Unternehmen aus den Vereinigten Arabischen Emiraten bzw. dem Nahen Osten stellt Mitarbeiter in Indien ein

Unternehmen aus den Vereinigten Arabischen Emiraten und dem Nahen Osten können nicht Mitarbeiter in Indien rechtmäßig einzustellen indem Sie sie auf die Gehaltsliste in Dubai setzen. Ein indischer Mitarbeiter muss aus steuerlichen Gründen, im Hinblick auf die Altersvorsorge und gemäß den arbeitsrechtlichen Bestimmungen über ein in Indien registriertes Unternehmen bezahlt werden. Ohne diese Vorgehensweise betreiben Sie entweder ein Vertragsverhältnis, das einer genauen Prüfung möglicherweise nicht standhält, oder Entstehung des Risikos einer Betriebsstätte von denen Sie vielleicht noch nichts wissen.

Dieser Leitfaden behandelt die vier rechtlichen Einstellungsmöglichkeiten, was das Doppelbesteuerungsabkommen zwischen Indien und den Vereinigten Arabischen Emiraten (DTAA) konkret für Ihr Unternehmen bedeutet, wie das Urteil des Obersten Gerichtshofs im Fall „Hyatt“ aus dem Jahr 2025 das Risiko einer Betriebsstätte verändert hat, wie hoch die Kosten für die vollständige Compliance in AED und USD sind und welchen realistischen, wochenweisen Zeitplan Sie einhalten müssen, um Ihren ersten indischen Mitarbeiter auf die Gehaltsliste zu setzen.

Warum verlagern Unternehmen aus den Vereinigten Arabischen Emiraten und dem Nahen Osten einen Teil ihrer Belegschaft nach Indien?

Die Antwort lässt sich auf drei Faktoren zurückführen: die Tiefe des Talentpools, die Kosteneffizienz und die Übereinstimmung der Zeitzonen.

Indien bringt jährlich 1,5 Millionen Absolventen ingenieurwissenschaftlicher Studiengänge hervor und verfügt über 3,5 Millionen Softwareentwickler in der Erwerbsbevölkerung. Die indische Standardzeit liegt nur 1,5 Stunden vor der Golf-Standardzeit, was bedeutet, dass Ihr Team in Bangalore und Ihre Führungskräfte in Dubai den gesamten Arbeitstag über zeitlich aufeinander abgestimmt sind. Kein anderer bedeutender Standort für die Personalbeschaffung bietet GCC-Unternehmen eine solche zeitliche Überschneidung.

Auch die Kosten spielen eine Rolle. Ein Softwareentwickler der mittleren Ebene in Bangalore kostet 30 bis 40 Prozent weniger als ein vergleichbarer Mitarbeiter in Großbritannien oder den USA. Doch die Unternehmen, die ernsthaft und langfristig auf Indien setzen, tun dies aufgrund der dort vorhandenen Kompetenzen: Forschung und Entwicklung, KI, Cybersicherheit und Produktteams – nicht nur Backoffice-Unterstützung.

In Indien sind über 120.000 Fachkräfte im Bereich KI/ML in mehr als 185 speziellen KI-Kompetenzzentren innerhalb von GCCs tätig, wobei etwa 70 % der GCCs eine KI-Roadmap festgelegt haben. (Quelle: Wisemonk India Investment Intelligence 2026)

Das seit 2022 in Kraft befindliche CEPA-Abkommen zwischen Indien und den Vereinigten Arabischen Emiraten hat diesen Wandel etabliert. Mittlerweile sind in Indien über 1.600 Global Capability Centers in Betrieb, und jedes Jahr kommen 80 bis 100 neue hinzu.

Für die meisten Unternehmen in den Vereinigten Arabischen Emiraten stellt sich nicht mehr die Frage, ob sie Mitarbeiter in Indien einstellen sollen. Vielmehr geht es darum, welches Einstellungsmodell – von der direkten Anstellung über EOR bis hin zu einer vollwertigen Tochtergesellschaft – das richtige Gleichgewicht zwischen Schnelligkeit, Compliance und Kontrolle bietet.

Bevor Sie entscheiden, wie Sie bei der Einstellung vorgehen möchten, sollten Sie Folgendes beachten: die zahlreichen Vorteile der Einstellung von Mitarbeitern in Indien über die reinen Kosten hinaus.

Was muss ein Unternehmen aus den Vereinigten Arabischen Emiraten konkret beachten, wenn es Mitarbeiter in Indien einstellen möchte?

Ein Unternehmen aus den Vereinigten Arabischen Emiraten darf rechtlich gesehen niemanden in Indien beschäftigen, indem es diese Person auf die Gehaltsliste in Dubai setzt. Dies ist das mit Abstand häufigste Missverständnis, das wir beobachten, und es führt zu echten Problemen, wenn es nicht geklärt wird.

Und zwar aus folgendem Grund: Ein indischer Mitarbeiter muss über ein Unternehmen bezahlt werden, das in Indien für die Quellensteuer (TDS), die Vorsorgekasse (PF), die staatliche Sozialversicherung für Arbeitnehmer (ESI) und im arbeitsrechtlichen Sinne. Ein Unternehmen in den Vereinigten Arabischen Emiraten verfügt standardmäßig über keine derartigen Registrierungen. Wenn Sie einen in Bangalore ansässigen Arbeitnehmer direkt von Ihrem Konto in Dubai aus bezahlen, gelten Sie nach indischem Recht nicht als dessen rechtmäßiger Arbeitgeber, unabhängig davon, was in Ihrem Vertrag steht.

