Arbeitsrecht in Indien: Leitfaden zur Compliance für Arbeitgeber 2026

Sie stellen Ihren ersten Mitarbeiter in Indien ein? Der Arbeitsvertrag ist unterzeichnet, und schon tauchen die ersten Fragen auf. Welche Vorschriften für die Vorsorgekasse gelten? Benötigen Sie in dem jeweiligen Bundesstaat eine Registrierung nach dem „Shops Act“? Was passiert, wenn Sie den Mitarbeiter entlassen müssen?

Eine Einstellung löst Folgendes aus Dutzende von Fragen zur Compliance, und die Antworten variieren von Bundesstaat zu Bundesstaat. Die übergeordneten Vorschriften besagen das eine, die einzelstaatlichen Vorschriften das andere, und vier neue Arbeitsgesetze haben gerade die Vorschriften neu geregelt, während die meisten Bundesstaaten noch nach den alten Bestimmungen verfahren.

Dieser Leitfaden erläutert alle arbeitsrechtlichen Bestimmungen, die bei der Einstellung von Mitarbeitern in Indien im Jahr 2026 gelten. Wenn Sie die gesamte Abwicklung lieber einem Partner überlassen möchten, können Sie auch nachlesen, wie ein Employer of Record (EOR) nimmt Ihnen die Arbeit ab.

Wie sehen die Arbeitsgesetze in Indien aus?

Das Arbeitsrecht in Indien umfasst die Gesamtheit der Gesetze, Verordnungen und staatlichen Vorschriften, die das Verhältnis zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern regeln. Es legt Mindeststandards für Löhne, Arbeitszeiten, Urlaub, Sozialversicherung, Arbeitssicherheit, Kündigungen und Streitbeilegung fest und schützt damit die Arbeitnehmer, während es den Arbeitgebern einen Rahmen für die Führung ihrer Belegschaft bietet.

Das System leitet seine Rechtsgrundlage aus der Verfassung ab. Da die Arbeitspolitik auf der gemeinsamen Zuständigkeitsliste steht, können sowohl das Parlament als auch die Landesparlamente arbeitsrechtliche Vorschriften erlassen, deren Durchsetzung durch die Ministerium für Arbeit und Beschäftigung.

Die Artikel 14 bis 16 garantieren die Gleichbehandlung am Arbeitsplatz, Artikel 19 Absatz 1 Buchstabe c schützt das Recht auf Gründung von Gewerkschaften, die Artikel 23 und 24 verbieten Zwangs- und Kinderarbeit, und die Leitprinzipien in den Artikeln 38 bis 43A zielen auf die Gewährleistung eines existenzsichernden Lohns ab. Eine kurze Einführung dazu, wer als Arbeitnehmer gilt, finden Sie in unserem Glossardefinition des Begriffs „Arbeitnehmer“.

Das indische Recht unterscheidet zudem zwischen dem formellen Sektor, in dem gesetzliche Schutzbestimmungen gelten, und dem informellen Sektor, in dem Arbeitnehmer weitgehend auf das allgemeine Vertragsrecht angewiesen sind. Vor diesem Hintergrund lässt sich nun nachvollziehen, wie es zu dieser Komplexität des Systems kam.

Wie hat sich das Arbeitsrecht in Indien entwickelt?

Das indische Arbeitsrecht gehört zu den ältesten der Welt, und seine Ausgestaltung spiegelt die Geschichte des Landes wider.

• Kolonialzeit: Die ersten Gesetze, wie das Fabrikgesetz von 1881 und das Gesetz über Arbeitskonflikte von 1929, befassten sich mit den harten Arbeitsbedingungen in den Fabriken, wobei die Gewerkschaften streng kontrolliert wurden.
• Nach der Unabhängigkeit: Das Gesetz über Arbeitskonflikte von 1947 und die Verfassung von 1950 verankerten grundlegende Arbeitnehmerrechte, woraufhin Dutzende von Gesetzen in den Bereichen Löhne, Arbeitssicherheit und soziale Sicherheit folgten.
• Jüngste Reform: Jahrzehntelange Rechtslücken hatten zu erheblichen Belastungen geführt, weshalb das Parlament zwischen 2019 und 2020 29 Gesetze zu vier Arbeitsgesetzbüchern zusammengefasst hat, die ab November 2025 in Kraft treten.

Diese Geschichte bildet den Rahmen für die moderne Struktur, in der Sie arbeiten, und Sie können jeden Ihnen unbekannten Begriff in unserem Glossar zu Personalwesen und Compliance.

Wie ist das Arbeitsrecht in Indien aufgebaut?

Aus unserer Erfahrung mit dem Onboarding von mehr als 2.000 Mitarbeitern für über 300 internationale Unternehmen wissen wir, dass die größte Überraschung zu Beginn darin besteht, dass in Indien nicht nur ein Regelwerk gilt, sondern gleich zwei.

Sowohl die Zentralregierung als auch die Regierungen der Bundesstaaten können Rechtsvorschriften im Bereich der Beschäftigung erlassen; bei Widersprüchen hat in der Regel das Bundesrecht Vorrang, wobei die Bundesstaaten jedoch über erhebliche Autonomie verfügen.

Wenn Sie überlegen, wie Sie Mitarbeiter ohne eigene Rechtsform beschäftigen können, finden Sie in unserem Leitfaden zu PEO vs. EOR erläutert die rechtlichen Möglichkeiten für Arbeitgeber, und Sie können nachlesen, was Ein PEO ist hier.

Kontrollen durch die Zentralregierung

Das Zentrum ist für die übergeordneten, landesweiten Vorschriften zuständig.

