Was ist ein Null-Stunden-Vertrag und wie funktioniert er?

Bei welcher Art von Beschäftigung erhalten Sie zwar einen unterzeichneten Vertrag, es wird Ihnen jedoch niemals auch nur eine einzige Arbeitsstunde zugesichert? Das ist ein Null-Stunden-Vertrag: eine Vereinbarung, bei der der Arbeitgeber Ihnen nur dann Schichten anbietet, wenn Arbeit vorhanden ist, und es Ihnen freisteht, diese anzunehmen oder abzulehnen.

Dieses Modell ist im Vereinigten Königreich weit verbreitet, in den Vereinigten Staaten hingegen unter diesem Namen weniger bekannt; dennoch erleben bereits Millionen amerikanischer Arbeitnehmer diese Realität unter anderen Bezeichnungen. In diesem Leitfaden wird erläutert, was ein Null-Stunden-Vertrag ist, ob er nach US-Recht existiert, wie die Vergütung für Bereitschaftsdienste und die Regeln zur Dienstplanerstellung funktionieren und wie Arbeitgeber flexible Teams führen, ohne diese zu überlasten.

Was ist ein Null-Stunden-Vertrag?

Ein Null-Stunden-Vertrag ist ein Arbeitsvertrag, der keine Mindeststundenzahl garantiert. Der Arbeitgeber bietet Arbeit nur dann an, wenn der Bedarf dies erfordert, und der Arbeitnehmer entscheidet, ob er den Auftrag annimmt. Die Vergütung bezieht sich ausschließlich auf die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden, sodass das Einkommen je nach Arbeitsplan schwankt, anstatt einem festen Gehalt zu entsprechen.

Einige Merkmale unterscheiden eine „Zero-Hour“-Beschäftigung von einer regulären Anstellung:

• Keine garantierten Arbeitsstunden: Der Vertrag sieht keine Mindeststundenzahl pro Woche oder Monat vor, die der Arbeitgeber gewährleisten muss.
• Arbeit auf Abruf: Der Mitarbeiter wird je nach betrieblicher Erfordernis eingesetzt, oft kurzfristig.
• Gegenseitige Flexibilität: Grundsätzlich kann der Arbeitgeber eine Arbeit anbieten, und der Arbeitnehmer kann diese ohne Nachteile ablehnen.
• Variables Einkommen: Die Bezahlung richtet sich nach den geleisteten Arbeitsstunden, was dem Arbeitnehmer die Finanzplanung erschwert.
• Status als weiterbeschäftigter Mitarbeiter: In den meisten Fällen bleibt der Arbeitnehmer ein Angestellter mit grundlegenden Rechten und kein selbstständiger Auftragnehmer.

Auf dem Papier sehen diese Punkte einfach aus, was für jeden US-Arbeitgeber die naheliegende Frage aufwirft: Gibt es diese Art von Vertrag hier überhaupt?

Gibt es in den Vereinigten Staaten Null-Stunden-Verträge?

Nicht als eigenständiger Rechtsbegriff. Kein Bundes- oder Landesgesetz der USA definiert oder regelt einen Null-Stunden-Vertrag. Stattdessen zeigt sich dieselbe On-Demand-Realität in Form von Arbeitsverhältnissen nach Belieben, Bereitschafts- und bedarfsorientierten Tätigkeiten sowie in der im „Affordable Care Act“ definierten Kategorie der Arbeitnehmer mit variablen Arbeitszeiten. Der Begriff stammt aus Großbritannien; die Praxis ist durch und durch amerikanisch.

Hier sehen Sie, wie sich der britische Begriff auf den Wortschatz abbildet, den US-amerikanische Arbeitgeber tatsächlich verwenden:

Zwei dieser Konzepte – das Arbeitsverhältnis nach Belieben und der Mitarbeiter auf Abruf – spielen in den USA eine entscheidende Rolle, weshalb sie einer genaueren Betrachtung bedürfen.

Inwiefern unterscheidet sich ein Arbeitsverhältnis nach freiem Ermessen von einem Null-Stunden-Vertrag?