Dies ist aus drei Gründen von Bedeutung:

• Der Mitarbeiter darf nicht eine offizielle Gehaltsabrechnung erhalten, eine Bescheinigung über die PF-Anmeldung oder ein Arbeitszeugnis von Ihnen. Dies sind Unterlagen, die jeder indische Arbeitnehmer früher oder später benötigen wird – sei es für einen Immobilienkredit, einen Visumantrag oder zum Vergleich neuer Stellenangebote.
• Sie sind nicht befugt, in deren Namen TDS einzubehalten und zu melden, was auf indischer Seite zu einer Lücke bei der Compliance mit den Steuervorschriften führt.
• Die Vereinbarung könnte von den indischen Behörden als Beschäftigungsverhältnis neu eingestuft werden, was rückwirkende Zahlungsverpflichtungen in Bezug auf die Pensionskasse (PF) und die Sozialversicherung (ESI) sowie das Risiko von Strafzahlungen nach sich ziehen könnte.

In der Praxis erfordert die Beschäftigung indischer Arbeitskräfte in Indien einen von vier strukturellen Ansätzen. Diese unterscheiden sich hinsichtlich der Kosten, des Zeitrahmens und des Umfangs der Infrastruktur für Personalbeschaffung und Compliance, über die Sie verfügen müssen.

Häufiges Missverständnis: „Wir nehmen sie einfach in unsere Gehaltsliste in Dubai auf und bezahlen sie per Überweisung.“ Dadurch entsteht kein rechtmäßiges Arbeitsverhältnis in Indien. Es entsteht vielmehr eine grenzüberschreitende Zahlung, die möglicherweise gegen die FEMA-Vorschriften verstößt und sowohl das Unternehmen als auch den Mitarbeiter in eine Compliance-Lücke bringt.

Lesen Sie auch: Compliance mit den indischen Vorschriften für Personalvermittlungsagenturen, die Bewerber in Indien vermitteln möchten

Welche rechtlichen Möglichkeiten haben Unternehmen aus den Vereinigten Arabischen Emiraten bei der Einstellung von Mitarbeitern in Indien?

Es gibt vier strukturelle Optionen. Jede weist ein anderes Profil hinsichtlich Geschwindigkeit, Kosten und Risiko auf. Die richtige Wahl hängt davon ab, wie viele Mitarbeiter Sie einstellen, wie lange Sie planen, in Indien zu bleiben, und in welchem Umfang Sie eine eigene Compliance-Infrastruktur aufbauen möchten.

Option 1: Als selbstständige Auftragnehmer einstellen

Die schnellste Lösung, jedoch mit dem höchsten Risiko hinsichtlich der Einstufung. Die indischen Behörden wenden den Grundsatz „Substanz vor Form“ an. Wenn ein Auftragnehmer feste Arbeitszeiten hat, Anweisungen von Ihrem Team entgegennimmt und keine anderen Kunden hat, fungiert er wie ein Arbeitnehmer im Sinne von Indische Arbeitsgesetze unabhängig davon, was im Vertrag steht. Eine Neueinstufung führt zur rückwirkenden Verpflichtung zur Zahlung von PF, ESI sowie zur Zahlung von Strafzuschlägen.

Sind Sie besorgt wegen des Klassifizierungsrisikos? Lesen Sie weiter Risiko einer falschen Einstufung von Auftragnehmern in Indien und unser Auftragnehmer vs. Arbeitnehmer in Indien Prüfen Sie die Aufschlüsselung, bevor Sie eine weitere Leistungsbeschreibung unterzeichnen.

Am besten geeignet für: kurze Projekte, klar definierte Ergebnisse, echte projektbezogene Arbeit.

Option 2: Nutzen Sie einen „Employer of Record“ (EOR)

Der EOR ist der rechtliche Arbeitgeber in Indien. Ihr Unternehmen in den Vereinigten Arabischen Emiraten leitet die Arbeit. Der EOR kümmert sich um die Gehaltsabrechnung, die PF, die ESI, die TDS, die Verträge und die Compliance. Das Onboarding dauert zwei Wochen. Die Gründung einer eigenen Gesellschaft ist nicht erforderlich.

Am besten geeignet für: 1 bis 25 Mitarbeiter, Markteintritt, Pilotphase im Golf-Kooperationsrat (GCC) oder Unternehmen, die Compliance gewährleisten möchten, ohne eine eigene Personalabteilung in Indien aufzubauen.

Möchten Sie erfahren, was eine EOR-Lösung für Ihr Team tatsächlich kostet? Berechnen Sie die Kosten selbst mit dem Wisemonk-Rechner für Personalkosten.

Option 3: Gründung einer hundertprozentigen Tochtergesellschaft (Gesellschaft mit beschränkter Haftung)

Volle Kontrolle, jedoch 8 bis 14 Wochen für die Gründung sowie 4 bis 8 Wochen für den Aufbau der Compliance-Infrastruktur. Die Gründungskosten belaufen sich in der Regel auf 15.000 bis 50.000 AED, wobei laufende Gemeinkosten für einen Gesellschaftssekretär, gesetzliche Abschlussprüfungen und Rechtsberatungshonorare jährlich weitere 60.000 AED oder mehr betragen.

