Personalrichtlinien in Indien 2026: Die vollständige Liste und der Leitfaden

Welche Personalrichtlinien benötigt ein Unternehmen in Indien tatsächlich, um im Jahr 2026 die gesetzlichen Vorschriften einzuhalten?

Mindestens sieben, in der Praxis jedoch eher zwanzig, wenn man die Richtlinien hinzuzählt, die Streitigkeiten im Zuge des Unternehmenswachstums vorbeugen. Indiens Rechtsrahmen umfasst zentrale Gesetze, vier neue Arbeitsgesetze, die im November 2025 in Kraft treten, sowie die auf Bundesstaatenebene geltenden Gesetze über Betriebe und Einrichtungen. Aus diesem Grund ist ein dokumentiertes Regelwerk nicht mehr nur eine Option.

Dieser Leitfaden enthält die vollständige Liste, die rechtlichen Rahmenbedingungen, eine Checkliste zur Compliance sowie die Schritte zur Umsetzung. Wenn Sie ein Team von Grund auf neu aufbauen, finden Sie in unserem Leitfaden zu So stellen Sie Mitarbeiter in Indien ein ist der ideale Begleiter, und internationale Arbeitgeber, die ähnliche Reformen verfolgen, können sich unsere Aufschlüsselung des britischen „Employment Rights Act 2026“ ansehen.

Was sind Personalrichtlinien?

Die Personalrichtlinien in Indien sind die formellen, schriftlich festgehaltenen Leitlinien, die regeln, wie ein Unternehmen seine Mitarbeiter über den gesamten Beschäftigungszyklus hinweg verwaltet – von der Einstellung über die Vergütung bis hin zu Verhaltensregeln, Urlaub, Sicherheit und Ausscheiden.

Sie setzen Indiens Arbeitsgesetze in klare Unternehmensrichtlinien um, legen die Rechte und Pflichten sowohl des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers fest und dienen als Maßstab, der dafür sorgt, dass Entscheidungen am Arbeitsplatz einheitlich und vertretbar sind.

Ein gut ausgearbeitetes Regelwerk erfüllt zwei Aufgaben zugleich. Es regelt die Arbeitsweise der Organisation und gibt den Mitarbeitern genau vor, wie sie sich im Unternehmen verhalten sollen. Diese Klarheit verringert Unklarheiten, verhindert Bevorzugungen und liefert Ihnen im Falle einer Prüfung oder eines Rechtsstreits einen dokumentierten Nachweis der Compliance.

Nachdem die Definition nun geklärt ist, stellt sich die Frage, warum diese Richtlinien gerade in Indien so großes Gewicht haben. Die übergeordneten Rahmenbedingungen, in denen diese Richtlinien verankert sind, finden Sie in unserem Leitfaden zur Compliance mit dem Arbeitsrecht 2026.

Warum sind Personalrichtlinien für Unternehmen in Indien von Bedeutung?

Unsere Erfahrung mit der Umsetzung globaler Onboarding-Prozesse für mehr als 300 Unternehmen zeigt: Gerade jene Unternehmen, die Personalrichtlinien als lebendiges System und nicht als einmalig erstelltes Dokument betrachten, vermeiden bei ihrem Wachstum Streitigkeiten und Strafen.

Personalrichtlinien sind in Indien von großer Bedeutung, da das rechtliche Umfeld komplex und vielschichtig ist und sich häufig ändert und da klare Regeln das Vertrauen und die Beständigkeit schaffen, auf die eine wachsende Belegschaft angewiesen ist. Ohne sie sehen sich Unternehmen mit Arbeitskonflikten, uneinheitlichen Entscheidungen, Verstößen gegen Compliance und vermeidbaren Bußgeldern konfrontiert.

Ein dokumentierter Richtlinienkatalog bietet Folgendes:

• Compliance mit gesetzlichen Vorschriften und Risikominderung: Wenn Sie sich über das Fabrikgesetz, die staatlichen Gesetze über Betriebe und Einrichtungen, das Mutterschutzgesetz und die neuen Arbeitsgesetze auf dem Laufenden halten, vermeiden Sie Bußgelder, Rechtsstreitigkeiten und negative Prüfungsergebnisse. Ihre Richtlinien sind der Nachweis für die Compliance, den ein Inspektor als Erstes verlangt. Weitere Informationen finden Sie in unserem Leitfaden zu Compliance mit gesetzlichen Vorschriften im Personalwesen in Indien.
• Unternehmensweite Einheitlichkeit: Standardisierte Regeln gewährleisten, dass alle Mitarbeiter unabhängig von ihrer Abteilung, ihrem Standort oder ihrer Betriebszugehörigkeit gleich behandelt werden, wodurch Voreingenommenheit vermieden und Fehlentscheidungen reduziert werden.
• Vertrauen und Erfahrung der Mitarbeiter: Transparente und verständliche Richtlinien vermitteln den Mitarbeitern ein Gefühl der Sicherheit und der fairen Behandlung, was die Zufriedenheit, das Engagement und die Mitarbeiterbindung steigert.
• Konfliktprävention und -bewältigung: Formelle Beschwerde- und Disziplinarverfahren tragen dazu bei, Probleme objektiv zu lösen, bevor sie eskalieren.
• Betriebliche Effizienz: Dank klarer Richtlinien müssen Führungskräfte bei Routineentscheidungen nicht mehr improvisieren, wodurch ihnen mehr Zeit für Führungsaufgaben bleibt und das Unternehmen reibungslos wachsen kann.
• Arbeitgeberimage und Glaubwürdigkeit: Ein professioneller, ethischer Richtlinienrahmen vermittelt Bewerbern, Aufsichtsbehörden und Partnern ein Gefühl der Zuverlässigkeit.
• Vorbereitung auf das Arbeitsgesetzbuch: Mit Inkrafttreten der vier Arbeitsgesetze am 21. November 2025 drohen Unternehmen ohne aktualisierte Richtlinien eine Neueinstufung der Lohnklassen, Unstimmigkeiten bei den Sozialversicherungsbeiträgen sowie das Risiko von Strafen. In unserem Checkliste zur Compliance mit Personalvorschriften und bewährte Verfahren.

Diese Vorteile gelten nur, wenn Ihre Richtlinien auf der richtigen rechtlichen Grundlage beruhen; daher lohnt es sich, die gesetzlichen Rahmenbedingungen zu kennen, denen sie entsprechen müssen.

Welcher indische Rechtsrahmen bildet die Grundlage für die Personalpolitik?

