Abonnementkosten sind selten der Punkt, der die Leute überrascht.

Hier ist ein grober Überblick:

Die Abonnementgebühr ist der offensichtliche Kostenpunkt. Was die Käufer jedoch oft überrascht, sind:

• Einmalige Implementierungsgebühren, die von etwa 1.000 US-Dollar für KMU-Tools bis zu 50.000 US-Dollar oder mehr für Unternehmensbereitstellungen reichen
• Modulare Zusatzmodule, bei denen die Bereiche Lohn- und Gehaltsabrechnung, Sozialleistungen und Bewerbermanagement häufig getrennt vom Basispreis berechnet werden
• Integrationslösungen zur Anbindung Ihrer Buchhaltung, Ihrer IT und Ihrer bestehenden Tools
• Datenmigration und Schulungen, die auch dann interne Arbeitszeit in Anspruch nehmen, wenn der Anbieter diese „mit einbezieht“
• Mindestanzahl an Sitzplätzen, durch die kleine Teams für Kapazitäten bezahlen müssen, die sie nicht nutzen

Ein kurzes Anwendungsbeispiel: Ein Unternehmen mit 50 Mitarbeitern, das eine Mittelklasse-Plattform zu einem Preis von 18 US-Dollar pro Mitarbeiter und Monat (PEPM) nutzt, zahlt jährlich etwa 10.800 US-Dollar an Abonnementgebühren sowie eine einmalige Einrichtungsgebühr, die den Betrag der Softwarekosten im ersten Jahr erreichen oder sogar übersteigen kann. Ein Unternehmen mit 500 Mitarbeitern handelt einen niedrigeren Preis pro Mitarbeiter und Monat (PEPM) aus, hat jedoch deutlich höhere Implementierungs- und Integrationskosten zu tragen. Der Preis pro Mitarbeiter sinkt mit zunehmender Größe; die Gesamtkomplexität steigt.

Für globale Teams gibt es einen Kostenfaktor, den die meisten PEPM-Tabellen gänzlich außer Acht lassen: die vorschriftsmäßige Abrechnung von Gehältern in einem Land, in dem Sie keine juristische Person unterhalten. Eine US-HRIS-Lizenz deckt die gesetzlich vorgeschriebenen Meldungen in Indien nicht ab, und diese Lücke hat ihren eigenen Preis, auf den wir gleich noch eingehen werden.

In der Praxis empfiehlt es sich, die Gesamtbetriebskosten über einen Zeitraum von drei Jahren zu veranschlagen und nicht den monatlichen Listenpreis. Sobald die Implementierung, die Integrationen und die Compliance berücksichtigt werden, stellt die Software den geringsten Kostenposten dar.

Wenn Sie Mitarbeiter weltweit einstellen möchten, ohne über lokale Niederlassungen zu verfügen, lesen Sie unseren Blogbeitrag zum Thema „Die besten PEO-Anbieter für die weltweite Personalbeschaffung“ um vorschriftsmäßige Lohnabrechnungsoptionen zu vergleichen.

Wann benötigen Sie eigentlich ein HRIS, und wann ist es noch zu früh?

Sie benötigen ein HRIS, wenn manuelle Personalaufgaben nicht mehr nur lästig sind, sondern Risiken mit sich bringen. Für die meisten Unternehmen liegt dieser Punkt bei einer Mitarbeiterzahl zwischen 25 und 50, wobei der Auslöser die damit verbundenen Schwierigkeiten sind und nicht die genaue Mitarbeiterzahl.

Die eindeutigen Anzeichen dafür, dass Sie jetzt eines benötigen:

• Es schleichen sich Fehler bei der Lohn- und Gehaltsabrechnung ein, oder eine einzelne Person stellt den einzigen Schwachpunkt bei der Lohn- und Gehaltsabrechnung dar
• Es gibt keine zentrale Datenquelle, und die Personalstammdaten sind auf drei verschiedenen Tabellenblättern gespeichert.
• Die Compliance-Verpflichtungen häufen sich schneller an, als Sie sie manuell nachverfolgen können
• Das Onboarding erfolgt ad hoc, und neue Mitarbeiter fallen durch das Raster

Wenn zwei oder mehr dieser Punkte zutreffen, sind die Kosten für die Beibehaltung manueller Verfahren bereits höher als die für die Software.

