- La indemnización en lugar del plazo de preaviso (PILON) es la remuneración que se abona en lugar de trabajar durante el plazo de preaviso. La relación laboral finaliza de forma inmediata, pero el empresario sigue abonando lo que se habría percibido durante dicho plazo.
- No se trata de una presunción legal en los Estados Unidos. Se aplican las normas de despido a voluntad, salvo que un contrato, una política, un convenio sindical o la Ley federal WARN establezcan una obligación de preaviso que pueda cumplirse mediante el pago de una indemnización.
- Cálcelo a partir del plazo de preaviso y de los ingresos habituales. Se grava como salario ordinario, con retenciones federales, de la FICA y estatales, a menudo a un tipo complementario del 22 %.
- La mayoría de los estados lo consideran salario, por lo que la prestación por desempleo se retrasa hasta que finaliza el período cubierto. Texas, Nevada y Nueva Jersey excluyen a los solicitantes de cualquier semana cubierta.
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¿Acaba de despedir a alguien y no sabe si debe abonarle la indemnización correspondiente al plazo de preaviso o hacer que trabaje durante ese tiempo?
La indemnización en lugar del preaviso (PILON) le permite rescindir la relación laboral hoy mismo y abonar el importe correspondiente al plazo de preaviso, en lugar de mantener a la persona en su puesto de trabajo. Si se utiliza adecuadamente, permite una ruptura clara y controlada que protege a ambas partes.
Si se utiliza de forma descuidada, genera rápidamente problemas relacionados con las nóminas, los impuestos y el desempleo. A continuación le explicamos cómo funciona en EE. UU., cuánto cuesta y qué es lo que la mayoría de los empresarios pasan por alto.
¿Qué es la indemnización en lugar del preaviso (PILON)?
La indemnización en lugar del preaviso, también denominada «pago en lugar del preaviso» o «PILON», es el pago que realiza un empresario para que un trabajador pueda abandonar su puesto de trabajo de forma inmediata, en lugar de cumplir el plazo de preaviso contractual o legal. El trabajador recibe el salario que habría percibido durante el periodo de preaviso, sin tener que realizar el trabajo correspondiente.
La palabra «lieu» proviene del francés antiguo y significa «lugar», por lo que «in lieu of» significa simplemente «en lugar de». El pago suele cubrir el salario base y cualquier remuneración garantizada contractualmente vinculada al plazo de preaviso. Se considera renta ordinaria sujeta a impuestos y es independiente de la Indemnización por despido, que compensa la pérdida del empleo en lugar de sustituir al preaviso. Para conocer la distinción completa, consulte la referencia en nuestra Guía sobre las indemnizaciones por despido.
Los empleados despedidos por falta grave no suelen tener derecho a un preaviso ni a una indemnización en su lugar, a menos que su contrato de trabajo afirma lo contrario. Una vez aclarado el significado, a continuación se explica por qué esta decisión se ha vuelto tan habitual.
¿Por qué es ahora más importante la indemnización en lugar del preaviso?
Wisemonk Ha gestionado procesos de Onboarding a nivel mundial para más de 300 empresas y, a lo largo de esa labor, hemos observado cómo los despidos han pasado de ser acontecimientos excepcionales a convertirse en una parte recurrente de las operaciones.
Las empresas estadounidenses anunciaron unos 1,2 millones de despidos a lo largo de 2025, la cifra anual más elevada desde 2020, y enero de 2026 comenzó con 108 435 despidos, la cifra más alta registrada en enero desde 2009.
Para el empleado, PILON supone estabilidad económica entre un empleo y otro. Para el empleador, supone reputación, moral y visibilidad en todo el ciclo de vida del empleado. Un mayor número de separaciones solo implica un mayor riesgo de cometer errores en los cálculos, en el tratamiento fiscal o en la notificación de la situación de desempleo.
Esa frecuencia es precisamente la razón por la que es importante saber cuándo utilizar PILON. Las cifras proceden de Challenger, Gray & Christmas.
¿En qué casos recurren los empresarios al pago en lugar del preaviso?
Los factores desencadenantes se agrupan en unas cuantas categorías bien definidas.
- Acceso a datos confidenciales, sistemas o relaciones con los clientes que debe restringirse de inmediato; algo habitual en puestos de ventas, finanzas, producto y directivos
- El empleado se marcha a la competencia y no debe seguir teniendo acceso al CRM ni al proceso de ventas.
