Neue Arbeitsgesetze in Indien 2026: Was Arbeitgeber wissen müssen

Indien hat soeben sein gesamtes Arbeitsrecht neu gestaltet. 29 Arbeitsgesetze, von denen einige älter sind als das Land selbst, wurden durch vier einheitliche Gesetzbücher ersetzt, die die Struktur der Gehälter, die Einstufung der Arbeitnehmer sowie die Fristen für die Begleichung von Verbindlichkeiten bei Ausscheiden eines Arbeitnehmers neu regeln.

Wenn Sie ein in den USA ansässiges Unternehmen sind, das Mitarbeiter in Indien einstellt, oder eine Führungskraft im Personalwesen, die versucht, herauszufinden, Was sich tatsächlich geändert hat und was nur Störgeräusche sind, in diesem Leitfaden wird alles verständlich erklärt. Kein Juristenjargon, kein überflüssiger Ballast. Nur: Was sich geändert hat, warum es wichtig ist und was Sie tun müssen.

Wie lauten die neuen Arbeitsgesetze in Indien?

Indiens neues Arbeitsrechtsrahmenwerk fasst 29 separate bestehende Arbeitsgesetze, von denen einige bis in die 1920er Jahre zurückreichen, in vier Arbeitsgesetze zusammen.

Die Vorschriften wurden zwischen 2019 und 2020 erlassen und mit Wirkung zum 21. November 2025 bekannt gegeben; sie ersetzen ein Flickwerk aus Vorschriften, das zersplittert, veraltet und über die Bundesstaaten hinweg nahezu unmöglich einzuhalten war.

Im Folgenden erfahren Sie, was die einzelnen Codes abdecken und was sie ersetzen:

Quelle: pib.gov.in [Indiens Arbeitsmarktreformen: Vereinfachung, Sicherheit und nachhaltiges Wachstum]

Warum war diese Überarbeitung erforderlich?

Viele der Indiens Arbeitsrecht wurden in der Zeit vor der Unabhängigkeit und in der frühen Zeit nach der Unabhängigkeit (1930er bis 1950er Jahre) festgelegt, als sich die Wirtschaft und die Arbeitswelt noch grundlegend von den heutigen Verhältnissen unterschieden.

Die Kernprobleme:

• Uneinheitliche Compliance: 29 Gesetze mit uneinheitlichen Definitionen der Begriffe „Lohn“, „Arbeitnehmer“ und „Angestellter“ machten die Compliance für Arbeitgeber zu einem Albtraum, insbesondere für globale Unternehmen, die in Indien Personal einstellen.
• Keine Deckung für moderne Arbeitsunfälle: Gig- und Plattformarbeiter, Freiberufler sowie befristet Beschäftigte genossen unter den bisherigen Rahmenbedingungen keinerlei gesetzlichen Schutz.
• Sich überschneidende Gesetze: Allein für den Bereich der Löhne gab es vier separate Gesetze. Für die Sozialversicherung waren es neun. Die Arbeitgeber sahen sich mit überflüssigen, teilweise widersprüchlichen Auflagen konfrontiert.

Die zweite Nationale Arbeitskommission hatte empfohlen, die bestehenden Arbeitsgesetze nach funktionalen Gesichtspunkten in vier bis fünf Gesetzbücher zusammenzufassen.

Die vier Arbeitsgesetze wurden nach Beratungen im Rahmen von Dreiparteiengesprächen mit der Regierung, den Arbeitgebern, Vertretern der Wirtschaft und verschiedenen Gewerkschaften zwischen 2015 und 2019 verabschiedet, nachdem zuvor umfassende Konsultationen mit allen Beteiligten stattgefunden hatten.

Das Ergebnis ist ein einheitliches Rahmenwerk, das eine einheitliche Definition des Lohns (die 50-Prozent-Regelung für das Grundgehalt) einführt, Sozialversicherungsleistungen auf Arbeitnehmer wie Fahrdienstleister und Lieferpartner ausweitet, befristet Beschäftigte den unbefristet Beschäftigten gleichstellt und ein einheitliches Registrierungssystem für Betriebe schafft. Es handelt sich nicht lediglich um eine Umbenennung alter Gesetze. Es ist ein struktureller Neuanfang.

Wann treten die neuen Arbeitsgesetze in Kraft?

An dieser Stelle wird es etwas verwirrend, und die meisten Quellen gehen damit nicht besonders gut um.

Zwei Daten sind von Bedeutung, und sie haben unterschiedliche Bedeutungen:

Rechtlich wirksam ist nicht gleichbedeutend mit voll funktionsfähig

Dies ist der wichtigste Unterschied, den es zu verstehen gilt. Der 21. November 2025 ist der rechtliche Stichtag, ab dem die Vorschriften als in Kraft getreten gelten und die Definitionen Anwendung finden. Der 1. April 2026 ist der praktische Stichtag für die vollständige Umsetzung.

Was bedeutet das in der Praxis? Arbeitgeber können zwar bis zum 1. April 2026 weiterhin Übergangs- oder Hybridverfahren anwenden, doch bildet das neue Gesetz die rechtliche Grundlage und nicht mehr die alten Gesetze. Sie können nicht so tun, als ob die alte Regelung für nach dem 21. November 2025 erbrachte Leistungen noch uneingeschränkt in Kraft wäre.

Keine formelle Übergangsphase

Was viele Arbeitgeber überrascht, ist Folgendes: Obwohl in der Pressemitteilung der Regierung von einer Übergangsfrist die Rede war, sehen die Durchführungsbestimmungen keine Übergangsfrist für Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder Behörden vor, um sich auf die neue Regelung einzustellen. Das bedeutet, dass Arbeitgeber jetzt handeln müssen.

Unterschiede auf Landesebene

Da das Arbeitsrecht gemäß der indischen Verfassung in die Zuständigkeit sowohl der Zentralregierung als auch der Landesregierungen fällt, müssen beide ihre jeweiligen Vorschriften erlassen, bevor die Gesetzbücher vor Ort uneingeschränkt in Kraft treten können.