„Weighing Entity“ oder „EOR“? Lesen Sie unseren EOR im Vergleich zur Unternehmensgründung in Indien Aufschlüsselung: Führen Sie die Berechnungen in der EOR-vs.-Entity-Rechner, oder siehe Wie der Übergang von EOR zu einer Entität erfolgt funktioniert tatsächlich, wenn Sie kurz vor Ihrem Abschluss stehen.

Am besten geeignet für: 25 oder mehr Mitarbeiter, langfristige strategische Präsenz, Unternehmen, die ihre indische Tochtergesellschaft vollständig in Eigenbesitz haben möchten.

Option 4: Verbindungsbüro oder Zweigstelle

Ein Verbindungsbüro kann in Indien keine Einnahmen erzielen. Eine Zweigstelle ist auf bestimmte, von der RBI genehmigte Tätigkeiten beschränkt und bedarf einer vorherigen Genehmigung. Beides stellt für die meisten Unternehmen aus den Vereinigten Arabischen Emiraten, die Ingenieur- oder Betriebsteams aufbauen, keine praktikable Möglichkeit zur Personalbeschaffung dar.

Am besten geeignet für: Marktforschung oder projektspezifische Tätigkeiten. Selten die richtige Antwort.

Für die meisten Unternehmen in den Vereinigten Arabischen Emiraten, die sich in der Evaluierungsphase befinden, ist das EOR-Modell der übliche Ausgangspunkt. Es entlastet das Unternehmen, deckt sowohl die direkte Einstellung als auch die Personalbeschaffung im Ausland ab und geht in eine Tochtergesellschaft über, sobald das Team wächst. Unternehmen in Katar, Kuwait und Bahrain, die eine Expansion nach Indien in Betracht ziehen, beginnen in der Regel hier.

Inwiefern wirkt sich das Doppelbesteuerungsabkommen zwischen Indien und den Vereinigten Arabischen Emiraten auf die grenzüberschreitende Beschäftigung aus?

Die Abkommen zur Vermeidung der Doppelbesteuerung zwischen Indien und den Vereinigten Arabischen Emiraten (DTAA), das 1993 unterzeichnet und durch das Multilaterale Instrument (MLI) aktualisiert wurde, regelt, wie Arbeitseinkommen und Unternehmensgewinne besteuert werden, wenn ein Unternehmen aus den Vereinigten Arabischen Emiraten Mitarbeiter in Indien beschäftigt. Die meisten EOR-Anbieter erwähnen das DTAA nur beiläufig, ohne zu erläutern, was dies tatsächlich für Ihre Lohn- und Gehaltsabrechnung sowie Ihre Steuerstruktur bedeutet. Hier erfahren Sie, worauf es ankommt.

Da wir die Gehaltsabrechnung für mehr als 2.000 indische Mitarbeiter in über 300 internationalen Unternehmen verwaltet und ein jährliches Gehaltsvolumen von über 20 Mio. US-Dollar abgewickelt haben, haben wir erlebt, wie Unternehmen in den Vereinigten Arabischen Emiraten von den Vertragsmodalitäten überrascht wurden, die ihr EOR ihnen nie erläutert hatte. Hier sind unsere Erkenntnisse.

Artikel 15: Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit werden dort besteuert, wo die Arbeit verrichtet wird

Ein indischer Mitarbeiter, der von Bangalore aus tätig ist, zahlt indische Einkommensteuer auf sein Gehalt, unabhängig davon, ob die Zahlung aus Dubai stammt. In den Vereinigten Arabischen Emiraten gibt es keine Einkommensteuer für natürliche Personen, sodass für den Mitarbeiter kein Problem der Doppelbesteuerung besteht. Die Quellensteuer (TDS) wird monatlich von demjenigen einbehalten, der die indische Gehaltsabrechnung durchführt, sei es ein EOR oder Ihre eigene Tochtergesellschaft.

Artikel 7: Unternehmensgewinne sind in Indien nur dann steuerpflichtig, wenn eine Betriebsstätte vorliegt

Die Gewinne Ihres Unternehmens in den Vereinigten Arabischen Emiraten unterliegen in Indien nicht automatisch der Steuerpflicht, nur weil Sie dort Mitarbeiter beschäftigen. Eine Steuerpflicht für Unternehmensgewinne entsteht nur, wenn eine Betriebsstätte gemäß Artikel 5 vorliegt. Dies wird im nächsten Abschnitt ausführlich behandelt, doch das Doppelbesteuerungsabkommen (DBA) ist Ihr erster Schutz, sofern Ihre Personalstruktur in Indien die Schwelle für eine Betriebsstätte nicht überschreitet.

