Was versteht man unter der Compliance im Personalwesen in Indien? Leitfaden 2026

Compliance mit gesetzlichen Vorschriften stellt für jedes Personalteam in Indien das größte Risiko im Arbeitsrecht dar. Versäumen Sie eine einzige Meldung an den Vorsorgefonds, müssen Sie 12 % Jahreszinsen sowie Schadenersatz in Höhe von bis zu 100 % der ausstehenden Beträge zahlen. Behandeln Sie einen Mitarbeiter als Auftragnehmer, kann das Arbeitsgericht die Nachzahlung des Gehalts, eine Abfindung sowie die Wiedereinstellung anordnen.

Die Regeln stammen aus vielen verschiedenen Quellen zugleich: Zentrale Arbeitsgesetze, Landesgesetze über Betriebe und Einrichtungen, branchenspezifische Gesetze, Verrechnungspreise und Einkommensteuer. Ausländische Eltern erhalten keine Befreiung.

Bei Wisemonk haben wir die Gehaltsabrechnung für mehr als 300 internationale Unternehmen und über 2.000 Mitarbeiter im Gesamtwert von über 20 Millionen US-Dollar abgewickelt. Dieser Leitfaden basiert auf diesen Erfahrungen. Wir erläutern, was die Compliance im Personalwesen in Indien bedeutet, warum dies wichtig ist, sowie die vollständige Liste der Indische Arbeitsgesetze, die jeder Arbeitgeber einhalten muss, die Konsequenzen bei Fehlern sowie eine praktische Checkliste für die Personalabteilung, die Sie sofort anwenden können.

Was versteht man unter Compliance im Personalwesen in Indien?

Unter Compliance im Personalwesen in Indien versteht man den rechtlichen Rahmen aus Arbeitsgesetzen auf Bundes- und Landesebene, Steuergesetzen und Sozialversicherungsvorschriften, den ein Arbeitgeber bei der Einstellung von Mitarbeitern einhalten muss, Bezahlung, die Führung und die Entlassung von Mitarbeitern.

Der Begriff „gesetzlich“ bedeutet „durch Gesetz festgelegt“, d. h. vom Parlament oder einer Landeslegislative erlassen; die Compliance mit gesetzlichen Vorschriften ist daher die unverhandelbare Befolgung des Gesetzes in seiner wörtlichen Fassung und nicht die Umsetzung interner politischer Präferenzen.

In der Praxis umfasst die Compliance im Personalwesen in Indien mehr als 40 Bundes- und Landesgesetze, die Löhne, Arbeitszeiten, Urlaub, Sozialversicherungsbeiträge, Arbeitssicherheit, Trinkgeld, Bonuszahlungen, Mutterschaftsleistungen, Lohngleichheit und Gewerkschaftsrechte.

Compliance gilt unabhängig davon, ob ein Unternehmen einen Mitarbeiter oder eine Lakh beschäftigt; ausschlaggebend ist das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses, nicht die Mitarbeiterzahl. Die Ministerium für Arbeit und Beschäftigung ist die oberste zentrale Regulierungsbehörde, wobei die Arbeitsministerien der einzelnen Bundesstaaten die jeweiligen bundesstaatsspezifischen Vorschriften durchsetzen.

Um vollständig zu verstehen, was unter Compliance im Personalwesen in Indien zu verstehen ist, betrachten Sie die drei Ebenen, zwischen denen hier unterschieden wird:

1. Zentrale Gesetze, die in ganz Indien einheitlich gelten (EPF, ESI, Abfindungen, Mutterschaftsgeld, Einkommensteuer)
2. Gesetze auf Landesebene, die je nach Bundesland unterschiedlich sind (Geschäfte und Betriebe, Gewerbesteuer, Arbeitswohlfahrtsfonds)T
3. Die vier neuen Arbeitsgesetzbücher (Löhne, Arbeitsbeziehungen, Sozialversicherung, Arbeitsschutz), durch die die zentralen Gesetze schrittweise konsolidiert werden.

Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer unterliegen diesen Rahmenbedingungen: Der Arbeitgeber trägt die gesetzliche Verpflichtung, der Arbeitnehmer genießt den Schutz, und Verstöße führen zu Geldbußen, Nachzahlungen von Löhnen, Prüfungen sowie in schwerwiegenden Fällen zu strafrechtlicher Haftung für Geschäftsführer und Personalverantwortliche.

Warum ist Compliance mit gesetzlichen Vorschriften im Personalwesen in Indien wichtig?

Compliance mit gesetzlichen Vorschriften schützt gleich drei Dinge gleichzeitig: die Rechte der Arbeitnehmer, die Rechtsposition des Arbeitgebers und den Ruf des Unternehmens. Die Kosten für Verstöße beschränken sich selten nur auf das Bußgeld; sie führen in der Regel zu Nachzahlungen, Zinsen, Rechtsstreitigkeiten, entgangenen Aufträgen und einer Haftung der Geschäftsführung.

Die vier Gründe, warum Compliance für die Personalabteilung in Indien von größter Bedeutung ist:

• Rechtliches Risiko: Verstöße gegen die Compliance führen zu Kontrollen durch das Arbeitsamt, EPFO Prüfungen, ESIC Aufforderungen, Einkommensteuerprüfungen und (in schwerwiegenden Fällen) strafrechtliche Verfolgung gemäß dem Fabrikgesetz, dem Gesetz über Arbeitskonflikte oder dem Gesellschaftsgesetz von 2013. Wiederholungstätern droht eine persönliche Haftung der Geschäftsführer.
• Finanzielles Risiko: Verspätete EPF-Einzahlungen werden mit 12 % Jahreszinsen sowie Schadensersatz in Höhe von bis zu 25 % der Rückstände verzinst. Eine falsche Einstufung eines Auftragnehmers kann zur Nachzahlung von PF- und ESI-Beiträgen für einen Zeitraum von fünf Jahren sowie Zinsen führen. Fehler im Personalwesen summieren sich schnell.
• Talente und Mitarbeiterbindung: Mitarbeiter erwarten heutzutage eine fristgerechte Gutschrift der Beiträge zur Pensionskasse (PF) und zur Sozialversicherung (ESI), korrekte Gehaltsabrechnungen, eine transparente Aufschlüsselung des Gesamtvergütungspakets (CTC) sowie eine rechtskonforme Kündigung. Verstöße gegen diese Vorgaben werden auf Glassdoor veröffentlicht und die Einstellung von Personal verzögert sich.
• Investoren- und Transaktionsbereitschaft: Bei der sorgfältigen Prüfung von Kapitalbeschaffung, Fusionen und Übernahmen sowie der Unternehmensbeschaffung werden stets die Lohnabrechnung und die Compliance berücksichtigt. Allein offene EPF-Beiträge, fehlende ESI-Meldungen oder nicht eingereichte POSH-IC-Meldungen können eine Transaktion zum Stillstand bringen.

Compliance mit gesetzlichen Vorschriften ist keine Option, sondern die Grundlage für ein rechtlich einwandfreies, finanziell solides und vertrauenswürdiges Unternehmen. Wenn Sie dies richtig umsetzen, schützen Sie sowohl Ihre Mitarbeiter als auch die Zukunft Ihres Unternehmens.

Welche vier Arten der Compliance mit Personalvorschriften gibt es?

Bevor wir näher darauf eingehen, ist es hilfreich zu verstehen, welchen Platz die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften im Personalwesen in Indien innerhalb des Gesamtkontexts der Compliance im Personalwesen einnimmt. Die Compliance im Personalwesen lässt sich in vier Kategorien einteilen. Wenn Sie die jeweilige Kategorie verstehen, wissen Sie, wer für die jeweilige Vorschrift verantwortlich ist, wie oft sie sich ändert und wie eine Prüfung ablaufen wird.

