EOR-Alternativen: 6 Optionen im Vergleich (Kosten + Gewinnschwelle)

Die wichtigsten EOR-Alternativen sind die Gründung einer eigenen juristischen Person, die Zusammenarbeit mit einem PEO, die Beauftragung von freiberuflichen Dienstleistern, die Inanspruchnahme eines AOR, die Beauftragung einer Personalvermittlungsagentur oder die Abwicklung der Lohn- und Gehaltsabrechnung über einen globalen Lohn- und Gehaltsabrechnungsdienstleister. Jede dieser Optionen bringt unterschiedliche Vor- und Nachteile hinsichtlich Geschwindigkeit, Kosten, Kontrolle und Haftung mit sich.

Dieser Leitfaden richtet sich an Gründer, Finanzverantwortliche und Personalteams, die entweder ein Angebot von einem „Employer of Record“ (EOR) erhalten haben und wissen möchten, welche weiteren Optionen es gibt, oder die bereits einen EOR nutzen und sich fragen, ob die Gebühren angesichts steigender Mitarbeiterzahlen weiterhin sinnvoll sind.

Wir vergleichen alle sechs Optionen anhand der tatsächlichen Kosten in US-Dollar, der Personalschwelle, ab der ein Unternehmen die EOR-Gebühren unterbieten kann, sowie eines Entscheidungsrahmens, den Sie intern begründen können.

Welche Alternativen gibt es zu einem „Employer of Record“?

Die sechs Alternativen zu einem Employer of Record sind: die Gründung einer eigenen lokalen juristischen Person, die Zusammenarbeit mit einem PEO, die Beauftragung von freiberuflichen Dienstleistern, die Inanspruchnahme eines „Agent of Record“ (AOR), die Beauftragung einer Personalvermittlungsagentur oder die Nutzung eines globalen Lohnabrechnungsanbieters mit Ihrer eigenen juristischen Person. Die richtige Wahl hängt von der Mitarbeiterzahl, dem Zeitplan und Ihrem Engagement auf dem jeweiligen Markt ab.

• Eigene juristische Person: volle Kontrolle, höchste Kosten und längste Einrichtungszeit
• PEO: Bei einer gemeinsamen Beschäftigung im Bereich Personalwesen und Lohnabrechnung ist eine eigene juristische Person erforderlich
• Selbstständige Auftragnehmer: schnellster Start, höchstes Risiko einer Fehlklassifizierung
• AOR / Auftragnehmermanagement: ein regelkonformer Mittelweg für Teams mit hohem Anteil an Auftragnehmern
• Personalvermittlungsagentur: Zeitarbeit und Projektarbeit, mit hohem Anteil an Honorararbeit für Festanstellungen
• Weltweit tätiger Anbieter von Lohn- und Gehaltsabrechnungsdienstleistungen: ausschließlich Lohn- und Gehaltsabrechnung; Sie bleiben der rechtliche Arbeitgeber

Jede Option bewegt Sie entlang derselben drei Achsen: Kontrolle, Geschwindigkeit und Haftung. Ein EOR befindet sich in der Mitte aller drei Achsen, und genau aus diesem Grund wachsen global expandierende Unternehmen in beide Richtungen über dieses Modell hinaus – nach unten hin zu Auftragnehmern, um Flexibilität zu gewinnen, und nach oben hin zu Unternehmen, um Kontrolle zu erlangen.

Der schnellste Weg, die Liste einzugrenzen, besteht darin, alle sechs nebeneinander zu betrachten.

Wie lassen sich die EOR-Alternativen auf einen Blick vergleichen?

Die meisten Unternehmen verschwenden Wochen damit, die verschiedenen Optionen Blogbeitrag für Blogbeitrag zu vergleichen. Die nachstehende Tabelle fasst alle sechs Alternativen sowie EOR als Referenzwert auf einem Bildschirm zusammen, sodass Sie die Hälfte davon innerhalb einer Minute ausschließen können.

