Qu'est-ce qu'un contrat « zéro heure » et comment fonctionne-t-il ?

Quel type d'emploi vous offre un contrat signé sans jamais vous garantir la moindre heure de travail ? Il s'agit d'un contrat « zéro heure » : un accord dans lequel l'employeur ne vous propose des horaires de travail que lorsqu'il y a du travail à effectuer, et où vous restez libre de les accepter ou de les refuser.

Ce modèle est courant au Royaume-Uni, mais son nom est moins connu aux États-Unis ; pourtant, des millions de travailleurs américains vivent déjà cette réalité sous d'autres appellations. Ce guide explique ce qu'est un contrat « zéro heure », s'il existe en droit américain, comment fonctionnent la rémunération des périodes de disponibilité et les règles relatives à la planification des horaires, et comment les employeurs gèrent des équipes flexibles sans les déstabiliser.

Qu'est-ce qu'un contrat « zéro heure » ?

Un contrat « zéro heure » est un contrat de travail qui ne garantit aucun nombre d'heures minimum. L'employeur ne propose du travail que lorsque la demande l'exige, et c'est le salarié qui décide s'il accepte ou non. La rémunération ne couvre que les heures effectivement travaillées ; les revenus varient donc en fonction des horaires de travail, au lieu de suivre un salaire fixe.

Certaines caractéristiques distinguent un contrat « zéro heure » d'un emploi classique :

• Pas d'heures garanties : Le contrat ne prévoit pas de nombre minimum d'heures hebdomadaires ou mensuelles que l'employeur est tenu de vous attribuer.
• Travail à la demande : Le salarié est appelé à intervenir lorsque les besoins de l'entreprise évoluent, souvent à très court terme.
• Flexibilité réciproque : En principe, l'employeur peut proposer un travail et le salarié peut le refuser sans encourir de sanction.
• Revenus variables : La rémunération est calculée en fonction des heures travaillées, ce qui complique la gestion du budget pour le salarié.
• Statut d'employé maintenu en poste : Dans la plupart des cas, le travailleur reste un salarié jouissant de droits fondamentaux, et non un prestataire indépendant.

Ces points semblent simples sur le papier, ce qui soulève une question évidente pour tout employeur américain : ce type de contrat existe-t-il seulement ici ?

Existe-t-il des contrats « zéro heure » aux États-Unis ?

Il ne s'agit pas d'un instrument juridique à part entière. Aucune loi fédérale ou d'État américaine ne définit ni ne réglemente le contrat « zéro heure ». En revanche, cette même réalité du travail à la demande se manifeste à travers l'emploi « à volonté », les postes « sur appel » et « selon les besoins », ainsi que la catégorie des « salariés à horaires variables » prévue par la loi sur les soins abordables (Affordable Care Act). Le terme est d'origine britannique ; la pratique est quant à elle typiquement américaine.

Voici comment le terme britannique correspond au vocabulaire réellement utilisé par les employeurs américains :

Deux de ces concepts, à savoir l'emploi « à volonté » et le statut de salarié « de garde », jouent un rôle prépondérant aux États-Unis ; il convient donc de les examiner de plus près.

En quoi l'emploi « à volonté » diffère-t-il d'un contrat « zéro heure » ?

L'emploi « à volonté » est la norme aux États-Unis et, dans la pratique, il s'agit d'une forme plus poussée de cette même flexibilité. Dans 49 États (le Montana étant la seule exception, à compter de 2026), un employeur ou un salarié peut mettre fin à la relation de travail à tout moment pour pratiquement n’importe quel motif légal. Cette latitude permet aux employeurs de moduler les horaires sans avoir à recourir à la qualification spécifique de « contrat zéro heure ».

Cette doctrine est établie de longue date dans le droit américain et s'applique à moins qu'un contrat, une loi ou une exception d'ordre public ne vienne la modifier, selon la doctrine de l'emploi à volonté telle que résumée par la faculté de droit de Cornell.