Von diesen vier Bereichen ist die Compliance im Personalwesen in Indien der umfangreichste, am strengsten durchgesetzte und mit den höchsten Strafen verbundene Bereich, weshalb Compliance und Rechtsmanagement wird im Allgemeinen häufig synonym mit „HR-Compliance“ verwendet.

Welche wesentlichen gesetzlichen Vorschriften zur Compliance gelten in Indien?

Um die Frage zu beantworten, was unter Compliance im Personalwesen in Indien auf der Ebene der einzelnen Gesetze zu verstehen ist, muss man sich das vielschichtige Regelwerk vor Augen führen, in dessen Rahmen indische Personalabteilungen tätig sind: zentrale Arbeitsgesetze sowie die auf Bundesstaatenebene geltenden Vorschriften für Betriebe und Einrichtungen, das Gesetz über die Gewerbesteuer und die Gesetze zum Arbeitswohlfahrtsfonds.

Im Folgenden finden Sie die gesetzlichen Bestimmungen, die jedes Personalteam und jedes US-Unternehmen, das Mitarbeiter in Indien einstellt, kennen muss, einschließlich Links zu maßgeblichen Quellen.

Indiens vier neue Arbeitsgesetzbücher (die 29 Gesetze zusammenfassen)

In den Jahren 2019 und 2020 verabschiedete das indische Parlament vier Arbeitsgesetzbücher, die 29 bestehende Arbeitsgesetze auf Bundesebene in einem einfacheren Rechtsrahmen zusammenfassen. Bei diesen Gesetzbüchern handelt es sich um: Lohnkodex, 2019; Arbeitsbeziehungsgesetz von 2020; Sozialversicherungsgesetz von 2020; sowie Gesetz über Arbeitssicherheit, Gesundheitsschutz und Arbeitsbedingungen von 2020.

Die Ministerium für Arbeit und Beschäftigung führt diese Maßnahmen nach und nach in den einzelnen Bundesstaaten ein. Zu den wichtigsten Änderungen zählen eine einheitliche Definition des Begriffs „Lohn“ (Grundgehalt zuzüglich DA und Bindungszulage), ein erweiterter Anspruch auf Gratifikationen (ein Jahr für befristet Beschäftigte), die Ausweitung der Sozialversicherung auf Gig- und Plattformarbeiter sowie standardisierte Arbeitszeiten.

Arbeitgeber sollten mit gesetzlichen Vorschriften rechnen Die Kosten für das Unternehmen sollen um 3 bis 5 % steigen Sobald die Vorschriften vollständig umgesetzt sind, vor allem weil die PF-Beiträge und die Gratifikation auf einer breiteren Lohnbasis berechnet werden. Um zu erfahren, was dies für Ihr Team bedeutet, nutzen Sie unseren Rechner für Personalkosten.

Inwiefern kommt die Compliance mit gesetzlichen Vorschriften den Arbeitnehmern und Arbeitgebern zugute?

Die Kehrseite der Frage, was die Compliance im Personalwesen in Indien ausmacht, ist der Mehrwert, den dies für beide Seiten des Arbeitsverhältnisses schafft.