Wenn Sie wahrscheinlich noch keinen benötigen

Nicht jedes Team benötigt vom ersten Tag an ein HRIS. In der Regel können Sie damit warten, wenn:

• Sie haben weniger als 15 Mitarbeiter, eine einfache Lohnabrechnung und einen Standort
• Sie nutzen bereits einen PEO, der die zentralen Personalverwaltungsaufgaben für Sie übernimmt
• Ihr Team wird über einen EOR-Anbieter beschäftigt, der für diese Mitarbeiter HRIS-ähnliche Funktionen bereitstellt, darunter Gehaltsabrechnungen, Urlaubsverwaltung und Self-Service-Funktionen.

In diesen Fällen reichen oft ein Lohnabrechnungsprogramm in Kombination mit Tabellenkalkulationen oder das Portal Ihres bestehenden Anbieters aus. Der frühzeitige Kauf einer vollständigen Plattform verursacht zusätzliche Kosten und Verwaltungsaufwand, ohne ein echtes Problem zu lösen.

Wenn ein HRIS allein das Problem nicht löst

Manchmal liegt das Problem nicht darin, dass Ihnen ein HRIS fehlt, sondern darin, dass ein HRIS für die jeweilige Situation das falsche Instrument ist:

• Sie stellen Mitarbeiter über Landesgrenzen hinweg ein. Ein Standard-HRIS erfasst zwar die Mitarbeiterdaten, führt jedoch weder die lokale Lohn- und Gehaltsabrechnung durch noch wickelt es die Abführung der gesetzlichen Beiträge ab. Sie benötigen zusätzlich einen EOR oder eine globale Lohn- und Gehaltsabrechnung.
• Ihre Compliance erstreckt sich über zahlreiche Rechtsordnungen. Mehrere US-Bundesstaaten oder mehrere Länder haben jeweils ihre eigenen Vorschriften, und ein einziges System deckt diese selten von Haus aus alle ab.
• Sie benötigen ein umfassendes Talentmanagement. Wenn Leistung, Weiterbildung und Nachfolge die eigentlichen Schwachstellen sind, sollten Sie sich vielleicht eher mit HCM als mit dem Kern-HRIS befassen.

Das ehrliche Fazit: Kaufen Sie das System, wenn der manuelle Aufwand ein Risiko darstellt; verzichten Sie darauf, wenn eine einfachere Lösung weiterhin funktioniert; und erkennen Sie, wann das eigentliche Problem grenzüberschreitender Natur ist und nicht in einem fehlenden System liegt. Genau in solchen grenzüberschreitenden Fällen stößt ein Standard-HRIS an seine Grenzen, insbesondere in Indien.

Zum Thema grenzüberschreitendes Personalwesen lesen Sie bitte unsere Blogbeiträge zu folgenden Themen: „HR-Outsourcing: Vorteile und Arten“ und „Die besten HR-Outsourcing-Unternehmen“ um zu erfahren, wann Outsourcing vor der Anschaffung von Software vorzuziehen ist.

Wie wählen Sie das richtige HRIS aus?

Die richtige Auswahl eines HRIS beginnt bei Ihren Problemen, nicht bei der Liste der Funktionen. Die Teams, die ihren Kauf bereuen, haben fast immer Funktionen erworben, anstatt konkrete betriebliche Probleme zu lösen. Hier finden Sie ein Rahmenkonzept, das für eine fundierte Entscheidung sorgt.

Gehen Sie die Punkte der Reihe nach durch:

1. Dokumentieren Sie die Probleme, die Sie lösen. Notieren Sie sich, was heute tatsächlich nicht funktioniert, und nicht die Funktionen, die Sie interessant finden.
2. Stellenanzahl und Komplexität über einen Zeitraum von drei Jahren darstellen. Wo werden sich die Menschen aufhalten, in wie vielen Regionen, in wie vielen Einheiten?
3. Ermitteln Sie die unverzichtbaren Integrationen. Ihr Lohnbuchhaltungsdienstleister, das Buchhaltungssystem, das Bewerbermanagementsystem und die IT-Infrastruktur müssen alle miteinander vernetzt sein.
4. Legen Sie ein realistisches TCO-Budget fest. Bitte berücksichtigen Sie die Implementierung, nicht nur das monatliche Abonnement.
5. Erstellen Sie eine Auswahlliste mit drei bis fünf Anbietern, die zu Ihrem Segment passen. All-in-One-Lösungen für KMU, Lösungen für den Mittelstand, HCM-Lösungen für Großunternehmen oder global ausgerichtete Plattformen erfüllen jeweils unterschiedliche Anforderungen. Vergleichen Sie eine Unternehmenssuite nicht mit einem Tool für Start-ups.
6. Testen Sie die Lösung mit Ihren eigenen Daten und Arbeitsabläufen. Die vorgefertigte Demo des Anbieters ist so konzipiert, dass sie makellos wirkt. Testen Sie stattdessen Ihre eigenen Szenarien.

Bei größeren Anschaffungen verhindert ein kleines, funktionsübergreifendes Auswahlgremium – bestehend aus den Bereichen Personalwesen, Finanzen, IT und einem Vertreter der Geschäftsleitung – den klassischen Fehler, dass ein einzelnes Team ein Tool auswählt, mit dem sich alle anderen dann abfinden müssen. Senden Sie eine kurze Ausschreibung an die Unternehmen auf Ihrer Auswahlliste, damit Sie gleichartige Angebote vergleichen können, und behandeln Sie die Datensicherheit als bewertetes Kriterium und nicht als nachträglichen Einfall.

Warnsignale, die gegen einen Anbieter sprechen

Bestimmte Anzeichen sollten dazu führen, dass Sie das Gespräch vorzeitig beenden:

• Weigerung, vor einer Demo Preisangaben zu machen
• Es gibt keine veröffentlichte API-Dokumentation, was in der Regel mühsame Integrationen zur Folge hat
• Einführungszeiträume von mehr als sechs Monaten für einen unkomplizierten Anwendungsfall in KMU
• Gebündelte Module lassen sich nicht aufteilen, sodass Sie für Funktionen bezahlen, die Sie gar nicht nutzen werden
• Eine schwache Unterstützungsstufe, die im Basispreis verborgen ist

Jedes dieser Anzeichen ist ein Warnsignal. Zwei oder mehr sind ein Grund, sich anderweitig umzusehen.

Das Fazit: Bei der Auswahl eines geeigneten HRIS-Systems geht es ebenso sehr um den Ausschluss ungeeigneter Optionen wie um die Auswahl geeigneter. Schließen Sie ungeeignete Lösungen frühzeitig aus und bewerten Sie anschließend die verbleibenden Kandidaten anhand Ihrer tatsächlichen Arbeitsabläufe. Sobald Sie eine Entscheidung getroffen haben, steht als nächster Schritt die Umsetzung auf dem Programm.

Was umfasst die Einführung eines HRIS eigentlich?

Die Umsetzung ist der Punkt, an dem HRIS-Projekte entweder erfolgreich verlaufen oder ins Stocken geraten, und sie wird regelmäßig unterschätzt. Die meisten Projekte folgen einem sechsstufigen Prozess: Datenprüfung, Migration, Konfiguration, Integration, Tests und Schulungen vor der Inbetriebnahme. Die Software ist schnell einsatzbereit; die Vorbereitung Ihrer Daten und Mitarbeiter ist die eigentliche Herausforderung.

Die Zeitrahmen variieren je nach Segment:

• SMB-Plattformen: etwa 2 bis 8 Wochen
• Mittelstand: 2 bis 6 Monate
• Enterprise HCM: 6 bis 18 Monate

Die größte versteckte Herausforderung besteht darin, unordentliche Mitarbeiterdaten vor der Migration zu bereinigen. Jahrelange uneinheitliche Datensätze, doppelte Einträge und fehlende Felder treten während der Migration zutage, und kein System korrigiert fehlerhafte Daten für Sie.