Der Vorteil der „No-FTS“-Klausel

Dies ist das strukturelle Detail, das kein Mitbewerber erläutert. Das Doppelbesteuerungsabkommen zwischen Indien und den Vereinigten Arabischen Emiraten enthält keine gesonderte Klausel zu Vergütungen für technische Dienstleistungen (FTS). Viele indische Steuerabkommen enthalten einen FTS-Artikel, der Zahlungen für Dienstleistungen in Indien auch ohne eine Betriebsstätte steuerpflichtig macht. Das Abkommen zwischen Indien und den Vereinigten Arabischen Emiraten enthält einen solchen Artikel nicht. In der Praxis sind bestimmte grenzüberschreitende Dienstleistungszahlungen Ihres indischen Teams an Ihr Unternehmen in den Vereinigten Arabischen Emiraten in Indien möglicherweise nicht steuerpflichtig, sofern keine Betriebsstätte besteht. Dies ist ein echter Strukturierungsvorteil, den Sie mit Ihrem indischen Steuerberater besprechen sollten.

Unterlagen, die Unternehmen in den Vereinigten Arabischen Emiraten vorlegen müssen, um die Vorteile eines Doppelbesteuerungsabkommens in Anspruch zu nehmen

Um die Schutzbestimmungen des Doppelbesteuerungsabkommens (DTAA) ordnungsgemäß in Anspruch nehmen zu können, benötigt Ihr Unternehmen in den Vereinigten Arabischen Emiraten eine von der Bundessteuerbehörde der Vereinigten Arabischen Emirate ausgestellte Bescheinigung über den steuerlichen Wohnsitz (Tax Residency Certificate, TRC), das bei den indischen Steuerbehörden eingereichte Formular 10F sowie das Formular 67 für etwaige Anträge auf ausländische Steuergutschriften.

Ein EOR kümmert sich um die Einreichungen auf indischer Seite. Die TRC liegt in Ihrer Verantwortung als Unternehmen mit Sitz in den Vereinigten Arabischen Emiraten. Diese Unterlagen sind insbesondere für Unternehmen in Saudi-Arabien und Bahrain relevant, die Gehälter in SAR oder BHD überweisen, da die Schutzbestimmungen des Abkommens unabhängig von der Ursprungswährung gelten.

Was versteht man unter dem Risiko einer Betriebsstätte und was hat sich im Jahr 2025 geändert?

Das Risiko einer Betriebsstätte (PE) ist das steuerlich folgenreichste Problem, mit dem Unternehmen aus den Vereinigten Arabischen Emiraten bei der Einstellung von Mitarbeitern in Indien konfrontiert sind, und es hat sich im Jahr 2025 erheblich verschärft. Sollte Ihre Einstellungsstruktur in Indien eine Betriebsstätte im Sinne von Artikel 5 des Doppelbesteuerungsabkommens zwischen Indien und den VAE darstellen, werden die Gewinne Ihres Unternehmens in den VAE in Indien steuerpflichtig. Nicht nur die Lohnkosten, sondern die Gewinne.

Aufgrund unserer Erfahrungen mit der Compliance bei über 300 Unternehmen in ganz Indien – darunter auch mehrere, die sich im Übergang von informellen Auftragnehmervereinbarungen befinden – möchten wir Ihnen hier darlegen, wie das PE-Risiko in der Praxis tatsächlich aussieht und was sich durch das Urteil von 2025 geändert hat.

Was gilt als Betriebsstätte im Sinne von Artikel 5?

Die grundlegende Definition lautet: eine feste Geschäftseinrichtung, über die ein Unternehmen seine Tätigkeit ausübt. Dazu gehören eine Niederlassung, ein Büro, ein Werk oder ein Verwaltungssitz. Ein Unternehmen aus den Vereinigten Arabischen Emiraten mit einem eingetragenen Sitz in Indien verfügt eindeutig über eine Betriebsstätte. Für das Vorliegen einer Betriebsstätte ist jedoch kein physisches Büro erforderlich.

Eine „Service PE“ kann entstehen, wenn innerhalb eines beliebigen Zeitraums von 12 Monaten länger als 9 Monate Dienstleistungen in Indien erbracht werden. Für Unternehmen aus den Vereinigten Arabischen Emiraten, die langfristig Ingenieur- oder Betriebsteams in Indien einsetzen, ist diese Schwelle leicht zu überschreiten, ohne dass dies bemerkt wird.

Das Hyatt-Urteil von 2025 und was es bewirkt hat

In der Rechtssache Hyatt International Southwest Asia Ltd. gegen ADIT (Zivilberufung Nr. 9766-9733 von 2025) entschied der Oberste Gerichtshof Indiens, dass ein ausländisches Unternehmen auch ohne physische Geschäftsstelle oder feste Räumlichkeiten in Indien eine Betriebsstätte im Sinne von Artikel 5 Absatz 1 darstellen kann, sofern es über in Indien ansässiges Personal eine kontinuierliche und wesentliche operative Kontrolle ausübt.

Einfach ausgedrückt: Wenn Ihre Führungskräfte in Dubai tägliche Standup-Meetings abhalten, KPIs festlegen, Arbeitsergebnisse genehmigen und die Leistung eines Teams in Bangalore steuern, könnte dieses Kontrollmuster mittlerweile ausreichen, um eine feste Betriebsstätte (PE) zu begründen – unabhängig davon, ob Sie auch nur einen einzigen Quadratfuß Bürofläche in Indien besitzen.

Dieses Urteil hat die Messlatte für die Frage, was als „sichere“ Fernführung indischer Teams durch ausländische Unternehmen gilt, erheblich angehoben.