Eine Frage schließt die meisten Optionen sofort aus: Verfügen Sie über eine lokale Niederlassung im Zielland? Falls nicht, haben Sie die Wahl zwischen EOR, Auftragnehmern, AOR und Personalvermittlung. Falls ja, kommen PEO und globale Lohnabrechnung ins Spiel.

Die wichtigste Kostenentscheidung in dieser Tabelle betrifft die Zeile „Entität“; lassen Sie uns also zunächst diese Berechnung durchführen.

Wann ist die Gründung einer eigenen Gesellschaft einer EOR-Lösung vorzuziehen?

Bei einem EOR fallen für jeden Mitarbeiter dauerhaft Gebühren an. Bei einer eigenen Gesellschaft entstehen zunächst hohe Vorlaufkosten, danach jedoch fast keine Kosten mehr pro neu eingestelltem Mitarbeiter. Irgendwo zwischen diesen beiden Kurven liegt ein Wendepunkt, den die meisten Unternehmen in beide Richtungen falsch einschätzen.

Da wir bereits über 300 Unternehmen bei genau diesem Übergang beraten und dabei eine jährliche Lohnsumme von über 20 Mio. US-Dollar verwaltet haben, konnten wir beobachten, dass sich die Rechnung ab einer ziemlich vorhersehbaren Mitarbeiterzahl umkehrt – mit einer kostspieligen Ausnahme, die niemand in seinem Budget einkalkuliert.

Was kostet die Gründung einer Gesellschaft eigentlich?

Die Kosten im ersten Jahr belaufen sich je nach Land auf 35.000 bis 125.000 US-Dollar: Gründung, eingetragener Firmensitz, Anforderungen an lokale Geschäftsführer, Steueranmeldungen sowie Pauschalhonorare für Rechts- und Buchhaltungsdienstleistungen. Märkte mit hoher Komplexität wie Brasilien, Indien und Indonesien liegen am oberen Ende dieser Spanne, und die Gründung dauert dort am längsten.

Bei jeder internen Präsentation werden zwei Kostenfaktoren übersehen:

• Laufende Wartungsarbeiten: Die Kosten für jährliche Meldungen, Wirtschaftsprüfungen und die Lohnabrechnungsinfrastruktur sind gleich, unabhängig davon, ob Sie 2 oder 40 Mitarbeiter beschäftigen
• Auflösung: Die Abwicklung kostet zwischen 10.000 und 50.000 Dollar und dauert 6 bis 18 Monate. Die Gründung eines Unternehmens ist wesentlich einfacher als dessen Auflösung.

Sollte Ihr Engagement auf dem Markt ungewiss sein, können allein diese Ausstiegskosten die Einsparungen zunichte machen.

Wo liegt die Personalkosten-Gewinnschwelle?

Die allgemeine Schwelle liegt bei 15 bis 25 Mitarbeitern in einem Land. Unterhalb dieser Schwelle sind die EOR-Gebühren günstiger als die Fixkosten einer eigenen Gesellschaft. Oberhalb dieser Schwelle ist die eigene Gesellschaft vorteilhafter, vorausgesetzt, Sie bleiben mindestens drei Jahre.

Ein Beispiel: 20 Mitarbeiter im Rahmen eines EOR-Modells mit Pauschalgebühr von 599 US-Dollar pro Mitarbeiter und Monat kosten etwa 144.000 US-Dollar pro Jahr. Ein vergleichbares Unternehmen würde im ersten Jahr möglicherweise 80.000 US-Dollar und danach jährlich 50.000 US-Dollar kosten. Über einen Zeitraum von drei Jahren spart das Unternehmen rund 250.000 $. Bei acht Mitarbeitern spricht dieselbe Rechnung mit großem Abstand für das EOR-Modell.

Die Gewinnschwelle liegt in Ländern mit hoher Komplexität, in denen die Einrichtungs- und Compliance-Kosten höher ausfallen, später, während sie in kostengünstigen, schnell agierenden Ländern früher erreicht wird.