• Die vier Arbeitsgesetzbücher, die den Rahmen für das gesamte Arbeitsrecht bilden

• Vorsorgefonds für Arbeitnehmer (EPF) und staatliche Sozialversicherung für Arbeitnehmer (ESI)

• Der nationale Mindestlohn, die Trinkgeldregelungen und die Mutterschaftsleistungen

Diese gelten in jedem Bundesland gleichermaßen.

Die Landesregierungen haben die Kontrolle

Die einzelnen Bundesstaaten legen die Regeln fest, die sich vor Ort unterscheiden.

• Das Gesetz über Geschäfte und Betriebe, das die Registrierung, die Öffnungszeiten und den Urlaub regelt

• Staatliche Mindestlöhne, die mindestens dem zentralen Mindestlohn entsprechen oder diesen übersteigen müssen

• Gewerbesteuer, Beiträge zur Sozialversicherung und behördliche Kontrollen

• Die Durchführungsbestimmungen für die neuen Arbeitsgesetze

Aus diesem Grund hat der Ort der Einstellung einen so großen Einfluss auf die Compliance.

Warum dies von Bedeutung ist: Ein Unternehmen, das in Mumbai Personal einstellt, hält sich an die Vorschriften von Maharashtra, während dasselbe Unternehmen bei der Personalbeschaffung in Bangalore die Vorschriften von Karnataka befolgt. Mindestlöhne, Urlaubsregelungen, Registrierungsvorschriften und Gewerbesteuern unterscheiden sich voneinander. Ein einziges Compliance-Handbuch lässt sich nicht flächendeckend in ganz Indien anwenden.

Da wir nun wissen, wer was kontrolliert, finden Sie hier die konkreten Gesetze, die dahinterstehen.

Was sind die wichtigsten arbeitsrechtlichen Vorschriften in Indien?

Bevor sie durch die Gesetzessammlungen zusammengefasst wurden, bestand das indische Arbeitsrecht aus einzelnen Gesetzen, die in klare Kategorien unterteilt waren. Wenn Sie diese Kategorien kennen, können Sie dem weiteren Verlauf dieses Leitfadens leichter folgen.

Gesetze zur Regelung der Arbeitsbeziehungen

Diese Gesetze regeln die Beziehungen zwischen Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Gewerkschaften.

• Gesetz über Arbeitskonflikte von 1947: Regelt Entlassungen, Personalabbau, Schließungen und die Beilegung von Streitigkeiten.
• Gewerkschaftsgesetz von 1926: Legalisiert Gewerkschaften und schützt das Recht auf Tarifverhandlungen.
• Gesetz über die Beschäftigung in der Industrie (Daueraufträge) von 1946: Es sind genehmigte Regelungen für Arbeitszeiten, Urlaub, Einstufungen und Entlassungen erforderlich.

Gemeinsam legen sie die Regeln für Streitfälle und Gewerkschaften fest.

Gesetze zum Thema Löhne

Diese Gesetze regeln die Entlohnung der Arbeitnehmer.

• Gesetz über den Mindestlohn von 1948: Legt die von den Bundesstaaten festgelegten Mindestlöhne für verschiedene Branchen und Qualifikationsstufen fest.
• Gesetz über die Lohnzahlung von 1936: Verlangt die fristgerechte Zahlung in bar und untersagt unberechtigte Abzüge.
• Gesetz über die Auszahlung von Prämien von 1965: Schreibt gewinnabhängige Prämien für berechtigte Mitarbeiter vor.
• Gesetz über gleiche Entlohnung von 1976: Verbietet geschlechtsspezifische Lohndiskriminierung.

Die Lohnvorschriften sind nun größtenteils im Lohngesetz geregelt.

Gesetze zur Sozialversicherung

Diese Gesetze dienen der Finanzierung von Alters-, Kranken- und Familienleistungen.

• Gesetz über die EPF und sonstige Bestimmungen von 1952: Baut durch Arbeitgeberzuschüsse eine Altersvorsorge auf.
• Gesetz über die staatliche Sozialversicherung für Arbeitnehmer von 1948: Bietet Leistungen bei Krankheit, Mutterschaft und Unfall.
• Gesetz über die Zahlung von Gratifikationen von 1972: Gewährt eine einmalige Prämie für langjährige Betriebszugehörigkeit.
• Gesetz über Mutterschaftsgeld von 1961: Die Zuschüsse umfassten bezahlten Mutterschaftsurlaub und Arbeitsplatzschutz.
• Gesetz über die Arbeitsunfallversicherung von 1923: Zahlt Entschädigungen bei Arbeitsunfällen oder im Todesfall.

Die meisten davon fallen nun unter das Sozialgesetzbuch.

Gesetze zu Arbeitsbedingungen, Sicherheit und Gleichstellung

Diese Themen betreffen den Arbeitsalltag und die Fairness.

• Gesetz über Fabriken von 1948 und die jeweiligen Landesgesetze über Geschäfte und Betriebe: Arbeitszeiten, Sicherheit und Sozialleistungen.
• Gesetz über Leiharbeit (Regulierung und Abschaffung) von 1970: Regelt die Leiharbeit.
• POSH-Gesetz von 2013: Erfordert Beschwerdemechanismen und Maßnahmen zur Prävention von Belästigung.

Für leicht verständliche Definitionen wie die Arbeitsvertrag, siehe unser Glossar. Die folgenden Codes fassen all dies in vier Dokumenten zusammen.

Welche vier neuen Arbeitsgesetze gibt es in Indien?

Dies ist die größte Änderung des indischen Arbeitsrechts seit Jahrzehnten.

