- Un SIRH est votre système central de gestion des données relatives aux salariés et des principales activités RH : paie, avantages sociaux, suivi des temps de travail et libre-service. Il remplace les tableurs dispersés dès lors que les tâches administratives manuelles commencent à présenter de réels risques en matière de conformité et de paie.
- Les termes « HRIS », « HRMS » et « HCM » désignent des champs d'application de plus en plus larges, mais les fournisseurs utilisent ces trois appellations de manière quasi interchangeable. Choisissez en fonction des fonctionnalités dont vous avez réellement besoin, en tenant compte de vos effectifs et du niveau de maturité de votre service RH, et non en fonction de la catégorie marketing indiquée sur la page des tarifs.
- Un SIRH standard permet de recenser vos salariés à l'étranger, mais ne permet pas de gérer leur paie locale ni de déclarer leurs cotisations obligatoires. En Inde, cela signifie concrètement qu'il n'est pas possible de gérer le PF, l'ESI, les indemnités de fin de contrat ou les déclarations fiscales sans avoir préalablement enregistré une entité locale.
- Pour les équipes qui recrutent à l'étranger, l'association d'un SIRH à un prestataire EOR vous permet de centraliser vos données, tandis qu'un partenaire local prend en charge les questions relatives à l'emploi, à la paie, à la conformité et à la responsabilité civile dans le pays concerné. Cette solution est bien plus rapide à mettre en place que la création de votre propre entité à l'étranger.
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Un SIRH, ou système d'information des ressources humaines, est un logiciel qui centralise les données relatives à vos salariés et automatise les processus RH essentiels, tels que la paie, la gestion des temps et l'administration des avantages sociaux. Il remplace les tableurs et les outils disparates par un système de référence unique.
Cette définition est simple. La décision d'achat, en revanche, ne l'est pas.
La plupart des guides sur les SIRH sont rédigés par des fournisseurs ; ils omettent donc les aspects qui comptent pour vous : le coût réel d’un tel système, à quel moment il est trop tôt pour en avoir besoin, et ce qui se passe lorsque votre équipe n’est pas entièrement basée dans un seul pays. Si vous recrutez en Inde depuis les États-Unis, le Royaume-Uni, l’Union européenne, Singapour ou l’Australie, c’est ce dernier point qui pose le plus souvent problème. Ce guide aborde ces trois aspects, sans chercher à vous vendre un produit.
Qu'est-ce qu'un SIRH ?
Un SIRH est un système d'information sur les ressources humaines, c'est-à-dire un logiciel qui centralise les données relatives aux salariés et automatise les processus RH essentiels qui s'y appuient. Il s'agit du système de référence pour l'ensemble de votre personnel : qui travaille pour vous, quels sont leurs salaires, leurs congés et leurs documents.
Les « fonctions RH essentielles » qu’elle gère couvrent généralement :
- Dossiers du personnel et données à caractère personnel
- Traitement de la paie et les grilles salariales
- Gestion des avantages sociaux
- Suivi des horaires et des présences
- Portail en libre-service destiné aux salariés pour bulletins de paie et les mises à jour détaillées
Son objectif est de mettre fin à l'utilisation des tableurs. Avant l'arrivée d'un SIRH, les données RH étaient dispersées dans des fichiers et des outils ponctuels qui ne communiquaient pas entre eux. Cela pose problème dès que vous devez établir un effectif réel, car personne ne sait quelle version est la bonne. Un SIRH vous offre une source unique de vérité, réduit les erreurs manuelles et libère les équipes RH des tâches administratives répétitives.
La quasi-totalité des SIRH modernes sont hébergés dans le cloud ; c'est donc le fournisseur qui se charge des mises à jour et des modifications liées à la conformité. Au quotidien, ce système est utilisé par les administrateurs RH, les spécialistes de la paie, les responsables hiérarchiques et l'ensemble des salariés via un portail en libre-service.
