Permiso de maternidad en la India en 2026: normativa y prestaciones

¿A cuántas semanas de baja por maternidad tiene derecho una mujer en la India y quién la financia? La respuesta breve: 26 semanas de baja totalmente remunerada para los dos primeros hijos, a cargo de la empresa, en cualquier empresa con 10 o más empleados.

Ese derecho fundamental se ha mantenido sin cambios desde 2017. Lo que cambió en 2026 fue la ley en la que se basa y los derechos que lo rodean. El Código de la Seguridad Social de 2020 entró en vigor el 21 de noviembre de 2025, y una sentencia del Tribunal Supremo del 17 de marzo de 2026 amplió los derechos de las madres adoptivas.

Si tiene empleados en la India, o tiene previsto contratarlos, esta guía abarca todas las normas que necesita conocer: requisitos de elegibilidad, salarios, prestaciones, dificultades y los pasos que debe seguir para cumplir con la normativa y evitar sanciones. Para obtener una visión completa sobre cómo contratar respetando la normativa, consulte nuestra guía sobre Cómo funciona un «Employer of Record».

¿Cómo ha evolucionado el permiso de maternidad en la India a lo largo del tiempo?

El permiso de maternidad en la India ha pasado de ser un derecho básico de 12 semanas en 1961 a las 26 semanas actuales, y ahora se enmarca en un sistema unificado de seguridad social. Esta evolución ha atravesado tres hitos que deben reflejarse en toda referencia a las políticas de recursos humanos, ya que las plantillas anteriores a 2025 han quedado obsoletas.

• 1961: El Ley de prestaciones por maternidad Se promulgó para proteger el empleo de las mujeres durante la maternidad y garantizar una baja remunerada para el cuidado de un hijo. Establecía un permiso remunerado de 12 semanas y se aplicaba a las empresas con 10 o más empleados.
• 2017: La Ley de Prestaciones por Maternidad (Enmienda) amplió el permiso remunerado de 12 a 26 semanas para los dos primeros hijos, mantuvo las 12 semanas a partir del tercer hijo e introdujo el permiso para madres adoptivas y madres subrogadas, disposiciones relativas al teletrabajo y la obligación de disponer de guarderías en las empresas con más de 50 empleados.
• De 2020 a 2025: El Código de la Seguridad Social, 2020 consolidó la Ley de 1961 y su modificación de 2017 en el capítulo VI, integrando la protección de la maternidad en el marco general de la seguridad social de la India. Entró en vigor el 21 de noviembre de 2025.

Actualice su póliza para hacer referencia al Código de 2020; además, puede consultar nuestra guía sobre Derecho laboral y de empleo en la India para ver cómo encaja el resto del marco.

¿Qué normativa regula el permiso de maternidad en la India en 2026?

El permiso de maternidad en la India se rige por el capítulo VI del Código de Seguridad Social de 2020, que entrará en vigor el 21 de noviembre de 2025. El Código consolidó la Ley de Prestaciones por Maternidad de 1961 y su enmienda de 2017, y ahora se integra, junto con las disposiciones relativas al fondo de previsión, al ESI y a la indemnización por antigüedad, en un único marco de seguridad social.

En Wisemonk, hemos gestionado el Onboarding a nivel mundial de más de 300 empresas, hemos tramitado más de 20 millones de dólares en nóminas y hemos incorporado a más de 2.000 empleados, por lo que hemos podido observar cómo esta transición se ha plasmado en políticas reales de recursos humanos.

Los derechos fundamentales no han variado: 26 semanas de permiso remunerado para los dos primeros hijos, 12 semanas a partir del tercer hijo y un requisito de 80 días de antigüedad laboral. El Código se aplica a las empresas con 10 o más empleados. Quedan excluidas las mujeres que trabajan por cuenta propia y las empresas con menos de 10 empleados.

Para las empresas internacionales que contraten personal en la India en 2026, las obligaciones prácticas se ajustan a la antigua Ley de 1961: salario íntegro durante 26 semanas, guardería a partir de 50 empleados y protección frente al despido. El punto de referencia en su política de recursos humanos debe ser ahora el Código de la Seguridad Social de 2020 y la sentencia del Tribunal Supremo del 17 de marzo de 2026, y no únicamente la Ley de 1961.

El permiso de maternidad también se aplica a las madres adoptivas, a las madres subrogadas y a las mujeres que sufren un aborto espontáneo. El permiso por aborto espontáneo es de 6 semanas, mientras que las madres adoptivas y las madres subrogadas tienen derecho a 12 semanas.

El Tribunal Supremo ha declarado inconstitucional la norma que limitaba esta medida a las adopciones de niños menores de tres meses, ampliando así la igualdad de protección a todas las madres adoptivas. (Fuente: Tribunal Supremo de la India, marzo de 2026)

Basen su política en el Código de 2020 y en la resolución de 2026, y el resto de sus obligaciones se derivarán claramente de ahí.