Es gibt einige Faktoren, die eine reibungslose Einführung von einer problematischen unterscheiden:

• Ein engagierter interner Verantwortlicher. Projekte ohne klar definierten Verantwortlichen geraten ins Stocken. Jemand muss den Zeitplan im Auge behalten.
• Tests vor der vollständigen Einführung. Überprüfen Sie die Abrechnungsläufe und Arbeitsabläufe anhand realer Szenarien, bevor Sie alle Mitarbeiter umstellen.
• Eine angemessene Ausbildung. Die Einführung scheitert, wenn Mitarbeitern und Führungskräften nicht vermittelt wird, wie sie die Selbstbedienungsfunktionen und Genehmigungsverfahren nutzen können.
• Die richtigen Personen sind beteiligt. Die Personalabteilung, die IT-Abteilung, die Finanzabteilung und ein Förderer aus der Führungsetage tragen jeweils ihren Teil zum Erfolg einer erfolgreichen Einführung bei.

Häufige Fehlerquellen sind vorhersehbar: unzureichendes Änderungsmanagement, zu eng gefasste Integrationsumfänge und das Fehlen eines internen Verantwortlichen. Jeder dieser Faktoren verlängert ein zweimonatiges Projekt auf sechs Monate.

Das Fazit: Widmen Sie der Datenbereinigung und -einführung ebenso viel Aufmerksamkeit wie der Software selbst. Für Teams, die ausschließlich in einem Land tätig sind, ist dies überschaubar. Sobald Ihre Mitarbeiter jedoch in einem anderen Land tätig sind, stößt die Implementierung auf eine Hürde, die der Anbieter selten erwähnt – und genau hier kommt Indien ins Spiel.

Eine erfolgreiche Umsetzung beginnt mit der Planung – lesen Sie dazu unseren Blogbeitrag unter „Wie man effektive Personalstrategien entwickelt“ um die Systeme an den Unternehmenszielen auszurichten.

Wie funktioniert die Zusammenarbeit zwischen einem HRIS und einem EOR?

Ein EOR wird zum rechtlichen Arbeitgeber Ihres Teams in einem Land, in dem Sie keine eigene Niederlassung haben, und übernimmt die lokale Lohnabrechnung, die gesetzlich vorgeschriebenen Meldungen sowie die Erstellung vorschriftsmäßiger Verträge, während Ihr HRIS weiterhin als zentrale Datenbank für die gesamte Belegschaft dient. Das HRIS speichert die Daten, die EOR ist für die Beschäftigung im Inland verantwortlich.

Bei über 300 Kunden weltweit und einer verwalteten jährlichen Lohnsumme von mehr als 20 Millionen US-Dollar haben wir festgestellt, dass die übersichtlichsten Strukturen ein einziges System als primäre Datenquelle nutzen und die Verantwortung für die Compliance einem Partner vor Ort übertragen. Durch diese Aufteilung bleiben die Daten einheitlich, ohne dass die gesetzliche Haftung einem Tool auferlegt wird, das nicht dafür ausgelegt ist, diese zu tragen.

Es gibt drei gängige Muster für die Kombination beider Elemente:

Für die meisten Unternehmen, die in ein neues Land expandieren, ist das erste Modell das praktischste. Sie behalten das HRIS, mit dem Ihr Team bereits vertraut ist, und der EOR übernimmt die Aufgaben, die das HRIS nicht abdecken kann: lokale Arbeitsverträge, die Lohn- und Gehaltsabrechnung im jeweiligen Land, gesetzliche Sozialleistungen und Steuererklärungen.

Was ein EOR bietet, was ein herkömmliches HRIS nicht bietet:

• Sie verfügen über den Status eines rechtmäßigen Arbeitgebers in diesem Land, sodass Sie keine eigene juristische Person benötigen
• Vorschriftsmäßige lokale Lohnabrechnung und gesetzliche Sozialabgaben
• Lohnabrechnungen im jeweiligen Ländermuster, Steuerunterlagen und gesetzlich vorgeschriebene Aufzeichnungen
• Verantwortung für die Compliance, nicht nur für die Dokumentation

Das Ziel besteht darin, dass die Mitarbeiterdaten in beiden Systemen konsistent bleiben, ohne dass eine doppelte Eingabe erforderlich ist, sodass das Onboarding, Änderungen und das Ausscheiden reibungslos ablaufen. Im Vergleich zu den Kosten für den Betrieb einer lokalen Niederlassung lässt sich das HRIS-plus-EOR-Modell in der Regel schneller einführen und einfacher warten.