Le principe du « contrat à volonté » régit le droit d'attribuer ou de ne pas attribuer de travail ; ce qu'il ne précise pas, en revanche, c'est à partir de quand les heures de garde doivent être rémunérées, et c'est là qu'intervient la législation fédérale sur les salaires.

Qu'entend-on par « salarié en astreinte » ou « salarié à horaires variables » selon la réglementation américaine ?

Un salarié « de garde » est disponible pour travailler lorsqu’on fait appel à lui, mais n’a pas d’horaires fixes, tandis qu’un « salarié à horaires variables » est un terme utilisé dans le cadre de la loi sur les soins abordables (Affordable Care Act) pour désigner une personne dont les horaires sont trop incertains au moment de l’embauche pour savoir si elle va en moyenne 30 ou plus par semaine. Ces deux termes désignent la forme américaine du travail « zéro heure ».

La législation fédérale porte sur la rémunération, et non sur la prévisibilité. En vertu de la loi sur les normes du travail équitables (Fair Labor Standards Act), le fait que le temps d’attente soit considéré comme du temps rémunéré dépend de la question de savoir si le salarié est en train d’attendre pour effectuer une tâche (rémunéré) ou s’il attend d’être affecté à une tâche (non rémunéré), comme le précise la fiche d'information du ministère du Travail sur les heures travaillées.

Le règlement précise qu'un salarié tenu de rester sur le lieu de travail, ou à une distance si proche qu'il ne peut pas utiliser ce temps à des fins personnelles, est considéré comme étant en service pendant son astreinte, conformément à 29 CFR 785.17.

En matière de prestations sociales, l'ACA considère qu'une moyenne d'au moins 30 heures par semaine, soit 130 heures par mois, correspond à un temps plein ; c'est ce critère qui détermine si les salariés à horaires variables peuvent bénéficier d'une couverture, comme expliqué dans les directives de l'IRS relatives à l'identification des salariés à temps plein. Obtenir le classification des salariés C'est précisément cela qui garantit la conformité des avantages sociaux et du traitement fiscal.

Une fois que vous savez qui est considéré comme un salarié en astreinte et à quel moment son temps de travail est rémunéré, les modalités pratiques quotidiennes d'un contrat « zéro heure » se mettent en place.

Comment fonctionnent concrètement les contrats « zéro heure » ?

Dans la pratique, un contrat « zéro heure » repose sur des propositions de planning à court terme. L’employeur signale quand du travail est disponible, le salarié accepte ou refuse, et la rémunération n’est versée que pour les heures effectivement travaillées. Aujourd’hui, ce sont principalement des applications de gestion des plannings qui gèrent ce processus, ce qui permet d’adapter rapidement ce modèle à la hausse ou à la baisse en fonction des fluctuations de la demande.

Un cycle type se présente comme suit :

1. Veuillez signer l'accord : Les deux parties reconnaissent qu'aucun nombre d'heures minimum n'est garanti.
2. Recevoir l'offre de service : L'employeur vous communique les horaires disponibles, souvent à très court terme.
3. Accepter ou refuser : répond le salarié, même si les contraintes financières peuvent limiter ses possibilités de choix réelles.
4. Heures de travail et de service : Seules les heures effectivement travaillées sont comptabilisées, et les heures supplémentaires s'appliquent dès lors que le nombre d'heures hebdomadaires dépasse 40 (voir notre guide de calcul des heures supplémentaires).
5. Être rémunéré par période : les salaires correspondent aux heures travaillées dans le cadre de l'activité régulière cycle de paie.

Ce rythme convient aux secteurs où la demande est irrégulière plutôt que constante, tels que le commerce de détail, l'hôtellerie-restauration, la santé, le travail saisonnier et la livraison, dont bon nombre recoupent externalisation des processus métier.