Der indische Rechtsrahmen für Personalrichtlinien ist zweigliedrig aufgebaut: Bundesgesetze legen landesweit Mindeststandards fest, während die Regierungen der Bundesstaaten darüber hinaus Schwellenwerte, Formvorschriften und Fristen anpassen können. Eine Richtlinie, die in einem Bundesstaat den Vorschriften entspricht, muss daher in einem anderen möglicherweise angepasst werden.

In der Vergangenheit war das Regelwerk auf mehr als 40 einzelne Gesetze verteilt. Zu den zentralen Gesetzen, die das Arbeitsverhältnis geregelt haben, gehören das Gesetz über die Beschäftigung in der Industrie (Standing Orders) von 1946, die staatlichen Gesetze über Geschäfte und Betriebe für gewerbliche Einrichtungen, das Fabrikgesetz von 1948 für das verarbeitende Gewerbe sowie eine lange Liste von Gesetzen zu Löhnen, Sozialversicherung und Sozialhilfe, die alle vom Ministerium für Arbeit und Beschäftigung. Diese werden nun in vier Arbeitsgesetze zusammengefasst, auf die weiter unten näher eingegangen wird.

Die praktische Erkenntnis ist einfach: Personalabteilungen müssen stets wissen, welche Bestimmungen in den einzelnen Bundesländern gelten – und genau hier setzt die Liste der verbindlichen Richtlinien an. Unsere Aufschlüsselung von Arbeitsrecht in Indien für ausländische Unternehmen Dies wird im Code dargestellt.

Diese Informationen dienen lediglich als allgemeine Orientierungshilfe. Bitte wenden Sie sich in Ihrer konkreten Situation an Rechtsexperten.

Welche verbindlichen Personalrichtlinien gelten in Indien?

Die in Indien vorgeschriebenen Personalrichtlinien umfassen sieben Maßnahmen, die Arbeitgeber formell umsetzen müssen, um die Arbeitsgesetze des Bundes und der Bundesstaaten einzuhalten und regulatorische, finanzielle oder rechtliche Risiken zu vermeiden. Sie basieren auf gesetzlichen Vorgaben und nicht auf freiwilligen Best Practices und bilden die Mindeststandards, deren Einhaltung von jedem Arbeitsplatz erwartet wird. Im Folgenden werden diese nacheinander aufgeführt.

1. Arbeitsvertrag oder Ernennungsschreiben

Der Arbeitsvertrag ist das Dokument, mit dem jede Prüfung beginnt, daher steht er ganz oben auf der Liste. Ein Arbeitsvertrag hält die wesentlichen Bedingungen der Stelle fest: Berufsbezeichnung, Aufgaben, Berichtswege, Vergütung, Zahlungsrhythmus, Kündigungsfrist und Kündigungsbedingungen. Schriftliche Vereinbarungen sind gemäß zahlreichen indischen Arbeitsgesetzen und den „Shops and Establishments Acts“ der einzelnen Bundesstaaten vorgeschrieben oder werden erwartet.

Gemäß den vier neuen Arbeitsgesetzen muss jeder Arbeitgeber jedem Arbeitnehmer ein Einstellungsschreiben aushändigen. Rein mündliche Vereinbarungen sind in formellen Arbeitsverhältnissen nicht mehr zulässig, und die meisten Kontrollen beginnen mit der Aufforderung, dieses Dokument vorzulegen.

Wenn Sie hier alles richtig machen, steht der Rest Ihrer Compliance auf einem soliden Fundament. Ein klarer Vertrag verringert zudem das Risiko einer falschen Einstufung – ein Thema, das wir in unserem Leitfaden zu Schutz Ihres geistigen Eigentums bei der Einstellung von Mitarbeitern in Indien.

2. Lohn- und Gehaltspolitik

Eine Lohn- und Gehaltsrichtlinie gewährleistet die Compliance mit den Mindestlohnvorschriften, der pünktlichen Zahlung sowie den rechtmäßigen Abzügen gemäß dem Lohnkodex und früheren Lohnvorschriften. Sie sollte die Mindestlöhne nach Bundesland und Funktion, die Anforderungen an die Lohnabrechnung, die Zahlungsfristen (monatliche Löhne bis zum 7. des Folgemonats) sowie die zulässigen Abzüge abdecken. Die aktuellen Sätze entnehmen Sie bitte unserer Leitfaden zum Mindestlohn in Indien.

Die entscheidende Änderung im Jahr 2025: Gemäß dem Lohnkodex muss das Grundgehalt mindestens 50 % der Gesamtvergütung (CTC) betragen. Viele Arbeitgeber hatten das Grundgehalt zuvor auf 35 bis 40 % festgelegt, um die Beiträge zur Pensionskasse zu senken.

Eine Anhebung auf 50 % erhöht die Arbeitgeberbeiträge zur Pensionskasse und verringert das Nettoeinkommen; daher müssen die Lohnabrechnungssysteme vor der nächsten Prüfung aktualisiert werden. Simulieren Sie dies, bevor Sie Ihr nächstes Angebot unterbreiten, da sich dadurch sowohl die Arbeitgeberkosten als auch das Nettoeinkommen der Arbeitnehmer ändern. Sie können die Zahlen mit unserem Gehaltsrechnerund die Eintrag im Glossar zum Lohnkodex erläutert die Definition ausführlich.

3. Arbeitszeiten und Überstundenregelung

Eine Arbeitszeitrichtlinie setzt die in Indien geltenden Vorschriften zu täglichen und wöchentlichen Arbeitszeiten, Ruhetagen und Überstunden in betriebliche Regelungen um. Gemäß dem Arbeitsschutzgesetz (OSH Code) betragen die Standardgrenzen 8 Stunden pro Tag und 48 Stunden pro Woche, wobei Überstunden zum doppelten regulären Satz vergütet werden und auf 125 Stunden pro Quartal begrenzt sind.

Der OSH-Kodex 2020, der im November 2025 in Kraft tritt, vereinheitlicht die Arbeitszeitvorschriften, die zuvor auf 13 Gesetze verteilt waren. IT- und Dienstleistungsunternehmen, die den staatlichen „Shops and Establishments Acts“ unterliegen, sollten die lokalen Bekanntmachungen prüfen, da einige Bundesstaaten, wie beispielsweise Karnataka, nun längere Schichten für IT- und ITES-Mitarbeiter mit schriftlicher Zustimmung zulassen. Vergewissern Sie sich stets über die spezifischen Vorschriften Ihres Bundesstaates, bevor Sie Dienstpläne festlegen.