Was das PoEM-Risiko für Unternehmen in den Vereinigten Arabischen Emiraten bedeutet

Der Ort der tatsächlichen Geschäftsleitung (Place of Effective Management, PoEM) stellt gemäß § 6 Abs. 3 des indischen Einkommensteuergesetzes ein eigenständiges, aber damit zusammenhängendes Risiko dar. Werden die wesentlichen Management- und Geschäftsentscheidungen für Ihr Unternehmen in den Vereinigten Arabischen Emiraten gewöhnlich in Indien getroffen, können die indischen Steuerbehörden Ihr Unternehmen in den Vereinigten Arabischen Emiraten als in Indien steuerlich ansässig betrachten, wodurch Ihre weltweiten Einkünfte in Indien steuerpflichtig werden.

Für Unternehmen in den Vereinigten Arabischen Emiraten, bei denen der Gründer oder wichtige Entscheidungsträger in Indien ansässig sind oder bei denen Vorstandssitzungen und strategische Besprechungen regelmäßig von Indien aus stattfinden, ist das PoEM-Risiko sehr wohl vorhanden und wird unterschätzt.

Wie ein EOR vor PE-Risiken schützt

Durch eine ordnungsgemäß strukturierte EOR-Vereinbarung bleibt Ihr Unternehmen in den Vereinigten Arabischen Emiraten sowohl unterhalb der Schwelle für einen festen Standort gemäß Artikel 5 als auch unterhalb der Schwelle für die substanzielle Kontrolle nach dem „Hyatt“-Urteil. Der EOR ist der rechtliche Arbeitgeber. Lohnabrechnung, Verträge und gesetzlich vorgeschriebene Meldungen laufen auf den Namen des EOR. Die Rolle des Unternehmens in den VAE ist vertraglich als Auftraggeber definiert, der die Arbeitsergebnisse vorgibt, und nicht als Unternehmen, das operative Kontrolle über das Personal ausübt.

Diese Unterscheidung ist von Bedeutung. Es handelt sich um den Unterschied zwischen einer einwandfreien Struktur und einer Struktur, bei der eine Steuerbehörde argumentieren könnte, dass sie die Grenze zur Betriebsstätte überschreitet.

Wie funktioniert ein „Employer of Record“ für Unternehmen aus den Vereinigten Arabischen Emiraten, die Mitarbeiter in Indien einstellen?

Das EOR-Modell ist in der Praxis unkompliziert. Ihr Unternehmen in den Vereinigten Arabischen Emiraten findet den Kandidaten und leitet die Arbeit. Der EOR-Anbieter kümmert sich um alles, was eine rechtliche Präsenz in Indien erfordert: den Arbeitsvertrag, die Gehaltsabrechnung, gesetzliche Meldungen und Compliance. Sie bezahlen den EOR-Anbieter, der EOR-Anbieter bezahlt Ihren Mitarbeiter.

So funktioniert die jeweilige Komponente.

Rechtmäßige Beschäftigung und Arbeitsverträge

Der EOR unterzeichnet die Arbeitsvertrag mit Ihrem indischen Mitarbeiter, nicht Ihr Unternehmen in den Vereinigten Arabischen Emiraten. Der Vertrag unterliegt indischem Recht und enthält alle zwingenden Bestimmungen des jeweiligen „Shops and Establishments Act“ des jeweiligen Bundesstaates. Ihre Anforderungen hinsichtlich geistigen Eigentums und Vertraulichkeit sind durch eine Back-to-Back-Vereinbarung zwischen Ihnen und dem EOR verankert, wodurch sichergestellt wird, dass alle Arbeitsergebnisse Ihrem Unternehmen in den Vereinigten Arabischen Emiraten gehören.

Lohnabrechnung und Compliance mit gesetzlichen Vorschriften

Die EOR übernimmt die Lohn- und Gehaltsabrechnung in Indien in INR, zieht die Quellensteuer (TDS) gemäß dem geltenden Einkommensteuersatz ab und reicht monatliche Steuererklärungen bei den indischen Behörden ein. Die Arbeitgeberbeiträge zur Pensionskasse (12 % des Grundgehalts), gegebenenfalls die Beiträge zur ESI, die Gewerbesteuer sowie die Beiträge zum Arbeitnehmerwohlfahrtsfonds werden alle im Rahmen desselben Abrechnungszyklus abgewickelt.

Grenzüberschreitende Geldströme

Ihr Unternehmen in den Vereinigten Arabischen Emiraten überweist Gelder in USD oder AED an den EOR. Der EOR rechnet diese um und zahlt den Mitarbeiter in INR aus, wobei er auf indischer Seite alle FEMA- und RBI-Compliances erfüllt. Sie erhalten monatlich eine einzige konsolidierte Rechnung pro Mitarbeiter mit vollständiger Transparenz hinsichtlich der Wechselkurse.

Bitte überprüfen Sie: Der zuverlässigste Lohn- und Gehaltsabrechnungsdienst in Indien für globale Teams

Kündigung und Austritt

Die EOR wird die vollständige und endgültige Abwicklung abgewickelt, die Berechnung von Trinkgeldern, die Verwaltung von Kündigungsfristen sowie alle abschließenden Meldungen. Für Unternehmen in den Vereinigten Arabischen Emiraten, die sich Sorgen um Risiken im Zusammenhang mit dem Ausscheiden von Mitarbeitern machen, ist es gerade hier von entscheidender Bedeutung, auf einen auf Indien spezialisierten EOR-Anbieter zurückzugreifen. Die Vorschriften auf Bundesstaatenebene zu Kündigungsfristen und Abfindungen variieren, und Fehler bei deren Umsetzung können zu Haftungsrisiken führen.