Un SIRH devient une infrastructure dès lors que le volume de vos données RH dépasse la capacité d'une feuille de calcul partagée. La question la plus délicate est de savoir ce qu'il doit réellement faire, ce qui commence par ses fonctionnalités.
Un SIRH ne constitue qu'un aspect de la planification des effectifs ; consultez notre article de blog sur « Processus, importance et stratégies de planification des ressources humaines » afin d'adapter les systèmes aux besoins en matière de recrutement.
Quelles sont les fonctionnalités essentielles d'un SIRH ?
Les fonctionnalités essentielles d'un SIRH sont les fonctions qui permettent de gérer un salarié depuis intégration à sortie. La plupart des acheteurs parcourent cette liste pour vérifier si un seul système permet de prendre en charge ce qu'ils font actuellement à l'aide de trois ou quatre outils disparates.
Voici les différents éléments qui composent un SIRH standard, ainsi que leur fonction respective :
| Rubrique | Ce qu'il prend en charge |
|---|---|
| Base de données des salariés | Fichiers centraux, données à caractère personnel, parcours professionnel, documents |
| Traitement de la paie | Cycles de paie, retenues, bulletins de paie, calculs d'impôts |
| Gestion des prestations | Inscription, couverture santé, cotisations de retraite |
| Temps de travail et présence | Suivi des congés, des heures de travail, des horaires de travail et des feuilles de présence |
| Intégration | Collecte de documents numériques, listes de contrôle d'intégration, mise à disposition |
| Portails en libre-service | Les salariés et les responsables traitent les demandes sans que les RH soient mises au courant |
| Rapports et analyses | Tableaux de bord relatifs aux effectifs, à la rotation du personnel, à la paie et à la conformité |
| Conformité et documents | Documents réglementaires, pistes d'audit, stockage sécurisé |
Deux fonctionnalités apportent une contribution plus importante que ne le pensent les acheteurs. Le libre-service est celle qui permet discrètement de gagner le plus de temps, car elle décharge les RH des demandes courantes telles que les demandes de bulletins de paie et les soldes de congés. La génération automatisée de rapports en est l’autre : elle transforme les données relatives aux effectifs en informations sur lesquelles les services financiers et la direction peuvent réellement s’appuyer pour élaborer leurs prévisions.
Les bonnes plateformes SIRH considèrent également la sécurité des données comme une fonctionnalité essentielle, et non comme un simple complément. Étant donné que vous stockez des données sensibles sur vos collaborateurs, le chiffrement, les droits d'accès basés sur les rôles et la journalisation des audits revêtent autant d'importance que les modules fonctionnels.
Le test pratique est simple : si une liste de fonctionnalités ne correspond à aucun processus que vous utilisez aujourd’hui ou que vous utiliserez d’ici un an, il s’agit de superflu. Adaptez les fonctionnalités à vos flux de travail réels, et non à la fiche technique la plus exhaustive.
Les fonctionnalités qui font d'un SIRH un SGRH ou un système de gestion du capital humain (HCM)
Certaines fonctionnalités vont au-delà des fonctionnalités RH de base et indiquent que vous vous orientez vers un SGRH ou une solution complète de gestion du capital humain (HCM) :
- Gestion de la performance et cycles d'évaluation
- Formation et développement
- Planification de la succession
- Planification des effectifs et la modélisation
Ces solutions sont utiles à grande échelle, mais souvent surdimensionnées pour une équipe en pleine croissance. Les acheter avant d'en avoir besoin revient à payer pour des modules qui resteront inutilisés. Nous verrons ci-après où se situe cette limite.
SIRH, SGRH et HCM : quelle est la différence ?
En bref : le SIRH constitue la base, le SGRH y ajoute des fonctions opérationnelles de ressources humaines, et la gestion stratégique des effectifs (HCM) vient compléter le tout au niveau stratégique. Dans la pratique, les éditeurs utilisent ces trois termes de manière quasi interchangeable ; les appellations importent donc bien moins que les fonctionnalités.