4. Richtlinien zu gesetzlichen Urlaubstagen

Eine gesetzliche Urlaubsregelung legt die gesetzlich vorgeschriebenen Ansprüche fest: erworbene oder gewährte Urlaubstage, Krankheitsurlaub, gesetzliche Feiertage und Mutterschaftsleistungen. Da die Ansprüche je nach Bundesstaat variieren, ist eine genaue Dokumentation für Teams, die in mehreren Bundesstaaten tätig sind, von größter Bedeutung.

Zu den üblichen Standardleistungen gehören ein Urlaubsanspruch von etwa einem Tag pro 20 Arbeitstagen (je nach Bundesstaat unterschiedlich), Krankheits- und Sonderurlaub gemäß den jeweiligen bundesstaatlichen Vorschriften sowie Mutterschaftsurlaub von 26 Wochen für die ersten beiden Kinder und 12 Wochen für jedes weitere Kind, wie in den Gesetz über Mutterschaftsgeld.

Vaterschaftsurlaub ist zwar noch keine gesetzliche Pflicht, doch die entsprechende Regelung senkt das Fluktuationsrisiko. Informieren Sie sich vor der Veröffentlichung der Richtlinie über die geltenden Bestimmungen in jedem Bundesland, in dem Sie tätig sind; weitere Informationen finden Sie in unserem Leitfaden zu Vaterschaftsurlaub in Indien.

5. Richtlinie zu sexueller Belästigung (POSH-Richtlinie)

Eine POSH-Richtlinie ist gemäß dem Gesetz zur Prävention, zum Verbot und zur Ahndung sexueller Belästigung von Frauen am Arbeitsplatz (Sexual Harassment of Women at Workplace (Prevention, Prohibition and Redressal) Act) von 2013 vorgeschrieben. Jeder Arbeitgeber mit 10 oder mehr Beschäftigten muss einen internen Beschwerdeausschuss (ICC) einrichten, das Beschwerde- und Untersuchungsverfahren festlegen, Beschwerden innerhalb von 90 Tagen klären und dem Bezirksbeamten jährlich Bericht erstatten.

POSH gilt nun auch für Remote- und Hybridarbeit. Der Begriff „Arbeitsplatz“ umfasst mittlerweile auch Videokonferenzen, Messaging-Plattformen und externe Arbeitsveranstaltungen, sodass die ICC-Mitglieder in der Lage sein müssen, virtuelle Beschwerden und digitale Beweismittel zu bearbeiten.

Behandeln Sie die ICC-Schulung als Teil der Unternehmensrichtlinien und nicht als nachträglichen Einfall. Um zu erfahren, wie dies bei der Einstellung über einen Partner funktioniert, lesen Sie Ist Ihr globaler EOR für die Abwicklung von POSH und des S&E-Gesetzes in Indien zuständig?.

6. Verfahren zur Bearbeitung von Beschwerden

Ein Beschwerdemechanismus bietet den Mitarbeitern formelle, dokumentierte Kanäle, um Bedenken vorzubringen und weiterzuleiten, wobei festgelegte Fristen für die Klärung sowie eine entsprechende Dokumentation gewährleistet sind. Er verhindert, dass sich kleinere Probleme zuspitzen, und schützt das Unternehmen im Falle von Streitigkeiten.

Gemäß dem Arbeitsbeziehungsgesetz von 2020 müssen Betriebe mit mehr als 20 Beschäftigten einen Beschwerdeausschuss (GRC) einrichten, in dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu gleichen Teilen vertreten sind, und der GRC muss Streitigkeiten innerhalb von 30 Tagen nach Eingang klären. Nehmen Sie den Ausschuss und die Fristen von Anfang an in die Richtlinie auf.

7. Gesundheits- und Sicherheitsrichtlinie

Eine Arbeitsschutzrichtlinie ist für Fabriken, gefährliche Arbeitsplätze und nun auch für einen größeren Kreis von Betrieben gemäß dem Arbeitsschutzgesetz von 2020 vorgeschrieben. Sie umfasst Arbeitsschutzstandards, Risikoprävention, Notfallpläne, Sicherheitsaudits, persönliche Schutzausrüstung sowie Sozialleistungen wie sanitäre Einrichtungen, Trinkwasser und Erste Hilfe.

Die wesentliche Änderung ab November 2025 besteht darin, dass Software- und Dienstleistungsunternehmen mit 10 oder mehr Beschäftigten ausdrücklich unter die Regelung fallen. Unternehmen außerhalb der traditionellen Fabrikbranchen müssen nun formelle Sicherheitsprogramme durchführen, Audits durchführen, Sozialleistungen dokumentieren und Kinderbetreuungsmöglichkeiten bereitstellen, sobald sie 50 oder mehr Mitarbeiter beschäftigen. Nachdem die sieben obligatorischen Punkte abgedeckt sind, folgt die nächste Ebene: die Richtlinien, die mit zunehmendem Wachstum unerlässlich werden.

Wie lautet die vollständige Liste der wesentlichen Personalrichtlinien für indische Unternehmen?

Über die sieben vorgeschriebenen Richtlinien hinaus sind wesentliche Personalrichtlinien diejenigen dokumentierten Regeln, die zwar nicht alle gesetzlich ausdrücklich vorgeschrieben sind, mit dem Wachstum eines Unternehmens jedoch unverzichtbar werden, da sie Streitigkeiten vorbeugen und für einheitliche Vorgehensweisen sorgen.

Die nachstehende Tabelle enthält die vollständige Arbeitsliste, auf der indische Unternehmen ihr Handbuch aufbauen. Die Liste ist nach Funktionen gegliedert, damit nichts übersehen wird.

In den folgenden Abschnitten werden diejenigen erläutert, die rechtlich am wichtigsten sind oder die größte Verwirrung stiften.

Verhaltenskodex und Arbeitsethik

Ein Verhaltenskodex legt akzeptables Verhalten, ethische Standards, Erwartungen hinsichtlich der Integrität, Regeln zu Interessenkonflikten sowie disziplinarische Konsequenzen fest. Angesichts des Korruptionsbekämpfungsgesetzes von 1988 und der zunehmenden ESG-Kontrolle sollten Sie ausdrückliche Bestimmungen zur Bekämpfung von Bestechung aufnehmen, insbesondere wenn Sie eine ausländische Muttergesellschaft oder eine börsennotierte Tochtergesellschaft haben.

Chancengleichheit am Arbeitsplatz und Nichtdiskriminierung

Eine Richtlinie zur Gleichbehandlung verpflichtet das Unternehmen, bei Einstellung, Bezahlung, Beförderung und Kündigung keine Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Kastenzugehörigkeit, Religion, sexueller Orientierung oder Behinderung zuzulassen.