Wie hoch sind die Kosten für ein Unternehmen in den Vereinigten Arabischen Emiraten, wenn es einen indischen Mitarbeiter einstellt?

Die Gesamtkosten setzen sich aus vier Komponenten zusammen: Bruttogehalt, gesetzliche Arbeitgeberbeiträge, Sozialleistungen und die EOR-Gebühr. Finanzabteilungen in den VAE veranschlagen häufig nur das Gehalt und übersehen dabei die gesetzlichen Beiträge.

Ein IT-Ingenieur der mittleren Ebene im Hybridmodell kostet in Indien jährlich etwa 20.000 US-Dollar, in den USA hingegen 130.000 US-Dollar, was einem Kostenverhältnis von 6,5:1 entspricht. (Quelle: Wisemonk-Bericht über IT-Dienstleistungen in Indien 2026)

So sieht das Gesamtbild aus.

Gesetzlich vorgeschriebene Arbeitgeberbeiträge für jeden eingestellten indischen Mitarbeiter

Unabhängig von der Betriebszugehörigkeit fallen für jeden indischen Mitarbeiter im Rahmen einer EOR-Vereinbarung folgende Kosten auf Arbeitgeberseite an:

• Arbeitgeber-Vorsorgefonds (EPF): 12 % des Grundgehalts (das Grundgehalt beträgt in der Regel 40 bis 50 % des Brutto-CTC)
• Regelung zum Jahresgeld: 4,81 % des Grundgehalts, das monatlich angesammelt wird
• Gruppenkrankenversicherung: variiert je nach Tarif, in der Regel 3.000 bis 12.000 Rupien pro Monat
• Berufssteuer: je nach Bundesland unterschiedlich, zwischen 200 und 2.500 Rupien pro Monat

Die ESI gilt nur für Arbeitnehmer, die weniger als 21.000 Rupien pro Monat verdienen; daher ist sie für die Ingenieurs- und Betriebspositionen, für die Unternehmen in den Vereinigten Arabischen Emiraten in der Regel Personal einstellen, selten von Bedeutung.

Möchten Sie erfahren, wie die Berechnung konkret funktioniert? Lesen Sie hier, wie es geht So funktionieren die Gehaltsstrukturen in Indien oder berechnen Sie Ihre Kosten mit dem Gehaltsrechner für Indien.

Gesamtkosten nach Dienstalterstufe

Die nachstehende Tabelle basiert auf ungefähren Gehaltsrichtwerten für das Jahr 2026 in Bangalore, Hyderabad und Pune – den drei Städten, aus denen Unternehmen in den Vereinigten Arabischen Emiraten am häufigsten Personal rekrutieren. Wechselkurse: 1 $ = 84 ₹, 1 AED = 23 ₹.

EOR-Gebühr (Wisemonk): 99 bis 399 Dollar pro Mitarbeiter und Monat, die bereits in den oben genannten Gesamtbeträgen in USD und AED enthalten sind.

Die Gehaltsspannen stammen aus den Gehaltsdaten von Wisemonk und Glassdoor India – Gehaltsvergleiche, 2026.

Was Unternehmen in den Vereinigten Arabischen Emiraten oft vergessen

Die gesetzlich vorgeschriebene Prämie gemäß dem Gesetz über die Zahlung von Prämien gilt für Arbeitnehmer, die weniger als 21.000 Rupien pro Monat verdienen. Die Abfindung wird nach fünf Jahren ununterbrochener Betriebszugehörigkeit zu einer Barverbindlichkeit. Beides erscheint nicht auf der monatlichen Gehaltsabrechnung, muss jedoch jeweils zurückgestellt werden.

Zum Vergleich: Die Gründung einer hundertprozentigen Tochtergesellschaft verursacht einmalige Gründungskosten in Höhe von 15.000 bis 50.000 AED sowie jährliche Kosten in Höhe von 60.000 AED oder mehr für die Honorare des Gesellschaftssekretärs, die Wirtschaftsprüfung und die Rechtsberatung – und das, noch bevor auch nur ein einziger Mitarbeiter auf der Gehaltsliste steht.

Welche indischen Compliance-Anforderungen müssen Arbeitgeber in den Vereinigten Arabischen Emiraten beachten?

Die Compliance mit den Arbeitsrechtsvorschriften in Indien ist vielschichtig, da sie gleichzeitig auf zwei Ebenen erfolgt: auf der Ebene der bundesweiten Gesetze, die landesweit gelten, und auf der Ebene der bundesstaatsspezifischen Gesetze, die je nach Standort Ihres Mitarbeiters variieren. Unternehmen aus den Vereinigten Arabischen Emiraten, die in Bangalore Personal einstellen, unterliegen anderen arbeitssteuerrechtlichen Vorschriften als solche, die in Hyderabad oder Mumbai Personal einstellen. Ein EOR-Anbieter kümmert sich um all dies, doch wenn Sie die bestehenden Regelungen kennen, können Sie die richtigen Fragen stellen.