- Despidos masivos o reestructuraciones, en las que el hecho de que el personal que abandona la empresa permanezca en sus puestos de trabajo afecta a la moral y a la seguridad
- Un contrato o una carta de oferta en la que se reserve el derecho del empleador a abonar la indemnización por preaviso
- Problemas relacionados con el rendimiento, la conducta o la moral que hacen que el plazo de preaviso no sea productivo
- El empleado solicita salir antes y el empresario da su consentimiento
El denominador común de todo ello es la urgencia. PILON no tiene tanto que ver con la generosidad como con una ruptura limpia y controlada. Para obtener más información, lea esto Guía para el despido de un empleado.
Además, se sitúa al final de un periodo de buena salud ciclo desde el Onboarding hasta la salida de los empleados, por lo que se aplica la misma disciplina en materia de documentación. Sea cual sea el motivo, la siguiente pregunta es siempre si la ley le obliga a actuar.
¿Cuáles son las ventajas empresariales de ofrecer PILON?
Más allá de la rapidez, un sistema de pagos estructurado resulta beneficioso en varios aspectos.
Estabilidad y moral del equipo
Retirar a un empleado que abandona la empresa del lugar de trabajo evita la incomodidad que supone que este siga trabajando durante el plazo de preaviso y transmite al resto del equipo que la situación se ha gestionado con decisión. Esa estabilidad es la base sobre la que se asientan el resto de beneficios.
Protección de la marca y la reputación
Gestionar las bajas de forma adecuada, sobre todo cuando se producen a gran escala, reduce la probabilidad de que surjan disputas públicas o comentarios negativos que perjudiquen su marca como empresa. Una salida ordenada hoy protege la primera impresión que tendrá su próximo empleado.
Claridad, menores costes jurídicos y confidencialidad
Ambas partes quedan satisfechas, el empleado puede incorporarse a su nuevo puesto de inmediato y el coste inicial que supone el pago de la indemnización por preaviso suele ser muy inferior al de un litigio o a los problemas derivados de una salida mal gestionada. Además, una separación rápida y discreta evita que los detalles del asunto se difundan por la oficina.
Estas ventajas solo son válidas cuando el pago está documentado y se basa en un contrato, lo que nos lleva a plantearnos si en algún caso es obligatorio por ley.
¿Es obligatorio por ley en EE. UU. el pago de una indemnización en lugar del preaviso?
No existe ningún derecho federal automático a recibir un preaviso ni a una indemnización en su lugar. En Estados Unidos rige el régimen de empleo «a voluntad», por lo que, por lo general, un empleador puede rescindir el contrato de forma inmediata, sin preaviso ni indemnización, siempre que el motivo no sea discriminatorio ni constituya una represalia. La obligación solo existe cuando usted la establece.
Esto ocurre cuando un contrato de trabajo o una carta de oferta prometen un plazo de preaviso, cuando un manual o una política de la empresa establecen un plazo de preaviso, cuando se aplica un convenio colectivo o cuando el Ley WARN se activa en caso de despido colectivo.
A esto se suma el plazo para el pago final establecido por el Estado. En Tennessee no existe ningún requisito legal de preaviso, mientras que en California se exige el pago del salario final en la fecha de cese. Compruebe su fecha límite del estado para el último pago antes de efectuar el pago.
Una vez que sepa si es aplicable, el siguiente paso es calcular bien la cifra.
¿Cómo se calculan las indemnizaciones en lugar del preaviso?
Tras haber gestionado más de 20 millones de dólares en nóminas para equipos internacionales, hemos constatado que los datos de entrada plantean más dificultades que la fórmula en sí. Comience por el plazo de preaviso establecido en el contrato, aplique los ingresos habituales del empleado y añada cualquier cantidad garantizada contractualmente:
- Asalariados, por días laborables: (salario anual dividido entre 260 días laborables) multiplicado por los días laborables del plazo de preaviso
- Asalariados, según el calendario: (salario mensual dividido entre 30) multiplicado por los días del plazo de preaviso
- Por horas: tarifa por hora multiplicada por el número medio de horas semanales multiplicado por el número de semanas de preaviso
Una regla general muy sencilla: si los datos de partida son correctos, el cálculo se realiza sin problemas, lo que garantiza un pago justo y preciso por el plazo de preaviso no trabajado.