Bundesstaaten wie Karnataka, Maharashtra und Kerala haben ihre jeweiligen Vorschriften gemäß allen vier Arbeitsgesetzbüchern bekannt gegeben, während Delhi bislang nur Vorschriften gemäß dem Lohngesetzbuch und dem Sozialversicherungsgesetzbuch veröffentlicht hat und die Vorschriften gemäß dem Gesetzbuch über Arbeitsbeziehungen sowie dem Arbeitsschutzgesetzbuch noch ausstehen. Unter den Vorreitern haben Haryana, Madhya Pradesh, Gujarat, Karnataka und Maharashtra Bekanntmachungen erlassen, die alle vier Gesetzbücher abdecken.

Bis zum Erlass der endgültigen zentralen Vorschriften und der verbleibenden Vorschriften auf Landesebene bleiben die einschlägigen Bestimmungen der geltenden Arbeitsgesetze sowie die jeweiligen Vorschriften, Verordnungen, Bekanntmachungen und Rundschreiben weiterhin in Kraft, soweit sie nicht im Widerspruch zu den neuen Gesetzbüchern stehen (gemäß § 24 des General Clauses Act von 1897).

Für globale Unternehmen, die Mitarbeiter aus der Ferne in mehreren indischen Bundesstaaten einstellen, entsteht dadurch eine uneinheitliche Situation, in der die Compliance-Verpflichtungen je nach geografischem Standort variieren können, bis eine vollständige Angleichung erreicht ist.

Welche arbeitsrechtlichen Bestimmungen gelten im Jahr 2026 tatsächlich?

Alle vier Arbeitsgesetzbücher sind seit dem 21. November 2025 rechtskräftig, und die Bundesregierung hat am 8. Mai 2026 die endgültigen Vorschriften für alle vier Gesetzbücher bekannt gegeben. Der für den 1. April 2026 angestrebte Termin für die vollständige Umsetzung ist jedoch verstrichen, während viele Bundesländer noch dabei waren, ihre eigenen Vorschriften fertigzustellen. Stand Juli 2026 bedeutet „in Kraft“ noch nicht, dass die Vorschriften überall vollständig umgesetzt sind.

Diese Frage wird uns jede Woche von Kunden gestellt, da sich die Schlagzeilen und die Realität vor Ort immer weiter voneinander entfernt haben. Die Vorschriften sind geltendes Recht, doch wie sie auf Ihr Lohnabrechnung Das hängt nach wie vor davon ab, in welchem Bundesstaat Ihr Mitarbeiter ansässig ist.

Bundesvorschriften versus Landesvorschriften: Warum es zeitliche Unterschiede gibt

Das Arbeitsrecht ist in Indien eine Angelegenheit mit geteilter Zuständigkeit, was bedeutet, dass sowohl die Zentralregierung als auch die Regierungen der einzelnen Bundesstaaten ihre eigenen Vorschriften erlassen müssen, bevor ein Gesetz in dem jeweiligen Bundesstaat vollständig in Kraft treten kann. Die Zentralregierung hat ihren Teil erfüllt. Die meisten Bundesstaaten haben dies noch nicht abgeschlossen.

Solange ein Bundesstaat seine Vorschriften nicht bekannt gibt, gelten gemäß § 24 des General Clauses Act von 1897 weiterhin die Bestimmungen der alten Gesetze, sofern diese nicht im Widerspruch zu den neuen Gesetzbüchern stehen. So kann es vorkommen, dass zwei Mitarbeiter – einer in einem Bundesland mit endgültigen Vorschriften und einer in einem Bundesland, in dem noch Entwürfe gelten – für denselben Abrechnungszeitraum leicht unterschiedlichen Verpflichtungen unterliegen.

Was „in Kraft, aber noch nicht in Betrieb“ für Ihre Lohnabrechnung heute bedeutet

Die praktische Konsequenz daraus ist, dass Sie die alte Regelung für keine Dienstleistung nach dem 21. November 2025 mehr als uneingeschränkt gültig betrachten können. Es gelten die Vorschriften, doch die konkreten Modalitäten variieren je nach Bundesland. Ihre Vorsorgefonds (PF, Indiens Entsprechung zum 401(k)), Abfindungen sowie Verpflichtungen zur vollständigen und endgültigen Abfindung können je nach Arbeitsort der jeweiligen Person variieren.

Genau hier kommt der Überblick auf Bundesstaatenebene ins Spiel. Ein EOR Das System überwacht die Meldungen der einzelnen Bundesländer und wendet für jeden Mitarbeiter die richtigen Vorschriften an, sodass Sie nicht raten müssen, welche Regelung für wen gilt.

Stand der Rechtsetzung auf Landesebene (Stand: Juni 2026)

Veranschaulichende Momentaufnahme vom Juni 2026 auf der Grundlage veröffentlichter staatlicher Daten. Die gesetzlichen Bestimmungen der einzelnen Bundesstaaten ändern sich von Monat zu Monat; bitte überprüfen Sie daher den aktuellen Stand in Ihrem Bundesstaat, bevor Sie sich darauf verlassen.

Inwiefern verändert die 50-Prozent-Lohnregel die Gehaltsstrukturen?

Dies ist die mit Abstand größte praktische Auswirkung der neuen Arbeitsgesetze in Indien, und sie betrifft jeden Arbeitgeber und jeden Arbeitnehmer im Land.

Hier ist die Regel in einfachen Worten: Gemäß dem Lohnkodex müssen das Grundgehalt zuzüglich der Teuerungszulage (DA) und der Bindungszulage mindestens 50 % der Gesamtvergütung (CTC) ausmachen.

Falls ausgeschlossene Komponenten (HRA, Fahrtkostenzuschuss, Sonderzulage, Überstundenvergütung, Prämien, Arbeitgeberbeiträge zur Pensionskasse usw.) 50 % übersteigen, wird der übersteigende Betrag automatisch wieder zur Lohnbasis für alle gesetzlich vorgeschriebenen Berechnungen hinzugerechnet.

Warum ist dies von Bedeutung? Weil indische Arbeitgeber die Grundlöhne in der Vergangenheit künstlich niedrig gehalten haben – häufig zwischen 30 % und 40 % des CTC –, um die Beiträge zur Vorsorgekasse, zur Abfindung und zur ESI so gering wie möglich zu halten.