Das Gesetz über die Rechte von Menschen mit Behinderungen von 2016 macht angemessene Vorkehrungen zu einer gesetzlichen Verpflichtung, und die Antidiskriminierungsbestimmungen sollten ausdrücklich auch die Kastenzugehörigkeit abdecken, die in Unternehmensumgebungen zunehmend in den Fokus rückt.

Anwesenheits- und Zeiterfassung

Eine Anwesenheitsrichtlinie legt Arbeitszeiten, Regeln für Verspätungen und Fehlzeiten sowie die Verknüpfung mit der Gehaltsabrechnung fest, einschließlich der Erfassungsmethode (biometrisch, HRMS-basiert oder vom Vorgesetzten genehmigt). Klare Regeln zum Lohnabzug verhindern Streitigkeiten bei der Gehaltsabrechnung und sorgen dafür, dass jede Gehaltsabrechnung nachvollziehbar ist.

Personalbeschaffung und -einstellung

Eine Einstellungsrichtlinie legt fest, wie Einstellungsentscheidungen getroffen und formalisiert werden, von der Stellenausschreibung bis zum Onboarding, einschließlich Einstellungsschreiben und Probezeitbedingungen.

Gemäß dem DPDP-Gesetz von 2023 ist für Hintergrundüberprüfungen nun die ausdrückliche schriftliche Einwilligung des Bewerbers erforderlich. Fügen Sie daher vor Beginn jeder Überprüfung einen Schritt zur Einholung der Einwilligung ein. Unsere Liste der Unternehmen für Hintergrundüberprüfungen in Indien ist eine nützliche Hilfe für diesen Schritt.

Vergütungsstruktur und Sozialleistungen

Eine Vergütungsrichtlinie erläutert das feste und variable Gehalt, die Kriterien für Boni und Leistungsprämien sowie die gesetzlichen Sozialleistungen. Für das Jahr 2026 fallen Mitarbeiter mit einem Grundgehalt von bis zu 15.000 Rupien pro Monat unter die EPF-Regelung (der Arbeitgeber zahlt 12 % ein), gemäß der EPFOund die ESI-Beiträge betragen bis zu 21.000 Rupien pro Monat (Arbeitgeberanteil 3,25 %) gemäß der ESIC.

Aufgrund der neuen 50-Prozent-Grundregel können nun auch einige Mitarbeiter, die zuvor die EPF-Schwellenwerte nicht erreicht haben, anspruchsberechtigt sein; überprüfen Sie daher bitte Ihre Unterlagen. Um zu erfahren, wie grenzüberschreitende Entlohnung konkret funktioniert, lesen Sie Wie man Mitarbeiter in Indien von den USA aus bezahlt.

Datensicherheit, Vertraulichkeit und Datenschutz (DSG)

Die Datenschutzerklärung regelt den Umgang mit Mitarbeiterdaten, Unternehmensinformationen und geistigem Eigentum. Das Gesetz zum Schutz digitaler personenbezogener Daten von 2023, das von MeitY, ist nun in Kraft getreten und führt verbindliche Verpflichtungen für die Personalabteilung ein:

• ausdrücklich einholen
• Einverständniserklärung vor der Verarbeitung von Mitarbeiterdaten
• eine Datenschutzerklärung bereitstellen
• Daten löschen, sobald sie ihren Zweck erfüllt haben
• die Obergrenzen für grenzüberschreitende Überweisungen einhalten und
• einen Datenschutzbeauftragten für die Verarbeitung sensibler Daten in großem Umfang zu benennen.

Integrieren Sie die Einholung der Einwilligung in jeden HR-Workflow, der personenbezogene Daten betrifft.

Leistungsmanagement und Mitarbeiterentwicklung

Eine Leistungsrichtlinie legt Beurteilungszyklen, Bewertungsrahmen, Feedback, Leistungsverbesserungspläne sowie Weiterbildungs- und Entwicklungsmaßnahmen fest. Wenn Sie KI-gestützte Leistungstools einsetzen, achten Sie auf algorithmische Fairness und verlangen Sie, dass ein menschlicher Vorgesetzter jede auf KI-Ergebnissen basierende Entscheidung überprüft, bevor Maßnahmen ergriffen werden. Dokumentieren Sie diesen Schritt der menschlichen Überprüfung, damit eine automatisierte Bewertung niemals für sich allein steht.

Fernarbeit und Hybridarbeit

Für die verteilte Arbeit sind eigene Richtlinien erforderlich, um Sicherheit und Erwartungen zu regeln. Eine Richtlinie für die Remote-Arbeit legt die Teilnahmebedingungen, Erwartungen hinsichtlich der Erreichbarkeit, zugelassene Geräte, Datensicherheit und Kommunikationsnormen fest.

Stellen Sie sicher, dass Remote-Mitarbeiter über eine sichere und ergonomische Arbeitsumgebung verfügen, da sich der Geltungsbereich der Arbeitsschutzvorschriften für die Arbeit im Homeoffice derzeit weiterentwickelt, und klären Sie die Erstattung von Kosten für Internet, Hardware oder die Einrichtung des Homeoffice, um Streitigkeiten mit Auswirkungen auf das Einkommensteuergesetz zu vermeiden. Teams, die vollständig verteilte Funktionen aufbauen, können unseren Leitfaden zu Aufbau eines Remote-SaaS-Betriebs in Indien.

Moderne Richtlinien am Arbeitsplatz (Nebenbeschäftigung, BYOD, Mitarbeiterbeteiligungsprogramme, inklusive Urlaubsregelungen)

Im Zuge des Wandels in der Arbeitswelt haben sich einige Richtlinien als Standard etabliert. Eine Richtlinie zum Nebenerwerb legt fest, ob und wie Mitarbeiter einer Nebentätigkeit nachgehen dürfen. Eine „Bring Your Own Device“-Richtlinie (BYOD) enthält Sicherheitsvorschriften für private Geräte, die für berufliche Zwecke genutzt werden.

In einer ESOP-Richtlinie werden die Bedingungen für die Zuteilung, die Unverfallbarkeit und die Ausübung von Aktienoptionen festgelegt. Inklusive Urlaubsregelungen (Menstruationsurlaub, Trauerurlaub, Sabbatical, Fehlgeburt) zeugen von der Reife des Arbeitgebers und tragen zur Mitarbeiterbindung bei, auch wenn sie nicht gesetzlich vorgeschrieben sind. Übernehmen Sie die Regelungen, die zu Ihrer Belegschaft passen, anstatt eine allgemeine Vorlage zu kopieren.

IT-Nutzung und soziale Medien

Die Richtlinien zum digitalen Verhalten dienen dem Schutz sowohl der Daten als auch des Rufs. Diese Richtlinie regelt die zulässige Nutzung von Unternehmensgeräten und -netzwerken, Einschränkungen bei der Weitergabe vertraulicher Informationen im Internet sowie disziplinarische Konsequenzen.