Am 21. November 2025 setzte das Ministerium für Arbeit und Beschäftigung vier Arbeitsgesetze in Kraft, die 29 ältere Gesetze ersetzten. Diese vereinheitlichen Begriffsbestimmungen, erkennen Gig- und Plattformarbeit offiziell an, regeln befristete Arbeitsverhältnisse und sehen deutlich höhere Strafen vor.

Aktueller Stand (2026): Die Vorschriften sind in Kraft getreten, doch die meisten Bundesländer haben ihre Regelungen noch nicht mitgeteilt. Die Bundesregierung hat bestätigt, dass während der Übergangsphase weiterhin die bestehenden Gesetze gelten; daher müssen Arbeitgeber sowohl die alten Gesetze als auch die neuen Vorschriften einhalten, bis die einzelnen Bundesländer ihre Regelungen mitteilen.

Die Vorschriften zu kennen ist eine Sache; zu wissen, wo sie gelten, eine andere.

Welche Bundesstaaten haben die neuen Arbeitsgesetze im Jahr 2026 umgesetzt?

Die Umsetzung schreitet landesweit zügig, jedoch uneinheitlich voran.

Wir erfassen dies für die Bundesstaaten, in denen globale Teams am häufigsten Personal einstellen. Bitte erkundigen Sie sich stets beim Arbeitsministerium des jeweiligen Bundesstaates, bevor Sie Maßnahmen ergreifen. Die vollständige Liste der betroffenen Gesetze finden Sie in unserem Leitfaden zu Compliance mit gesetzlichen Vorschriften im Personalwesen in Indien.

Sobald Sie die Situation kennen, stellt sich die Frage, welche Art von Arbeitsplatz Sie leiten.

Wie werden Wirtschaftszweige und Betriebe in Indien klassifiziert?

Die Art des Arbeitsplatzes bestimmt, welche Vorschriften für Sie gelten.

• Fabriken: Betriebsstätten mit 20 oder mehr Beschäftigten, die mit Strom arbeiten, oder 40 oder mehr Beschäftigten, die ohne Strom arbeiten, in denen ein Produktionsprozess stattfindet. Diese fallen unter das Arbeitsschutzgesetz.
• Betriebe: Geschäfte, Büros und gewerbliche Einrichtungen, die den Landesgesetzen über Geschäfte und Betriebe unterliegen. Diese wurden durch die Bundesgesetze nicht aufgehoben, doch gelten für Fragen der Entlohnung, der Sozialversicherung, der Arbeitssicherheit und der Arbeitsbeziehungen nun die Bundesgesetze, sofern diese anwendbar sind.

Bei beiden Arten stellt sich als Nächstes die Frage, welche Arbeitnehmer davon erfasst sind.

Wer fällt in Indien unter das Arbeitsrecht?

Bei der Verwaltung von Lohn- und Gehaltsabrechnungen im Wert von über 20 Millionen Dollar für globale Arbeitgeber haben wir festgestellt, dass die Einstufung von Arbeitnehmern zu kostspieligeren Fehlern führt als jede andere einzelne Vorschrift.

Das indische Recht unterteilt Arbeitnehmer zunächst in Arbeiter und Nicht-Arbeiter.

• Zu den Arbeitern zählen Personen in manuellen, handwerklichen, technischen, betrieblichen oder administrativen Tätigkeiten sowie Journalisten und Mitarbeiter im Verkaufsförderungsbereich; ihnen kommen die stärksten Schutzmaßnahmen zugute.
• Nicht-Arbeiter sind Führungskräfte und Vorgesetzte, deren Arbeitsverhältnis stärker durch ihre Verträge geregelt ist.

Gerichte beurteilen die tatsächliche Tätigkeit und nicht die Berufsbezeichnung. Auch die Abgrenzung zwischen einem Arbeitnehmer und einem Freiberufler spielt eine Rolle, worauf wir in Leiharbeitnehmer vs. Auftragnehmer.

Darüber hinaus legen die Vorschriften fest, wer Anspruch auf welche Leistungen hat:

• Festangestellte: Umfassender Schutz gemäß allen vier Gesetzen, einschließlich Mindestlohn, EPF, ESI, Abfindungen, bezahltem Urlaub, Prämien, Mutterschaftsleistungen und Kündigungsschutz.
• Befristet Beschäftigte: Volle Gleichstellung mit festangestellten Mitarbeitern, wobei die Abfindung bereits nach einem Jahr statt nach fünf Jahren anteilig gezahlt wird.
• Leiharbeitnehmer: Die Einstellung erfolgt über einen Dritten, doch der eigentliche Arbeitgeber trägt die unmittelbare Verantwortung für Löhne, Sicherheit und Sozialversicherung.
• Gig- und Plattformarbeiter: Dies ist erstmals gesetzlich geregelt, wobei die Beiträge der Aggregatoren 1 % bis 2 % des Umsatzes für die Sozialversicherungsbeiträge betragen.
• Selbstständige Auftragnehmer: Dies fällt zwar nicht unter das Arbeitsrecht, doch eine falsche Einstufung kann zu rückwirkenden Sozialleistungen und Strafen führen. Um den Unterschied zu einem Personaldienstleister zu verstehen, lesen Sie unseren Leitfaden zum Thema EOR im Vergleich zu einer Personalvermittlungsagentur.

Sobald die Einstufung feststeht, folgt das Einstellungsverfahren.

Welche Verfahren gelten in Indien im Vorfeld der Einstellung und bei der Einstellung?

Arbeitgeber im privaten Sektor gestalten ihren eigenen Einstellungs- und Auswahlprozess, wobei es kein Gesetz gibt, das vorschreibt, wie Vorstellungsgespräche zu führen oder Mitarbeiter einzustellen sind. Die einzige feste Regel ist Fairness: Der Prozess darf die Rechte der Bewerber auf Privatsphäre und Gleichbehandlung nicht verletzen.

