Rémunérations complémentaires : types et règles de retenue à la source de l'IRS (2026)

Quelle part d'une prime de 10 000 dollars votre salarié conserve-t-il réellement ? Moins que ce que la plupart des gens imaginent, une fois que les retenues fiscales fédérales ont été prélevées.

Les compléments de salaire, les primes, les heures supplémentaires et autres avantages qui s'ajoutent au salaire de base d'un salarié indemnisation, obéit à ses propres règles de retenue à la source définies par l'IRS, et les enfreindre constitue l'une des erreurs les plus courantes et les plus coûteuses en matière de paie. Voici comment fonctionne la rémunération complémentaire et comment elle est imposée exactement en 2026.

Qu'est-ce qui est considéré comme une rémunération complémentaire ?

La rémunération complémentaire désigne toute rémunération que vous versez à un salarié en plus de son salaire mensuel ou de son salaire horaire habituel. L'IRS l'appelle « salaire complémentaire » et y inclut les primes, les commissions, les heures supplémentaires, les indemnités de licenciement, les arriérés de salaire, les augmentations rétroactives, les récompenses, les avantages en nature imposables et les indemnités pour congés non pris. Elle s'applique aux salariés déclarés sur le formulaire W-2, mais pas 1 099 prestataires indépendants, qui sont rémunérés et imposés selon des règles différentes.

La raison pour laquelle cette qualification est importante tient à la fiscalité. Les compléments de salaire constituent des revenus imposables ordinaires, mais l'IRS offre aux employeurs un mode de prélèvement spécifique de l'impôt fédéral sur le revenu pour ces compléments, distinct de celui appliqué au salaire habituel. (Lire : comment La rémunération et l'imposition des travailleurs indépendants, qui fonctionne de manière très différente.) Le moyen le plus clair de comprendre ce point est de comparer la rémunération complémentaire à la rémunération normale.

En quoi la rémunération complémentaire diffère-t-elle de la rémunération normale ?

Ces différences portent essentiellement sur le calendrier de paiement, les droits et les retenues. Le salaire de base correspond au montant fixe et récurrent qui est garanti à un salarié dans le cadre de son contrat de travail. Les compléments de salaire constituent des sommes supplémentaires, versées pour un motif précis, et peuvent faire l'objet d'une retenue forfaitaire plutôt que d'être déduites via le formulaire W-4 de l'employé.

Les deux apparaissent sur la même fiche de paie, et les deux comprennent la Sécurité sociale et Medicare. Ces catégories couvrent un large éventail de situations ; voici donc les types spécifiques que vous rencontrerez concrètement.

Quels sont les principaux types de rémunération complémentaire ?

Les types les plus courants sont les indemnités de licenciement, les heures supplémentaires, les arriérés de salaire, les primes et commissions, les actions, les indemnités de congés non pris, les primes d'excellence, les arriérés de salaire et les remboursements de frais de déménagement imposables.

Chacune comporte ses propres règles fiscales ou sociales, et certaines recèlent des pièges. Commencez par celle qui s'applique en cas de licenciements.

Comment fonctionne l'indemnité de licenciement ?

L'indemnité de licenciement est une somme que vous versez à un salarié lors de la cessation de son contrat, généralement dans le cadre d'un plan social ou d'une restructuration ; elle n'est pas imposée par la législation fédérale américaine. Indemnité de licenciement Elle est fixée par la politique de l'entreprise ou par un accord, sans formule standard. Elle est entièrement imposable, fait l'objet d'une retenue à la source au titre de l'impôt sur le revenu ainsi que des cotisations de Sécurité sociale et d'assurance maladie (Medicare), et peut réduire ou retarder le versement des allocations chômage selon l'État. L'indemnité de départ est facultative, mais le type suivant est une obligation légale.

Qu'est-ce qui est considéré comme une rémunération des heures supplémentaires ?

La rémunération des heures supplémentaires correspond à la majoration perçue par les salariés non exemptés lorsqu'ils travaillent plus de 40 heures au cours d'une semaine de travail ; cette rémunération ne peut être inférieure à 1,5 fois leur taux horaire normal, conformément à la Loi sur les normes du travail équitables. À compter de 2026, les salariés ne sont généralement considérés comme « exemptés » qu’à partir d’un salaire hebdomadaire de 684 dollars, soit environ 35 568 dollars par an, le seuil étant fixé à 107 432 dollars pour les salariés hautement rémunérés. Une règle de 2024 qui aurait augmenté ces montants a été invalidée par la justice ; les niveaux de 2019 restent donc applicables. Les heures supplémentaires constituent un seuil minimum fixé par la loi ; le paiement rétroactif, en revanche, corrige une erreur passée.

Dans quels cas devez-vous verser des arriérés de salaire ?

Vous devez verser un rappel de salaire lorsqu'une augmentation, une promotion ou une modification de taux est appliquée avec retard, et vous devez payer la différence correspondant aux périodes déjà travaillées. Par exemple, une augmentation de 50 000 $ à 61 000 $ représente 11 000 $ par an, soit environ 916,67 $ par cycle mensuel. Si cette augmentation a pris effet avec deux cycles de retard, vous devez verser environ 1 833 $ d'arriérés de salaire. (Découvrez comment cela s'inscrit dans le cadre plus large de éléments de paie) Les primes et les commissions sont plus courantes, mais leur classification cache un piège en matière d'heures supplémentaires.