Die Frage nach der Rechtsform ist eindeutig und rein rechnerisch zu beantworten. Bei der PEO-Frage verhält es sich anders: Hier geht es darum, welche Art von Arbeitgeberbeziehung Sie anstreben, und sie ist nur relevant, wenn Sie bereits über eine Rechtsform verfügen.

Die vollständigen Kostenmodelle sowie die jährlichen Berechnungen zur Gewinnschwelle finden Sie in unserer detaillierten Aufschlüsselung unter „Employer of Record“ im Vergleich zur Gründung einer eigenen Gesellschaft.

Ist ein PEO eine echte Alternative zu einem EOR?

Ein PEO erscheint auf den ersten Blick wie die kostengünstigere Variante eines EOR, bis man das Kleingedruckte liest: Bei einem PEO müssen Sie bereits über eine eigene juristische Person in dem jeweiligen Land verfügen. Es handelt sich nicht um eine Alternative für den Einstieg in einen neuen Markt, sondern um eine Alternative für die Personalverwaltung, sobald Sie bereits vor Ort sind.

Der strukturelle Unterschied liegt in der gemeinsamen Arbeitgeberschaft. Im Rahmen eines PEO teilen Sie sich die Arbeitgeberpflichten: Das PEO übernimmt die Lohn- und Gehaltsabrechnung, die Verwaltung der Sozialleistungen sowie die Personalbetreuung, während die rechtliche Haftung für die Compliance weitgehend bei Ihnen verbleibt. Im Rahmen eines EOR ist der Anbieter der alleinige rechtliche Arbeitgeber und übernimmt den Großteil dieser Haftung.

Diese Preisdifferenz ist irreführend. In der PEO-Spalte wird davon ausgegangen, dass Sie die Kosten für die Gründung, die Registrierungen und die laufende Verwaltung des Unternehmens bereits beglichen haben. Rechnet man diese Kosten hinzu, verringert sich die Differenz bei geringer Mitarbeiterzahl schnell.

Ein PEO ist die richtige Lösung für Sie, wenn Sie über eine US-amerikanische Gesellschaft verfügen, Ihre Mitarbeiterzahl im Inland wächst und Sie bessere Sozialleistungen sowie eine optimierte Personalverwaltung anstreben. Für die Personalbeschaffung im Ausland bietet es keinerlei Vorteile.

Die vollständige Aufschlüsselung der Haftungsanteile sowie die genaue Berechnung der Gesamtkosten finden Sie in unserer ausführlichen Übersicht unter PEO vs. EOR: Welches Beschäftigungsmodell passt zu Ihrem Team?.

Aus diesem Grund verdient die auf den ersten Blick kostengünstigste internationale Option – die Beauftragung von Subunternehmern – eine eingehende Prüfung.

Können Sie nicht einfach Auftragnehmer beauftragen, anstatt einen EOR zu nutzen?

Das ist möglich, und es ist tatsächlich die schnellste Option, die zur Verfügung steht: ein einfacher Vertrag, eine Unterschrift, und schon kann jemand morgen anfangen. Keine Lohnsteuern, keine Verwaltung von Sozialleistungen, keine Arbeitgeberpflichten. Für echte Projektarbeit sind freiberufliche Mitarbeiter die richtige Wahl – und kein Kompromiss.

Das Problem entsteht, wenn ein Auftragnehmer wie ein Angestellter arbeitet. Von den über 2.000 Mitarbeitern, die wir während des Onboardings eingestellt haben, während wir eine jährliche Lohnsumme von über 20 Millionen Dollar verwalteten, handelte es sich bei einem erheblichen Anteil um Auftragnehmer, deren Umstellung nicht auf einem Wachstumsplan beruhte, sondern durch Bedenken hinsichtlich der Compliance ausgelöst wurde.