Le travail sur appel représente une part importante du marché du travail américain, et non un cas marginal. En juillet 2023, environ 2,8 millions d'Américains (1,7 % de la population active) travaillaient sur appel, et 6,9 millions (4,3 %) occupaient un emploi précaire à titre principal, selon le Bureau des statistiques du travail.

Ce dispositif reposant dans une très large mesure sur le pouvoir discrétionnaire de l'employeur, les législateurs ont commencé à se demander s'il était légal en l'état et quelles limites devaient lui être imposées.

Les contrats « zéro heure » sont-ils légaux, et quelles sont les lois applicables en matière d'horaires de travail aux États-Unis ?

Oui. Le travail de type « zéro heure » est légal partout aux États-Unis, car le régime d’emploi « à volonté » autorise déjà des horaires variables. Ce qui a changé, c’est le cadre réglementaire : un nombre croissant de lois étatiques et municipales relatives à la « Fair Workweek » (semaine de travail équitable) ou à la planification prévisible des horaires obligent désormais les grands employeurs des secteurs du commerce de détail, de la restauration et de l’hôtellerie à publier les plannings à l’avance et à s’acquitter de pénalités en cas de modifications de dernière minute.

En juillet 2026, voici les principales juridictions américaines dotées de règles relatives à la planification prévisionnelle :

Chaque règle est appliquée par un organisme local : BOLI de l'Oregon, le Bureau des normes du travail de Seattle, « Fair Workweek » à New York, San Francisco, Chicago, Philadelphie, et Emeryville.

La légalité est une chose ; pour déterminer si le modèle du contrat « zéro heure » est une bonne idée, il faut mettre en balance ses avantages réels et ses coûts.

Quels sont les avantages et les inconvénients des contrats « zéro heure » ?

Les contrats « zéro heure » privilégient la flexibilité au détriment de la sécurité. Les employeurs ont ainsi la possibilité d’adapter leurs dépenses de main-d’œuvre à la demande et d’éviter de payer pour les temps d’inactivité, tandis que les salariés bénéficient de la liberté de choisir leurs horaires de travail, mais sont confrontés à une incertitude en matière de revenus. Le caractère équitable de cet arrangement dépend généralement du fait que cette flexibilité soit réciproque ou non.

Les compromis varient selon la partie au contrat à laquelle vous appartenez.

Quels sont les avantages et les inconvénients pour les employeurs ?

Pour les employeurs, l'intérêt réside dans la maîtrise des coûts et la flexibilité ; le risque réside quant à lui dans un engagement moindre et une exposition accrue aux risques liés à la Compliance. Les principaux avantages sont les suivants :

• Rentabilité : Vous ne payez la main-d'œuvre que lorsque cela est réellement nécessaire.
• Flexibilité en matière de personnel : Vous pouvez adapter les effectifs à la hausse ou à la baisse en fonction de l'évolution de la demande.
• Informations administratives : moins d'horaires fixes à planifier, à pourvoir et à gérer.
• Un vivier de talents plus large : vous touchez des personnes qui préfèrent travailler de manière ponctuelle plutôt qu'à horaire fixe.
• Période d'essai intégrée : Les contrats de courte durée font office de période d'essai prolongée avant une offre d'emploi à durée indéterminée.

Ces avantages s'accompagnent toutefois d'inconvénients qui les contrebalancent :

• Fidélité moindre : Des horaires irréguliers nuisent à l'engagement envers l'entreprise.
• Gaspillage lié à la formation : un taux de rotation élevé entraîne gestion de la paie et rendent les investissements liés à l'Onboarding plus difficiles à rentabiliser.
• Risque lié à la qualité : Les travailleurs qui cumulent plusieurs emplois risquent de voir leur attention divisée.
• Taux de résiliation : Le recrutement de dernière minute entraîne des lacunes dans le service et des erreurs.
• Contrôle de Compliance : Les sanctions liées à la loi « Fair Workweek » et les risques liés à une classification erronée ne cessent d'augmenter.
• Lacunes en matière de couverture : il est plus difficile d'organiser le travail en fonction des disponibilités d'un salarié congé lorsque les horaires sont irréguliers.