Jede Mitarbeiterüberwachung muss gemäß dem DPDP-Gesetz von 2023 vor ihrer Einführung offengelegt werden; verweisen Sie daher in dieser Richtlinie auf Ihre Datenschutzerklärung.

Whistleblower / Überwachungsmechanismus

Eine Whistleblower-Richtlinie bietet Mitarbeitern die Möglichkeit, Betrug, unethisches Verhalten oder Rechtsverstöße vertraulich zu melden, ohne Vergeltungsmaßnahmen befürchten zu müssen.

Börsennotierte Unternehmen müssen gemäß den SEBI-LODR-Vorschriften von 2015 über einen formellen Warnmechanismus verfügen; für nicht börsennotierte Unternehmen gilt dies als bewährte Governance-Praxis. Dieser Mechanismus muss einen anonymen Meldekanal, ein Untersuchungsprotokoll, eine Garantie gegen Vergeltungsmaßnahmen sowie die Weiterleitung an den Prüfungsausschuss umfassen.

Reise- und Spesen

Eine Reise- und Spesenrichtlinie legt anrechnungsfähige Ausgaben, Genehmigungsabläufe, Tagespauschalen im Einklang mit den Freibeträgen des Einkommensteuergesetzes, Anforderungen an Belege sowie Abrechnungsfristen fest. Sie beugt Streitigkeiten bei der Erstattung vor und verhindert die Entstehung steuerpflichtiger geldwerter Vorteile; passen Sie die Obergrenzen daher an die geltenden einkommensteuerrechtlichen Vorschriften an.

Kündigung und Ausscheiden

Eine Austrittsrichtlinie regelt die Kündigungsverfahren, Kündigungsfristen, Fristen für die vollständige und endgültige Abwicklung (in der Praxis üblicherweise 30 bis 45 Tage) sowie die Rückgabe von Vermögenswerten und Zugriffsrechten.

Bitte beachten Sie eine Änderung im Arbeitsgesetzbuch: Gemäß dem Arbeitsbeziehungsgesetz von 2020 haben befristet Beschäftigte bereits nach einem Dienstjahr Anspruch auf eine Abfindung, während für unbefristet Beschäftigte die Fünfjahresregel gilt. Sie können die Beträge mit unserem Trinkgeldrechner.

Mitarbeiterhandbuch

In diesem Handbuch sind alle oben genannten Richtlinien an einem Ort zusammengefasst. Es fasst sie in einem einzigen, leicht zugänglichen und durchsuchbaren Dokument zusammen, das die Unternehmenswerte, Personalverfahren und die Pflichten der Mitarbeiter abdeckt.

Die Veröffentlichung im Intranet und die Einholung einer schriftlichen Bestätigung von jedem Mitarbeiter ist der wichtigste Schritt, um sowohl Klarheit zu schaffen als auch die rechtliche Absicherung zu gewährleisten. Nachdem nun alle Richtlinien erfasst sind, besteht der nächste Schritt darin, die Arbeitsgesetze zu verstehen, die einige dieser Richtlinien nun neu regeln.

Welche vier neuen Arbeitsgesetze gibt es in Indien?

Die größte Änderung an diesem gesamten Rahmenwerk erfolgte Ende 2025 und betrifft nahezu alle oben genannten Richtlinien. Indiens vier Arbeitsgesetzbücher traten am 21. November 2025 in Kraft und fassten 29 zentrale Arbeitsgesetze in einem einheitlichen Rahmen zusammen.

Dies ist die bedeutendste Neugestaltung des indischen Arbeitsrechts seit über sieben Jahrzehnten, und jede Personalrichtlinie muss im Hinblick auf die neuen Definitionen und Schwellenwerte überprüft werden. Unsere Überblick über Indiens neue Arbeitsgesetze verfolgt die Einführung.

Compliance-Schwerpunkte gemäß den einzelnen Kodizes

Jeder Kodex enthält eine kurze Liste von Verpflichtungen, die Personalabteilungen als Erstes umsetzen sollten. Die folgenden Prioritäten sind diejenigen, an denen Arbeitgeber im Jahr 2026 am häufigsten scheitern.

Gesetz über Löhne

Wenden Sie den nationalen Mindestlohn an, verwenden Sie die einheitliche Lohndefinition (Grundgehalt zuzüglich Teuerungszulage, mindestens 50 % des Gesamtlohns), gewährleisten Sie gleichen Lohn für gleiche Arbeit und zahlen Sie die Monatslöhne bis zum 7. des Monats aus. Simulieren Sie die Auswirkungen auf den Gesamtlohn und die Pensionskasse vor Ihrer nächsten Gehaltsanpassung.

Gesetz über Arbeitsbeziehungen

Befristete Arbeitsverträge sind nun mit denselben gesetzlichen Leistungen verbunden wie unbefristete Stellen; befristet Beschäftigte haben nach einem Jahr Anspruch auf eine Abfindung; die Schwelle für die Genehmigung von Personalabbau wurde von 100 auf 300 Arbeitnehmer angehoben; Streiks müssen 14 Tage im Voraus angekündigt werden, und ab 20 Arbeitnehmern ist ein Betriebsrat erforderlich.

Gesetz über die Sozialversicherung

Die EPF gilt für Betriebe mit mehr als 20 Beschäftigten (Arbeitgeber 12 %, Beitragsbemessungsgrenze 15.000 Rupien/Monat für Pflichtbeiträge); Die ESI gilt für Arbeitnehmer mit einem Einkommen von bis zu 21.000 Rupien pro Monat (Arbeitgeber 3,25 %, Arbeitnehmer 0,75 %); Der Mutterschaftsurlaub beträgt 26 Wochen für die ersten beiden Kinder, wobei bei mehr als 50 Beschäftigten eine Kinderkrippe zur Verfügung stehen muss; und Aggregatoren müssen 1 bis 2 % ihres Umsatzes in einen Fonds für Gig-Worker einzahlen.

Arbeitsschutz-Kodex

Sicherheitsaudits und PSA sind für die betroffenen Betriebe verpflichtend; die Arbeitszeit beträgt 8 Stunden pro Tag und 48 Stunden pro Woche, wobei Überstunden mit dem doppelten Stundenlohn vergütet werden und auf 125 Stunden pro Quartal begrenzt sind; ab 50 Beschäftigten ist eine Kinderbetreuung vorgeschrieben, und IT- sowie ITES-Unternehmen mit mehr als 10 Beschäftigten fallen nun ausdrücklich unter diese Regelung.