Das „At-Will“-Arbeitsverhältnis ist in den USA die Standardregelung und stellt in der Praxis eine stärkere Form derselben Flexibilität dar. In 49 Bundesstaaten (Montana bildet ab 2026 die einzige Ausnahme) können Arbeitgeber oder Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis jederzeit aus nahezu jedem rechtmäßigen Grund beenden. Dieser Spielraum ermöglicht es Arbeitgebern, die Arbeitszeiten ohne eine spezielle „Zero-Hour“-Kennzeichnung anzupassen.

Diese Rechtslehre ist im US-Recht seit langem etabliert und findet Anwendung, sofern sie nicht durch einen Vertrag, ein Gesetz oder eine Ausnahme aus Gründen der öffentlichen Ordnung abgeändert wird, gemäß Die von der Cornell Law School zusammengefasste Doktrin des „Employment-at-Will“.

Das „At-will“-Prinzip regelt das Recht, Arbeit anzubieten oder vorzuenthalten; was es jedoch nicht regelt, ist, wann Bereitschaftszeiten vergütet werden müssen – und genau hier kommt das Bundeslohnrecht ins Spiel.

Was versteht man nach US-amerikanischem Recht unter einem Mitarbeiter im Bereitschaftsdienst oder mit variablen Arbeitszeiten?

Ein Mitarbeiter im Bereitschaftsdienst steht bei Kontaktaufnahme für den Einsatz zur Verfügung, hat jedoch keinen festen Dienstplan, während der Begriff „Mitarbeiter mit variablen Arbeitszeiten“ im Rahmen des Affordable Care Act für Personen verwendet wird, deren Arbeitszeiten bei der Einstellung zu ungewiss sind, um zu wissen, ob sie durchschnittlich 30 oder mehr pro Woche. Beide Begriffe beschreiben die US-amerikanische Form der Null-Stunden-Beschäftigung.

Das Bundesrecht konzentriert sich auf die Vergütung, nicht auf die Vorhersehbarkeit. Gemäß dem Fair Labor Standards Act hängt die Einstufung der Wartezeit als bezahlte Arbeitszeit davon ab, ob der Arbeitnehmer damit beauftragt ist, zu warten (bezahlt), oder darauf wartet, beauftragt zu werden (unbezahlt), wie in Das Informationsblatt des Arbeitsministeriums zu den geleisteten Arbeitsstunden.

Die Verordnung fügt hinzu, dass ein Arbeitnehmer, der verpflichtet ist, sich auf dem Betriebsgelände oder in dessen unmittelbarer Nähe aufzuhalten, sodass er die Zeit nicht für eigene Zwecke nutzen kann, während des Bereitschaftsdienstes arbeitet, gemäß 29 CFR 785.17.

Im Hinblick auf Sozialleistungen gilt nach dem ACA eine durchschnittliche Arbeitszeit von mindestens 30 Stunden pro Woche bzw. 130 Stunden pro Monat als Vollzeitbeschäftigung; dies entscheidet darüber, ob Mitarbeiter mit variablen Arbeitszeiten Anspruch auf Versicherungsschutz haben, wie in die Leitlinien der IRS zur Einstufung von Festangestellten. Das Mitarbeiterkategorie Genau das gewährleistet die Einhaltung der Vorschriften hinsichtlich Sozialleistungen und steuerlicher Behandlung.

Sobald Sie wissen, wer als Bereitschaftskraft gilt und wann deren Arbeitszeit vergütet wird, fügen sich die alltäglichen Abläufe einer Null-Stunden-Vereinbarung wie von selbst zusammen.

Wie funktionieren Null-Stunden-Verträge in der Praxis?

In der Praxis basiert eine „Zero-Hour“-Regelung auf kurzfristig angebotenen Schichten. Der Arbeitgeber teilt mit, wann Arbeit verfügbar ist, der Arbeitnehmer nimmt das Angebot an oder lehnt es ab, und die Bezahlung erfolgt ausschließlich für die tatsächlich geleisteten Stunden. Dies wird heute größtenteils über Planungs-Apps gesteuert, wodurch sich das Modell je nach Nachfrageschwankungen schnell nach oben oder unten skalieren lässt.