¿Qué remuneración se tiene en cuenta en el cálculo?
Tenga en cuenta el salario base o el salario por hora, los complementos por turno, las horas extras realizadas habitualmente y las comisiones o bonificaciones garantizadas o que se perciban de forma habitual, además de cualquier complemento previsto en el contrato.
Excluya las primas discrecionales, las participaciones en el capital aún no consolidadas y los reembolsos de gastos. Calcular correctamente esta partida es lo que le protege frente a una reclamación por déficit.
En lo que respecta específicamente al componente de horas extras, puede consultarlo en nuestro Guía para el cálculo de las horas extras.
Ejemplos resueltos
Las cifras lo hacen más concreto.
| Situación | Las matemáticas | PILON (bruto) |
|---|---|---|
| Empleado asalariado, preaviso de 4 semanas (60 000 $ al año) | (60 000 $ / 52) × 4 | 4.615 dólares |
| Salario por horas, preaviso de dos semanas (22 $/hora, 40 horas) | 22 $ × 40 × 2 | 1.760 dólares |
| Turno de noche, preaviso de una semana (18 $ de base + 2 $ de complemento) | 20 $ × 40 × 1 | 800 dólares |
| Empleado asalariado, preaviso de 3 meses (4.700 $ al mes + 910 $ de remuneración fija) | 5.610 $ × 3 | 16 830 dólares |
Puede ver cómo se desarrolla este proceso a lo largo de un ciclo completo de nóminas en nuestro Guía sobre las obligaciones en materia de nóminas. Una vez fijada la cifra, lo siguiente es establecer los mecanismos para abonarla sin problemas.
¿Cómo gestionan y abonan las empresas las indemnizaciones en concepto de preaviso?
Considérelo como un evento en sí mismo, no como algo secundario en una carrera habitual.
- Compruebe el plazo de preaviso que figure en el contrato, el manual o cualquier obligación aplicable en virtud de la ley WARN.
- Calcule la cantidad total utilizando las fórmulas anteriores, incluyendo la remuneración variable garantizada.
- Ejecútelo como un proceso independiente, fuera del ciclo gestión de nóminas para que los registros se mantengan limpios.
- Aplique todas las retenciones de impuestos habituales: el impuesto federal sobre la renta, los impuestos estatales y locales, la Seguridad Social y Medicare.
- Emitir una nómina final en la que se detallen el importe del PILON, las deducciones y el salario neto. Si necesita un repaso sobre el formato, consulte esta guía explicativa en Qué incluye una nómina abarca las partidas.
- Actualice el W-2 y sus registros de nóminas acumuladas, de modo que la baja quede debidamente documentada. Mantenga los documentos justificativos en consonancia con su nóminas devengadas proceso. Aunque se lleve a cabo correctamente, sigue habiendo una cuestión que los empresarios subestiman: qué ocurre con las prestaciones.
¿Qué ocurre con las prestaciones de los empleados durante el período de indemnización en lugar del preaviso?
La mayoría de las prestaciones finalizan antes de lo que la gente espera.
- Seguro médico: la cobertura suele finalizar el mes en que se produce la rescisión del contrato, y un COBRA La convocatoria de elecciones debe publicarse a tiempo.
- 401(k): la aportación paralela de la empresa cesa en la fecha de cese, salvo que el plan disponga lo contrario; el empleado conserva los importes consolidados
- Acciones y opciones sobre acciones: por lo general, la consolidación de derechos finaliza en la fecha de cese, salvo que se indique lo contrario en la concesión.
- Permisos remunerados: los días de permiso remunerado acumulados y no disfrutados deben abonarse en aquellos estados en los que la legislación estatal los considera salario devengado, como California, Colorado e Illinois; consulte nuestra guía paso a paso sobre cálculo de las vacaciones acumuladas.
- Cobertura de vida e incapacidad: la cobertura colectiva suele finalizar al cesar la relación laboral, aunque algunas pólizas permiten la conversión
Lo más recomendable es entregar al empleado un resumen por escrito de las prestaciones, a ser posible vinculado a su manual del empleado, en el que se indica exactamente qué prestaciones se extinguen y cuándo. Una vez resuelta la cuestión de las prestaciones, el tratamiento fiscal es donde se esconden los siguientes errores.
¿Cómo se gravan en EE. UU. las indemnizaciones por falta de preaviso?