Gehen Sie diese Punkte der Reihe nach durch, damit Sie die Änderungen mit dem höchsten Risiko zuerst abdecken.

Die Einzelheiten zur Compliance hängen davon ab, dass die einzelnen Bundesstaaten ihre Regelungen gemäß den Codes bekannt geben. Diese Informationen dienen als allgemeine Orientierungshilfe und entsprechen dem Stand vom Juni 2026. Bitte wenden Sie sich für Ihre konkrete Situation an Rechtsexperten.

Welche wichtigen arbeitsrechtlichen Vorschriften sind in Indien nach wie vor unmittelbar relevant?

Die Konsolidierung bedeutet nicht, dass die alten Gesetze über Nacht verschwunden sind. Auch wenn die Gesetzessammlungen die meisten Gesetze zusammenfassen, bleiben einige eigenständige Gesetze so lange in Kraft, bis ihre Bestimmungen vollständig übernommen und die staatlichen Vorschriften bekannt gegeben wurden; daher sollten Personalabteilungen diese weiterhin im Auge behalten.

Gesetz über Mutterschaftsgeld von 1961

26 Wochen bezahlter Urlaub für die ersten beiden Kinder, danach 12 Wochen sowie Kinderbetreuungsmöglichkeiten für Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten. Das Gesetz bleibt so lange in Kraft, bis die landesrechtlichen Vorschriften gemäß dem Sozialgesetzbuch bekannt gegeben werden.

POSH-Gesetz von 2013

Jedes Unternehmen mit mehr als 10 Mitarbeitern muss über einen ordnungsgemäß eingesetzten Ausschuss für Gleichstellungsfragen (ICC) verfügen, der Beschwerden innerhalb von 90 Tagen bearbeitet. Das POSH-Gesetz wird aktiv durchgesetzt, und Verstöße ziehen Haftungs- und Reputationsrisiken nach sich.

Gesetze über Geschäfte und Betriebe (auf Landesebene): Diese regeln die Arbeitszeiten, den Urlaub, die Öffnungs- und Schließzeiten sowie die Beschäftigungsbedingungen für gewerbliche Betriebe. Jeder Bundesstaat hat seine eigene Fassung, und alle gewerblichen Betriebe müssen sich registrieren lassen.

• Gesetz über die Zahlung von Gratifikationen von 1972: Festangestellte mit einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit von fünf Jahren haben Anspruch auf eine Abfindung in Höhe von 15 Tageslöhnen pro Dienstjahr. Gemäß dem Arbeitsgesetzbuch haben befristet Beschäftigte diesen Anspruch bereits nach einem Jahr.

Behalten Sie diese neben den Kodizes in Ihrem Compliance-Kalender, bis Ihr Bundesland den vollständigen Übergang bestätigt.

Welche Strafen drohen bei Verstößen gegen die Compliance-Richtlinien in Indien?

Die Kosten, die bei Fehlentscheidungen entstehen, machen dokumentierte Richtlinien zu einer Priorität auf Vorstandsebene. Die Nichteinhaltung hat konkrete finanzielle und strafrechtliche Konsequenzen, sodass ein dokumentiertes Richtlinienwerk ein Instrument zur Risikokontrolle und keine reine Verwaltungsarbeit ist. Die folgende Tabelle fasst die wichtigsten Risiken zusammen.

Schon eine einzige versäumte Verpflichtung in dieser Tabelle kann die Kosten für eine professionelle Überprüfung Ihrer Policen mehr als aufwiegen.

Die Strafbeträge dienen lediglich als Anhaltspunkt und unterliegen den behördlichen Bekanntmachungen gemäß den jeweiligen Vorschriften. [HINWEIS: Bitte überprüfen Sie die aktuellen Strafbeträge anhand der neuesten Bekanntmachungen des MoLE, bevor Sie sich darauf verlassen.]

Was sind die wichtigsten Aspekte der Compliance mit arbeitsrechtlichen Vorschriften in den einzelnen Bundesstaaten Indiens?

Nationale Vorschriften sind nur die halbe Wahrheit, da die Bundesstaaten ihre eigenen Anforderungen darüberlegen. Indiens Compliance-Landschaft ist zweigeteilt: Zentrale Gesetze gelten landesweit, doch die Bundesstaaten passen Schwellenwerte, Formulare und Fristen an.

Arbeitgeber, die in mehreren Bundesstaaten tätig sind, müssen jeden Bundesstaat, in dem sie tätig sind, separat erfassen, da zwei Behörden unter demselben übergeordneten Gesetz unterschiedliche Mindestlöhne, Urlaubsansprüche und Arbeitszeitregelungen anwenden können. Hier sind drei Bundesstaaten, mit denen die meisten ausländischen Arbeitgeber zu tun haben.

Karnataka

Karnataka, Heimat des Technologiesektors von Bangalore, verfügt über einige der für Arbeitgeber relevantesten landesrechtlichen Vorschriften. Das Gesetz über Geschäfte und gewerbliche Betriebe in Karnataka erlaubt IT-Unternehmen nun eine tägliche Arbeitszeit von bis zu 10 Stunden, sofern der Arbeitnehmer schriftlich zustimmt und die wöchentliche Arbeitszeit 48 Stunden nicht überschreitet.

Frauen können in der IT- und ITES-Branche Nachtschichten leisten, wobei ihnen vom Arbeitgeber ein Transportdienst, eine Sicherheitsbegleitung sowie dokumentierte Sicherheitsvorschriften zur Verfügung stehen. Karnataka passt die Mindestlöhne zweimal jährlich an; bitte informieren Sie sich daher vor jedem Anpassungszyklus über die aktuellen Sätze.

Maharashtra

Maharashtra führt eigene Obergrenzen für Überstunden sowie eine Gewerbesteuerpflicht ein. Das „Maharashtra Shops Act“ schreibt wöchentliche Ruhetage und bezahlte Feiertage vor und begrenzt Überstunden auf 3 Stunden pro Tag und 10 Stunden pro Woche.

Der Staat erhebt eine Berufssteuer von bis zu 2.400 Rupien pro Jahr, die vom Gehalt abgezogen und an den Staat abgeführt wird. Die Verpflichtungen zur Einrichtung von Kinderkrippen gemäß den Mutterschutzbestimmungen des Bundesstaates können von denen des Bundesgesetzes abweichen. Bitte prüfen Sie daher, ob für Ihre Betriebsart die Schwelle von 30 oder 50 Beschäftigten gilt.