Ein typischer Zyklus sieht wie folgt aus:

1. Unterzeichnen Sie die Vereinbarung: Beide Seiten erkennen an, dass keine Mindeststundenzahl zugesagt wird.
2. Das Schichtangebot erhalten: Der Arbeitgeber teilt die verfügbaren Arbeitszeiten mit, oft mit sehr kurzer Vorankündigung.
3. Annehmen oder ablehnen: Der Arbeitnehmer reagiert darauf, auch wenn finanzieller Druck die tatsächlichen Wahlmöglichkeiten einschränken kann.
4. Arbeits- und Protokollstunden: Es wird nur die tatsächlich geleistete Arbeitszeit erfasst, und Überstunden fallen weiterhin an, sobald die wöchentliche Arbeitszeit 40 Stunden überschreitet (siehe Unser Leitfaden zur Berechnung von Überstunden).
5. Bezahlung pro Zeitraum: Die Löhne richten sich regelmäßig nach den erfassten Arbeitsstunden Zahlungszyklus.

Dieser Rhythmus eignet sich für Branchen, in denen die Nachfrage eher schwankend als gleichmäßig ist, wie beispielsweise im Einzelhandel, im Gastgewerbe, im Gesundheitswesen, bei Saisonarbeiten und im Lieferdienst, von denen sich viele mit Outsourcing von Geschäftsprozessen.

Die Arbeit auf Abruf ist ein wesentlicher Bestandteil des US-Arbeitsmarktes und kein Randphänomen. Im Juli 2023 arbeiteten laut einer Studie etwa 2,8 Millionen Amerikaner (1,7 % der Erwerbstätigen) auf Abruf, und 6,9 Millionen (4,3 %) gingen einer befristeten Beschäftigung als Hauptbeschäftigung nach. das Amt für Arbeitsstatistik.

Da diese Regelung in so hohem Maße vom Ermessen des Arbeitgebers abhängt, haben Gesetzgeber begonnen, sich zu fragen, ob sie in ihrer derzeitigen Form rechtmäßig ist und wo Grenzen gesetzt werden sollten.

Sind Null-Stunden-Verträge rechtmäßig, und welche arbeitsrechtlichen Vorschriften gelten in den USA?

Ja. Die Beschäftigung im „Zero-Hour“-Stil ist in den gesamten USA legal, da das „At-Will“-Beschäftigungsverhältnis bereits variable Arbeitszeiten zulässt. Was sich geändert hat, ist die Aufsicht: Eine wachsende Zahl von Gesetzen auf Landes- und Stadtebene zur „Fair Workweek“ bzw. zur vorausschauenden Dienstplanerstellung verpflichtet große Arbeitgeber im Einzelhandel, in der Gastronomie und im Gastgewerbe nun dazu, Dienstpläne im Voraus auszuhängen und bei kurzfristigen Änderungen Strafzahlungen zu leisten.

Stand Juli 2026 sind dies die wichtigsten US-Bundesstaaten mit Vorschriften zur vorausschauenden Dienstplanerstellung:

Jede Vorschrift wird von einer lokalen Behörde durchgesetzt: Oregon BOLI, die Behörde für Arbeitsnormen in Seattle, „Fair Workweek“ in New York City, San Francisco, Chicago, Philadelphia, und Emeryville.

Die Rechtmäßigkeit ist eine Sache; ob ein Null-Stunden-Modell eine gute Idee ist, hängt davon ab, ob man seine tatsächlichen Vorteile gegen seine Kosten abwägt.

Was sind die Vor- und Nachteile von Null-Stunden-Verträgen?