Voici un aperçu en toute franchise :
| Système | Ce qu'il couvre | Le choix le plus adapté |
|---|---|---|
| SIRH | Données de base et administration : dossiers, paie, avantages sociaux, gestion du temps, libre-service | Une base solide pour la plupart des équipes en pleine croissance |
| HRMS | Système d'information sur les ressources humaines (SIRH) et gestion opérationnelle des ressources humaines : fonctions de base liées aux talents et à la performance | Des équipes qui structurent les opérations RH |
| HCM | Stratégie « HRMS plus » : planification des effectifs, analyse de données, formation, plan de relève | Les grandes entreprises qui gèrent leurs ressources humaines à grande échelle |
Ces distinctions sont bien réelles, mais le marché ne s'y attache pas vraiment. Une plateforme commercialisée sous l'appellation « HCM » peut offrir moins de fonctionnalités qu'un « SIRH » bien conçu, et inversement. Les suites logicielles de gestion du capital humain sont celles qui promettent le plus, mais une grande partie de ces fonctionnalités reste inutilisée dans les entreprises comptant moins de quelques centaines de salariés.
Ignorez donc l'acronyme figurant sur la page des tarifs et évaluez les fonctionnalités réelles du système par rapport à vos besoins. Une règle empirique utile : choisissez le niveau d'abonnement en fonction de vos effectifs et de la maturité de votre service RH, et non en fonction de la catégorie marketing. Une entreprise de 40 personnes qui s'obstine à opter pour une suite HCM complète finit généralement par payer pour des modules de planification et de succession qu'elle n'utilisera pas avant des années.
Si vous souhaitez une comparaison plus approfondie, notre article complet Comparaison entre HRIS, HRMS et HCM présente en détail chaque niveau de capacité.
La conclusion à retenir est qu’il faut choisir en fonction des capacités, et non de la marque. Une fois que vous savez quelle catégorie vous convient, la véritable question qui se pose ensuite est celle du coût, et c’est là que la plupart des guides des fournisseurs se taisent.
Combien coûte un SIRH ?
La plupart des tarifs des SIRH sont indiqués par salarié et par mois (PEPM), et la fourchette est large car le terme « SIRH » recouvre aussi bien des outils simples destinés aux PME que des suites HCM pour grandes entreprises. Il faut s'attendre à ce que le coût du logiciel ne représente qu'une partie du coût réel.
Ayant géré plus de 20 millions de dollars de masse salariale annuelle pour plus de 300 entreprises, nous avons pu constater à quoi sont réellement consacrés les budgets SIRH, par rapport à ce que les acheteurs s'attendent. L'abonnement est rarement l'élément qui surprend les gens.
Voici un aperçu général de la situation :
| Segment | Prix habituel | Remarques |
|---|---|---|
| Solution tout-en-un pour les PME | De 4 à 12 dollars par personne et par mois | Solution de gestion des ressources humaines de base, souvent complétée par des modules supplémentaires pour la gestion de la paie ou des avantages sociaux |
| Marché intermédiaire | De 10 à 25 dollars par personne et par mois | Davantage de modules, des possibilités de configuration plus avancées |
| Gestion des ressources humaines d'entreprise | 25 $ et plus par personne et par mois | Tarification sur mesure, frais de mise en œuvre importants |
L'abonnement correspond au coût visible. Ce sont les éléments suivants qui prennent les acheteurs au dépourvu :
- Frais de mise en œuvre, payables en une seule fois, allant d'environ 1 000 dollars pour les outils destinés aux PME à 50 000 dollars ou plus pour les déploiements au sein des grandes entreprises
- Des modules complémentaires, pour lesquels la gestion de la paie, les avantages sociaux et le suivi des candidatures sont souvent facturés séparément du forfait de base
- Des solutions d'intégration pour relier vos outils comptables, informatiques et ceux dont vous disposez déjà
- La migration des données et la formation, qui mobilisent du temps en interne même lorsque le fournisseur les « inclut »
- Le nombre minimum de places imposé, qui oblige les petites équipes à payer pour une capacité qu'elles n'utilisent pas
Voici un exemple concret. Une entreprise de 50 personnes utilisant une plateforme de taille moyenne, à 18 $ par employé et par mois (PEPM), paie environ 10 800 $ par an en abonnement, auxquels s'ajoute un coût de mise en œuvre ponctuel pouvant atteindre, voire dépasser, le montant de la première année de licence logicielle. Une entreprise de 500 personnes négocie un tarif par employé et par mois (PEPM) inférieur, mais doit supporter des coûts de mise en œuvre et d'intégration bien plus élevés. Le prix par personne diminue à mesure que l'échelle augmente ; la complexité totale s'accroît.