Les travailleurs sont confrontés à un ensemble de compromis similaires, mais inversés.

Quels sont les avantages et les inconvénients pour les salariés ?

Pour les travailleurs, l'avantage réside dans la maîtrise de leur emploi du temps ; l'inconvénient, quant à lui, est une rémunération instable et des avantages sociaux réduits. Les travailleurs apprécient souvent :

• Flexibilité des horaires : la liberté d'accepter ou de refuser des horaires en fonction de vos autres engagements.
• Plusieurs sources de revenus : la possibilité de travailler pour plusieurs employeurs à la fois.
• Résultats complémentaires : en plus rémunération complémentaire parallèlement à vos études, à votre vie de famille ou à un autre emploi.
• Accès facile : un accès plus facile à un secteur d'activité ou à un employeur.
• Diversité des compétences : le fait d'être amené à occuper différents rôles, ce qui développe la polyvalence.

Mais ce même système engendre de réelles difficultés :

• Précarité des revenus : Des revenus imprévisibles compliquent l'établissement d'un budget, car salaire net varie d'une semaine à l'autre.
• Avantages limités : les travailleurs sont souvent exclus de avantages en nature que perçoivent les salariés.
• Congé payé réduit : peu ou pas de charges accumulées congés payés par rapport aux postes permanents.
• Une évolution de carrière plus lente : moins de chances d'obtenir des augmentations ou un augmentation au mérite.
• Déséquilibre des pouvoirs : Le fait de refuser des horaires peut, sans que vous vous en rendiez compte, réduire le nombre d'offres futures.

Comme les horaires varient d'une semaine à l'autre, le personnel d'astreinte accumule également rarement congés accumulés.

Il est plus facile de bien cerner ces compromis lorsque l'on compare le travail « zéro heure » aux autres modèles d'emploi américains.

En quoi les contrats « zéro heure » se distinguent-ils des autres modèles de travail aux États-Unis ?

Le travail « zéro heure » ou « sur appel » se situe à l'extrémité la plus flexible d'un spectre qui s'étend de l'emploi à temps partiel et à temps plein jusqu'au travail indépendant. Les principales différences concernent les heures garanties, les avantages sociaux, ainsi que, de manière générale, indemnisation, et qui en a la maîtrise. Le choix du modèle approprié relève d’une décision stratégique en matière de gestion des effectifs, et non d’une simple question de paie.

Cette comparaison montre où se situe le travail « zéro heure » :

C'est dans la rubrique « prestataire » que les employeurs commettent le plus souvent des erreurs, car le fait de traiter une personne comme un salarié tout en la qualifiant de prestataire expose à des sanctions. Si un poste commence à ressembler à un salarié de droit, le reclasser et confirmer sa prise en charge, par exemple assurance responsabilité civile des travailleurs indépendants est en place.

Si un contrat « zéro heure » ou un régime de permanence vous convient, l'étape suivante consiste à établir un accord écrit qui protège les deux parties.

Que doit comporter un contrat de travail « sur appel » ou « zéro heure » aux États-Unis ?

Un accord de permanence bien rédigé précise clairement qu’aucune heure n’est garantie, comment les services sont proposés et rémunérés, et quels sont les droits dont bénéficie le salarié. Des conditions claires permettent d’éviter les litiges et de garantir le respect de la législation en matière de rémunération et d’horaires de travail. Considérez-le comme un véritable contrat, et non comme une simple formalité. Veillez à y inclure au minimum les éléments suivants :

• Parties et statut : les noms et prénoms complets ainsi qu'une mention claire indiquant que le travailleur est un salarié.
• Clause « zéro heure » : une mention explicite indiquant qu'aucun nombre d'heures minimum n'est garanti.
• Procédure de notification : comment et à quel moment les horaires de travail seront proposés.
• Conditions de paiement : taux horaire, heures supplémentaires, temps de garde et le Charges sur salaires que vous retenez.
• Conditions d'éligibilité aux prestations : les prestations calculées au prorata, calendriers d'acquisition des droits, des seuils ou des exclusions.
• Droits légaux : la confirmation des droits fondamentaux en matière d'emploi dont bénéficie le salarié.
• Conditions de résiliation : préavis et procédure de résiliation de la relation (voir Fonctionnement de la résiliation gérée par EOR).