Bei Null-Stunden-Verträgen wird Sicherheit gegen Flexibilität eingetauscht. Arbeitgeber erhalten die Möglichkeit, ihre Personalkosten an den Bedarf anzupassen und Zahlungen für Leerlaufzeiten zu vermeiden, während Arbeitnehmer die Freiheit haben, ihre Schichten selbst zu wählen, dafür jedoch Einkommensunsicherheit in Kauf nehmen müssen. Ob diese Vereinbarung fair ist, hängt in der Regel davon ab, ob die Flexibilität in beide Richtungen gilt.

Die Vor- und Nachteile sehen je nachdem, auf welcher Seite des Vertrags Sie stehen, unterschiedlich aus.

Welche Vor- und Nachteile ergeben sich für Arbeitgeber?

Für Arbeitgeber liegen die Vorteile in der Kostenkontrolle und der Flexibilität; das Risiko besteht in einem geringeren Engagement und einem steigenden Compliance-Risiko. Zu den wichtigsten Vorteilen zählen:

• Kosteneffizienz: Sie bezahlen Arbeitskosten nur dann, wenn diese tatsächlich erforderlich sind.
• Flexibilität bei der Personalbesetzung: Sie können die Personalstärke je nach Nachfrage erhöhen oder verringern.
• Leichtere Verwaltung: weniger feste Schichten, die geplant, besetzt und verwaltet werden müssen.
• Größerer Personalpool: Sie erreichen Menschen, die eher gelegentliche als regelmäßige Arbeitszeiten wünschen.
• Integrierte Testphase: Kurzzeitbeschäftigungen dienen als erweiterte Probezeit vor einer Festanstellung.

Diese Vorteile gehen mit entsprechenden Nachteilen einher:

• Geringere Loyalität: Unregelmäßige Arbeitszeiten schwächen das Engagement für das Unternehmen.
• Abfälle aus der Ausbildung: Eine hohe Fluktuation führt dazu, dass Lohn- und Gehaltsabrechnung und die Investitionen im Onboarding lassen sich schwerer amortisieren.
• Qualitätsrisiko: Arbeitnehmer, die mehrere Tätigkeiten gleichzeitig ausüben, könnten dadurch in ihrer Konzentration beeinträchtigt werden.
• Planungsbedingte Kundenabwanderung: Eine Personalbesetzung in letzter Minute führt zu Versorgungslücken und Fehlern.
• Prüfung der Compliance: Die Strafen im Rahmen des „Fair Workweek“-Gesetzes und das Risiko einer falschen Einstufung nehmen weiter zu.
• Versorgungslücken: Es ist schwieriger, die Planung an die Arbeitszeiten eines Mitarbeiters anzupassen. Beurlaubung wenn die Arbeitszeiten unregelmäßig sind.

Arbeitnehmer wägen ähnliche, jedoch spiegelbildliche Abwägungen ab.

Welche Vor- und Nachteile ergeben sich für die Arbeitnehmer?

Für Arbeitnehmer besteht der Vorteil darin, dass sie über ihre Arbeitszeit selbst bestimmen können; der Nachteil sind unregelmäßige Einkünfte und geringere Sozialleistungen. Arbeitnehmer legen häufig Wert auf:

• Flexibilität bei der Zeitplanung: die Freiheit, Schichten je nach anderen Verpflichtungen anzunehmen oder abzulehnen.
• Mehrere Einnahmequellen: die Möglichkeit, gleichzeitig für mehr als einen Arbeitgeber tätig zu sein.
• Zusätzliche Erträge: zusätzlich Zulage neben dem Studium, der Familie oder einer anderen Beschäftigung.
• Einfacher Einstieg: eine geringere Hürde beim Einstieg in eine Branche oder bei einem Arbeitgeber.
• Vielfalt der Fähigkeiten: die Auseinandersetzung mit verschiedenen Rollen, die die Vielseitigkeit fördert.