El PILON es una renta ordinaria sujeta al impuesto federal sobre la renta, Seguridad Social: 6,2 %; Medicare: 1,45 % retenido, más cualquier impuesto estatal y local, y la empresa aporta una cantidad equivalente a la de la FICA. Se declara en el formulario W-2 correspondiente al año en que se abona.
Según Publicación n.º 15 del IRS, los pagos que se realizan al margen del salario habitual se consideran remuneración complementaria y, por lo general, están sujetos a un tipo de retención federal fijo del 22 %.
Esta guía sobre Tipos de remuneración complementaria y normas aplicables explica cómo se grava esa categoría.
Hay dos aspectos que los empleados deben tener en cuenta: un pago en diciembre puede sumarse a los ingresos anuales y hacer que pasen a un tramo impositivo superior, y el método de retención puede diferir del de la Indemnización por despido, aunque ambos estén sujetos a tributación íntegra.
Fuera de EE. UU., los equivalentes son el Seguro Nacional en el Reino Unido, donde el Ley de Derechos Laborales del Reino Unido de 2026 está modificando las normas salariales, así como el CPP o el EI en Canadá. Dejando a un lado los aspectos fiscales, lo que se puede y no se puede hacer con el pago depende del contrato.
¿Cómo afectan los contratos de trabajo y las políticas de la empresa a PILON?
Si en un contrato se establece un plazo de preaviso o se permite expresamente el pago de una indemnización en su lugar, el empresario deberá respetar dicha disposición o se expondrá a una reclamación por incumplimiento de contrato.
Incluso sin un contrato formal, un manual o una carta de oferta en la que se prometa un plazo de preaviso puede dar lugar a una obligación exigible, y el definición de «empleado» es la propia situación la que determina qué normas se aplican.
Una cláusula PILON bien redactada debe establecer el derecho del empleador a optar por el pago en lugar del preaviso, definir qué ingresos se tienen en cuenta, indicar si se mantienen las prestaciones, fijar los plazos y confirmar si siguen siendo aplicables las restricciones posteriores al cese.
El pago compensatorio sin un derecho contractual puede ser considerado por los tribunales como una indemnización por daños y perjuicios, en lugar de como salario, lo que puede hacer que las cláusulas de no competencia resulten inaplicables.
Los contratos establecen las normas privadas; la Ley WARN establece las normas federales.
¿Cómo se aplica la Ley WARN a las indemnizaciones en lugar del preaviso?
La Ley de Notificación sobre el Ajuste y la Recualificación de los Trabajadores (WARN) exige a los empresarios sujetos a dicha ley —por lo general, aquellos con 100 o más empleados— que notifiquen por escrito con 60 días de antelación cualquier despido colectivo o cierre de planta.
Si no pueden hacerlo, pueden sustituirlo por 60 días de salario, y ahí es donde entra en juego el PILON. Lea el orientaciones oficiales de la ley WARN para los umbrales.
La remuneración WARN es más amplia que la remuneración contractual ordinaria (PILON): debe cubrir el valor de prestaciones como el seguro médico y las cotizaciones a la jubilación, y no solo el salario base. El pago exclusivo del salario base puede dar lugar a pagos atrasados y sanciones civiles.
Al menos 15 estados cuentan además con leyes «mini-WARN» más estrictas, entre ellos California, Nueva York, Nueva Jersey, Illinois y Washington.
La ley WARN también tiene una consecuencia indirecta que sorprende a ambas partes: el desempleo.
¿Cómo tratan los estados de EE. UU. las indemnizaciones en lugar del preaviso en el marco del desempleo?
La mayoría de los estados clasifican las indemnizaciones en lugar del preaviso como salario, lo que retrasa el derecho a percibir la prestación por desempleo hasta que finalice el período cubierto. Los empleadores deben comunicar dicho pago a la agencia estatal de empleo al responder a una solicitud, y garantizar una transición fluida entre nóminas y recursos humanos eso lo hace mucho menos propenso a los errores.