Au-delà des éléments essentiels, les accords solides abordent également les points suivants :

• Délai de préavis minimum : un délai cible pour proposer des horaires de travail, dans la mesure du possible.
• Indemnité d'annulation : ce que le salarié perçoit lorsqu'un service qu'il a accepté est annulé.
• Prévisions de disponibilité : pendant les heures de bureau, on attend généralement de l'employé qu'il soit joignable.
• Confidentialité : la manière dont les informations sensibles sont traitées.
• Règlement des litiges : une procédure claire pour régler les désaccords.

Même le meilleur contrat ne peut fonctionner que si la gestion au quotidien est équitable ; il faut donc, pour parachever le tout, mettre en place des pratiques rigoureuses.

Comment les entreprises américaines peuvent-elles recourir aux contrats « zéro heure » de manière équitable et conforme à la réglementation ?

N'ayez recours au travail « zéro heure » que lorsque la demande est réellement variable, établissez des règles de planification transparentes et accordez aux salariés autant de préavis et de liberté de choix que le permet l'entreprise. Une gestion équitable et prévisible réduit le taux de rotation du personnel et vous évite les sanctions prévues par la loi « Fair Workweek ». Ces pratiques garantissent la pérennité du modèle :

• Adaptez le rôle au modèle : Réservez-la à une demande réellement fluctuante, et non aux effectifs permanents.
• Publiez des politiques claires : établir des règles cohérentes concernant la proposition, l'acceptation et l'annulation des gardes.
• Prévenez-les en bonne et due forme : Prévoyez un délai de planification aussi long que possible, au-delà du minimum légal.
• Suivre avec précision les heures de travail et les rémunérations : utilisez un système automatisé de gestion des salaires pour gérer efficacement les horaires variables.
• Utilisez les bons outils : s'appuyer sur des logiciels pour effectuer le calcul des salaires pour les horaires variables sans erreur.
• Respectez le temps de travail des salariés : Évitez les sanctions tacites en cas de refus et respectez les temps de repos.

Gérée de cette manière, la gestion du personnel d'astreinte devient un atout plutôt qu'un handicap.

Les politiques et les contrats ont certes leur importance, mais c'est le coût humain lié aux horaires imprévisibles qui, en fin de compte, est le moteur de cette volonté de réforme.

Que pensent les salariés des horaires imprévisibles ?

Les salariés décrivent systématiquement les horaires imprévisibles comme une source de stress financier et personnel, et non comme un simple désagrément. Leurs témoignages, ainsi que les études qui les étayent, expliquent pourquoi les lois « Fair Workweek » continuent de se généraliser. Voici quelques témoignages qui illustrent cette réalité :

« Je me couche à 19 h et je me lève à 1 h 30 du matin pour commencer ma journée. Il m'arrive parfois de recevoir un message me demandant de ne pas venir avant 5 h. »

Nick Budge, livreur remplaçant, décrit la planification « juste à temps » dans le Deseret News.

« L'une des choses qui frappe vraiment, c'est l'importance que les salariés accordent au fait de pouvoir contrôler certains aspects de leur travail. L'incertitude quant à leur emploi du temps est très perturbante pour eux. »

Denise M. Rousseau, professeure de comportement organisationnel et de politique publique à l'université Carnegie Mellon, dans ce même rapport. Sa collègue Kristen Harknett, de l'université de Californie à San Francisco, ajoute que lorsque les parents sont confrontés à une instabilité dans leurs horaires, on peut établir « un lien direct avec l'instabilité dans la vie de leurs enfants ».

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