Vorteile für die Mitarbeiter

• Garantierter Mindestlohn für jede Arbeitskategorie, halbjährlich auf der Grundlage der zentralen variablen Teuerungszulage (VDA) und vierteljährlich auf Ebene der Bundesländer angepasst.
• Soziale Sicherheit über den Vorsorgefonds (12 % Arbeitgeberanteil plus 12 % Arbeitnehmeranteil), Staatliche Sozialversicherung für Arbeitnehmer (medizinische Leistungen, Krankengeld, Mutterschaftsgeld), Abfindungen und Altersrente im Rahmen des EPS.
• Ansprüche auf bezahlten Urlaub darunter 26 Wochen bezahlter Urlaub Mutterschaftsurlaub (die ersten beiden Kinder), Vaterschaftsurlaub (branchenspezifisch), erworbener Urlaubsanspruch, Krankheitsurlaub und Sonderurlaub gemäß den Landesgesetzen über Geschäfte und Betriebe sowie dem Fabrikgesetz.
• Sichere Arbeitsbedingungen gemäß dem Fabrikgesetz und den Arbeitsschutzgesetzen der Bundesstaaten, einschließlich der Vorschriften zu Arbeitszeiten (maximal 48 Stunden pro Woche, mit doppelter Überstundenvergütung), Ruhepausen und Sozialräumen.
• Schutz vor Diskriminierung gemäß dem Gesetz über die Lohngleichheit, POSH-Gesetz von 2013, sowie das Gesetz über die Rechte von Menschen mit Behinderungen von 2016.
• Faire Trennung unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen, vollständige und endgültige Abwicklung, Abfindungen sowie Entschädigungen bei Personalabbau gemäß dem Gesetz über Arbeitskonflikte, mit der Möglichkeit, im Falle einer Ablehnung den Rechtsweg einzuschlagen.

Vorteile für Arbeitgeber

• Vermeidung von Bußgeldern, Zinsen und Strafverfolgung von der EPFO, der ESIC, den Arbeitsaufsichtsbehörden, den Einkommensteuerbehörden und den lokalen POSH-Ausschüssen.
• Verteidigung gegen unbegründete Behauptungen von einzelnen Mitarbeitern, Gewerkschaften und Arbeitsgerichten, da eine einwandfreie Personalakte den Ausschlag für den Ausgang eines Verfahrens gibt.
• Vertrauen von Investoren und Kunden im Rahmen von Due-Diligence-Prüfungen, Wirtschaftsprüfungen und Überprüfungen der Unternehmensbeschaffung. Allein offene gesetzliche Abgaben können den Abschluss einer Serie-B-Finanzierungsrunde oder einer M&A-Transaktion zum Scheitern bringen.
• Anspruchsberechtigung für staatliche Fördermaßnahmen, PLI-Programme, GST-Rückerstattungen und Exportvergünstigungen, für die häufig eine gültige PF-/ESI-Registrierung sowie eine einwandfreie Compliance-Bilanz erforderlich sind.
• Geringere Fluktuation und eine stärkere Arbeitgebermarke. Rechtzeitige Einzahlungen in den Pensionsfonds, korrekte Gehaltsabrechnungen und die Ausstellung des Formulars 16 sind grundlegende Voraussetzungen für die Mitarbeiterbindung.

Richtig umgesetzt, führt die Compliance im Personalwesen in Indien zu einer Win-Win-Situation: Sie sichert die Rechte der Mitarbeiter, schützt gleichzeitig die Arbeitgeber vor Risiken und schafft langfristiges Vertrauen. Die Compliance wird so zu einem Wettbewerbsvorteil und ist nicht mehr nur eine gesetzliche Verpflichtung.

Wie sieht eine Checkliste zur Compliance für das Personalwesen in Indien aus?

Eine praktische Checkliste bietet eine operative Lösung für die Frage, welche Compliance-Vorschriften im Personalwesen in Indien Monat für Monat einzuhalten sind. Gruppieren Sie die Verpflichtungen nach Häufigkeit, damit nichts übersehen wird. Die nachstehende Checkliste umfasst die gängigsten Punkte, die jedes Personalteam im Blick behalten sollte.