Delhi (NCT)

Die Vorschriften in Delhi konzentrieren sich auf den Zeitpunkt der Registrierung und die Auszahlung von Urlaubsansprüchen. Das Gesetz über Geschäfte und Betriebe in Delhi schreibt vor, dass die Registrierung innerhalb von 30 Tagen nach Aufnahme der Geschäftstätigkeit erfolgen muss; bei Nichtbeachtung werden Geldstrafen verhängt.

In Delhi ist es zulässig, bis zu 30 Tage angesammelten Urlaubsanspruch pro Jahr in Geld umzuwandeln; halten Sie diesen Anspruch daher ausdrücklich in Ihrer Urlaubsrichtlinie fest. Prüfen Sie die Bestimmungen in jedem Bundesstaat, in dem Sie tätig sind, auf dieselbe Weise, bevor Sie eine einheitliche Richtlinie festlegen.

Wie erstellt und setzt man Personalrichtlinien in Indien um?

Nachdem wir in Indien beim Onboarding von mehr als 2.000 Mitarbeitern mitgewirkt haben, haben wir gelernt, dass die Erstellung von Richtlinien nur dann funktioniert, wenn sie als Abfolge und nicht als Durcheinander erfolgt. Die folgenden Schritte verbinden die Erstellung mit der Einführung, damit die Regeln auch tatsächlich umgesetzt werden und nicht in der Schublade verschwinden.

1. Ermitteln Sie die gesetzlichen Anforderungen: Erfassen Sie vor der Ausarbeitung jeglicher Dokumente die für den jeweiligen Standort geltenden Arbeitsgesetze auf Bundes- und Landesebene, gesetzlichen Vorschriften und Branchenstandards.

2. Ermittlung der organisatorischen Anforderungen: Überprüfen Sie die Unternehmensziele, die Unternehmensstruktur, die Mitarbeiterzahl und das Betriebsmodell, damit die Richtlinien für Ihr Unternehmen praktikabel und skalierbar sind.

3. Definieren Sie das Ziel jeder Richtlinie: Legen Sie den Zweck, den Geltungsbereich und das angestrebte Ergebnis jeder Richtlinie fest, damit diese Ihren Werten entspricht und die Compliance-Standards erfüllt.

4. Verfassen Sie den Text in klarer, einfacher Sprache: Verwenden Sie eine einheitliche Struktur (Zweck, Geltungsbereich, Grundsatzerklärung, Begriffsbestimmungen, Vorgehensweise). Vermeiden Sie Fachjargon und fügen Sie Beispiele hinzu, sofern diese das Verständnis erleichtern.

5. Gewährleistung der Compliance: Lassen Sie die Richtlinien von Personalfachleuten und Rechtsberatern im Hinblick auf die geltenden Rechtsvorschriften prüfen, damit sie rechtlich haltbar und durchsetzbar sind.

6. Einholung der Genehmigung durch die Geschäftsleitung: Sichern Sie sich die formelle Zustimmung der Unternehmensleitung, um das Engagement der Organisation zu demonstrieren und die unternehmensweite Akzeptanz zu fördern.

7. Kommunizieren und schulen: Verbreiten Sie die Richtlinien über das Mitarbeiterhandbuch, das Onboarding, Schulungen und das Intranet. Schulen Sie Führungskräfte darin, diese Richtlinien einheitlich anzuwenden.

8. Holen Sie sich eine schriftliche Bestätigung ein: Holen Sie von jedem Mitarbeiter eine unterschriebene oder digitale Bestätigung ein. Dies ist die erste Verteidigungslinie bei jedem Arbeitskonflikt.

9. Regelmäßig überprüfen und aktualisieren: Aktualisieren Sie die Richtlinien nach jeder Gesetzesänderung und mindestens einmal jährlich. Angesichts der ab November 2025 geltenden Arbeitsgesetze sollten Sie im Jahr 2026 alle Richtlinien überprüfen und einen Compliance-Kalender mit vierteljährlichen Meilensteinen erstellen.

Befolgen Sie diese Schritte, und eine Richtlinie wird vom Entwurf zu einer tatsächlich durchgesetzten Regelung – und genau hier kommen die nachstehend aufgeführten bewährten Vorgehensweisen ins Spiel.

Was sind die bewährten Verfahren für die Entwicklung von Personalrichtlinien?

Nur wenige Gewohnheiten unterscheiden erfolgreiche Richtlinien von solchen, die in der Schublade verstauben. Die folgenden bewährten Verfahren konzentrieren sich auf Klarheit, rechtliche Konformität, eine einbeziehende Mitgestaltung und regelmäßige Überprüfung.

• Legen Sie klare Ziele fest für jede Richtlinie: Compliance, positive Unternehmenskultur oder Leistungssteigerung.
• Wenden Sie sich an Experten damit die Richtlinien mit jeder Änderung des Arbeitsrechts Schritt halten.
• Inklusiv entwickeln, unter Einbeziehung von Abteilungsleitern und Arbeitnehmervertretern, damit die Richtlinien den tatsächlichen Bedürfnissen gerecht werden.
• Sorgen Sie dafür, dass Richtlinien leicht zugänglich sind an einem einzigen, durchsuchbaren Ort, fair und unabhängig vom Dienstalter.
• Regelmäßig aktualisieren, nach jeder Gesetzesänderung und mindestens einmal jährlich.
• Kommunizieren Sie transparent über das Intranet, das Onboarding und E-Mail-Benachrichtigungen.
• Richten Sie einen Feedback-Mechanismus ein damit die Mitarbeiter Lücken oder Unklarheiten melden können.
• Abgleich mit den Gesetzen des Bundes und der Länder vor der Veröffentlichung.
• Setzen Sie skalierbare Systeme ein die Nachverfolgung von Richtlinien und Compliance im Zuge Ihres Wachstums automatisieren.
• Erstellen Sie einen Plan für die Umstellung auf das Arbeitsgesetzbuch einschließlich der Umstrukturierung der Gehaltsabrechnung, der Aktualisierung von Vertragsvorlagen, der Einrichtung des GRC-Systems und der Zeitpläne für Sozialleistungen.

Wenn Sie diese Grundsätze konsequent befolgen, vermeiden Sie die meisten der im Folgenden behandelten Implementierungsprobleme.

Was sind die häufigsten Herausforderungen bei der Umsetzung von Personalrichtlinien?

Selbst ein gut ausgearbeitetes Regelwerk stößt auf dem Weg zur Umsetzung auf vorhersehbare Hindernisse. Zu den typischen Herausforderungen in Indien zählen Widerstände gegen Veränderungen, uneinheitliche Umsetzung, kulturelle Sensibilitäten, ständige Gesetzesänderungen, begrenzte Ressourcen sowie die Komplexität aufgrund der Vielzahl der Bundesstaaten – und gerade die Fähigkeit, diese Herausforderungen zu antizipieren, unterscheidet ein funktionierendes Regelwerk von einem, das ignoriert wird.