Pour les équipes internationales, il existe un coût que la plupart des tableaux PEPM ignorent complètement : la gestion d'une paie conforme à la réglementation dans un pays où vous ne disposez d'aucune entité juridique. Une licence de SIRH américain ne couvre pas les déclarations légales en Inde, et cette lacune a un coût qui lui est propre, sur lequel nous reviendrons dans un instant.
La meilleure approche consiste à budgétiser le coût total de possession sur trois ans, et non le prix mensuel affiché. Le logiciel représente le poste le moins important une fois que l'on tient compte de la mise en œuvre, des intégrations et de la conformité locale.
Pour en savoir plus sur le recrutement à l'international sans entité locale, consultez notre article de blog sur « Les meilleurs prestataires de services PEO pour le recrutement à l'international » pour comparer les solutions de gestion de la paie conformes à la réglementation.
À quel moment avez-vous réellement besoin d'un SIRH, et à quel moment est-il trop tôt pour en mettre un en place ?
Vous avez besoin d'un SIRH lorsque les tâches RH manuelles commencent à présenter un risque, et non plus seulement une source de désagrément. Pour la plupart des entreprises, ce seuil se situe entre 25 et 50 salariés, même si c'est la difficulté rencontrée qui constitue le facteur déclencheur, et non l'effectif exact.
Les signes évidents qui indiquent que vous en avez besoin dès maintenant :
- Des erreurs se glissent dans le traitement des salaires, ou une seule personne constitue le point de défaillance unique pour le traitement des salaires
- Vous ne disposez pas d'une source unique de données fiables, et les données relatives aux effectifs sont réparties sur trois feuilles de calcul différentes
- Les obligations de conformité s'accumulent plus vite que vous ne pouvez les suivre manuellement
- L'intégration se fait au cas par cas, et les nouvelles recrues passent entre les mailles du filet
Si au moins deux de ces conditions sont remplies, le coût du maintien d'un processus manuel est déjà supérieur à celui du logiciel.
Alors que vous n'en avez sans doute pas encore besoin
Toutes les équipes n'ont pas nécessairement besoin d'un SIRH dès le premier jour. Vous pouvez généralement attendre si :
- Vous comptez moins de 15 salariés, votre gestion de la paie est simple et vous n'opérez que sur un seul territoire
- Vous faites déjà appel à un prestataire de services RH (PEO) qui gère pour vous l'ensemble des fonctions RH essentielles
- Votre équipe est employée par l'intermédiaire d'un prestataire EOR qui offre des fonctionnalités similaires à celles d'un SIRH, notamment la gestion des bulletins de paie, des congés et des services en libre-service pour ces salariés
Dans ces cas-là, un outil de gestion de la paie associé à des tableurs, ou au portail de votre prestataire actuel, suffit souvent. L'acquisition prématurée d'une plateforme complète entraîne des coûts et une charge administrative supplémentaires sans pour autant résoudre un véritable problème.