Les primes et les commissions constituent-elles une rémunération complémentaire ?

Oui. Les primes et les commissions constituent une rémunération complémentaire, et le fait qu'elles soient discrétionnaires ou non modifie le calcul des heures supplémentaires. Les primes discrétionnaires (une prime surprise versée à l'occasion d'une fête ou une prime ponctuelle, non promise à l'avance) ne sont pas prises en compte dans le calcul du taux normal applicable aux heures supplémentaires.

Les primes non discrétionnaires (accordées en contrepartie de la réalisation d'objectifs, de l'assiduité ou de la production, y compris la plupart des commissions sur les ventes) doivent être intégrées au taux de rémunération de base, ce qui augmente le heures supplémentaires que vous devez. Les actions constituent une autre forme de rémunération, imposée selon un calendrier différent.

Comment les rémunérations en actions sont-elles imposées ?

La rémunération en actions confère aux salariés une participation au capital de l'entreprise et est imposée en fonction du type d'attribution. Les formes les plus courantes sont les options sur actions, unités d'actions restreintes (RSU), ainsi que des actions liées à la performance, dont l'acquisition définitive s'étale généralement sur une période de trois à cinq ans.

Les RSU sont généralement imposées comme un revenu ordinaire au moment de leur acquisition définitive, tandis que les plus-values réalisées sur les options peuvent être imposées au moment de la cession, les règles étant différentes selon qu’il s’agit d’options d’incitation ou d’options non qualifiées. Les sommes versées à la fin du contrat de travail ne se limitent pas aux paiements en espèces. Les congés non pris font souvent partie de ces versements.

Les indemnités versées au titre des congés non pris sont-elles considérées comme une rémunération complémentaire ?

Oui. Le versement d'une indemnité correspondant aux congés payés ou aux congés maladie non pris constitue une rémunération complémentaire lorsqu'un salarié choisit d'en obtenir le paiement. soldes accumulés, souvent lors de la cessation d'emploi. La législation fédérale n'oblige pas les employeurs privés à indemniser les congés maladie non pris, bien que beaucoup le fassent en vertu de leur politique interne ou de la législation régionale. Les programmes de reconnaissance peuvent également permettre à un salarié de percevoir une somme d'argent.

Les primes et les récompenses sont-elles imposables ?

La plupart des primes et des récompenses constituent des rémunérations complémentaires imposables. Les primes en espèces et les équivalents en espèces, tels que les cartes-cadeaux, sont presque toujours imposables, tandis que certaines primes limitées accordées pour les résultats des salariés peuvent bénéficier d'un traitement fiscal favorable. (Découvrez comment l'IRS traite avantages en nature) En cas de doute, considérez les primes comme imposables. Il arrive parfois que ces sommes supplémentaires ne constituent pas du tout une récompense, mais correspondent à une rémunération qui était déjà due à l'employé.

Qu'est-ce que l'arriéré de salaire ?

Arriérés de salaire Il s'agit des salaires dus à un salarié mais qu'il n'a jamais perçus, souvent en raison d'un sous-paiement, d'heures supplémentaires non rémunérées, de non-respect du salaire minimum ou d'un licenciement abusif.

En vertu de la FLSA, les salariés peuvent obtenir le paiement des arriérés de salaire et, dans de nombreux cas, une somme équivalente à titre de dommages-intérêts forfaitaires, le délai de prescription étant de deux ans (trois ans en cas de violation délibérée). Ce dernier point a été modifié par la récente réforme fiscale et prend de nombreux employeurs au dépourvu.

Les remboursements des frais de déménagement sont-ils désormais imposables ?

Oui. Pour la quasi-totalité des salariés, les remboursements des frais de déménagement pris en charge par l'employeur constituent désormais des rémunérations complémentaires imposables. La loi de 2017 sur les réductions d'impôts et l'emploi (Tax Cuts and Jobs Act) a suspendu leur exonération fiscale, et la loi fiscale de 2025 (P.L. 119-21) a rendu cette abrogation permanente, tout en étendant l'exception maintenue au-delà des militaires en service actif pour inclure les membres des services de renseignement.

Si vous remboursez les frais de déménagement d'un employé civil, déclarez-les comme rémunération et effectuez les retenues correspondantes. Connaître les différents types de retenues, c'est déjà la moitié du travail. L'autre moitié consiste à prélever le montant correct.

Comment les compléments de salaire seront-ils imposés en 2026 ?

Les compléments de salaire sont imposés au titre des revenus ordinaires, et l'IRS propose aux employeurs deux méthodes pour prélever l'impôt fédéral sur le revenu : la méthode du pourcentage forfaitaire et la méthode globale.

Pour 2026, Publication n° 15 de l'IRS maintient le taux forfaitaire à 22 %, avec un taux obligatoire de 37 % sur toute rémunération supplémentaire supérieure à 1 million de dollars versée à un salarié au cours de l'année.