| Estado | Cómo afecta el desempleo a ello | Fuente |
|---|---|---|
| Texas | Se perderá el derecho a cualquier período de prestación durante el cual se reciba el PILON | Comisión de Empleo de Texas |
| California | La indemnización en lugar de preaviso constituye salario, según la jurisprudencia del Tribunal Supremo del Estado | CA EDD |
| Nevada | Se excluirá cualquier semana en la que se haya percibido una indemnización en lugar del preaviso | NV DETR |
| Nueva Jersey | Indemnización en sustitución del preaviso; no se tiene derecho a ella por ninguna semana completa que abarque; es posible percibir prestaciones parciales en el caso de fracciones de semana | Departamento de Trabajo de Nueva Jersey (NJ DOL) |
| Nueva York | Se considerará como persona empleada durante el período cubierto; indíquelo en las certificaciones semanales | Departamento de Trabajo de Nueva York (NY DOL) |
Hay dos aspectos relacionados que los empleadores suelen pasar por alto: los planes de Indemnización por despido con gestión continua pueden estar sujetos a la obligación de información prevista en la ley ERISA, y las órdenes de manutención de hijos o cónyuges deben deducirse del PILON del mismo modo que del salario habitual, siguiendo el procedimiento habitual normas sobre el embargo de salario.
Si se clasifica correctamente, la mayoría de los litigios ni siquiera llegan a surgir. Esta información tiene carácter orientativo y está actualizada a junio de 2026. Consulte a expertos jurídicos para su situación concreta.
¿Es lo mismo la indemnización por falta de preaviso que la indemnización por despido?
La indemnización por despido (PILON) sustituye al plazo de preaviso al que tenía derecho el empleado, mientras que la indemnización por despido es una compensación adicional vinculada a la pérdida del puesto de trabajo y a la antigüedad en la empresa. Un empleado puede recibir ambas indemnizaciones a la vez.
| Característica | Indemnización por falta de preaviso | Indemnización por despido | Pago de las vacaciones acumuladas |
|---|---|---|---|
| ¿Por qué se abona? | Sustituye al plazo de preaviso | Compensa la pérdida del empleo | Abona las vacaciones acumuladas y no disfrutadas |
| ¿Cómo se calcula? | Plazo de preaviso × salario | Fórmula basada en la antigüedad | Horas acumuladas × tarifa salarial |
| Cuando se haya abonado | En el momento de la rescisión o en una fecha cercana a esta | Tras la rescisión, puede escalonarse | En el momento de la rescisión |
| ¿Es obligatorio por ley? | Solo si así lo exige un contrato, una póliza o la ley WARN | Solo si así lo exige un contrato o la ley | En los estados en los que el PTO se considera salario |
| ¿Sujeto a impuestos? | Sí, en cuanto a los salarios | Sí, en cuanto a los salarios | Sí, en cuanto a los salarios |
La indemnización por despido es una de las dos opciones de PILON; la otra es la licencia remunerada.
¿En qué se diferencian la indemnización por falta de preaviso y la licencia remunerada?
La «PILON» supone la rescisión inmediata del contrato de trabajo con una indemnización, mientras que la «licencia con sueldo» mantiene al empleado en nómina y con su salario íntegro, aunque se le pide que no acuda al trabajo.
| Característica | Indemnización por falta de preaviso | Permiso de espera |
|---|---|---|
| Situación laboral | Finaliza de inmediato | Sigue estando empleado durante el plazo de preaviso |
| Tipo de pago | Pago por adelantado de la indemnización por preaviso en forma de cantidad única | Pago del salario durante el plazo de preaviso |
| Ventajas | Por lo general, finalizan en la fecha de rescisión | Continuar durante el plazo de preaviso |
| Plazo de la cláusula de no competencia | Comienza en la fecha de rescisión | Comienza al finalizar el período de licencia de jardín |
| Ideal para | Rapidez, seguridad, corte limpio | Protección de la propiedad intelectual y de las relaciones con los clientes |
El concepto de «garden leave» tiene su origen en la legislación laboral del Reino Unido, pero se utiliza cada vez más en los contratos estadounidenses para puestos de alta dirección y de ventas. Sin embargo, al cruzar la frontera, estas distinciones vuelven a cambiar.
¿En qué se diferencian las indemnizaciones por falta de preaviso según el país?