Das Einstellungs-Screening ist eigentlich die erste Phase des Mitarbeiterlebenszyklusund die rechte Tools für die Fernrekrutierung Machen Sie es schneller. Starten Hintergrundüberprüfungen nur nach schriftlicher Einwilligung. Eine vollständige Checkliste finden Sie in unserem Leitfaden zu den Gesetzliche Anforderungen für die Einstellung von Mitarbeitern in Indien.

Sobald der richtige Kandidat ausgewählt ist, wird dies vertraglich festgehalten.

Welche Anforderungen gelten in Indien für Arbeitsverträge?

Nach den neuen Vorschriften sind schriftliche Einstellungsschreiben für alle Arbeitnehmer verpflichtend. Mündliche Verträge sind zwar rechtlich gültig, im Streitfall jedoch nutzlos; halten Sie das Arbeitsverhältnis daher stets schriftlich fest.

• Unverzichtbare Klauseln: Geben Sie die Stellenbezeichnung, das Gehalt, die Arbeitszeit, den Urlaubsanspruch, die Sozialversicherung und die Kündigungsbedingungen an. Weitere Informationen finden Sie in unserem Arbeitsverträge in Indien Leitfaden.
• Probezeit und Bestätigung: Die meisten Unternehmen sehen eine Probezeit von 3 bis 6 Monaten vor. Während der Probezeit kann in der Regel jede Partei das Arbeitsverhältnis kündigen, wenn kurzfristiger, doch Mindestlohn, EPF, ESI und sichere Arbeitsbedingungen gelten bereits ab dem ersten Tag.
• Wettbewerbsverbot und Geheimhaltungspflicht: Vertraulichkeitsklauseln sind durchsetzbar. Wettbewerbsverbote nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind gemäß § 27 des indischen Vertragsgesetzes meist nicht durchsetzbar; stützen Sie sich daher auf Wettbewerbsverbotsvereinbarungen stattdessen.

Aus Gründen der Einheitlichkeit halten viele Unternehmen ihre Regeln zudem in einem MitarbeiterhandbuchSobald der Vertrag unterzeichnet ist, gelten die üblichen Regelungen zu Arbeitszeiten und Vergütung.

Wie sehen die Arbeitszeit- und Überstundenregelungen in Indien aus?

Die Vorschriften legen fest, wie lange Ihr Team arbeiten darf.

• Tages- und Wochenlimits: Maximal 8 Stunden pro Tag und 48 Stunden pro Woche, mit einer festen täglichen Obergrenze von 12 Stunden einschließlich Überstunden und einem obligatorischen Ruhetag pro Woche.
• Überstundenvergütung: Arbeit außerhalb der regulären Arbeitszeiten wird zum doppelten Normalsatz vergütet, und Überstunden erfordert die Zustimmung des Arbeitnehmers.
• Verteilen und ruhen lassen: Die Gesamtarbeitszeit darf 10,5 Stunden nicht überschreiten, wobei nach fünf aufeinanderfolgenden Stunden eine Pause von mindestens 30 Minuten einzuhalten ist.
• Nachtdienste: Frauen dürfen nun in allen Betrieben Nachtarbeit verrichten, sofern eine schriftliche Einwilligung vorliegt und ein sicherer Transport gewährleistet ist. Dadurch können globale Teams Indien unter Einhaltung der Vorschriften nach US-amerikanischen Zeitzonen betreiben.

Darin ist geregelt, wann sie arbeiten; in den Vergütungsregeln ist festgelegt, wie viel sie verdienen.

Wie lauten die Mindestlohnvorschriften in Indien?

Die Mindestlöhne variieren je nach Bundesstaat, Qualifikationsniveau und Branche. Der „Code on Wages“ führt einen bundesweiten Mindestlohn ein, und jeder Bundesstaat legt seinen eigenen Satz auf oder über diesem Mindestlohn fest, sodass der jeweilige Bundesstaat-Satz stets Ihr Ziel sein sollte. Die aktuellen Zahlen finden Sie in unserem Leitfaden zu den Mindestlöhnen nach Bundesländern.

• Die 50-Prozent-Lohnregel: Der Lohn muss mindestens die Hälfte der Gesamtvergütung ausmachen. Übersteigen sonstige Zulagen 50 %, wird der übersteigende Betrag für die EPF, die Gratifikation und den Bonus wieder dem Lohn hinzugerechnet.
• Zahlung und Abzüge: Die Löhne sind bis zum 7. des Folgemonats fällig, und die Summe der zulässigen Abzüge darf 50 % des Lohns nicht überschreiten.
• Gleicher Lohn: Gleicher Lohn für gleiche Arbeit ist vorgeschrieben, und Diskriminierung aufgrund des Geschlechts ist verboten.

Zum Grundgehalt kommen zwei gesetzlich vorgeschriebene Zulagen hinzu: eine Prämie und eine Gratifikation.

Wie funktionieren Bonus- und Gratifikationszahlungen in Indien?

Beides sind gesetzliche Ansprüche, keine freiwilligen Vergünstigungen.

• Gesetzlich vorgeschriebene Prämie: Gilt bis zu einer gemeldeten Lohnobergrenze. Der Mindestbeitrag beträgt 8,33 % des Jahreslohns, der Höchstbeitrag 20 %; die Zahlung ist innerhalb von acht Monaten nach Jahresabschluss fällig.
• Trinkgeld: Die Abfindung wird nach fünf Dienstjahren oder – bei befristet Beschäftigten – bereits nach einem Jahr in Höhe von 15 Tageslöhnen pro vollendetem Dienstjahr gezahlt. Die Obergrenze liegt nun bei 20 Lakh Rupien.