Monatlich

• Zahlen Sie die Gehälter gemäß dem Gesetz über die Lohnzahlung bis zum 7. oder 10. des Monats aus.
• Bitte führen Sie die Abzüge für die EPF (12 % Arbeitgeberanteil plus 12 % Arbeitnehmeranteil) und die EPS bis zum 15. des Folgemonats durch und überweisen Sie die entsprechenden Beträge.
• Bitte überweisen Sie die ESI-Beiträge (3,25 % Arbeitgeberanteil plus 0,75 % Arbeitnehmeranteil) bis zum 15.
• Bitte führen Sie die Einbehaltung und Abführung der Quellensteuer gemäß § 192 bis zum 7. des Folgemonats durch
• Berufssteuer abführen und einzahlen (sofern zutreffend)
• Lohnabrechnungen mit vollständiger, gesetzlich vorgeschriebener Aufschlüsselung erstellen und weitergeben

Vierteljährlich

• Reichen Sie das Formular 24Q (TDS-Erklärung für Löhne und Gehälter) innerhalb von 30 Tagen nach Quartalsende ein
• Reichen Sie für jeden Beitragszeitraum die ESI-Beitragsabrechnung (Formular 5) ein
• Aktualisieren Sie die EPF-KYC- und Nominee-Daten für neue Mitarbeiter

Jährlich

• Bitte händigen Sie allen Mitarbeitern bis zum 15. Juni das Formular 16 aus
• Reichen Sie den Jahresbericht unter Verwendung der EPF-Formulare 3A und 6A ein
• Datei POSH-Jahresbericht beim Bezirksbeamten bis zum 31. Dezember
• Jahresbericht für Geschäfte und Betriebe (bundesstaatsspezifische Fristen)
• Erneuern Sie gegebenenfalls die Beiträge zum Arbeitswohlfahrtsfonds
• Durchführung der internen gesetzlichen Abschlussprüfung und Behebung von Mängeln

Sehen Sie sich unsere Personalpolitik in Indien Leitfaden für eine Vorlage, die Personalabteilungen an die jeweiligen Bundesstaaten anpassen können.

Ereignisgesteuert

• Thema Einstellungsschreiben und Arbeitsvertrag und den Mitarbeiterstamm bei der Einstellung zu aktualisieren
• Melden Sie neue Mitarbeiter innerhalb der gesetzlich vorgeschriebenen Fristen bei der EPFO und der ESIC an
• Führen Sie vor dem Onboarding eine Hintergrundüberprüfung durch
• Zahlen Sie berechtigten Mitarbeitern die Abfindung innerhalb von 30 Tagen nach ihrem Ausscheiden aus dem Unternehmen aus
• Erstellen Sie eine vollständige und endgültige Abrechnung, einschließlich ausstehender Löhne, Urlaubsausgleichszahlungen, Abfindungen und des Formulars 16
• Reichen Sie die ESI-Ausstiegsdaten innerhalb der Fristen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein

Eine aussagekräftige Checkliste verwandelt die Compliance im Personalwesen in Indien von einem vagen Risiko in ein vorhersehbares, prüfungsfähiges System. Durch die Nachverfolgung von Verpflichtungen in monatlichen, vierteljährlichen, jährlichen und ereignisbezogenen Zyklen gewährleisten Unternehmen die Compliance, vermeiden Überraschungen in letzter Minute und bauen ein System auf, das mit dem Wachstum mitwächst.

Welche Sanktionen drohen bei Nichteinhaltung der Compliance-Vorschriften in Indien?

Gerade die mit der Compliance im Personalwesen in Indien verbundenen Sanktionen machen dieses Thema zu einer unverzichtbaren Angelegenheit. Die Höhe der Sanktionen richtet sich nach der Schwere und der Art des Verstoßes. Die nachstehende Tabelle zeigt die schwerwiegendsten Risiken in Indien und ist einer der Gründe, warum sich viele wachsende Unternehmen für Outsourcing im Bereich Compliance.

Gesetzlich vorgeschriebene Strafen stellen lediglich die sichtbaren Kosten dar. Die versteckten Kosten (Anwaltskosten, Vergleichszahlungen, Imageschaden, ins Stocken geratene Kapitalbeschaffung und persönliche Haftung der Vorstandsmitglieder) übersteigen die öffentlich bekannt gegebene Geldbuße in der Regel um ein Vielfaches.