Diese Vorgehensweise war nach den früheren Gesetzen zwar nicht rechtswidrig, führte jedoch zu einer erheblichen Verringerung der langfristigen Altersvorsorge der Arbeitnehmer.

Diese Praxis ist nun beendet.

Lassen Sie uns anhand konkreter Zahlen einmal durchgehen, wie das konkret aussieht.

Der CTC bleibt unverändert. Der des Mitarbeiters monatliches Nettoeinkommen wird zwar gekürzt, doch erhalten sie künftig deutlich höhere Leistungen sowohl aus der PF als auch aus der Abfindung. In diesem Beispiel beträgt der Rückgang des Nettoeinkommens etwa 1.500 INR pro Monat, doch steigen die PF-Ersparnisse um 36.000 INR pro Jahr (Arbeitnehmer- und Arbeitgeberanteile zusammen).

Dies ist keine Gehaltskürzung, sondern eine Umverteilung. Das Geld verschwindet nicht, sondern wird von Ihrer monatlichen Überweisung in Ihre Altersvorsorge umgeleitet.

Für Arbeitgeber sind die Auswirkungen unmittelbarer. Gesetzlich vorgeschriebene Kosten für die Pensionskasse (PF), die Abfindung und die ESI steigen um etwa 5 % bis 15 %, je nachdem, wie stark die bisherige Gehaltsstruktur optimiert wurde. Unternehmen, bei denen der Grundlohn bereits bei oder nahe 50 % lag, werden nur minimale Veränderungen feststellen. Unternehmen, bei denen der Grundlohn bei 30 % lag, werden die Auswirkungen in vollem Umfang spüren.

Testen Sie jetzt unseren umfassenden Kostenrechner und machen Sie den ersten Schritt zum Aufbau Ihres erstklassigen Teams in Indien: Gehaltsrechner Indien: Von CTC zum Nettoeinkommen

Wie wirkt sich die 50-Prozent-Regel auf die Beiträge zur PF und zur ESI aus?

Durch die Kettenreaktion bei den gesetzlichen Sozialbeiträgen trifft diese Regelung sowohl den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer finanziell besonders hart.

• Vorsorgefonds (PF): Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer zahlen jeweils 12 % des Grundlohns (zuzüglich DA) ein. Die Obergrenze für die PF-Beiträge liegt derzeit bei 12 % von 15.000 INR pro Monat für Arbeitgeber, die sich nicht für höhere Beiträge entscheiden. Viele Unternehmen, insbesondere solche, die Führungskräfte einstellen, zahlen jedoch Beiträge auf der Grundlage des tatsächlichen Grundgehalts, anstatt die Obergrenze von 15.000 INR anzuwenden. Für diese Unternehmen bedeutet ein höheres Grundgehalt deutlich höhere monatliche PF-Beiträge von beiden Seiten.
• Staatliche Sozialversicherung für Arbeitnehmer ((ESI): Die ESI-Lohnobergrenze liegt bei 21.000 INR monatlich (Bruttolohn). Da die neue einheitliche Definition des Lohns den Begriff „Lohn“ erweitert, fallen nun möglicherweise einige Arbeitnehmer, die zuvor über dieser Schwelle lagen, unter den ESI-Versicherungsschutz, da Bestandteile, die zuvor bei der Lohnberechnung nicht berücksichtigt wurden, nun wieder einbezogen werden. Der Beitragssatz des Arbeitnehmers beträgt 0,75 % und der des Arbeitgebers 3,25 % des Lohns.
• Trinkgeld: Dies ist der versteckte Effekt. Die Abfindung wird auf der Grundlage des zuletzt bezogenen Grundgehalts berechnet. Da der Anteil des Grundgehalts am Gesamtvergütungspaket (CTC) von 35 % auf 50 % steigt, fallen die Abfindungszahlungen bei Ausscheiden deutlich höher aus. Für langjährige Mitarbeiter kann dies eine um mehrere Lakhs höhere Abfindung bedeuten. Wir werden darauf im folgenden Abschnitt zum Thema Abfindungen noch ausführlich eingehen.

Weiterlesen: Sozialleistungen für Arbeitnehmer in Indien

Was hat sich für Gig-Arbeiter und Plattformarbeiter geändert?

Zum ersten Mal in der indischen Rechtsordnung werden Gig- und Plattformarbeiter gesetzlich anerkannt. Das ist keine unbedeutende Neuerung. Es handelt sich um eine Kategorie von Arbeitnehmern, die im Rechtsrahmen schlichtweg nicht existierte, bis sie durch das Sozialversicherungsgesetz von 2020 definiert wurde.

Bevor wir uns mit den Änderungen befassen, möchten wir zunächst klären, um wen es hier geht. Die folgenden Kategorien werden häufig verwechselt, und die Arbeitsgesetze führen für jede einzelne davon eindeutige Definitionen ein.

Welche Leistungen erhalten Gig- und Plattformarbeiter nun?

Das Sozialversicherungsgesetz ermöglicht es der Bundesregierung und den Landesregierungen, Sozialversicherungsprogramme für nicht gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer, Gig-Arbeiter und Plattformarbeiter einzurichten.

Diese Programme können Lebens- und Berufsunfähigkeitsversicherungen, Gesundheits- und Mutterschaftsleistungen, Altersvorsorge sowie entsprechende Vorsorgefonds umfassen.

Zu den in dem Gesetz vorgesehenen Sozialleistungen zählen Lebensversicherung, Erwerbsunfähigkeitsversicherung, Krankenversicherung, Mutterschaftsleistungen und Alterssicherung. Dies stellt eine erhebliche Ausweitung des Sozialversicherungsschutzes für diese Arbeitnehmer dar, die zuvor keinerlei gesetzliche Ansprüche hatten.

Wie wird dies finanziert?

Vermittlungsplattformen müssen 1 % bis 2 % ihres Jahresumsatzes aus Gig-Tätigkeiten abführen, wobei die Obergrenze bei 5 % des Gesamtbetrags liegt, der an Gig-Arbeitnehmer gezahlt wird. Der Beitrag wird in die Sozialversicherung eingezahlt.