Zusätzlich zum gesetzlichen Entgelt können Sie freiwillige Zusatzleistungen anbieten; erfahren Sie, wie flexible Zusatzleistungen dazu beitragen, Talente zu gewinnen. Als Nächstes kommen Ihre obligatorischen Sozialversicherungsbeiträge.

Welche Sozialversicherungsbeiträge müssen Arbeitgeber in Indien entrichten?

EPF und ESI gehören zu Ihren umfassenderen Lohnverbindlichkeiten, und Fehler dabei kommen teuer zu stehen.

Einen umfassenden Überblick finden Sie in unserem Leitfaden zu Sozialleistungen für Arbeitnehmer in Indien. Die EPF wird von der EPFO und ESI durch die ESIC.

Ausländische Staatsangehörige: Ausländische Arbeitnehmer, auch als internationale Arbeitskräfte bezeichnet, fallen in der Regel unter die EPF-Regelung, ohne dass die übliche Lohnobergrenze gilt, es sei denn, ein Sozialversicherungsabkommen sieht eine Ausnahme vor. Bei verspäteten EPF-Zahlungen fallen jährliche Zinsen in Höhe von 12 % sowie Schadenersatz in Höhe von bis zu 100 % der ausstehenden Beträge an.

Hinzu kommt noch eine weitere Abgabe auf Landesebene: die Gewerbesteuer.

Was ist die Gewerbesteuer und in welchen Bundesländern ist sie zu entrichten?

Die Berufssteuer ist eine auf Landesebene erhobene Steuer auf Arbeitseinkommen. Nicht alle Bundesländer erheben diese Steuer, und die Steuersätze variieren.

Arbeitgeber müssen sich innerhalb von 30 Tagen nach der Einstellung registrieren lassen, die Steuer monatlich einbehalten und abführen; bei verspäteter Zahlung fallen Strafzuschläge in Höhe von 10 % bis 50 % an. Viele internationale Teams übertragen diese Aufgabe an Outsourcing der Lohn- und Gehaltsabrechnung, und weitere Informationen finden Sie in unserem Compliance mit den Lohn- und Gehaltsvorschriften in Indien Leitfaden.

Nachdem die Vergütung und die Abzüge geklärt sind, ist der Urlaubsanspruch das nächste Thema.

Welche Ansprüche auf bezahlten Urlaub bestehen in Indien?

Das Urlaubsrecht verbindet übergeordnete Vorschriften mit landesspezifischen Regelungen.

• Anspruchs- oder Sonderurlaub: Ein Tag pro 20 Arbeitstage, was etwa 15 bis 18 Tagen pro Jahr entspricht. Der Anspruch entsteht nun nach 180 Tagen, und der Urlaub muss bei Ausscheiden ausgezahlt werden.
• Freistellung aus persönlichen Gründen: In der Regel 8 bis 12 Tage pro Jahr und Bundesland; diese Tage können weder auf das nächste Jahr übertragen noch in bar ausgezahlt werden.
• Krankmeldung: In der Regel 7 bis 12 Tage pro Jahr, wobei Arbeitnehmer, die bei der ESI versichert sind, Anspruch auf bis zu 91 Tage bei 70 % des Lohns haben. Dies können Sie in unserem Urlaubsregelungen und Feiertage in Indien Leitfaden.

Feiertage kommen zum Urlaub noch hinzu.

Wie viele gesetzliche Feiertage gibt es in Indien?

Nur drei Feiertage sind in ganz Indien Feiertage: der Tag der Republik am 26. Januar, der Unabhängigkeitstag am 15. August und Gandhi Jayanti am 2. Oktober.

Darüber hinaus kommen noch die gesetzlichen Feiertage hinzu, sodass die meisten Arbeitnehmer insgesamt 10 bis 15 freie Tage erhalten. Nutzen Sie unseren Tool für Urlaubs- und Freistellungsrichtlinien um für jeden Bundesstaat eine den Vorschriften entsprechende Richtlinie zu erstellen.

In Bezug auf den Elternurlaub ist Indien ungewöhnlich großzügig.

Wie sehen die gesetzlichen Regelungen zu Mutterschafts- und Elternurlaub in Indien aus?

Der Mutterschaftsurlaub ist großzügig ausgestaltet, während es für den privaten Sektor keine bundesweite Regelung zum Vaterschaftsurlaub gibt.

Informationen zu Teilnahmebedingungen und Regeln finden Sie in unseren Mutterschaftsurlaub in Indien Leitfaden. Als Nächstes gilt es, die kollektiven Rechte zu verstehen.

Wie funktionieren Gewerkschaften und Tarifverhandlungen in Indien?

Das Recht auf Vereinigungsfreiheit ist ein verfassungsmäßiges Recht, für das klare Verfahren gelten.

• Gewerkschaften: Arbeitnehmer können Gewerkschaften gründen und ihnen beitreten. Eine Gewerkschaft, die von mindestens 51 % der Beschäftigten unterstützt wird, muss als alleinige Verhandlungsgewerkschaft anerkannt werden, und die Mitglieder sind vor Vergeltungsmaßnahmen geschützt.
• Streiks und Aussperrungen: Beides erfordert eine rechtzeitige Ankündigung und die Einhaltung der gesetzlichen Verfahren, insbesondere bei öffentlichen Versorgungsleistungen.
• Beschwerdeausschuss: Betriebe mit 20 oder mehr Beschäftigten müssen einen Ausschuss bilden, in dem alle Gruppen gleichberechtigt vertreten sind und Frauen angemessen berücksichtigt werden.
• Betriebsrat und Arbeitskonflikte: Größere Betriebe bilden Betriebsräte, und Streitigkeiten werden im Rahmen von Schlichtungsverfahren, Schiedsverfahren und vor Arbeitsgerichten beigelegt. Entlassungen in Unternehmen mit mehr als 300 Beschäftigten bedürfen einer vorherigen Genehmigung.