Las empresas internacionales deberían incluir en cada contrato las disposiciones específicas de PILON para cada país.
| País | Cómo funciona la indemnización por preaviso | Nota importante sobre la Compliance |
|---|---|---|
| Estados Unidos | No existe un derecho legal; depende del contrato o de la ley WARN | Incumplimiento por voluntad propia |
| Reino Unido | Derecho legal; fórmula del PENP desde abril de 2018 | Todos los PILON están sujetos a tributación íntegra |
| Canadá | Las normas provinciales establecen un plazo mínimo de preaviso | El plazo de preaviso previsto en el derecho consuetudinario suele superar los mínimos establecidos |
| Australia | La Ley de Trabajo Justo establece el plazo de preaviso en función de la antigüedad | La indemnización por despido es una cantidad independiente |
| India | Regido por el contrato y el reglamento interno | PILON, si el contrato lo permite |
La situación en el Reino Unido sigue evolucionando; consulte las últimas noticias en nuestra cobertura sobre el Agencia para el Trabajo Justo del Reino Unido.
En cuanto a los mecanismos a nivel nacional, nuestras guías sobre los Employer of Record en el Reino Unido y el Employer of Record en Canadá establece las normas locales en materia de preaviso y despido. Independientemente del lugar en el que opere, los puntos en los que se producen fallos de forma recurrente son notablemente similares.
¿Cómo son realmente las salidas de PILON?
Hay dos patrones que se repiten, y la diferencia entre ellos radica casi siempre en los trámites administrativos.
Cuando todo sale bien
Una empresa que estaba reestructurando un equipo ofreció cuatro semanas de salario en lugar del plazo de preaviso, además de apoyo para la reinserción laboral, mantuvo una comunicación transparente y se despidió de los empleados en buenos términos. El personal que abandonó la empresa se sintió respetado y la salida no generó ningún tipo de fricción pública. Ese resultado se debió, en primer lugar, a un contrato que lo permitía.
Cuando las cosas salen mal
Una empresa despidió a un directivo sin que este hubiera trabajado durante el plazo de preaviso y sin indemnización por preaviso (PILON), pero el contrato no contemplaba el derecho a recibir dicha indemnización. El resultado fue una demanda por daños y perjuicios que la empresa perdió. Una simple cláusula de indemnización por preaviso (PILON) lo habría evitado.
La diferencia radica en una cláusula contractual y en un proceso documentado, no en el importe del cheque. Por eso merece la pena leer con atención los errores habituales que se indican a continuación.
¿Cuáles son los errores más habituales que cometen los empresarios en materia de Compliance?
A lo largo de todo el trabajo relacionado con la baja y la gestión de nóminas que hemos llevado a cabo tras el Onboarding de más de 2.000 empleados, los errores más recurrentes son:
- La combinación de PILON, la indemnización por despido y el salario habitual en un único pago, lo que complica la declaración de impuestos
- Incumplimiento de los plazos estatales para el pago de la última nómina y aplicación de sanciones
- Olvidarse de abonar las vacaciones acumuladas cuando así lo exige la legislación estatal
- Excluyendo del cálculo las comisiones, bonificaciones o diferenciales garantizados contractualmente
- Clasificación errónea del trabajador; para una solución clara, lea esto en Conversión de un colaborador autónomo en un empleado con formulario W-2.
- Envío tardío de las notificaciones COBRA cuando cesan las prestaciones
- El pago en lugar del preaviso sin que exista un derecho contractual, lo que puede invalidar las cláusulas restrictivas
- Cumplir únicamente con la ley federal WARN, sin tener en cuenta las leyes estatales más estrictas
- Escasa documentación sobre los motivos, el cálculo y la justificación
Para obtener una visión más amplia de la Compliance, este resumen de contratistas frente a empleados es un recurso muy útil. Evite estas prácticas; las mejores prácticas consisten, en su mayor parte, en hacer lo contrario de forma deliberada.
¿Cuáles son las mejores prácticas a la hora de ofrecer una indemnización en lugar del preaviso?
Para los empleadores: especifiquen en los contratos cuándo se aplica el PILON y qué incluye; consulten con el departamento de nóminas antes de decidir una rescisión inmediata; plasmen por escrito el pago y la cobertura de las prestaciones; traten los puestos ejecutivos y aquellos con un alto componente de comisiones como casos distintos; planifiquen para una plantilla que trabaje en varios estados; y asocien cada salida a la fase correspondiente de su proceso de salida de la empresa.
Si está recibiendo el subsidio PILON: compruebe que los cálculos se ajustan a lo establecido en su contrato, confirme que se incluyen los complementos salariales y las horas extras, tenga en cuenta que se aplicarán las retenciones de impuestos habituales, consulte los plazos de su estado en materia de desempleo y comience inmediatamente a buscar empleo, salvo que se aplique una cláusula de no competencia.