Lorsqu'un SIRH ne suffit pas à lui seul à résoudre le problème
Parfois, le problème ne réside pas dans l'absence d'un SIRH, mais dans le fait que ce SIRH n'est pas l'outil adapté à la situation :
- Vous recrutez à l'étranger. Un SIRH standard permet d'enregistrer les données des salariés, mais ne gère pas la paie locale ni le versement des cotisations obligatoires. Vous devez y associer un prestataire de services de paie (EOR) ou un service de paie international.
- Votre conformité s'étend à de nombreuses juridictions. Plusieurs États américains ou plusieurs pays ont chacun leurs propres règles, et il est rare qu'un seul système les couvre toutes de manière native.
- Vous avez besoin d'une gestion approfondie des talents. Si la performance, la formation et la relève constituent le véritable écart, vous devriez peut-être vous tourner vers une solution de gestion du capital humain (HCM), plutôt que vers un SIRH de base.
En résumé : optez pour cette solution lorsque les opérations manuelles présentent un risque, évitez-la lorsqu'une configuration plus simple reste efficace, et identifiez les cas où le véritable problème réside dans les aspects transfrontaliers plutôt que dans l'absence de système. C'est précisément dans ces situations transfrontalières qu'un SIRH standard commence à montrer ses limites, notamment en Inde.
Pour tout ce qui concerne les ressources humaines à l'international, consultez nos articles de blog sur « Externalisation des ressources humaines : avantages et types » et « Les meilleures entreprises d'externalisation des ressources humaines » pour savoir dans quels cas l'externalisation est plus avantageuse que l'ajout d'un logiciel.
Comment choisir le bon SIRH ?
Pour bien choisir un SIRH, il faut partir de vos problèmes, et non de la liste des fonctionnalités. Les équipes qui regrettent leur achat ont presque toujours privilégié l'acquisition de fonctionnalités plutôt que la résolution de difficultés opérationnelles spécifiques. Voici un cadre qui vous permettra de prendre une décision en toute objectivité.
Veuillez suivre les étapes dans l'ordre :
- Décrivez les problèmes que vous résolvez. Notez ce qui ne fonctionne pas aujourd'hui, et non les fonctionnalités qui vous semblent intéressantes.
- Représentez l'évolution des effectifs et de la complexité sur trois ans. Où se trouveront les personnes, combien y aura-t-il de zones géographiques, combien d'entités ?
- Identifiez les intégrations indispensables. Votre prestataire de services de paie, le système comptable, le système de suivi des candidats et l'infrastructure informatique doivent tous être interconnectés.
- Fixez un budget réaliste pour le coût total de possession (TCO). Prévoyez la mise en œuvre, et pas seulement l'abonnement mensuel.
- Sélectionnez trois à cinq fournisseurs qui correspondent à votre segment. Les plateformes « tout-en-un » destinées aux PME, celles du marché intermédiaire, les solutions HCM pour grandes entreprises ou les plateformes d'envergure mondiale répondent chacune à des besoins différents. Ne comparez pas une suite destinée aux grandes entreprises à un outil destiné aux start-ups.
- Essayez la démo avec vos propres données et vos propres flux de travail. La démonstration préenregistrée du fournisseur est conçue pour paraître irréprochable. Testez plutôt vos propres scénarios.
Pour les achats d'envergure, la mise en place d'un petit comité de sélection interfonctionnel, composé de représentants des ressources humaines, de la direction financière, du service informatique et d'un responsable de la direction, permet d'éviter l'erreur classique consistant à laisser une seule équipe choisir un outil que tous les autres devront accepter. Envoyez un appel d'offres succinct aux candidats présélectionnés afin de pouvoir comparer des offres équivalentes, et considérez la sécurité des données comme un critère noté à part entière, et non comme un élément secondaire.