Warnzeichen für Fehlklassifizierungen, auf die die Aufsichtsbehörden achten:

• Sie legen deren Arbeitszeiten und Arbeitsmittel fest
• Sie arbeiten ausschließlich oder fast ausschließlich für Sie
• Sie sind mit Aufgaben des Kerngeschäfts beschäftigt, nicht mit einem abgegrenzten Projekt
• Das Projekt läuft seit mehr als 12 Monaten, ohne dass ein Enddatum feststeht
• Sie sehen aus, verhalten sich und erstatten Bericht wie Ihre Mitarbeiter

Werden Sie dabei erwischt, umfasst die Rechnung nachträglich fällige Lohnsteuern, Strafen, rückwirkende Sozialleistungen und in einigen Ländern Ansprüche aufgrund einer fiktiven Beschäftigungsbeziehung. Das weniger offensichtliche Risiko betrifft das geistige Eigentum: In vielen Rechtsordnungen geht das Recht an Werkverträgen ohne spezifische vertragliche Formulierungen nicht nahtlos von Auftragnehmern über – ein Problem, das Sie im Rahmen der Due-Diligence-Prüfung entdecken werden.

Der Mittelweg ist eine AOR- oder Auftragnehmer-Management-Plattform. Für 30 bis 100 US-Dollar pro Auftragnehmer und Monat erhalten Sie rechtskonforme Verträge, Überprüfungen der Einstufung sowie eine ordnungsgemäße Rechnungsstellung – ein nützlicher Schutz für wirklich unabhängige Fachkräfte.

Auftragnehmer sind für Sie geeignet, wenn der Arbeitsumfang klar abgegrenzt ist, die Person wirklich unabhängig ist und Sie einer Prüfung standhalten würden. Sobald jemand zu einem festen Bestandteil des Teams wird, sollten Sie ihn über einen EOR-Anbieter oder Ihr eigenes Unternehmen fest anstellen, bevor eine Aufsichtsbehörde Ihnen den Zeitpunkt dafür vorschreibt.

Bevor Sie den nächsten Werkvertrag unterzeichnen, lesen Sie unsere ausführliche Übersicht zu Freiberufler oder Angestellter: So erkennen Sie den Unterschied.

Es bleiben zwei Optionen, die auf den meisten Seiten gänzlich außer Acht gelassen werden: Personalvermittlungsagenturen und globale Lohnabrechnungsdienstleister.

Kommen Personalvermittlungsagenturen oder globale Lohnabrechnungsdienstleister in Frage?

Diese beiden werden auf den meisten Vergleichsseiten nur in einer einzigen Zeile erwähnt, doch jede von ihnen löst ein echtes Problem – wenn auch ein enger gefasstes als ein EOR.

Personalvermittlungsagentur: Die Agentur ist der rechtliche Arbeitgeber und vermietet Ihnen den Arbeitnehmer.

• Passend für: befristete Stellen, saisonale Spitzenauslastungen, Projektteams, die Sie nach einigen Monaten wieder auflösen werden
• Passt nicht: Festanstellungen. Der Aufschlag von 25–75 % auf das Gehalt macht langfristige Stellenbesetzungen unerträglich teuer, und die verfügbaren Fachkräfte stammen aus dem Pool der Agentur – Sie haben keine freie Auswahl.

Um genau zu erfahren, ab wann das Agenturmodell wirtschaftlich nicht mehr sinnvoll ist, lesen Sie unsere Analyse unter Employer of Record vs. Personalvermittlungsagentur: Die wichtigsten Unterschiede.

Weltweit tätiger Anbieter von Lohn- und Gehaltsabrechnungsdienstleistungen: Software und Dienstleistungen, die die Lohn- und Gehaltsabrechnung, die Compliance mit steuerrechtlichen Vorschriften sowie Zahlungen in Ihren eigenen Unternehmen abwickeln.

• Passend für: Unternehmen mit lokalen Rechtsträgern in mehreren Ländern, die eine einzige Plattform anstelle von fünf lokalen Lohnabrechnungsanbietern wünschen
• Passt nicht: Personalbeschaffung überall dort, wo Ihnen eine juristische Person fehlt. Sie bleiben der rechtliche Arbeitgeber, sodass weder ein Schutz vor Compliance-Risiken noch ein Markteintritt gegeben ist

Falls Sie bereits juristische Personen in mehreren Ländern betreiben, lesen Sie unseren vollständigen Blogbeitrag zum Thema Globale Lohn- und Gehaltsabrechnungsdienste: Umfassender Vergleichsleitfaden.