Wenn eine Beziehung endet, gelten strenge Regeln für den Ausstieg.

Wie können Arbeitgeber in Indien Mitarbeiter rechtmäßig entlassen?

In Indien gibt es kein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit. Jede Kündigung muss auf einem triftigen Grund beruhen, schriftlich erfolgen und unter Einhaltung der Kündigungsfrist erfolgen, und dem Arbeitnehmer muss eine angemessene Gelegenheit zur Stellungnahme eingeräumt werden.

• Arten: Der Rücktritt erfolgt auf freiwilliger Basis. Kündigung aus wichtigem Grund erfordert eine interne Untersuchung. Bei Personalabbau sind eine Kündigungsfrist, Abfindungen sowie eine Genehmigung ab 300 Beschäftigten erforderlich.
• Hinweis: Mitarbeiter in der Probezeit erhalten 7 bis 14 Tage, festangestellte Mitarbeiter 30 bis 90 Tage und Arbeiter eine gesetzliche Mindestdauer von 30 Tagen.
• Abfindung anstelle der Kündigungsfrist: Jede Partei kann anstelle der Einhaltung der Kündigungsfrist eine Abfindung zahlen, sofern der Vertrag dies zulässt.
• Abfindung: Die Abfindung bei Personalabbau beträgt 15 Tage Durchschnittslohn pro vollendetem Dienstjahr, wobei die endgültige Abrechnung innerhalb von zwei Werktagen nach Ausscheiden fällig ist.

Für die Einstellung von Leiharbeitern gelten eigene, gesonderte Vorschriften.

Welche Vorschriften gelten für die Beschäftigung von Leiharbeitern in Indien?

Leiharbeitskräfte werden über einen zugelassenen Leiharbeitsvermittler beschäftigt, doch der Hauptarbeitgeber bleibt gemäß dem Leiharbeitsgesetz und der Arbeitsschutzverordnung in der Pflicht.

Die Vorschriften definieren nun die Kerngeschäftsaktivitäten eines Unternehmens und verbieten grundsätzlich den Einsatz von Leiharbeitskräften für diese Tätigkeiten, mit wenigen Ausnahmen für Arbeiten, die üblicherweise ausgelagert werden, keine Vollzeitmitarbeiter erfordern oder einen vorübergehenden Arbeitsanstieg abdecken. Wenn der Auftragnehmer seinen Verpflichtungen hinsichtlich Löhnen oder Sozialleistungen nicht nachkommt, liegt die Haftung bei Ihnen.

Unabhängig davon, wer Ihre Mitarbeiter sind, gelten die Sicherheitsstandards für alle.

Welche Gesundheits- und Sicherheitsstandards müssen Arbeitgeber in Indien einhalten?

Die Anforderungen richten sich nach der Größe und dem Risiko Ihres Betriebs.

• Geltungsbereich: Betriebe mit 10 oder mehr Beschäftigten müssen sich gemäß dem Arbeitsschutzgesetz registrieren lassen. Ab 500 Beschäftigten ist die Einrichtung eines Arbeitsschutzausschusses vorgeschrieben, und gefährliche Industriezweige fallen bereits ab einem einzigen Beschäftigten unter diese Regelung.
• Grundlegende Anforderungen: Brandschutz, Notausgänge, sauberes Trinkwasser, Belüftung und getrennte Sanitäranlagen sind ebenso unverzichtbar wie die digitale Erfassung von Arbeitszeiten und Ruhezeiten.
• Unfallmeldung: Todesfälle oder schwere Verletzungen müssen innerhalb von 24 Stunden gemeldet werden, gefährliche Vorfälle auch ohne Verletzte, und es ist ein Unfallregister zu führen.

Eine Vorschrift, die eng mit der Sicherheit zusammenhängt, verdient einen eigenen Abschnitt: POSH.

Welche Anforderungen stellt das POSH-Gesetz an Arbeitgeber in Indien?

Die Nichteinhaltung des Gesetzes zur Verhinderung sexueller Belästigung von 2013 kann nicht nur zu einer Geldstrafe, sondern auch zum Entzug der Lizenz führen. Bauen Sie dies in Ihre Personalpolitik in Indien.

Die Gleichbehandlungsvorschriften runden Ihre Verpflichtungen zur Fairness ab.

Wie funktionieren die Gesetze gegen Diskriminierung und für Lohngleichheit in Indien?

Die Verfassung und die entsprechenden Gesetze verbieten Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund von Religion, Geschlecht, Kastenzugehörigkeit, Behinderung und ähnlichen Merkmalen.

Der Grundsatz der gleichen Entlohnung, der nun in das Lohngesetzbuch aufgenommen wurde, schreibt gleichen Lohn für gleiche Arbeit vor und verbietet geschlechtsspezifische Lohnunterschiede, auch gegenüber Transgender-Beschäftigten.

Die Bestimmungen zum Mutterschaftsgeld schützen Frauen vor einer Kündigung während der Schwangerschaft, und Arbeitnehmerinnen, die diskriminiert werden, können Schadensersatzansprüche geltend machen oder die Wiedereinstellung verlangen.

Menschen zu schützen bedeutet auch, ihre Daten zu schützen.

Welche datenschutzrechtlichen Verpflichtungen gelten für Arbeitgeber in Indien?