Das Fazit: Sie müssen sich nicht zwischen einem einheitlichen System und der Compliance entscheiden. Behalten Sie das HRIS für den Überblick bei und nutzen Sie einen EOR für die Arbeitgeberpflichten. Für Unternehmen, die gezielt in Indien Personal einstellen, kommt hier ein spezialisierter Partner ins Spiel.

Warum entscheiden sich Unternehmen für Wisemonk EOR?

Wisemonk ist ein bewährtes Employer of Record (EOR) Dienstleister, der sich darauf spezialisiert hat, globale Unternehmen bei der Einstellung und Betreuung von Fachkräften in Indien zu unterstützen. Wir bieten Compliance-Management, Lohn- und Gehaltsabrechnung sowie lokale Fachkompetenz, um einen reibungslosen und vorschriftsmäßigen Geschäftsbetrieb für ausländische Unternehmen zu gewährleisten, die weltweit Personal einstellen.

So unterstützen wir globale Unternehmen bei der Einstellung und Führung internationaler Teams:

• Wir bieten Ihnen ein umfassendes Management der Personalbeschaffung, des Onboardings und der Lohn- und Gehaltsabrechnung in verschiedenen Regionen.
• Wir gewährleisten die vollständige Compliance mit den lokalen Arbeitsgesetzen, Steuervorschriften und Beschäftigungsstandards.
• Wir unterstützen Sie bei der Beschaffung von Ausrüstung und bei Personalangelegenheiten für Remote-Teams und sorgen dafür, dass diese vom ersten Tag an effizient eingerichtet sind.
• Wir kümmern uns um lokale Arbeitsverträge und übernehmen die Verwaltung der Sozialleistungen unter Compliance mit den jeweiligen länderspezifischen Vorschriften.
• Wir stellen Ihnen engagierte Personal- und Compliance-Experten zur Seite, die Sie bei der Bewältigung der komplexen Herausforderungen der weltweiten Personalbeschaffung unterstützen.

Wir haben Wisemonk in Indien gegründet, um internationalen Arbeitgebern die Personalbeschaffung in Indien zu erleichtern, und genau darin liegt nach wie vor unsere Stärke. Derzeit planen wir unsere Expansion in zukünftige Märkte wie die USA und Großbritannien.

Was sagen die Nutzer von Wisemonk?

G2-Bewertungen

„Wisemonk besticht durch eine unglaubliche Benutzerfreundlichkeit und einfache Implementierung. Der Einstieg und die Verwaltung unseres globalen Teams waren bemerkenswert unkompliziert, was uns viel Zeit und Aufwand erspart hat. Der Kundensupport ist wirklich erstklassig – stets schnell, kompetent und aufrichtig hilfsbereit – und bietet ein unverzichtbares Sicherheitsnetz für unsere internationalen Aktivitäten. Wir nutzen Wisemonk aufgrund seines umfassenden Funktionsumfangs regelmäßig. Die Lösung bewältigt fachkundig alle Bereiche – von der globalen Lohn- und Gehaltsabrechnung über Compliance bis hin zu Sozialleistungen und Ausrüstung –, wobei alles nahtlos integriert ist. Die einfache Integration in unsere bestehenden Systeme war ein großer Vorteil, der einen reibungslosen Datenfluss und effiziente Abläufe auf breiter Front gewährleistet.“ – Deepika M., Mitarbeiter im Bereich Talentmanagement, Kleinunternehmen, Bewertung: 5 von 5 Sternen bei G2

„Was mir am meisten auffällt, ist die Kombination aus fortschrittlicher Technologie und hervorragender menschlicher Unterstützung. Die Benutzeroberfläche von Wisemonk ist intuitiv, die Schritte sind logisch angeordnet, und jede Anforderung – von der Dokumentation bis hin zu Compliance-Prüfungen – wird klar und deutlich kommuniziert. Noch besser ist, dass sie Prozesse nicht nur automatisieren, sondern auch erklären, was mir bei jedem Schritt, den wir unternehmen, Sicherheit gibt.“ – Verifizierter Nutzer im Bereich Informationstechnologie und Dienstleistungen, Bewertet mit 5 von 5 Sternen bei G2