Keines von beiden ist ein echter Ersatz für EOR. Eine Personalvermittlungsagentur ersetzt das Arbeitsverhältnis, allerdings nur vorübergehend. Ein globaler Lohnabrechnungsdienstleister geht davon aus, dass Sie das Arbeitsverhältnis bereits selbst geregelt haben.

Sie ergänzen sich ideal: Personalbereitstellung zur Deckung von Spitzenauslastungen sowie globale Gehaltsabrechnung, sobald Ihre Unternehmenspräsenz über zwei oder drei Länder hinauswächst.

Damit sind alle alternativen Modelle abgedeckt. Es gibt jedoch noch eine zweite Auslegung des Begriffs „EOR-Alternative“, auf die eingegangen werden sollte: Was wäre, wenn das Modell in Ordnung ist und der Anbieter das Problem darstellt?

Was ist, wenn Sie einen anderen EOR wünschen, aber kein anderes Modell?

Ein großer Teil derjenigen, die nach einer Alternative zu EOR suchen, stellt das Modell an sich gar nicht in Frage. Sie haben vielmehr Bedenken hinsichtlich ihres Anbieters, meist nachdem sie eine Rechnung erhalten haben. Das Modell funktioniert; die Preisstruktur oder der Support hingegen nicht.

Drei Auslöser tauchen immer wieder auf:

• Eine Preisgestaltung auf Basis eines Prozentsatzes des Gehalts, die bei der Einstellung von Führungskräften zu einer schmerzhaften Kostensteigerung führt
• Allgemeine Plattformen, die in 150 bis 185 Ländern vertreten sind, jedoch nur über eine geringe Präsenz in dem einen Land verfügen, in dem der Großteil Ihres Teams ansässig ist
• Unterstützung bei Ticket-Warteschlangen, wenn es bei der Gehaltsabrechnung oder beim Ausscheiden eines Mitarbeiters zu Problemen kommt

Die globalen Plattformen konzentrieren sich auf das Premium-Segment: Oyster kostet 599 US-Dollar pro Mitarbeiter und Monat, Velocity Global und Papaya Global konkurrieren im Premium-Segment in 160 bis 185 Ländern, und bei Deel liegt der Schwerpunkt auf der geografischen Reichweite in über 150 Ländern und nicht auf der Tiefe der Länderabdeckung. Wenn 80 % Ihrer Belegschaft in einem einzigen Land tätig sind, zahlen Sie für eine globale Abdeckung, die Sie gar nicht nutzen.

Was bei einer EOR-Ersatzmaßnahme zu bewerten ist:

• Pauschalgebühr, transparente Preisgestaltung, kein prozentualer Anteil am Gehalt
• Länderspezialisierung dort, wo sich Ihr Team tatsächlich befindet
• Eigene lokale Unternehmen, keine externen Partner
• Ein namentlich benannter Ansprechpartner, kein Ticketsystem
• Unterstützung beim Unternehmenswechsel, wenn Sie über die Kapazitäten von EOR hinauswachsen

Länderspezifische EOR-Anbieter stellen den unterbewerteten Bereich dieses Marktes dar. Wisemonk ist das Beispiel für Indien: Pauschalpreise ab 99 US-Dollar pro Mitarbeiter und Monat, über 300 Unternehmen, mehr als 2.000 verwaltete Mitarbeiter und ein integrierter Weg zur späteren Gründung einer eigenen Gesellschaft. Für andere Regionen gibt es vergleichbare Spezialisten.

Ein Anbieterwechsel ist für Sie sinnvoll, wenn die Berechnungen in Abschnitt 3 zwar weiterhin für EOR sprechen, Ihre aktuelle Rechnung oder die Qualität des Supports dies jedoch nicht tun. Damit bleibt die letzte Frage: Wie treffen Sie nun tatsächlich Ihre Entscheidung?