¿Cuáles son las normas relativas al permiso de maternidad en la India para el año 2026?

Las normas relativas al permiso de maternidad para el año 2026 se establecen en el capítulo VI del Código de la Seguridad Social de 2020. A continuación, le presentamos las seis normas que todo empresario que contrate personal en la India debe conocer, junto con las notas prácticas que compartimos con nuestros clientes.

• Duración de la baja: 26 semanas de permiso remunerado para los dos primeros hijos y 12 semanas a partir del tercero. Las madres adoptivas y las madres de acogida tienen derecho a 12 semanas a partir de la fecha de la entrega del menor, independientemente de la edad de este, de conformidad con la sentencia del Tribunal Supremo de 17 de marzo de 2026.
• Salario íntegro abonado por el empleador: La empresa abona el 100 % del salario medio diario durante toda la baja. La excepción la constituyen los trabajadores cubiertos por el ESI (cuyos ingresos sean inferiores a ₹21 000 al mes, unos 250 dólares), en cuyo caso es la Corporación ESI la que se hace cargo del pago.
• Plazo de la baja: Una mujer puede disfrutar de hasta 8 semanas antes de la fecha prevista de parto en el caso del primer o segundo hijo, y de hasta 6 semanas antes a partir del tercero, y el resto tras el parto. Si lo prefiere, también puede disfrutar de todo el permiso tras el parto.
• Pausas para la lactancia: Tras reincorporarse tras la baja, una madre tiene derecho a dos pausas para la lactancia durante la jornada laboral hasta que el niño cumpla 15 meses, además de las pausas de descanso habituales.
• Teletrabajo (opcional): De conformidad con el apartado 5 del artículo 60, los empleadores pueden permitir el teletrabajo tras el permiso de maternidad siempre que la naturaleza del trabajo lo permita y ambas partes estén de acuerdo. Para organizarlo adecuadamente, consulte nuestra Buenas prácticas para la gestión de equipos a distancia.
• Servicios de guardería (más de 50 empleados): Las empresas con 50 o más trabajadores deben disponer de una guardería situada a una distancia determinada, con un máximo de cuatro visitas por jornada laboral. Cuando no es posible disponer de una guardería, muchos empresarios ofrecen, en su lugar, una ayuda para guardería.

Considérelas como su referencia básica en materia de Compliance. El permiso de maternidad es uno de los diversos derechos que establece la ley, por lo que puede consultar nuestra guía sobre prestaciones sociales en la India y nuestro artículo explicativo sobre permiso de ausencia para los empleadores para ver el resto.

¿Es obligatorio el permiso de maternidad en las empresas privadas de la India?

Sí, las empresas privadas están plenamente sujetas a esta normativa. No hay excepciones para las empresas de capital extranjero, las startups que dan prioridad al teletrabajo ni los pequeños establecimientos, siempre que superen el umbral de los 10 empleados.

Si cuenta con una plantilla de 10 o más empleados en la India, se aplica íntegramente el capítulo VI del Código de Seguridad Social de 2020, independientemente de dónde tenga su sede su empresa o de dónde se realice el trabajo.

Esto es importante para las empresas internacionales, ya que a veces existe confusión sobre si una entidad extranjera que contrata a trabajadores a distancia en la India está sujeta a la legislación laboral india. La respuesta es sí. Es la ubicación del empleado la que determina la obligación de cumplir con la normativa, no la del empleador. Para conocer el marco normativo más amplio al respecto, consulte nuestra guía sobre Cumplimiento de las obligaciones como Employer of Record.

Si va a contratar personal en la India a través de una Employer of Record, las obligaciones relacionadas con la maternidad, la continuidad salarial, el cumplimiento de la normativa sobre guarderías y las garantías de reincorporación al trabajo se gestionan en su nombre. Si contrata directamente, prevea en su presupuesto 26 semanas de salario completo como un coste conocido y no negociable desde el primer día.

Si cuenta con una plantilla de 10 o más personas en la India, planifique la Compliance íntegra sobre maternidad desde la primera contratación.

¿Tienen derecho a la baja por maternidad en la India las trabajadoras con contrato, las temporales y las que realizan trabajos esporádicos?

Sí. El derecho a estas prestaciones se basa en los días trabajados, no en el tipo de contrato. Los tribunales indios han sostenido sistemáticamente que las trabajadoras con contrato, las temporales y las que cobran un salario diario tienen derecho a las prestaciones por maternidad si cumplen el umbral de 80 días en los 12 meses anteriores a la fecha prevista del parto.

El Código de la Seguridad Social de 2020 amplía asimismo la cobertura a los trabajadores de la economía colaborativa y de las plataformas mediante una aplicación basada en regímenes específicos, con arreglo a los artículos 113 y 114.