Doch genau diese Konstellation führt zu erheblichen Schwierigkeiten:

• Einkommensunsicherheit: Unvorhersehbare Einkünfte erschweren die Haushaltsplanung, da Nettogehalt ändert sich von Woche zu Woche.
• Eingeschränkte Leistungen: Arbeitnehmer werden häufig von Nebenleistungen die Angestellte erhalten.
• Bezahlter Urlaub bei geringem Verdienst: kaum oder gar nicht aufgelaufen bezahlter Urlaub im Vergleich zu unbefristeten Stellen.
• Langsamerer beruflicher Aufstieg: weniger Chancen auf Gehaltserhöhungen oder eine Leistungsbezogene Gehaltserhöhung.
• Machtungleichgewicht: Die Ablehnung von Schichten kann dazu führen, dass Ihnen in Zukunft weniger Angebote unterbreitet werden.

Da die Arbeitszeiten von Woche zu Woche schwanken, sammeln auch die Mitarbeiter im Bereitschaftsdienst nur selten angestauter Urlaub.

Diese Vor- und Nachteile lassen sich leichter erkennen, wenn man die „Zero-Hour“-Beschäftigung mit den anderen Beschäftigungsmodellen in den USA vergleicht.

Inwiefern unterscheiden sich Null-Stunden-Verträge von anderen Arbeitsmodellen in den USA?

Null-Stunden- oder Bereitschaftsarbeit befindet sich am flexiblen Ende eines Spektrums, das von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigung bis hin zur selbstständigen Tätigkeit reicht. Die wesentlichen Unterschiede betreffen garantierte Arbeitsstunden, Sozialleistungen und insgesamt Entschädigung, und wer die Arbeit steuert. Die Wahl des richtigen Modells ist eine strategische Personalentscheidung und nicht nur eine Frage der Lohnabrechnung.

Dieser Vergleich verdeutlicht, wo sich die Null-Stunden-Beschäftigung einordnet:

In Bezug auf die Einstufung als Auftragnehmer unterlaufen Arbeitgeber am häufigsten Fehler, da die Behandlung einer Person wie eines Arbeitnehmers bei gleichzeitiger Einstufung als Auftragnehmer mit Strafen geahndet wird. Wenn eine Tätigkeit zunehmend die Merkmale eines gesetzlich angestellter Mitarbeiter, es neu klassifizieren und die Erfassung bestätigen, wie zum Beispiel Haftpflichtversicherung für selbstständige Auftragnehmer ist vorhanden.

Sollte sich ein Null-Stunden- oder Bereitschaftsmodell als geeignet erweisen, ist der nächste Schritt eine schriftliche Vereinbarung, die beide Seiten schützt.

Was sollte ein US-amerikanischer Bereitschafts- oder Null-Stunden-Arbeitsvertrag enthalten?

Eine solide Bereitschaftsvereinbarung legt eindeutig fest, dass keine Arbeitsstunden garantiert werden, wie Schichten angeboten und vergütet werden und welche Rechte dem Arbeitnehmer zustehen. Klare Bedingungen beugen Streitigkeiten vor und gewährleisten, dass Sie die gesetzlichen Vorschriften zu Löhnen und Dienstplänen einhalten. Behandeln Sie diese Vereinbarung als echten Vertrag und nicht als reine Formalität. Nehmen Sie mindestens folgende Elemente auf:

• Parteien und Rechtsstellung: die vollständigen offiziellen Namen sowie eine eindeutige Erklärung, dass es sich bei dem Arbeitnehmer um einen Angestellten handelt.
• Null-Stunden-Klausel: ausdrücklicher Hinweis darauf, dass keine Mindeststundenzahl zugesagt wird.
• Verfahren zur Bekanntmachung: wie und wann Schichten angeboten werden.
• Zahlungsbedingungen: Stundensatz, Überstunden, Bereitschaftszeit und die Arbeitgeber-Lohnsteuern Sie verweigern.
• Anspruchsberechtigung auf Leistungen: etwaige anteilige Leistungen, Unverfallbarkeitsfristen, Schwellenwerte oder Ausschlüsse.
• Gesetzliche Rechte: Bestätigung der grundlegenden Arbeitnehmerrechte, die dem Arbeitnehmer weiterhin zustehen.
• Kündigungsbedingungen: Mitteilung und Verfahren zur Beendigung des Vertragsverhältnisses (siehe So funktioniert die von EOR verwaltete Kündigung).