Las empresas con presencia en varios países pueden comparar la normativa local a través de recursos como el nuestro Employer of Record en Canadá Guía. Conocer las mejores prácticas es una parte; conocer sus derechos es la otra.
¿Cuáles son los derechos de un empleado cuando se le ofrece una indemnización en lugar del preaviso?
Una lectura rápida sobre el evaluación de los empleados y el historial documental ayuda a aclarar en qué consiste una salida justa:
- Se abonará en lugar del preaviso únicamente si el contrato lo permite
- Para realizar un cálculo preciso, incluyendo las comisiones garantizadas y las bonificaciones
- Impugnar o, en caso de que no exista ninguna cláusula al respecto, exigir el cumplimiento del plazo de preaviso o reclamar una indemnización por daños y perjuicios
- En cuanto a las prestaciones por desempleo tras el período cubierto: el PILON retrasa el derecho a percibirlas, pero no lo anula de forma permanente.
- A una referencia laboral imparcial, que no se ve afectada por la aceptación de PILON
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Preguntas frecuentes
¿En qué consiste la indemnización por falta de preaviso?
La indemnización en lugar del preaviso, también denominada «pago en lugar del preaviso» o «PILON», consiste en los pagos que realiza un empresario en lugar de exigir a un empleado que cumpla el plazo de preaviso contractual o legal. El empleado recibe la indemnización que habría percibido por dicho preaviso y la relación laboral finaliza de forma inmediata.
¿Se puede percibir la prestación por desempleo mientras se recibe una indemnización en lugar del preaviso?
Por lo general, no durante el período cubierto. La mayoría de los estados de EE. UU. consideran el PILON como salario, por lo que las prestaciones no comienzan hasta que finaliza el plazo de preaviso remunerado. Estados como Texas, Nevada y Nueva Jersey excluyen a los solicitantes de las prestaciones durante cualquier semana que cubra dicho pago. Indíquelo en sus certificaciones semanales.
¿La indemnización por falta de preaviso es lo mismo que la indemnización por despido?
No. El PILON sustituye al plazo de preaviso y cubre el salario que el empleado habría percibido durante dicho periodo. La indemnización por despido es una compensación adicional vinculada a la pérdida del empleo y a la antigüedad en el puesto, que se abona al margen de cualquier obligación de preaviso. Ambas cantidades se gravan como salario ordinario, y un empleado puede percibirlas conjuntamente.
¿Está sujeta a impuestos la indemnización en lugar del preaviso?
Sí, totalmente. El PILON es una renta ordinaria sujeta a impuestos, a la que se retienen el impuesto federal sobre la renta, las cotizaciones a la Seguridad Social, Medicare y cualquier impuesto estatal y local. Figura en el formulario W-2 sin ningún tipo de tipo impositivo especial. Al pagarse por separado del salario habitual, a menudo se retiene al tipo complementario del 22 %.
¿Cómo se calculan las indemnizaciones en lugar del preaviso?
Multiplique el plazo de preaviso por los ingresos habituales del empleado. En el caso del personal asalariado, divida el salario anual entre 260 días laborables y multiplíquelo por el número de días laborables que comprenda el plazo de preaviso. Incluya las comisiones garantizadas, los complementos por turnos y las prestaciones. Excluya las primas discrecionales y las acciones no consolidadas, y a continuación aplique las deducciones habituales de la nómina.
¿Puede un empleado rechazar el pago en lugar del preaviso?
Si una cláusula PILON otorga al empresario el derecho a optar por ella, el trabajador, por lo general, no puede negarse e insistir en cumplir el plazo de preaviso. Si no existe dicha cláusula, es posible que el empresario carezca de ese derecho unilateral, y el trabajador podría tener motivos para presentar una reclamación por incumplimiento de contrato.
¿Exige la Ley WARN el pago en lugar del preaviso?
De forma indirecta. La ley WARN exige a las empresas con 100 o más empleados que notifiquen con 60 días de antelación cualquier despido colectivo o cierre de planta. Si no pueden cumplir este plazo, pueden abonar, en su lugar, 60 días de salario más el valor de las prestaciones. También pueden aplicarse leyes estatales más estrictas, denominadas «mini-WARN».
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