Was sind die häufigsten Herausforderungen bei der Compliance in Indien?

Selbst Teams, die theoretisch wissen, was in Indien im Personalwesen in Bezug auf Compliance vorgeschrieben ist, stoßen in der Praxis auf dieselben fünf Hindernisse. Diese frühzeitig zu erkennen, ist schon die halbe Lösung.

1. Mit den sich ständig ändernden Rechtsvorschriften Schritt halten

Die indischen Bundesstaaten geben vierteljährlich Anpassungen des Mindestlohns bekannt; die Zentralregierung passt den VDA zweimal jährlich an; die Arbeitsgesetze werden nach und nach in den einzelnen Bundesstaaten eingeführt. Personalabteilungen benötigen einen regelmäßigen Überwachungsrhythmus und keine jährliche Überprüfung.

2. Compliance in mehreren Bundesstaaten

Ein Unternehmen mit 50 Mitarbeitern, das in Karnataka, Maharashtra und Delhi Personal einstellt, unterliegt drei Registrierungen gemäß dem „Shops and Establishments“-Gesetz, drei verschiedenen Regelungen zur Gewerbesteuer sowie drei Verpflichtungen im Rahmen des Arbeitswohlfahrtsfonds; hinzu kommt eine zusätzliche Ebene im Zusammenhang mit den USA und Indien, falls die Muttergesellschaft amerikanisch ist.

3. Falsche Einstufung von Arbeitnehmern

Die Einstufung eines Arbeitnehmers als Auftragnehmer zur Umgehung der Pf- und ESI-Beiträge stellt den mit Abstand kostspieligsten rechtlichen Fehler in Indien dar. Indische Gerichte wenden den Grundsatz „Inhalt vor Form“ an, der über die vertragliche Bezeichnung hinausgeht und rückwirkende Zahlungsverpflichtungen einschließlich Zinsen nach sich zieht.

4. Dokumentation und Aufbewahrung von Unterlagen

Über den Ausgang der meisten Durchsetzungsmaßnahmen entscheiden die Unterlagen: Register gemäß dem Fabrikgesetz, Anwesenheitslisten gemäß dem Gesetz über Werkstätten und Betriebe, EPF/ESI-Bußgeldbescheide, Formular 16 sowie POSH-IC-Berichte.

5. Fortbildung für Führungskräfte und Personalverantwortliche

Führungskräfte treffen die meisten Personalentscheidungen im Tagesgeschäft (Genehmigung von Urlaubsanträgen, Kündigungen, Beschwerden wegen Belästigung) und stellen – insbesondere bei Teams, die über die Zeitzonen der USA und Indiens hinweg geleitet werden – die größte Quelle für Compliance-Risiken dar, wenn sie nicht entsprechend geschult sind.

Bei diesen Herausforderungen geht es weniger um die Absicht als vielmehr um Komplexität und Konsistenz. Teams, die proaktive Systeme, eine fundierte Dokumentation und kontinuierliche Schulungen aufbauen, behalten die Oberhand, anstatt unter Druck reagieren zu müssen.

Wie können US-Unternehmen die Compliance mit den gesetzlichen Vorschriften in Indien sicherstellen?

Für US-amerikanische Gründer ähnelt die Compliance im Personalwesen in Indien derjenigen im Heimatland, weist jedoch eine zusätzliche Ebene auf: Die indischen gesetzlichen Verpflichtungen gelten vom ersten Tag an in vollem Umfang, während das Risiko einer Betriebsstätte dazu führen kann, dass US-Einnahmen der indischen Steuer unterliegen. Der indische Rechtsrahmen läuft parallel zum Personalvorschriften, die US-Arbeitgeber bereits befolgen (FLSA, EEOC, OSHA, FMLA, ACA), sodass die Muttergesellschaft zwei Compliance-Rahmenwerke gleichzeitig verwaltet.