Diese Regelung ist nicht wie die herkömmlichen Arbeitgeberbeiträge zur PF oder ESI aufgebaut. Es handelt sich um eine umsatzabhängige Abgabe, was bedeutet, dass sie unabhängig von der Anzahl der von einem Aggregator beschäftigten Arbeitnehmer gilt. Aggregatoren, die ihre Beiträge nicht fristgerecht entrichten, können zur Zahlung von Zinsen auf die ausstehenden Beträge verpflichtet werden.

Wer ist teilnahmeberechtigt?

Nicht jeder Gig-Arbeiter hat automatisch Anspruch auf diese Leistungen. Der Entwurf der zentralen Vorschriften legt konkrete Anspruchsvoraussetzungen fest:

• Ein Gig- oder Plattformarbeiter muss in einem Geschäftsjahr mindestens 90 Tage bei einem Vermittler tätig sein, um Anspruch auf Sozialversicherungsleistungen zu haben.
• Für Arbeitnehmer, die bei mehreren Vermittlern registriert sind, beträgt die Schwelle 120 Tage.
• Gemäß den Bestimmungen gilt ein Arbeitnehmer ab dem Tag, an dem er Einkünfte erzielt, als „tätig“, unabhängig von der Höhe dieser Einkünfte. Ist ein Arbeitnehmer an einem bestimmten Tag gleichzeitig bei mehreren Vermittlern registriert, wird jede Tätigkeit separat gezählt.

Die Arbeitnehmer müssen sich auf dem e-Shram-Portal unter Verwendung eines mit Aadhaar verknüpften Ausweises registrieren, und jedem Arbeitnehmer muss eine Universal Account Number (UAN) zugeordnet werden, um die Übertragbarkeit der Leistungen plattformübergreifend zu gewährleisten.

Was dies für globale Unternehmen bedeutet

Wenn Sie ein Unternehmen mit Sitz in den USA, Großbritannien oder Europa sind und Freiberufler oder über Plattformen vermittelte Fachkräfte in Indien beschäftigen, sollten Sie aufmerksam lesen. Die Unterscheidung zwischen „Auftragnehmer“ und „Gig-Arbeiter“ im Sozialversicherungsgesetz hat nun erhebliche Auswirkungen auf die Compliance.

Sollte Ihr Beschäftigungsmodell den Merkmalen von Plattformarbeit entsprechen (aufgabenbasiert, über eine App vermittelt, algorithmisch zugewiesen), könnten Sie gemäß den einschlägigen Bestimmungen als Vermittler eingestuft werden, was zu Beitragspflichten führt.

Dies ist unabhängig von dem Risiko einer falschen Einstufung von Arbeitnehmern, das bereits im Arbeitsbeziehungsgesetz und im Arbeitsschutzgesetz vorgesehen ist. Unternehmen, die ebenfalls Selbstständige in Indien sollten ihre Vereinbarungen mit Auftragnehmern anhand dieser neuen Definitionen überprüfen, um unerwartete Haftungsrisiken zu vermeiden.

Inwiefern wirken sich die neuen Vorschriften auf Abfindungen und Abfindungszahlungen bei Ausscheiden aus dem Unternehmen aus?

Zwei Änderungen haben hier erhebliche Auswirkungen, insbesondere in Kombination: Befristet Beschäftigte haben nun bereits nach einem Jahr Anspruch auf eine anteilige Abfindung, und die Lohnbasis für die Berechnung der Abfindung ist aufgrund der 50-Prozent-Regel nun deutlich höher.

Darüber hinaus müssen Arbeitgeber alle ausstehenden Zahlungen innerhalb von 48 Stunden nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses begleichen.

Lassen Sie uns die einzelnen Punkte näher betrachten:

Die doppelte Auswirkung auf die Auszahlung von Gratifikationen

Die Formel für die Abfindung selbst hat sich nicht geändert: (Letzter Bezugslohn × 15 × Dienstjahre) / 26. Zwei Faktoren, die in diese Formel einfließen, haben sich jedoch drastisch verändert.

Zunächst zur Lohnbasis. Da die Abfindung auf der Grundlage des Grundgehalts und der Teuerungszulage berechnet wird, könnte die Umstellung auf die 50-Prozent-Lohnregel zu einer direkten Erhöhung des endgültigen Abfindungsbetrags führen. Experten gehen davon aus, dass die Abfindungszahlungen in einigen Fällen je nach Gehaltsstruktur um 20 % bis 50 % steigen könnten.

Zweitens haben befristet Beschäftigte nun bereits nach einem Jahr Anspruch auf diese Leistungen, statt erst nach fünf Jahren. Das Gesetz schreibt nun vor, dass befristet Beschäftigte die gleichen Löhne, Arbeitszeiten und Sozialversicherungsleistungen erhalten müssen wie unbefristet Beschäftigte, die die gleiche oder eine ähnliche Tätigkeit ausüben.

Dadurch entfällt der Kostenvorteil, der sich aus dem Wechsel zwischen befristeten Verträgen ergibt, was erhebliche budgetäre Auswirkungen für Unternehmen hat, die in Indien in hohem Maße auf befristete Arbeitsverhältnisse oder Leiharbeitskräfte zurückgreifen.

Hier ein kurzes Beispiel:
Ein Mitarbeiter mit einem befristeten Arbeitsvertrag über zwei Jahre, der ein Grundgehalt von 50.000 INR pro Monat bezieht (nach einer Umstrukturierung um 50 %):

Trinkgeld = (50.000 × 15 × 2) / 26 = 57.692 INR

Nach der bisherigen Regelung hätte dieser Mitarbeiter keine Abfindung erhalten, da er die Fünfjahresgrenze nie erreicht hat. Nach den neuen Bestimmungen erhält er allein an Abfindung fast 58.000 INR, und dieser Betrag steigt mit zunehmender Betriebszugehörigkeit und dem Gehalt weiter an.

Für den Hauptarbeitgeber bedeutet dies zudem, dass die Haftung auf Sie übergeht, falls ein Auftragnehmer es versäumt, den Leiharbeitnehmern eine Gratifikation zu zahlen.