Zentrale Gesetze, die für jeden indischen Arbeitnehmer gelten

• Gesetz über die Vorsorgekasse für Arbeitnehmer (EPF) von 1952: Obligatorisch für Unternehmen mit 20 oder mehr Beschäftigten. Der Arbeitgeber zahlt 12 % des Grundgehalts ein. Der Arbeitnehmer zahlt 12 % ein. Beide Beiträge fließen auf das PF-Konto des Arbeitnehmers, das wie eine Altersvorsorge funktioniert.
• Gesetz über die Zahlung von Gratifikationen von 1972: Die Pauschalzahlung wird nach fünf Jahren ununterbrochener Betriebszugehörigkeit fällig. Sie berechnet sich aus 15 Tagen des zuletzt bezogenen Entgelts für jedes vollendete Dienstjahr.
• Gesetz über Mutterschaftsgeld von 1961: 26 Wochen bezahlter Mutterschaftsurlaub für die ersten beiden Kinder. 12 Wochen ab dem dritten Kind. Volles Gehalt während des Urlaubs, das vom Arbeitgeber gezahlt wird.
• Gesetz über die Auszahlung von Prämien von 1965: Obligatorische Jahresprämie für Mitarbeiter, die weniger als 21.000 Rupien pro Monat verdienen. Mindestens 8,33 % des Jahresgehalts, höchstens 20 %.
• Lohnkodex 2019: Fasst das Mindestlohngesetz, das Lohnzahlungsgesetz, das Gesetz über gleiche Entlohnung und das Gesetz über die Zahlung von Prämien zusammen. Der Stand der Bekanntmachung variiert je nach Bundesland.

Wenn Sie sich eingehender mit diesem Thema befassen möchten, lesen Sie die vollständigen Anleitungen unter Gesetzliche Vorschriften für die Einstellung von Mitarbeitern in Indien, Compliance mit den Lohn- und Gehaltsvorschriften in Indien, und Personalpolitik in Indien.

Länderspezifische Compliance: Die vier Städte, aus denen Unternehmen in den Vereinigten Arabischen Emiraten am häufigsten Personal einstellen

Lesen Sie auch: Mindestlohn in Indien 2026 in INR und USD: Leitfaden für Arbeitgeber

TDS: Der Compliance-Punkt, bei dem Unternehmen in den VAE am häufigsten Fehler begehen

„Tax Deducted at Source“ (TDS) ist das indische System der Quellensteuer. Der Arbeitgeber zieht die Einkommensteuer vom monatlichen Gehalt des Arbeitnehmers auf der Grundlage dessen voraussichtlichen Jahreseinkommens und des geltenden Steuersatzes ab und führt sie anschließend an die indische Einkommensteuerbehörde ab.

Wer auch immer die Gehaltsabrechnung für indische Mitarbeiter durchführt – sei es ein EOR oder Ihre eigene Tochtergesellschaft –, muss monatliche TDS-Erklärungen einreichen und jedem Mitarbeiter jährlich das Formular 16 ausstellen. Ein Unternehmen in den Vereinigten Arabischen Emiraten, das einen indischen Arbeitnehmer direkt bezahlt, verfügt weder über die Befugnis zur Einbehaltung der Quellensteuer (TDS) noch über die Möglichkeit, diese Erklärungen einzureichen, was zu einer Compliance-Lücke führt, die zu Lasten des Arbeitnehmers geht.

Aus diesem Grund benötigen Unternehmen, die von informellen Personalbeschaffungsvereinbarungen im Ausland abkommen – unabhängig davon, ob sie von Dubai, Katar oder Kuwait aus tätig sind –, vom ersten Tag an strukturierte Compliance-Maßnahmen, anstatt diese erst nachträglich einzuführen, nachdem bei einer Compliance-Prüfung Lücken festgestellt wurden.

Wie sieht der realistische Zeitrahmen vom Stellenangebot bis zur ersten Gehaltszahlung aus?

Die ehrliche Antwort lautet: zwei Wochen Verwaltungsaufwand zuzüglich der Kündigungsfrist Ihres Kandidaten. In Indien betragen die Kündigungsfristen für Ingenieure der mittleren und höheren Führungsebene in der Regel 60 bis 90 Tage. Dies ist der eigentliche Faktor, der den Zeitplan bestimmt, nicht die Einrichtung des EOR-Verfahrens.

Hier finden Sie den wöchentlichen Ablauf.

Woche 1

Der EOR-Vertrag wurde unterzeichnet. Der Rahmenvertrag wurde zwischen Ihrem Unternehmen in den Vereinigten Arabischen Emiraten und Wisemonk geschlossen. Das Angebotsschreiben für den Kandidaten wurde im Namen des EOR ausgestellt. Die Annahme des Angebots wurde bestätigt.

Woche 2

Ein den indischen Vorschriften entsprechender Arbeitsvertrag wurde ausgearbeitet und unterzeichnet. Die KYC-Unterlagen des Mitarbeiters wurden eingeholt. Ein Personalakteneintrag wurde angelegt. Die universelle Kontonummer (UAN) für die Pensionskasse (PF) wurde aktiviert. Die ESI-Registrierung wurde, sofern erforderlich, abgeschlossen.