Signaux d'alerte qui devraient vous inciter à écarter un fournisseur
Certains signes devraient vous inciter à mettre fin à la conversation plus tôt que prévu :
- Refus de communiquer les tarifs avant une démonstration
- L'absence de documentation API publiée, ce qui implique généralement des intégrations fastidieuses
- Des délais de mise en œuvre de plus de six mois pour un cas d'utilisation simple destiné aux PME
- Les modules sont regroupés en packs que vous ne pouvez pas séparer ; vous payez donc pour des fonctionnalités que vous n'utiliserez pas
- Un niveau de soutien faible dissimulé dans le prix de base
L'un de ces éléments constitue un signal d'alerte. Si vous en constatez deux ou plus, c'est une raison de passer à autre chose.
Conclusion : le choix d'un bon SIRH relève autant d'un processus d'élimination que d'un processus de sélection. Éliminez dès le départ les solutions inadaptées, puis évaluez celles qui restent à l'aune de vos processus de travail réels. Une fois votre choix effectué, la prochaine étape consiste à vérifier la faisabilité de la mise en œuvre.
En quoi consiste concrètement la mise en œuvre d'un SIRH ?
C'est lors de la mise en œuvre que les projets de SIRH réussissent ou échouent, et cette étape est systématiquement sous-estimée. La plupart suivent un processus en six étapes : audit des données, migration, configuration, intégration, tests et formation avant la mise en service. Le logiciel est rapidement prêt ; le véritable travail consiste à préparer vos données et votre personnel.
Les délais varient selon les segments :
- Plateformes destinées aux PME : environ 2 à 8 semaines
- Marché intermédiaire : 2 à 6 mois
- HCM d'entreprise : de 6 à 18 mois
La tâche la plus importante, mais souvent négligée, consiste à nettoyer les données du personnel incohérentes avant de les migrer. Des années d'enregistrements incohérents, d'entrées en double et de champs manquants refont surface lors de la migration, et aucun système ne corrige ces données erronées à votre place.
Quelques éléments distinguent les déploiements sans heurts de ceux qui s'avèrent difficiles :
- Un responsable interne dédié. Les projets dont le responsable n'est pas clairement désigné ont tendance à s'enliser. Il faut que quelqu'un veille au respect du calendrier.
- Tests avant le déploiement à grande échelle. Testez les cycles de paie et les processus sur des scénarios réels avant de faire passer l'ensemble du personnel au nouveau système.
- Une formation adéquate. La mise en œuvre échoue lorsque les collaborateurs et les responsables ne reçoivent pas de formation sur l'utilisation des fonctionnalités en libre-service et des procédures de validation.
- Les bonnes personnes sont impliquées. Les ressources humaines, l'informatique, la direction financière et un responsable de haut niveau contribuent chacun à la réussite d'un déploiement.
Les causes d'échec courantes sont prévisibles : une gestion du changement insuffisante, des intégrations dont la portée n'a pas été correctement définie et l'absence de responsable interne. Chacune de ces causes transforme un projet de deux mois en un projet de six mois.
Conclusion : accordez autant d'attention au nettoyage et à l'adoption des données qu'au logiciel lui-même. Pour les équipes opérant dans un seul pays, cela reste gérable. Dès que vos collaborateurs sont basés dans un autre pays, la mise en œuvre se heurte à un obstacle dont le fournisseur parle rarement, et c'est là que l'Inde entre en jeu.
Une mise en œuvre réussie passe par une bonne planification. Découvrez notre article de blog sur « Comment élaborer des stratégies RH efficaces » afin d'aligner les systèmes sur les objectifs de l'entreprise.
Comment un SIRH fonctionne-t-il avec un prestataire EOR ?
Un prestataire de services de gestion des ressources humaines (EOR) devient l'employeur légal de votre équipe dans un pays où vous ne disposez d'aucune entité ; il se charge de la gestion de la paie locale, des déclarations obligatoires et de la mise en place de contrats conformes, tandis que votre système d'information RH (SIRH) reste la base de données centrale pour l'ensemble de vos effectifs. Le SIRH conserve les données, les EOR détient les emplois sur le territoire national.