Wie wählen Sie das für Ihre Situation passende Modell aus?

Lässt man den Werbelärm der Anbieter einmal außer Acht, handelt es sich um eine Entscheidung, die von drei Variablen abhängt: Personalbestand pro Land, Zeithorizont und die Frage, ob bereits eine Einheit besteht. Wählen Sie unten das für Ihr Szenario zutreffende Beispiel aus.

Das Modell, dem die meisten Unternehmen tatsächlich folgen, ist ein hybrides: zunächst EOR, später eigene Gesellschaft. Man steigt über einen EOR in den Markt ein, überprüft das Team und die Wirtschaftlichkeit des Geschäftsmodells und gründet dann eine eigene Gesellschaft, sobald die Mitarbeiterzahl sich der Gewinnschwelle nähert, und überführt die Mitarbeiter in die neue Gesellschaft. Dies ist der Standardweg, da er eine unwiderrufliche Entscheidung in einen schrittweisen Prozess umwandelt.

Ein praktischer Hinweis: Beginnen Sie mit der Bewertung des Unternehmens, bevor Sie die Gewinnschwelle erreichen, und nicht erst dann. Aufgrund der Fristen für die Unternehmensgründung hinkt die Entscheidung der tatsächlichen Entwicklung um zwei Quartale hinterher.

Bevor Sie Ihre eigenen Rentabilitätsberechnungen durchführen, sehen Sie sich in unserem Vergleich an, wie sich Pauschalgebühren, prozentuale Modelle und versteckte Zusatzkosten im Vergleich zueinander verhalten. EOR-Preisübersicht.

Warum also sichert sich die EOR trotz all dieser Alternativen immer wieder den Standardplatz?

Warum ist ein EOR für die meisten Unternehmen nach wie vor die beste Option?

Wenn man alle oben genannten Szenarien durchspielt, zeigt sich ein einheitliches Muster: Die meisten Unternehmen, die international Personal einstellen, befinden sich unterhalb der Gewinnschwelle, sind sich hinsichtlich ihres Engagements auf dem Markt unsicher oder beides. Genau für dieses Profil ist ein EOR-Modell konzipiert.

Nachdem wir über 300 Unternehmen und mehr als 2.000 Mitarbeiter während des Onboardings betreut und dabei eine jährliche Lohnsumme von über 20 Mio. US-Dollar verwaltet haben, beobachten wir immer wieder dasselbe Muster: Teams mit 2 bis 12 Mitarbeitern pro Land, ein Zeithorizont von 1 bis 3 Jahren und keine Bereitschaft, den Verwaltungsaufwand einer eigenen juristischen Person in Kauf zu nehmen. Für diese Mehrheit sind die Alternativen entweder riskanter (Freiberufler), nicht verfügbar (PEO ohne eigene Gesellschaft) oder teurer (Gesellschaft unterhalb der Gewinnschwelle).

Die Vorteile der EOR-Technologie kommen in dieser Phase besonders zum Tragen:

• Vorschriftsmäßige Arbeitsverträge und Onboarding innerhalb von Tagen statt Monaten
• Abwicklung der lokalen arbeitsrechtlichen Vorschriften, der Compliance im Bereich der Steuern und der Verwaltung von Sozialleistungen
• Markttests mit einem sauberen Ausstieg, falls sich die Wette nicht auszahlt
• Ein schrittweiser Weg zu einer eigenen Einheit, sobald die Mitarbeiterzahl dies rechtfertigt

Der ehrliche Vorbehalt aus Abschnitt 3 gilt weiterhin: Erst ab 25 Mitarbeitern und einer mehrjährigen Verpflichtung sollten Sie das Unternehmen aufbauen. Bis dahin ist ein EOR-Anbieter – idealerweise ein auf Pauschalhonorar basierender, auf das jeweilige Land spezialisierter Anbieter – die richtige Infrastrukturentscheidung, die Ihnen alle zukünftigen Optionen offen hält.