Was bedeutet die 48-Stunden-Abrechnungsregel in der Praxis?

Dies ist die Änderung, die die umfangreichsten betrieblichen Umstrukturierungen erfordern wird. Nach den neuen Arbeitsgesetzen muss ein Arbeitgeber die endgültige Abrechnung des Arbeitsentgelts eines Arbeitnehmers innerhalb von zwei Arbeitstagen nach dessen Entlassung, Kündigung, Personalabbau oder Rücktritt – eine Frist, die gemeinhin als „48-Stunden-Regel“ bezeichnet wird.

Die meisten Unternehmen benötigen heutzutage 30 bis 45 Tage für die Bearbeitung von F&F-Aufträgen und bündeln diese häufig in der nächster Abrechnungszeitraum. Das ist nicht mehr akzeptabel. Compliance mit diesem Zeitplan erfordert automatisierte Lohnabrechnungssysteme, die in der Lage sind, die Auszahlung von Urlaubsansprüchen, die Anpassung der Kündigungsfristen und die Berechnung der gesetzlichen Abgaben in Echtzeit durchzuführen.

Was dies in der Praxis bedeutet:

• Urlaubsguthaben müssen in Echtzeit berechnet werden können und dürfen nicht erst am Monatsende abgestimmt werden.
• Rückstellungen für Trinkgelder muss an jedem beliebigen Tag aktuell sein und darf nicht im Rahmen der jährlichen Prüfungen geschätzt werden.
• PF-Beiträge, Bonusgutschriften und Anpassungen der Teuerungszulage müssen im System für eine sofortige Abrechnung bereitstehen.
• Ihre Lohnabrechnungssysteme müssen jederzeit für eine Prüfung bereit sein, nicht nur zum Quartalsende.

Arbeitgeber müssen die Abfindung innerhalb von 30 Tagen nach dem letzten Arbeitstag des Arbeitnehmers auszahlen, sofern dieser Anspruch darauf hat. Bei Verzögerungen von mehr als 30 Tagen fallen Verzugszinsen an. In Verbindung mit dem 48-Stunden-F&F-Fenster handelt es sich hierbei um einen Bereich der Compliance, in dem manuelle Prozesse einfach nicht mehr ausreichen.

Lesen Sie unseren vollständigen Artikel zum Thema Lohn- und Gehaltsabrechnung in Indien.

Für weltweit tätige Unternehmen Personalbeschaffung in Indien über einen EOR-Anbieter… dies ist eine der wichtigsten Fragen, die Sie Ihrem Anbieter stellen sollten: Kann er F&F innerhalb von 48 Stunden durchführen, und verfügt er über die entsprechenden Systeme, um dies automatisch zu erledigen?

Falls Sie noch keinen EOR-Partner haben, wird dies nun zu einem entscheidenden Faktor.

Von 48-Stunden-Abrechnungen über die Berechnung von Trinkgeldern bis hin zur Compliance in Echtzeit – all dies sind Prozesse, die Sie nicht mehr manuell bewältigen können. Wisemonk übernimmt all dies mit Systemen, die auf Genauigkeit, Geschwindigkeit und lückenlose Compliance ausgelegt sind.

Richten Sie Ihren EOR-Service mit Wisemonk ein →

Wie sieht die Option der 4-Tage-Woche gemäß den neuen Vorschriften aus?

Kommen wir gleich zur Sache: Indien hat keine 4-Tage-Woche vorgeschrieben. Dies ist eine der am meisten missverstandenen Bestimmungen in den neuen Arbeitsgesetzen Indiens, und der Rummel um diese Bestimmung hat das, was das Gesetz tatsächlich vorsieht, bei weitem übertroffen.

Das indische Arbeitsministerium hat klargestellt, dass eine Vier-Tage-Woche nach den neuen Arbeitsgesetzen freiwillig ist, wobei die wöchentliche Arbeitszeit auf 48 Stunden begrenzt ist und die Überstundenregelungen unverändert bleiben.

Das Arbeitsschutzgesetz (Gesetz über Sicherheit, Gesundheit und Arbeitsbedingungen) sieht tatsächlich Folgendes vor:

Die wöchentliche Obergrenze von 48 Stunden ist nicht verhandelbar. Die Vorschriften bieten Arbeitgebern lediglich Flexibilität hinsichtlich der Verteilung dieser Stunden über die Woche. Das ist alles.

Warum es sich hierbei nicht wirklich um eine „4-Tage-Woche“ handelt

Wenn die meisten Menschen den Begriff „4-Tage-Arbeitswoche“ hören, denken sie an das, was Unternehmen in Großbritannien und Island erprobt haben: weniger Arbeitsstunden, gleiches Gehalt, höhere Produktivität. Das ist ein 32-Stunden-Modell. Die indische Variante hat damit nichts zu tun.

Die Mathematik lässt sich nicht umgehen. Eine kürzere Arbeitswoche erfordert einen längeren Arbeitstag, was für diejenigen, die sich für das Vier-Tage-Modell entscheiden, eine 12-Stunden-Schicht zur Folge hat. Sie arbeiten nicht weniger. Sie verdichten lediglich dieselben 48 Stunden auf weniger, dafür aber längere Tage.

Einige wichtige Bedingungen:

• Für die 4-Tage-Option ist die Zustimmung der Beschäftigten erforderlich. Arbeitgeber dürfen 12-Stunden-Schichten nicht einseitig vorschreiben.
• Jede Arbeitszeit, die über 48 Stunden pro Woche hinausgeht, gilt als Überstunde und wird mit dem doppelten normalen Stundenlohn vergütet.
• Kein Arbeitnehmer darf in einem Quartal mehr als 144 Überstunden leisten.
• Der 12-Stunden-Arbeitstag umfasst Pausen (verteilte Pausen), die Ruhezeiten und Essenspausen ermöglichen.

Werden Unternehmen dies tatsächlich umsetzen?

In der Praxis dürften dies jedoch nur sehr wenige tun. Eine tägliche 12-Stunden-Schicht ist körperlich anstrengend und für die meisten Tätigkeiten im Wissens- oder Dienstleistungssektor nicht auf Dauer tragbar. Experten warnen vor einem möglichen Burnout und weisen darauf hin, dass die hohe Intensität einer 12-Stunden-Schicht für körperlich anstrengende Tätigkeiten oder solche, die eine hohe kognitive Belastung erfordern, möglicherweise nicht nachhaltig ist.