Parmi plus de 300 clients internationaux et plus de 20 millions de dollars de masse salariale annuelle gérée, les configurations les plus efficaces que nous observons reposent sur un système de référence unique et confient la gestion de la conformité locale à un partenaire sur place. Cette répartition permet de garantir l'uniformité des données sans faire peser la responsabilité légale sur un outil qui n'a pas été conçu pour l'assumer.
Il existe trois méthodes courantes pour combiner ces deux éléments :
| Motif | Comment cela fonctionne-t-il ? | Idéal pour |
|---|---|---|
| Partenaire HRIS et EOR | Le SIRH existant reste le système principal ; un prestataire EOR se charge des contrats à l'étranger | Les entreprises disposant d'un SIRH dans leur pays d'origine et dont l'équipe à l'étranger est en pleine expansion |
| Système d'information en ressources humaines (SIRH) d'envergure mondiale | Une plateforme qui gère à la fois les dossiers et la paie à l'échelle mondiale | Les équipes qui souhaitent s'en tenir à un seul fournisseur et qui sont prêtes à faire des concessions sur la profondeur de leur effectif |
| Système d'information sur les ressources humaines (SIRH) national et EOR régional | Système d'information sur les ressources humaines (SIRH) pour le marché national, EOR pour certains pays | Entreprises qui recrutent sur quelques marchés |
Pour la plupart des entreprises qui s'implantent dans un nouveau pays, la première approche est celle de l'aspect pratique. Vous conservez le SIRH que votre équipe connaît déjà, et l'EOR prend en charge ce que le SIRH ne peut pas gérer : les contrats de travail locaux, la gestion de la paie dans le pays, les avantages sociaux obligatoires et les déclarations fiscales.
Ce qu'un système EOR offre et qu'un SIRH standard n'offre pas :
- Vous bénéficiez d'un statut d'employeur légal dans le pays ; vous n'avez donc pas besoin de créer votre propre entité juridique
- Paie locale et cotisations obligatoires conformes à la réglementation
- Fiches de paie au format national, documents fiscaux et registres obligatoires
- Assumer la responsabilité de la conformité, et pas seulement la tenue des registres
L'objectif est de garantir la cohérence des données relatives aux salariés entre les deux systèmes, sans double saisie, afin que les processus d'intégration, de modification et de départ se déroulent sans heurts. Par rapport au coût de gestion d'une entité locale, le modèle « SIRH + EOR » est généralement plus rapide à mettre en place et plus simple à gérer.
Conclusion : vous n'avez pas à choisir entre un système unifié et la conformité locale. Conservez le SIRH pour bénéficier d'une bonne visibilité, et faites appel à un prestataire EOR pour gérer les obligations de l'employeur. Pour les entreprises qui recrutent spécifiquement en Inde, c'est là qu'intervient un partenaire spécialisé.
Pourquoi les entreprises choisissent-elles Wisemonk EOR ?
Wisemonk est une entreprise de confiance Employeur officiel (EOR) Prestataire de services spécialisé dans l'accompagnement des entreprises internationales pour le recrutement et la gestion des talents en Inde. Nous proposons des services de gestion de la conformité, de traitement de la paie et une expertise locale afin de garantir le bon déroulement et la conformité des opérations des entités étrangères qui recrutent à l'échelle mondiale.
Voici comment nous aidons les entreprises internationales à recruter et à gérer des équipes internationales :
- Nous proposons des services complets de recrutement, d'intégration et de gestion de la paie dans plusieurs régions.
- Nous veillons au respect total de la législation locale du travail, de la réglementation fiscale et des normes en matière d'emploi.
- Nous vous accompagnons dans l'acquisition de matériel et la gestion des ressources humaines pour vos équipes à distance, afin de garantir leur bon fonctionnement dès le premier jour.