Gemäß dem Gesetz zum Schutz personenbezogener Daten im digitalen Bereich von 2023 fungieren Arbeitgeber als Treuhänder für Arbeitnehmerdaten.

Bevor Sie Gesundheitsdaten, amtliche Ausweisdokumente, Bankdaten oder Daten aus Hintergrundüberprüfungen erfassen, benötigen Sie eine eindeutige, freiwillige Einwilligung, und in Ihren Verträgen sollte erläutert werden, welche Daten Sie erfassen und wie Sie diese verwenden.

Außerdem benötigen Sie eine solide Datenverwaltung, einen Plan zur Meldung von Datenschutzverletzungen sowie klare Informationsquellen für Mitarbeiter, wie zum Beispiel ein Mitarbeiterunterstützungsprogramm.

Diese Aufgaben gelten für Ihr Team auch dann, wenn es von zu Hause aus arbeitet.

Wie lauten die Vorschriften für Telearbeit und Heimarbeit in Indien?

Die Arbeit im Homeoffice wird anerkannt, doch die Compliance wird nicht gelockert.

• Rechtliche Lage. Der IR-Kodex erkennt an von zu Hause aus arbeiten im Dienstleistungssektor im gegenseitigen Einvernehmen. Für Mitarbeiter im Homeoffice gelten dieselben Vorschriften wie für das Büropersonal.
• Regelungen zum Wohnsitz. Für Arbeitnehmer gelten die arbeitsrechtlichen Bestimmungen des Bundesstaates, in dem sie tatsächlich arbeiten, und nicht die des Bundesstaates, in dem das Unternehmen seinen Sitz hat.
• Ausstattung. Es gibt kein Bundesgesetz, das die Erstattung von Kosten für die Heimarbeit vorschreibt, doch Arbeitgeber müssen für sichere Arbeitsbedingungen sorgen; stellen Sie daher die erforderliche Ausrüstung oder eine Pauschale zur Verfügung und dokumentieren Sie dies.

Die Einstellung ausländischer Mitarbeiter wirft einige zusätzliche Fragen auf, auf die hingewiesen werden sollte.

Gelten die indischen Arbeitsgesetze auch für ausländische Staatsangehörige?

In Indien beschäftigte ausländische Staatsangehörige unterliegen ebenso wie einheimische Arbeitnehmer den indischen Arbeits- und Beschäftigungsgesetzen, einschließlich der Regelungen zu Arbeitszeiten, Urlaub und Kündigungsschutz.

Sie werden im Rahmen der Vorsorgekasse als internationale Arbeitnehmer behandelt und in der Regel ohne die übliche Lohnobergrenze in die EPF aufgenommen, es sei denn, ein Sozialversicherungsabkommen sieht eine Ausnahme vor.

Auch im Ausland tätige Mitarbeiter unterliegen der indischen Einkommensteuerpflicht, die sich auf die Gehaltsabrechnung auswirkt und Steueroptimierung. Eine Arbeitserlaubnis ist eine gesonderte Voraussetzung; Hintergrundinformationen zu den sich ändernden US-Visabestimmungen finden Sie in unserem Hinweis zu den Reform des H-1B-Visums.

Genau diese Komplexität bereitet den Arbeitgebern Schwierigkeiten.

Mit welchen Herausforderungen sind Arbeitgeber im Zusammenhang mit dem Arbeitsrecht in Indien konfrontiert?

Selbst erfahrene Teams empfinden Indiens Rahmenbedingungen als anspruchsvoll.

• Komplexität: Das duale System aus Bundes- und Landesrecht mit regionalen Unterschieden macht es schwierig zu erkennen, welche Vorschriften für eine bestimmte Einstellung gelten.
• Häufiger Wechsel: Gesetze werden häufig aktualisiert, und der Übergang von alten Gesetzen zu neuen Vorschriften verstärkt die Unsicherheit.
• Verwaltungsaufwand: Die Compliance erfordert detaillierte Aufzeichnungen und Meldungen. Aus diesem Grund vergleichen viele Personal-Outsourcing Modelle; lesen PEO vs. HRO um zu sehen, was passt.
• Vielfältige Belegschaft: Festangestellte, befristet Beschäftigte, Leiharbeiter und Gig-Worker haben jeweils unterschiedliche Rechte, weshalb die Richtlinien je nach Kategorie und Bundesland flexibel gestaltet werden müssen.

Fehler führen zu realen, steigenden Kosten.

Welche Strafen drohen bei Verstößen gegen das Arbeitsrecht in Indien?

Nachdem wir mehr als 300 Unternehmen unterstützt und in Indien Gehaltsabrechnungen im Wert von über 20 Millionen Dollar bearbeitet haben, können wir sagen, dass die meisten Strafen, mit denen wir konfrontiert wurden, vollständig vermeidbar gewesen wären.

Die Strafen wurden im Rahmen der neuen Rechtsvorschriften deutlich verschärft und umfassen nun Geldbußen, Zinsen sowie in schweren Fällen Freiheitsstrafen.

Die gute Nachricht ist, dass sich all dies durch einen klaren Plan fast vollständig vermeiden lässt.

Welche konkreten Maßnahmen sollten Arbeitgeber ergreifen, um die gesetzlichen Vorschriften einzuhalten?

Fassen Sie die oben genannten Regeln in einer kurzen, wiederverwendbaren Checkliste zusammen.