Der komprimierte Arbeitsplan dürfte in der Fertigungsindustrie oder in schichtbasierten Betrieben, in denen 12-Stunden-Schichten bereits gang und gäbe sind, nur in begrenztem Umfang Anwendung finden. Für die überwiegende Mehrheit der indischen Angestellten und ganz sicher für Mitarbeiter im Homeoffice, die für globale Unternehmen tätig sind, wird jedoch die 5- oder 6-Tage-Woche weiterhin der Standard bleiben.

Was sind die wichtigsten Änderungen für Arbeitnehmerinnen?

Die meisten Quellen, die sich mit den neuen Arbeitsgesetzen befassen, erwähnen die Regelung zur Nachtschicht lediglich in einem einzigen Satz und gehen dann zum nächsten Thema über. Die Änderungen für weibliche Beschäftigte reichen jedoch weit darüber hinaus.

Hier finden Sie alles, was sich tatsächlich geändert hat:

1. Zugang zur Nachtschicht in allen Bereichen

Nach den bisherigen Regelungen war es Frauen in den meisten Branchen untersagt, Nachtschichten (19:00 Uhr bis 06:00 Uhr) zu leisten. Das Gesetz über Arbeitssicherheit, Gesundheitsschutz und Arbeitsbedingungen hebt diese pauschale Einschränkung auf.

Das neue Gesetz erlaubt es Frauen nun offiziell, in allen Funktionen nachts und in den frühen Morgenstunden zu arbeiten, allerdings nur mit ihrer Zustimmung und unter der Voraussetzung, dass der Arbeitgeber für entsprechende Sicherheitsmaßnahmen sorgt.

Doch die Einwilligung allein reicht nicht aus. Arbeitgeber müssen bestimmte Sicherheitspflichten erfüllen:

• Zu den verbindlichen Pflichten gehören die Einholung der vorherigen Zustimmung des Arbeitnehmers, die Bereitstellung sicherer Transportmöglichkeiten sowie die Bereitstellung notwendiger Einrichtungen wie gut beleuchteter Sanitärräume und Trinkwasserstellen.
• Am Arbeitsplatz, einschließlich bestimmter Bereiche, sollten geeignete Vorkehrungen für die Videoüberwachung getroffen werden, und auch auf dem Weg zu diesen Einrichtungen sollte eine Überwachung gewährleistet sein.
• Keine Frau darf unter Verstoß gegen die im Sozialversicherungsgesetz von 2020 festgelegten Bestimmungen zum Mutterschaftsgeld beschäftigt werden.

Dies ist eine bedeutende Änderung für globale Unternehmen, die in Indien einen 24/7-Betrieb unterhalten, insbesondere in den Bereichen IT, BPO und Kundensupport. Sie ermöglicht eine flexiblere Gestaltung der Schichten, während die Verantwortung für die Compliance nun vollständig beim Arbeitgeber liegt.

2. Gleiches Entgelt, ausdrücklich ausgeweitet

Das Lohngesetz schreibt für alle Geschlechter eine gleiche Vergütung für gleichwertige Arbeit vor. Die neuen Arbeitsgesetze in Indien sehen nun geschlechtsneutrale Vergütung und Beschäftigungsmöglichkeiten vor und verbieten Diskriminierung, auch gegenüber Transgender-Personen.

Dies ist vom Grundsatz her nicht gänzlich neu (das Gesetz über gleiche Entlohnung gab es bereits zuvor), doch die Zusammenführung im Lohnkodex stärkt die Durchsetzung, da nun für alle Betriebe und alle Arbeitnehmergruppen eine einheitliche Definition gilt.

3. Obligatorische Vertretung in Beschwerdeausschüssen

Weibliche Beschäftigte müssen im Beschwerdeausschuss entsprechend ihrem Anteil an der Belegschaft vertreten sein. Jeder Betrieb mit 20 oder mehr Beschäftigten ist verpflichtet, diesen Ausschuss einzurichten, in dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu gleichen Teilen vertreten sind.

Dies ist nicht nur eine Empfehlung. Es handelt sich um eine strukturelle Anforderung gemäß dem Arbeitsbeziehungsgesetz von 2020 und dem Entwurf der zentralen Vorschriften.

4. Erweiterte Definition des Begriffs „Familie“

Die neuen Richtlinien aktualisieren die Definition des Begriffs „Familie“ für weibliche Beschäftigte durch die Einbeziehung von Schwiegereltern, wodurch ein umfassenderer Schutz für unterhaltsberechtigte Personen gewährleistet und eine inklusive Politik gefördert wird.

Dies wirkt sich auf den Leistungsanspruch gemäß dem Sozialversicherungsgesetz aus, insbesondere hinsichtlich der medizinischen Versorgung im Rahmen der betrieblichen Krankenversicherung (ESI) und der Urlaubsansprüche. Für weibliche Beschäftigte, deren Schwiegereltern auf ihre Unterstützung angewiesen sind, bedeutet dies eine erhebliche Erweiterung des sozialen Sicherheitsnetzes.

5. Beibehaltung und Zusammenführung der Mutterschaftsleistungen

Die Mutterschaftsleistungen, einschließlich eines bezahlten Mutterschaftsurlaubs von 26 Wochen, bleiben gemäß dem Sozialversicherungsgesetz bestehen. Die neuen Rechtsvorschriften weiten die Mutterschaftsleistungen, einschließlich eines bezahlten Mutterschaftsurlaubs von 26 Wochen, auf Frauen im nicht gewerkschaftlich organisierten Sektor aus.

Darüber hinaus haben Arbeitgeber nun die neue Verpflichtung, gemeinsame Kinderbetreuungsmöglichkeiten bereitzustellen (für Betriebe mit 50 oder mehr Beschäftigten) oder eine Kinderbetreuungszulage für bis zu zwei Kinder zu zahlen.