• Widerstand gegen Veränderungen: Mitarbeiter könnten sich gegen neue Richtlinien wehren. Eine klare Kommunikation, sichtbare Unterstützung durch die Führungskräfte und eine schrittweise Einführung erleichtern den Übergang.
• Uneinheitliche Durchsetzung: Schulen Sie alle Führungskräfte darin, Richtlinien abteilungs- und ebeneübergreifend einheitlich anzuwenden.
• Kulturelle Besonderheiten: Da die Belegschaft in Indien sehr vielfältig ist, sollten Sie die Compliance mit den regionalen Gepflogenheiten in Einklang bringen und dort, wo es sinnvoll ist, Flexibilität bieten.
• Ständige rechtliche Veränderungen: Die Arbeitsrechtslage in Indien ändert sich häufig, und ein passives Vorgehen führt dazu, dass Verpflichtungen nicht erfüllt werden und Strafen drohen.
• Begrenzte Ressourcen: Kleineren Organisationen fehlt es möglicherweise an personellen Kapazitäten für die umfassende Ausarbeitung von Richtlinien, sodass sie sich zunächst auf die sieben obligatorischen Punkte konzentrieren müssen.
• Fehlende Akzeptanz: Die Einbeziehung der Mitarbeiter in die Ausarbeitung von Richtlinien fördert die Akzeptanz und die Compliance.
• Komplexität bei mehreren Zuständen: Da die Bundesgesetze von den einzelnen Bundesstaaten angepasst werden, können in verschiedenen Bundesstaaten unterschiedliche Mindestlöhne, Urlaubsregelungen oder Arbeitszeiten gelten. Teams ohne automatisierte Nachverfolgung übersehen häufig Änderungen auf Bundesstaatsebene, was häufig zu unerwarteten Ergebnissen bei Prüfungen führt.

Die meisten dieser Herausforderungen lassen sich bewältigen, wenn die richtige Technologie die Last der Nachverfolgung übernimmt – und genau das ist das letzte Puzzlestück.

Welche Rolle spielt Technologie bei der Compliance mit Personalrichtlinien?

Bei den von uns bearbeiteten Lohn- und Gehaltsabrechnungen im Gesamtwert von über 20 Millionen Dollar zeigt sich ganz deutlich, dass es der Automatisierung zu verdanken ist, dass die Compliance unter der Last des dualen Systems in Indien nicht ins Wanken gerät.

Die Technologie dient hier dazu, die Nachverfolgung, die Einreichung von Unterlagen und Aktualisierungen zu automatisieren, damit nichts übersehen wird. Da sich die Vorschriften ständig ändern, ist ein zentralisiertes System, das regionsspezifische Vorschriften, Checklisten zur Compliance und Dokumentationsstandards enthält, für Personal-, Rechts- und Finanzabteilungen unverzichtbar geworden.

Automatisierte Arbeitsabläufe reduzieren manuelle Fehler bei der Urlaubsverwaltung, der Lohnabrechnung, der Einreichung von EPF- und ESI-Unterlagen sowie der Überwachung von Fristen und machen Änderungen auf Landesebene sichtbar, die bei manuellen Tabellenkalkulationen übersehen werden.

Viele indische Unternehmen wickeln die Compliance direkt über HRMS-Plattformen ab, während andere die komplexesten Bereiche – wie die Lohn- und Gehaltsabrechnung und die Compliance in mehreren Bundesstaaten – an einen spezialisierten Partner auslagern. Wenn Sie diese Entscheidung abwägen, bietet unser Vergleich von die besten Anbieter für Lohnbuchhaltungs-Outsourcing in Indien sowie unser Leitfaden zu PEO-Dienstleistungen in Indien Stellen Sie die Optionen dar.

Falls Sie sich noch für ein Beschäftigungsmodell entscheiden müssen, bevor Sie sich überhaupt mit den Richtlinien befassen, bieten Ihnen diese Leitfäden Hilfe: PEO vs. EOR, Employer of Record vs. Personalvermittlungsagentur, die beste EOR für Start-upsund eine vollständige Preisaufschlüsselung für den Employer of Record

Die Grundlagen zu all dem finden Sie in unserem Eintrag im Glossar zum Thema Compliance und Rechtsmanagement. Egal, für welchen Weg Sie sich entscheiden, das Ziel bleibt dasselbe: alle Richtlinien auf dem neuesten Stand zu halten, ohne Ihr Team zu überlasten.

Wie Wisemonk bei der Personalpolitik und der Compliance in Indien hilft

Wisemonk stammt aus Indien Employer of Record. Wir unterstützen Sie bei der Einstellung, Bezahlung und Verwaltung von Fachkräften in Indien, ohne dass Sie eine lokale Niederlassung gründen müssen.

Von der Ausarbeitung der sieben vorgeschriebenen Richtlinien und der dazugehörigen grundlegenden Rahmenbedingungen über die Umstrukturierung der Lohn- und Gehaltsabrechnung gemäß dem neuen Lohn- und Gehaltsgesetz bis hin zur Einrichtung von ICCs und GRCs sowie der Verfolgung der Vorschriften für Betriebe und Einrichtungen in den einzelnen Bundesstaaten – wir kümmern uns um alle Compliance-Details, damit Sie dies nicht tun müssen.

Indiens Rahmenbedingungen für die Personalpolitik haben den größten Wandel seit Jahrzehnten erfahren: Die vier Arbeitsgesetzbücher treten im November 2025 in Kraft, das DPDP-Gesetz ist bereits gültig, und die 50-Prozent-Regelung für das Grundgehalt führt zu einer Umgestaltung der Lohn- und Gehaltsabrechnung.

Jetzt ist der richtige Zeitpunkt, Ihre Richtlinien zu überprüfen und zukunftssicher zu gestalten – und genau das ist es, was wir tagtäglich tun. Über EOR hinaus bieten wir auch Lohn- und Gehaltsabrechnung, Personalbeschaffungund GCC-Konfiguration, und Sie können mit unserem Tool „Selbst bauen vs. Kaufen“ vergleichen EOR-Rechner im Vergleich zum Unternehmensrechner oder berechnen Sie die Gesamtkosten mit dem Rechner für Personalkosten.

Wir sind ein führender EOR-Anbieter in Indien und erweitern nun unser Dienstleistungsangebot, um auch Unternehmen in den USA und Großbritannien zu unterstützen und ihnen dabei zu helfen, ihre Geschäftstätigkeit weltweit sicher auszubauen.