- Nous nous chargeons des contrats de travail locaux et assurons la gestion des avantages sociaux conformément à la réglementation de chaque pays.
- Nous mettons à votre disposition des experts spécialisés en ressources humaines et en conformité pour vous aider à gérer les complexités du recrutement à l'international.
Nous avons lancé Wisemonk en Inde afin de faciliter le recrutement de personnel indien pour les employeurs internationaux, et c'est toujours là que réside notre force. Nous prévoyons actuellement de nous développer sur de nouveaux marchés, tels que les États-Unis et le Royaume-Uni.
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Que disent les utilisateurs de Wisemonk ?
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Frequently asked questions
Un SIRH, c'est la même chose qu'un logiciel de paie ?
Non. Les logiciels de paie ne gèrent que le calcul des salaires et les retenues. Un SIRH (système d'information des ressources humaines) est un système d'enregistrement plus complet dans lequel la paie constitue généralement un module parmi d'autres, aux côtés des données sur les salariés, des avantages sociaux, de la gestion des temps et des services en libre-service. Les outils de paie autonomes gèrent efficacement le calcul des salaires, mais ne disposent pas de toutes les fonctionnalités RH.
Quelle est la différence entre un SIRH et un ATS ?
Un système de suivi des candidats (ATS) gère les candidats avant leur embauche, en prenant en charge les offres d'emploi, les candidatures et le processus de sélection. Un système d'information RH (SIRH) gère les salariés après leur embauche, en couvrant les dossiers du personnel, la paie et les avantages sociaux. Certaines plateformes SIRH modernes intègrent un module de base de suivi des candidats, mais ces deux systèmes interviennent à des étapes différentes.
Les petites entreprises peuvent-elles utiliser un SIRH ?
Oui. Les plateformes destinées aux PME proposent des tarifs mensuels compris entre quatre et huit dollars par salarié et conviennent parfaitement aux petites équipes. Cela dit, les entreprises comptant moins d'une quinzaine de salariés et dont la gestion de la paie est simple (un seul site) peuvent souvent se contenter d'un outil de paie et de tableurs jusqu'à ce que la situation se complique.
Le logiciel SIRH est-il hébergé dans le cloud ?
La quasi-totalité des plateformes SIRH modernes sont basées sur le cloud, ce qui signifie que le fournisseur héberge le système et se charge des mises à jour, des correctifs de sécurité et des modifications liées à la conformité. Les SIRH sur site existent encore dans certains grands environnements hérités, mais ils sont rares dans les nouveaux déploiements et leur maintenance s'avère généralement plus coûteuse.
Combien de temps faut-il pour mettre en place un SIRH ?
Cela dépend de la taille et de la qualité des données. Les petites et moyennes entreprises sont généralement opérationnelles en deux à huit semaines, tandis que les déploiements de plus grande envergure ou fortement personnalisés peuvent prendre de trois à six mois, voire plus. Le nettoyage des données désorganisées relatives aux salariés constitue généralement le facteur le plus variable.
Ai-je besoin d'un SIRH distinct si j'ai recours à un prestataire EOR ?
Cela dépend de la répartition de vos effectifs entre les salariés nationaux et les salariés à l'étranger. De nombreux prestataires EOR proposent des fonctionnalités de type SIRH, notamment la gestion des bulletins de paie, des congés et des services en libre-service, pour les salariés qu'ils gèrent. Il se peut que vous n'ayez besoin de votre propre SIRH que pour les salariés embauchés directement dans votre pays d'origine.
Un SIRH peut-il gérer la paie des salariés d'un autre pays ?
En général, pas de manière autonome. Un SIRH standard permet de recenser les salariés expatriés, mais ne peut pas gérer la paie locale ni déclarer les cotisations obligatoires sans une entité locale et une logique de conformité spécifique au pays concerné. Les entreprises associent généralement leur SIRH à un prestataire EOR ou à un prestataire de paie international pour prendre en charge ces aspects.
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