Für internationale Unternehmen, die in Indien Teams aufbauen, bedeuten diese Bestimmungen, dass Ihre Arbeitsverträge, Schichtregelungen, Sicherheitsvorschriften und Sozialleistungsstrukturen diesen geschlechtsspezifischen Anforderungen ausdrücklich Rechnung tragen müssen. Wenn Sie EOR-Dienstleistungen, sollte Ihr Anbieter diese bereits in sein Standard-Compliance-Rahmenwerk integrieren.

Was sollten Arbeitgeber tun, um sich auf Compliance vorzubereiten?

Die meisten Leitfäden zu diesem Thema geben Ihnen vage Ratschläge wie „Überprüfen Sie Ihre Richtlinien“ oder „Wenden Sie sich an Ihre Rechtsabteilung“. Das ist nicht hilfreich, wenn die Gehaltsabrechnungszyklen bereits laufen und die zentralen Vorschriften in Echtzeit festgelegt werden.

Hier finden Sie eine konkrete Schritt-für-Schritt-Checkliste, die auf unseren Erfahrungen basiert, mit denen wir als EOR-Partner globale Unternehmen bei der Compliance in Indien unterstützen, und die priorisiert, welche Maßnahmen zuerst in Angriff genommen werden sollten:

Schritt 1: Überprüfung der aktuellen Gehaltsstrukturen anhand der 50-Prozent-Lohnregel

Modellieren Sie die Auswirkungen nach Gehaltsstufe und geografischem Standort. Ermitteln Sie, bei welchen Mitarbeitern das Grundgehalt unter 50 % des CTC liegt, und berechnen Sie die Kosten der Umstrukturierung. Dies ist die Maßnahme mit der höchsten Priorität, da sie sich auf alle anderen Bereiche auswirkt.

Schritt 2: Neuklassifizierung der Mitarbeiterkategorien

Ordnen Sie jeden Arbeitnehmer gemäß den neuen Vorschriften der richtigen Kategorie zu: unbefristet Beschäftigte, befristet Beschäftigte, Leiharbeitnehmer, Gig- und Plattformarbeiter. Eine falsche Einstufung gemäß dem Arbeitsbeziehungsgesetz oder dem Sozialversicherungsgesetz hat konkrete Strafen zur Folge.

Schritt 3: Aktualisieren Sie die Ernennungsschreiben und Arbeitsverträge.

Die Vorschriften schreiben vor, dass für jeden Arbeitnehmer ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgestellt werden muss. Die Verträge müssen die neue Definition des Arbeitsentgelts, die Flexibilität bei den Arbeitszeiten, die Überstundenregelungen sowie den Anspruch auf Trinkgeld für befristet Beschäftigte widerspiegeln. Alte Vorlagen, die auf der Grundlage der aufgehobenen Gesetze erstellt wurden, entsprechen nicht mehr den geltenden Bestimmungen.

Schritt 4: Berechnen Sie die Verbindlichkeiten für PF, ESI, Abfindungen und Prämien auf der Grundlage des neuen Lohnbetrags neu

Da der Grundlohn nun bei 50 % liegt, erhöhen sich Ihre Beiträge zur Pensionskasse (PF), Ihre Abzüge für die Sozialversicherung (ESI) sowie die Rückstellungen für Abfindungen. Führen Sie die Berechnungen bitte vor dem nächsten Abrechnungszeitraum durch, nicht erst danach.

Schritt 5: Automatisieren Sie die vollständige und endgültige Abrechnung, um die 48-Stunden-Frist einzuhalten

Sollte Ihr derzeitiger F&F-Prozess bis zum nächsten Abrechnungszyklus 30 bis 45 Tage in Anspruch nehmen, sind Systemaktualisierungen erforderlich. Urlaubsguthaben, Anpassungen der Teuerungszulage und die Berechnung von Gratifikationen müssen in Echtzeit berechnet werden können.

Schritt 6: Einrichtung oder Aktualisierung von Ausschüssen zur Bearbeitung von Beschwerden

Obligatorisch für jeden Industriebetrieb mit 20 oder mehr Beschäftigten. Es muss eine paritätische Vertretung von Arbeitgebern und Arbeitnehmern mit einer angemessenen Vertretung weiblicher Beschäftigter gewährleistet sein.

Schritt 7: Stellen Sie sicher, dass die Aufzeichnungen in digitaler Form geführt werden.

Die Vorschriften schreiben elektronische Aufzeichnungen über Anwesenheit, Löhne, Urlaub und Meldungen zur Compliance vor. Papierbasierte Systeme entsprechen den Anforderungen nicht mehr. Das Modell des „Inspektors und Beraters“ nutzt webbasierte, algorithmengesteuerte Kontrollen, was bedeutet, dass Ihre Unterlagen jederzeit für eine Prüfung bereit sein müssen.

Schritt 8: Benachrichtigungen zu bundesstaatsspezifischen Vorschriften überwachen

Da die Regierungen der einzelnen Bundesländer ihre jeweiligen Vorschriften bekannt geben müssen, können die Compliance-Anforderungen je nach Standort variieren. Richten Sie einen Prozess zur Nachverfolgung der Bekanntmachungen auf Bundeslandebene ein oder arbeiten Sie mit einem Compliance-Partner zusammen, der dies für Sie übernimmt.

Welche Sanktionen drohen bei Nichteinhaltung der Compliance?

Die neuen Arbeitsgesetze verlagern den Schwerpunkt der Durchsetzung von einem strafenden Modell hin zu einem Ansatz, bei dem die Compliance im Vordergrund steht; dennoch sind die Sanktionen bei Nichteinhaltung nach wie vor erheblich.

Einige wichtige Hinweise zur Durchsetzung:

• Die traditionelle Rolle des „Inspektors“ wurde durch die des „Inspektors und Moderators“ ersetzt, wobei neben der Durchsetzung nun auch die Rolle als Begleiter und Berater im Vordergrund steht. Ihnen steht eine 30-tägige Frist zur Behebung von Verstößen zur Verfügung, bevor rechtliche Schritte eingeleitet werden.
• Nur bei sechs Deliktarten wird nun bei erstmaligen Verstößen eine Freiheitsstrafe verhängt, wobei sich diese weitgehend auf schwerwiegende Sicherheitsverstöße und vorsätzliche Sozialversicherungshinterziehung beschränken.
• Verfahrensfehler, darunter Verzögerungen bei der Einreichung von Erklärungen oder der Führung von Registern, werden vollständig entkriminalisiert und als Ordnungswidrigkeiten behandelt.
• Die Kontrollen erfolgen algorithmengesteuert und nach dem Zufallsprinzip, wodurch willkürliche Schikanen vermieden werden.