1. Beobachten Sie die Bekanntmachungen der einzelnen Bundesstaaten und passen Sie die Richtlinien an, sobald die jeweiligen Bundesstaaten ihre Vorschriften endgültig festgelegt haben.
2. Melden Sie sich elektronisch für die einheitliche Compliance über die Shram Suvidha-Portalund die Vergütungsstrukturen neu zu bewerten, um die 50-Prozent-Lohnregel einzuhalten.
3. Stellen Sie für jeden Mitarbeiter ein schriftliches Einstellungsschreiben aus und passen Sie die Verträge hinsichtlich Kündigungsfrist, Überstunden und anteiliger Gratifikation an.
4. Bilden Sie Beschwerdeausschüsse und POSH-Ausschüsse unter angemessener Vertretung von Frauen.
5. Prüfen Sie die Verträge mit Leiharbeitern im Hinblick auf die neuen Beschränkungen für Kerngeschäftsbereiche.
6. Planen Sie höhere Kosten für die EPF-Beiträge und die Sozialversicherung im Rahmen der erweiterten Lohndefinition ein.
7. Passen Sie Arbeitszeiten, Urlaubsgrenzen, Vorschriften für Nachtschichten und jährliche Gesundheitsuntersuchungen an die Arbeitsschutzvorschriften an und führen Sie digitale Aufzeichnungen.
8. Schulen Sie die Personalabteilung und die Führungskräfte in Bezug auf die neuen Definitionen und Rechte und holen Sie vor Ort Rat ein, wenn die Vorschriften unklar sind.

Viele Teams vergleichen hier verschiedene Optionen. Unsere Ratgeber zu PEO im Vergleich zu Lohnbuchhaltungsdiensten, EOR im Vergleich zu Ihrer eigenen Gesellschaft, Lohnbuchhaltungsdienstleistungen für kleine Unternehmen, Preise für Lohnbuchhaltungsdienstleistungenund So wechseln Sie Ihren EOR Ihnen helfen, eine fundierte Entscheidung zu treffen.

Warum Personal in Indien einstellen?

Indien verfügt weltweit über die zweitgrößte Erwerbsbevölkerung, einen großen Pool an Ingenieuren und Datenexperten, ausgeprägte Englischkenntnisse sowie eine Zeitzone, die eine Brücke zwischen den USA, Europa und dem asiatisch-pazifischen Raum schlägt. In Verbindung mit der Kosteneffizienz ist dies der Grund, warum immer mehr globale Unternehmen Mitarbeiter in Indien einstellen um verteilte Teams aufzubauen.

Wenn Sie sich diese Komplexität lieber ersparen möchten, kommen wir ins Spiel.

Wie kann Wisemonk Ihnen dabei helfen, in Indien vorschriftsmäßig Personal einzustellen?

Wisemonk ist ein in Indien ansässiger EOR-Anbieter. Wir unterstützen globale Unternehmen dabei, Mitarbeiter in Indien einzustellen, zu verwalten und zu bezahlen, ohne dass eine lokale Niederlassung gegründet werden muss, und verbinden dabei fundierte lokale Fachkenntnisse mit einer umfassenden Compliance-Kompetenz in allen Bundesstaaten.

So unterstützt Wisemonk internationale Teams:

• Schnelle Einstellung und Onboarding: Wir unterstützen mehr als 300 internationale Unternehmen mit auf Indien ausgerichteten Arbeitsabläufen und einem schnellen Onboarding.
• Spezielle Unterstützung im Personalwesen: Führung von mehr als 2.000 Mitarbeitern durch reaktionsschnelle Personalfachkräfte vor Ort.
• Umfassende Compliance: Verwaltung einer Lohnsumme von über 20 Millionen Dollar unter Einhaltung der Vorschriften zu Sozialversicherung (PF), Arbeitsunfallversicherung (ESI), Quellensteuer (TDS) sowie der jeweiligen arbeitsrechtlichen Bestimmungen der Bundesstaaten.
• Transparente Preisgestaltung: Ab 99 Dollar pro Mitarbeiter und Monat, ohne versteckte Gebühren und ohne Wechselkursaufschläge.
• Risikoschutz: Schutz globaler Teams vor falscher Einstufung, Strafen, Rechtsstreitigkeiten und dem Risiko einer Betriebsstätte.

Neben dem Kerngeschäft EOR betreiben wir auch Agent of Record für Auftragnehmer, intelligente Assistenten wie Mira AI und Arjun AIund wir verfolgen weltweite Entwicklungen wie das britische Arbeitsrechtsgesetz von 2026, damit Ihre Richtlinien stets auf dem neuesten Stand bleiben.

Wir sind ein führender EOR-Anbieter in Indien und erweitern unser Dienstleistungsangebot nun auf die USA und Großbritannien, damit Sie überall dort, wo Ihr Unternehmen wächst, vorschriftsmäßige Teams aufbauen können.

Kundenbewertung/Feedback zu Wisemonk:

„Ich arbeite seit zwei Jahren als EOR-Mitarbeiter bei Wisemonk. Das Onboarding-Gespräch war wirklich gut, und sie haben sogar meinem Team beim Onboarding geholfen. Sie haben mir bei der Beschaffung von MacBooks und iPhones geholfen. Die Benutzeroberfläche ist gut, und ich kann mein Team über eine einzige Oberfläche verwalten.“ - Felix S. Leitender Softwareentwickler Lesen Sie die vollständige Bewertung auf G2 →

„Wisemonk hat maßgeblich dazu beigetragen, drei geeignete Führungskräfte zu identifizieren und bei deren Einstellung zu unterstützen. Das Team ging die Anforderungen des Kunden sehr praxisorientiert an, und Wisemonk entwickelte auf der Grundlage der Kundenbedürfnisse und strategischen Kursänderungen mehrere Lösungsansätze.“ - Hariher B Mitbegründer von BuyEazzy Lesen Sie die vollständige Bewertung auf Clutch →