Wochen 3 bis 12 (Kündigungsfrist)

Der Mitarbeiter reicht bei seinem derzeitigen Arbeitgeber seine Kündigung ein. Ihrerseits sind keine weiteren Maßnahmen erforderlich, außer den Kontakt zum Bewerber aufrechtzuerhalten. Der EOR überwacht die Dokumentation und bereitet das Onboarding am ersten Arbeitstag vor.

Erster Tag nach dem Eintritt

Der Mitarbeiter erhält seinen endgültigen Arbeitsvertrag, eine Vorlage für die Gehaltsabrechnung, die Angaben zu seinem PF-Konto sowie die Bestätigung über die Anmeldung zu den Sozialleistungen. Er ist somit vom ersten Tag an vollständig beim Onboarding und erfüllt alle gesetzlichen Anforderungen.

Ende des ersten Monats

Die erste Gehaltsabrechnung wurde ausgestellt. Die Quellensteuer (TDS) wurde einbehalten und abgeführt. Die Beiträge zur Pensionskasse (PF) wurden eingezahlt. Ihr Unternehmen in den VAE erhält eine einzige Sammelrechnung.

Zum Vergleich: Bei derselben Einstellung über eine hundertprozentige Tochtergesellschaft sind 3 bis 6 Monate für die Gründung der Gesellschaft erforderlich, bevor Sie auch nur ein einziges rechtskonformes Stellenangebot unterbreiten können.

Inwiefern unterstützt Wisemonk Unternehmen aus den Vereinigten Arabischen Emiraten dabei, in Indien vorschriftsmäßig Personal einzustellen?

Wisemonk ist ein EOR aus Indien Speziell für globale Unternehmen entwickelt, die in Indien Teams aufbauen. Wir wickeln die Lohn- und Gehaltsabrechnung sowie die Compliance über unsere eigene indische juristische Person ab, ohne dass ein Netzwerk von Drittpartnern beteiligt ist.

Onboarding dauert 24 bis 48 Stunden, Preise ab 99 US-Dollar pro Mitarbeiter und Monat ohne versteckte Wechselkursaufschläge, und jeder Kunde erhält vom ersten Tag an einen eigenen Personalmanager mit Sitz in Indien.

Indien ist für uns nicht nur ein Markt unter vielen. Es ist der einzige.

Folgende Aufgaben übernehmen wir von Anfang bis Ende:

• Arbeitsverträge, die gemäß dem indischen Vertragsgesetz (Indian Contract Act) und dem jeweiligen Landesgesetz über Geschäfte und Betriebe (Shops and Establishments Act) ausgearbeitet wurden und Bestimmungen zur Übertragung von geistigem Eigentum sowie zum Schutz der Vertraulichkeit enthalten
• Die Lohnabrechnung erfolgt in Eigenregie eigene Plattform, wobei die Eingänge in AED oder USD und die Auszahlungen in INR erfolgen, bei vollständiger Währungstransparenz bei jeder Transaktion
• Monatliche gesetzlich vorgeschriebene Meldungen in Bezug auf EPF, ESI, TDS, die Gewerbesteuer, den Arbeitswohlfahrtsfonds sowie die Anforderungen des neuen Arbeitsgesetzbuchs
• Verwaltung von Sozialleistungen, einschließlich individuell anpassbarer Krankenversicherung, Versicherungsschutz für Führungskräfte und steueroptimierter CTC-Strukturen
• Die Abwicklung des Ausscheidens und die vollständige und endgültige Abrechnung erfolgen innerhalb der gemäß den neuen Arbeitsgesetzen vorgeschriebenen Frist von 48 Stunden, einschließlich der vollständigen Austrittsunterlagen
• Dienstleistungen im Zusammenhang mit dem Contractor of Record für Unternehmen, die hybride Modelle mit festangestellten Mitarbeitern und freiberuflichen Mitarbeitern einsetzen
• Unterstützung beim Übergang in eine Tochtergesellschaft, wenn Ihre Mitarbeiterzahl so weit ansteigt, dass die Gründung einer eigenen indischen Gesellschaft wirtschaftlich sinnvoll wird

Stimmen unserer Kunden

„Der Ablauf war professionell und verlief reibungslos. Wir haben mit Wisemonk zusammengearbeitet, um Entwickler in Indien zu finden, und das hat für uns unglaublich gut funktioniert. Wir sind sehr zufrieden mit den Fähigkeiten der Entwickler, und der Ablauf bei Wisemonk war professionell und verlief reibungslos. Wir können Wisemonk für die Talentsuche wärmstens empfehlen!“ – Gear Fisher, Mitbegründer von Onform, USA

„Ich bin sehr froh, dass ich Wisemonk entdeckt habe. Die Zusammenarbeit mit dem Unternehmen war ein reines Vergnügen, und ihre Liebe zum Detail ist beeindruckend. Sie haben uns dabei geholfen, ihr Preismodell zu verstehen, hochqualifizierte Fachkräfte zu finden, diese zu interviewen und anschließend beim Onboarding einzustellen. Ich habe ihnen Kriterien für die Art von Mitarbeitern genannt, die wir suchten, und sie haben diese erfüllt. Die Kandidaten, die sie für uns gefunden haben, gehören zu den besten Ingenieuren, mit denen ich je zusammengearbeitet habe. Ich empfehle Wisemonk jedem, der Unterstützung bei der Personalbeschaffung benötigt.“ – Dan Sampson, Leiter der Technikabteilung bei Cobu, USA