Über die wesentlichen Punkte hinaus regeln solide Vereinbarungen zudem Folgendes:

• Mindestkündigungsfrist: eine angestrebte Vorlaufzeit für das Angebot von Schichten, soweit dies möglich ist.
• Stornogeld: Was der Arbeitnehmer erhält, wenn eine zugesagte Schicht abgesagt wird.
• Erwartungen hinsichtlich der Verfügbarkeit: In der Regel wird erwartet, dass der Mitarbeiter während dieser Zeiten erreichbar ist.
• Vertraulichkeit: wie mit sensiblen Informationen umgegangen wird.
• Streitbeilegung: ein klarer Prozess zur Beilegung von Meinungsverschiedenheiten.

Selbst der beste Vertrag funktioniert nur, wenn die tägliche Unternehmensführung fair ist; daher besteht der letzte Schritt darin, ihn durch bewährte Praktiken zu untermauern.

Wie können US-Unternehmen Null-Stunden-Verträge fair und vorschriftsmäßig einsetzen?

Setzen Sie Null-Stunden-Verträge nur dort ein, wo die Nachfrage tatsächlich schwankt, legen Sie transparente Einsatzrichtlinien fest und gewähren Sie den Beschäftigten so viel Vorlaufzeit und Wahlmöglichkeiten, wie es das Unternehmen zulässt. Eine faire und vorhersehbare Unternehmensführung senkt die Fluktuation und bewahrt Sie vor Strafen im Rahmen des „Fair Workweek“-Gesetzes. Diese Vorgehensweisen sorgen dafür, dass das Modell nachhaltig bleibt:

• Passen Sie die Rolle an das Modell an: Setzen Sie diese Maßnahme ausschließlich für tatsächlich schwankende Nachfrage ein, nicht für die Stammbelegschaft.
• Veröffentlichen Sie klare Richtlinien: Legen Sie einheitliche Regeln für das Anbieten, Annehmen und Stornieren von Schichten fest.
• Bitte geben Sie eine ordnungsgemäße Kündigungsfrist an: Planen Sie so viel Vorlaufzeit wie möglich ein, die über das gesetzliche Minimum hinausgeht.
• Arbeitszeiten und Vergütung genau erfassen: verwenden Sie ein automatisiertes Lohnabrechnungssystem um variable Arbeitszeiten sauber zu handhaben.
• Verwenden Sie die richtigen Werkzeuge: sich auf Software verlassen, um Lohnabrechnung für variable Arbeitszeiten durchführen ohne Fehler.
• Respektieren Sie die Arbeitszeit der Mitarbeiter: Vermeiden Sie stillschweigende Sanktionen bei Ablehnungen und halten Sie Ruhezeiten ein.

Auf diese Weise wird der Einsatz von Bereitschaftspersonal zu einem Hilfsmittel und nicht zu einer Belastung.

Richtlinien und Verträge spielen zwar eine Rolle, doch sind es die menschlichen Kosten unvorhersehbarer Arbeitszeiten, die letztendlich den Anstoß für Reformen geben.

Was sagen Arbeitnehmer zu unvorhersehbaren Dienstplänen?

Beschäftigte beschreiben unvorhersehbare Dienstpläne durchweg als Quelle finanzieller und persönlicher Belastung und nicht als bloße Unannehmlichkeit. Ihre Schilderungen und die ihnen zugrunde liegenden Forschungsergebnisse verdeutlichen, warum sich die „Fair Workweek“-Gesetze immer weiter verbreiten. Einige Stimmen bringen diese Erfahrungen auf den Punkt:

„Ich gehe um 19 Uhr ins Bett und stehe um 1:30 Uhr morgens auf, um mit der Arbeit zu beginnen. Manchmal erhalte ich eine Nachricht, in der steht, ich solle erst um 5 Uhr kommen.“

Nick Budge, ein Aushilfs-Lieferfahrer, beschreibt die Just-in-Time-Planung in die „Deseret News“.