Méthode du pourcentage forfaitaire : Si vous versez des compléments de salaire séparément du salaire normal (ou si vous en indiquez le montant séparément), vous pouvez appliquer un taux forfaitaire de 22 % à la retenue à la source. Une condition que les employeurs ont tendance à oublier : cette méthode n’est autorisée que si vous avez prélevé l’impôt sur le revenu sur le salaire normal du salarié au cours de l’année en cours ou de l’année précédente. Le taux de 22 % est resté inchangé jusqu’en 2026, car la loi fiscale de 2025 a rendu permanents les taux d’imposition individuels sous-jacents.

Méthode d'agrégation : Si vous regroupez les compléments de salaire et le salaire normal sur une seule fiche de paie sans les distinguer, vous effectuez les retenues sur le montant total comme s'il s'agissait d'un salaire normal, en utilisant les données fiscales de l'employé Formulaire W-4.

La règle du million de dollars : Dès que la rémunération complémentaire d'un salarié dépasse 1 million de dollars au cours d'une année civile, l'excédent doit être soumis à une retenue à la source de 37 %, et ce taux ne peut être contourné par la méthode d'agrégation.

En plus de l'impôt fédéral sur le revenu, les compléments de salaire sont soumis au même charges sociales patronales au titre d'un salaire normal.

Le barème de retenue à la source semble simple, mais c'est justement dans le choix entre ces deux méthodes que les employeurs ont le plus souvent tendance à verser un montant trop élevé ou trop faible.

Forfait ou montant global : quelle méthode permet de prélever le plus ?

Cela dépend de la tranche d'imposition de l'employé, car la retenue à la source ne correspond pas à l'impôt définitif. Prenons l'exemple d'une prime de 1 000 $. La méthode forfaitaire prévoit une retenue de 220 $ (22 %).

Si le formulaire W-4 de l'employé devait normalement entraîner un taux de 24 %, la méthode globale prévoit une retenue de 240 $ ; la méthode forfaitaire entraîne donc une retenue inférieure. Pour un employé se situant dans la tranche d'imposition de 12 %, la méthode forfaitaire à 22 % entraîne une retenue excessive, et la différence lui est restituée lors de la déclaration d'impôts.

C'est là un point que la plupart des guides négligent : ce taux forfaitaire de 22 % correspond à un montant prélevé à la source, et non à l'impôt dû par votre salarié. Les salariés à hauts revenus peuvent se retrouver en situation de sous-prélèvement et devoir s'acquitter d'un complément d'impôt ; ceux à faibles revenus bénéficient quant à eux d'un remboursement.

D'après ce que nous avons pu constater, la meilleure approche consiste à choisir une méthode cohérente et conforme, puis à expliquer clairement aux salariés qu'une prime retenue à hauteur de 22 % n'équivaut pas à un impôt de 22 %. (Découvrez précisément comment le fonctionnement des retenues sur salaire) Quelques obligations incombant à l'employeur permettent d'assurer le bon déroulement du reste de la procédure.

Quels sont les points que les employeurs doivent absolument respecter ?

Les employeurs doivent maîtriser parfaitement les retenues à la source, la classification des heures supplémentaires, les charges sociales et la tenue des registres dans le cadre d'une gestion rigoureuse gestion de la paie. Cinq mesures permettent de couvrir la majeure partie des risques.

• Choisissez la méthode de retenue à la source qui vous convient : Choisissez entre le taux forfaitaire de 22 % et le calcul global, appliquez la règle du million de dollars, et n'oubliez pas que la méthode forfaitaire implique que l'impôt sur le revenu ait été prélevé à la source sur vos salaires réguliers.
• Classez correctement les primes : Les primes et commissions non discrétionnaires sont prises en compte dans le calcul du taux normal des heures supplémentaires ; celles qui sont discrétionnaires ne le sont pas. Il s'agit là d'un élément fréquemment relevé lors des audits.
• Prélever les cotisations FICA et verser les cotisations FUTA : Les compléments de salaire sont soumis à la Sécurité sociale, à Medicare, à la taxe supplémentaire Medicare de 0,9 % applicable aux revenus supérieurs à 200 000 dollars, ainsi qu'à la FUTA, exactement comme les salaires ordinaires.
• Automatisez le calcul : Le calcul manuel des taux et des seuils est source d'erreurs ; un système automatisé de gestion des salaires applique la bonne méthode à chaque exécution.
• Conservez vos documents et communiquez : Consignez chaque paiement complémentaire, expliquez à vos salariés le fonctionnement des retenues à la source afin qu'une prime brute importante ne soit pas une surprise, et confiez la conservation de la piste d'audit à votre logiciel de paie.

Si vous gérez bien ces cinq points, les rémunérations complémentaires deviendront une pratique courante plutôt qu’un risque. Dès lors que vous versez des rémunérations à des personnes dans plusieurs pays, cependant, les démarches concrètes à gérer la paie d'une équipe deviennent beaucoup plus complexes, et c'est là qu'un partenaire peut vous aider.

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