Unternehmen, die in diesem Bereich vorbildlich agieren, zeichnen sich durch fünf gemeinsame Vorgehensweisen aus:

1. Erstellen Sie eine Compliance-Matrix für jeden einzelnen Bundesstaat

Verfolgen Sie alle geltenden Bundes- und Landesgesetze, Beitragssätze, Einreichungsfristen und Verlängerungstermine. Aktualisieren Sie die Angaben vierteljährlich.

2. Automatisieren Sie die Lohnabrechnung und die gesetzlichen Abzüge

Die Lohnabrechnung in der Tabellenkalkulation ist bei mehr als fünf Mitarbeitern nicht mehr möglich. Verwenden Sie eine externer Lohnbuchhaltungsdienstleister das EPF, ESI, TDS, die Gewerbesteuer und den Arbeitswohlfahrtsfonds automatisch berechnet und die Erklärungen fristgerecht einreicht.

3. Führen Sie eine jährliche gesetzlich vorgeschriebene Abschlussprüfung durch

Stimmen Sie die EPF- und ESI-Zahlungsbescheide mit den Lohn- und Gehaltslisten ab, überprüfen Sie die Ausstellung des Formulars 16, kontrollieren Sie die Zusammensetzung des POSH-Ausschusses und prüfen Sie die Arbeitszeiten sowie die Überstunden.

4. Wählen Sie das richtige Entitätsmodell aus

Bei 1 bis 50 Neueinstellungen beträgt ein Ein „Employer of Record“ (EOR) ist der Gründung einer Tochtergesellschaft oder einer GCC-Gesellschaft vorzuziehen. Für eine umfassende Betrachtung Indiens gilt: a Global Capability Center (GCC) könnte sinnvoll sein.

5. Führungskräfte und Mitarbeiter der Personalabteilung kontinuierlich schulen

Vierteljährliche POSH-Auffrischungskurse, Schulungen zur Einstufung sowie Verfahren zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind unerlässlich.

Für US-Unternehmen besteht die operative Lösung für die Compliance im Personalwesen in Indien in Struktur und Disziplin. Eine klare Wahl der Rechtsform, eine automatisierte Lohn- und Gehaltsabrechnung sowie regelmäßige Prüfungen beugen sowohl Verstößen gegen gesetzliche Vorschriften als auch grenzüberschreitenden Steuerrisiken vor.

Wie gewährleistet Wisemonk die Compliance in Indien?

Wisemonk stammt aus Indien EOR. Wir unterstützen Sie bei der Einstellung, Bezahlung und Verwaltung von Fachkräften, ohne dass Sie eine lokale juristische Person gründen müssen.

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Was Wisemonk zur Compliance bietet:

• Anmeldung bei EPF, ESI, der Gewerbesteuer und dem Arbeitswohlfahrtsfonds sowie Beitragszahlungen und monatliche Einreichung der Challans
• TDS-Abzug gemäß § 192, vierteljährliche Erklärungen auf Formular 24Q und Ausstellung des Formulars 16 bis zum 15. Juni
• Bildung von Rückstellungen für Abfindungen und deren Auszahlung innerhalb von 30 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
• Compliance mit dem Mutterschutzgesetz, einschließlich 26 Wochen bezahlten Urlaubs und Unterstützung durch Partner-Kindertagesstätten
• Compliance mit den POSH-Vorschriften: Interner Ausschuss, jährliche Schulung und Berichterstattung durch die Bezirksbeauftragten
• Hintergrundüberprüfung sowie die Registrierung von Geschäften und Betrieben in jedem Bundesstaat, in dem Personal eingestellt wurde
• GST und Compliance der steuerlichen Verpflichtungen durch Auftragnehmer bei Aufträgen für freiberufliche Dienstleister, sofern erforderlich
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