Um Anbieter mit Pauschalpreisen und Länderspezialisten in die engere Wahl zu ziehen, lesen Sie unsere Übersicht unter Die besten EOR-Unternehmen: Preisvergleich, Abdeckung und Bewertungen im Überblick.

Wenn Indien für Sie genau das richtige Land ist, dann ist Wisemonk genau darauf zugeschnitten.

Wisemonk: Ihr zuverlässiger EOR-Partner für die weltweite Personalbeschaffung

Wisemonk ist ein In Indien entwickelte EOR-Plattform Wir unterstützen globale Unternehmen dabei, Mitarbeiter einzustellen, zu vergüten und zu verwalten, ohne eine lokale Niederlassung gründen zu müssen. Lohnabrechnung, Compliance und die Verwaltung von Auftragnehmern sind in einem einzigen Dashboard zusammengefasst, sodass Ihr Team den vollständigen Überblick behält, ohne dass administrativer Aufwand entsteht.

Falls das oben beschriebene Rahmenwerk Sie zu einem EOR geführt hat, erfahren Sie hier, wie wir diese Entscheidung gewinnbringend umsetzen:

• Stellen Sie Mitarbeiter ein – ganz ohne Wartezeit: Ihr erster neuer Mitarbeiter wird innerhalb weniger Tage mit einem rechtskonformen Vertrag beim Onboarding eingearbeitet. Keine Unternehmensgründung, kein monatelanger Papierkram.
• Die Lohnabrechnung läuft von selbst ab: Die Gehälter werden berechnet, Steuern abgezogen, gesetzliche Abgaben abgewickelt und Ihr Team wird jeden Monat pünktlich in der Landeswährung bezahlt.
• Leistungen, die tatsächlich konkurrenzfähig sind: Krankenversicherung, bezahlter Urlaub, Altersvorsorge und Zusatzleistungen, die denen führender lokaler Arbeitgeber entsprechen.
• Personalunterstützung, die Probleme löst: Fragen zu Urlaubsregelungen, Unterlagen und Mitarbeiteranfragen. Unsere Personalfachleute kümmern sich darum, damit Sie dies nicht tun müssen.
• Compliance, auf die Sie sich verlassen können: Die Arbeitsgesetze ändern sich ständig. Wir verfolgen jede Änderung, passen Verträge und Richtlinien entsprechend an und sorgen dafür, dass Sie keine Strafen riskieren.
• Pauschalpreise ab 99 US-Dollar: keine prozentualen Gebühren auf das Gehalt und eine unterstützte Umwandlung in eine eigene Gesellschaft, sobald Sie die Gewinnschwelle überschreiten.

Wenn Sie in Indien Personal einstellen, profitieren Sie von der fundierten Fachkompetenz, die wir dadurch erlangen, dass wir uns auf einen einzigen Markt konzentrieren, anstatt auf hundert. Derzeit planen wir unsere Expansion in weitere Märkte wie die USA und Großbritannien.

Was unsere Kunden sagen

Unternehmen aus den USA, Großbritannien und Europa vertrauen darauf, dass wir ihre Teams vorschriftsmäßig und zügig aufbauen. Das sagen unsere Kunden:

„Ich bin sehr froh, dass ich Wisemonk entdeckt habe. Die Zusammenarbeit mit dem Unternehmen war ein reines Vergnügen, und die Liebe zum Detail ist beeindruckend. Sie haben uns dabei geholfen, ihr Preismodell zu verstehen, hochqualifizierte Fachkräfte zu finden, diese zu interviewen und anschließend beim Onboarding einzustellen. Ich habe ihnen Kriterien für die Art von Mitarbeitern genannt, die wir suchten, und sie haben diese erfüllt. Die Kandidaten, die sie für uns gefunden haben, gehören zu den besten Ingenieuren, mit denen ich je zusammengearbeitet habe. Ich empfehle Wisemonk jedem, der Unterstützung bei der Personalbeschaffung benötigt.“ - Dan Sampson, Leiter der Technik bei Cobu