„Besonders auffällig ist, wie viel Wert die Mitarbeiter darauf legen, bestimmte Aspekte ihrer Arbeit selbst bestimmen zu können. Ungewissheit hinsichtlich des eigenen Zeitplans empfinden die Menschen als sehr beunruhigend.“

Denise M. Rousseau, Professorin für Organisationsverhalten und öffentliche Politik an der Carnegie Mellon University, äußerte sich in demselben Bericht. Ihre Kollegin Kristen Harknett von der UC San Francisco fügt hinzu, dass sich, wenn Eltern mit unregelmäßigen Zeitplänen konfrontiert sind, „ein direkter Zusammenhang zur Instabilität im Leben ihrer Kinder“ herstellen lässt.

Diese Herausforderungen sind der Grund dafür, dass immer mehr Unternehmen überdenken, wie sie flexible Teams aufbauen und unterstützen – und genau hier kommt ein Partner wie Wisemonk ins Spiel.

Inwiefern unterstützt Wisemonk Sie beim Aufbau und der Leitung flexibler Teams?

Wisemonk ist ein in Indien ansässiger „Employer of Record“ (EOR), der globale Unternehmen dabei unterstützt, Fachkräfte einzustellen, zu vergüten und zu verwalten, ohne eine lokale Niederlassung gründen zu müssen. Wir übernehmen die Formalitäten im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis, die Gehaltsabrechnung, die Sozialleistungen und die Compliance, sodass Sie schnell und sicher neue Mitarbeiter einstellen können – ganz gleich, ob diese in Vollzeit, in Teilzeit oder mit flexiblen Arbeitszeiten beschäftigt sind.

Unternehmen entscheiden sich für uns aufgrund unserer Genauigkeit und Schnelligkeit. Wir betreuen über 300 Kunden weltweit, verwalten mehr als 2.000 Mitarbeiter und wickeln eine jährliche Lohnsumme von über 20 Mio. US-Dollar ab – bei einer Bewertung von 4,8/5 auf G2. Hier unterstützen wir Sie beim Aufbau einer modernen, flexiblen Belegschaft:

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• Personalbeschaffung und Personalbesetzung: Wir beschaffen und prüfen Fachkräfte für Vollzeit-, Teilzeit- und Projektstellen.
• Zahlungen an Auftragnehmer: wir zahlen Freiberufler und Auftragnehmer konform in Landeswährung.
• Lohnabrechnung und Sozialleistungen: präzise und pünktliche Gehaltsabrechnungen (erfahren Sie, wie EOR im Vergleich zur eigenständigen Lohnabrechnung).
• Laufende Compliance: Wir sorgen dafür, dass die Verträge auch bei Regeländerungen auf dem neuesten Stand bleiben (siehe EOR-Vertragsmanagement).
• Entwicklungsspielraum: Wir unterstützen Sie umfassend globale Expansionsstrategie je nach sich ändernden Anforderungen.

Das Ergebnis ist, dass sich ein Partner um die komplizierten Aspekte der Beschäftigung kümmert, sodass Sie sich auf die eigentliche Arbeit konzentrieren können und bereit sind für die Zukunft der EOR.

Welche Ergebnisse erzielen die Kunden?

Unsere Kunden berichten uns, dass die größten Vorteile in der Geschwindigkeit, der Zuverlässigkeit und der problemlosen Compliance liegen. Ein Beispiel: OneReach.AI hat gemeinsam mit uns in weniger als sechs Monaten ein achtköpfiges leitendes Marketingteam aufgebaut, das vom ersten Tag an zu 100 % die gesetzlichen Vorschriften einhielt.

Einige Kunden haben dies mit eigenen Worten so ausgedrückt:

„Wisemonk hat alle meine Mitarbeiter innerhalb von ein oder zwei Tagen beim Onboarding in das System aufgenommen. Die Gehälter meiner Mitarbeiter wurden am Tag nach dem Eingang meiner Zahlung ausgezahlt. Alle Gehaltszahlungen erfolgen pünktlich.“ - Frank Menes, Gründer und Geschäftsführer von Senem RFP (USA).

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