Das System ist auf Fairness ausgelegt, zeigt jedoch keine Nachsicht gegenüber Wiederholungstätern. Stellen Sie die Einhaltung der Vorschriften bereits vor Ihrer ersten Inspektion sicher – nicht erst danach.

Inwiefern kann ein EOR Ihnen dabei helfen, die neuen Arbeitsgesetze Indiens einzuhalten?

Falls Sie Personalbeschaffung in Indien Ohne eine lokale Niederlassung sieht die Realität wie folgt aus: Jede in diesem Leitfaden behandelte Compliance-Verpflichtung (Gehaltsumstrukturierung, Neuberechnung der Pensionskasse, Rückstellungen für Abfindungen, 48-Stunden-Frist für die Abrechnung von Überstunden und Sonderzulagen, Überwachung landesspezifischer Vorschriften) obliegt Ihnen Employer of Record (EOR). Nicht direkt für Sie, sondern für das von Ihnen gewählte EOR. Und eine falsche Entscheidung kann hier teuer werden.

Wisemonk ist eine in Indien entwickelte EOR-Plattform, die von Grund auf speziell auf die indischen Arbeitsgesetze, Steuerstrukturen und die Einstellungskultur zugeschnitten wurde. Wir betreuen mehr als 2.000 Mitarbeiter in ganz Indien für über 300 globale Unternehmen und wickeln Über 20 Mio. US-Dollar an Lohnkosten in Indien. Es handelt sich hierbei nicht um ein nachträglich integriertes Indien-Angebot innerhalb einer globalen Plattform. Es steht im Mittelpunkt unserer gesamten Aufmerksamkeit.

Im Zusammenhang mit den neuen Arbeitsgesetzen bedeutet dies Folgendes:

• 50-prozentige Lohnumstrukturierung, abgewickelt: Unsere hauseigene Lohnabrechnungsplattform wurde bereits an die neue Definition des Lohnbegriffs angepasst. Die Gehaltsstrukturen werden noch vor Ihrem nächsten Abrechnungszyklus neu gestaltet – und nicht erst Monate nach der endgültigen Festlegung der Vorschriften.
• Überwachung der Compliance nach Bundesstaaten: Da Bundesstaaten wie Karnataka, Maharashtra und Kerala bereits endgültige Vorschriften erlassen haben, während sich andere noch im Entwurfsstadium befinden, verfolgen wir jede Bekanntmachung, damit Sie dies nicht tun müssen.
• Rückstellungen für Gratifikationen bei befristeten Arbeitsverhältnissen: Wir bilden bereits ab dem ersten Jahr Rückstellungen für Trinkgelder für befristet Beschäftigte, nicht erst ab dem fünften Jahr. Die Verbindlichkeit wird im Voraus modelliert, sodass es beim Ausscheiden zu keinen Überraschungen kommt.
• 48-Stunden-F&F-Abrechnung, automatisiert: Unsere Systeme berechnen die Abgeltung von Urlaubstagen, Anpassungen der Kündigungsfristen und gesetzliche Abgaben in Echtzeit, sodass wir die Abschlusszahlungen innerhalb der nun gesetzlich vorgeschriebenen Frist von 48 Stunden abwickeln können.
• Vollständige Compliance in Bezug auf PF, ESI und Steuern: Durchgängig über unsere eigene Infrastruktur in Indien verwaltet, ohne Abhängigkeit von Drittanbietern.

Fragen, die Sie Ihrem EOR-Anbieter jetzt stellen sollten

Falls Sie bereits über einen EOR in Indien verfügen, nutzen Sie dies bitte als Checkliste.

Sollten sie diese Fragen nicht eindeutig beantworten können, ist das ein Warnsignal:

1. Haben Sie die Gehaltsbestandteile neu strukturiert, um die 50-Prozent-Lohnregel einzuhalten?
2. Wie berechnen Sie die Trinkgeldrückstellung für befristet Beschäftigte ab dem ersten Jahr?
3. Können Sie die vollständige und endgültige Abwicklung innerhalb von 48 Stunden nach der Trennung vornehmen?
4. Wie verfolgen Sie die Bekanntmachungen von Vorschriften auf Landesebene über mehrere Zuständigkeitsbereiche hinweg?
5. Wie sieht Ihr Verfahren zur Neuklassifizierung von Auftragnehmern und Gelegenheitsarbeitern gemäß dem neuen Sozialversicherungsgesetz aus?

Wisemonk EOR bietet eine transparente Preisgestaltung ohne versteckte Wechselkursaufschläge und ohne überraschende Einrichtungskosten, und Sie können Ihren ersten neuen Mitarbeiter innerhalb von 24 bis 48 Stunden beim Onboarding einarbeiten und die erforderlichen Vorschriften erfüllen.

Sollte Ihr derzeitiger EOR diese Fragen nicht beantworten können, ist das ein deutliches Zeichen für Sie.

Die neuen Arbeitsgesetze sind nichts, was Sie „später klären“ können. Wisemonk bietet Ihnen eine vollständig konforme Einrichtung, Lohnabrechnungssysteme in Echtzeit sowie lokale Fachkompetenz, um alle Anforderungen vom ersten Tag an zu erfüllen.

Diese Informationen dienen als allgemeine Orientierungshilfe zum Stand Juli 2026 und stellen keine Rechtsberatung dar. Das indische Arbeitsrecht wird sowohl auf Bundes- als auch auf Landesebene geregelt, und die Vorschriften der einzelnen Bundesstaaten unterliegen weiterhin Änderungen. Wenden Sie sich bezüglich Ihrer konkreten Situation bitte an einen qualifizierten Rechtsexperten.

Wechseln Sie zu Wisemonk EOR →