A continuación se explica cómo se aplican los requisitos de elegibilidad en las distintas categorías de trabajadores con las que suelen contar la mayoría de las empresas internacionales en la India:

• Empleados a tiempo completo: Cobertura total. 26 semanas para el primer y el segundo hijo, y 12 semanas a partir del tercero.
• Empleados con contrato de duración determinada (FTE): Con la misma cobertura que los empleados fijos, en las mismas condiciones.
• Trabajadores con contrato temporal (a través de agencias de trabajo temporal): Queda cubierto si se cumple el umbral de 80 días. Confirme en el contrato quién asume la responsabilidad legal: el empleador principal o la agencia.
• Trabajadores temporales y asalariados por jornada: Se cubre si se cumple el umbral de 80 días. Los tribunales han dictaminado que el hecho de figurar en la lista de tripulantes y de percibir un salario diario no supone un motivo de exclusión.
• Trabajadores por encargo y de plataformas: La cobertura está evolucionando. El Código los incorpora por primera vez a los regímenes de la Seguridad Social, financiados mediante las cotizaciones de los agregadores. La implantación está en curso.
• Trabajadores autónomos (auténticos autónomos): No están contemplados en el capítulo VI. Existe riesgo de clasificación errónea si desempeñan sus funciones como empleados.

La regla de seguridad para plantillas mixtas: si el trabajador cumple el umbral de 80 días y trabaja bajo su dirección, dé por hecho que la cobertura es aplicable. Para comprender dónde se sitúa el límite, lea nuestra comparación de contratistas frente a empleados y nuestra guía sobre clasificación de los empleados con un EOR.

¿Quién tiene derecho a la baja por maternidad en la India?

Para tener derecho al permiso de maternidad en la India, una mujer debe haber trabajado al menos 80 días durante los 12 meses anteriores a la fecha prevista de parto, en una empresa con 10 o más empleados. A continuación se detallan todos los requisitos de acceso según el Código de Seguridad Social de 2020.

• 80 días de trabajo: Debe de haber trabajado al menos 80 días en los 12 meses anteriores a la fecha prevista para el parto.
• Tamaño del establecimiento: Debe trabajar en una empresa con 10 o más empleados.
• Adopción o puesta en servicio: En el caso de las madres adoptivas o de las madres que recurren a la gestación subrogada, el permiso comienza a partir de la fecha en que se les entrega al niño.

Utilice esta tabla para comprobar rápidamente si cumple los requisitos y tenga en cuenta la única excepción importante que se indica a continuación.

¿Quiénes quedan excluidos del ámbito de aplicación del Código de la Seguridad Social de 2020?

Las mujeres a las que se aplica la Régimen del Seguro Estatal de los Trabajadores (ESI) recibir prestaciones por maternidad en virtud del capítulo IV del Código (disposiciones de la ESI), y no del capítulo VI. Ya tienen derecho a ellas a través de la ESI. El Código también permite al Gobierno competente eximir a determinados establecimientos del cumplimiento de algunas disposiciones.

Por lo tanto, antes de aplicar el capítulo VI, compruebe si el empleado está afiliado al ESI; y, para conocer las diferencias en las normas de elegibilidad entre países, puede consultar nuestra guía sobre contratación de empleados extranjeros.

¿Qué notificación y documentación se requieren para solicitar un permiso de maternidad?

La mujer deberá presentar una notificación por escrito a su empresa solicitando la prestación por maternidad e indicando la fecha en la que tiene previsto ausentarse, que no podrá ser anterior a ocho semanas antes de la fecha prevista para el parto. La notificación deberá incluir la fecha prevista para el parto y la fecha prevista para la reincorporación al trabajo.

Para solicitar las prestaciones por maternidad, la trabajadora deberá presentar:

• Notificación por escrito indicando el motivo de la reclamación, el importe adeudado y las fechas de ausencia.
• Un certificado médico un certificado expedido por un profesional sanitario colegiado en el que se confirme el embarazo y la fecha prevista de parto.
• Un documento de traspaso para las madres adoptivas o las madres que solicitan la gestación subrogada, en lugar del certificado médico.

Tenga en cuenta que los plazos varían en función de la política de RR. HH. de cada empresa. El consejo práctico que ofrecemos a nuestros clientes es que el empleado informe a RR. HH. lo antes posible, para que el equipo pueda planificar la sustitución y formar a su sustituto. Para incorporar esto a su plan de actuación general, consulte nuestra guía sobre cómo desarrollar estrategias eficaces de recursos humanos.

¿Qué prestaciones se conceden en el marco del permiso de maternidad en la India?

El permiso de maternidad en la India ofrece una baja remunerada, protección salarial, seguridad laboral, una prestación médica y acceso a guarderías, lo que proporciona a las mujeres estabilidad económica y protección durante el embarazo y tras el parto. Tras haber ayudado a más de 300 empresas internacionales a realizar el proceso de Onboarding y gestionar más de 20 millones de dólares en nóminas para más de 2.000 empleados, hemos observado cuáles de estas prestaciones suelen pasar por alto los empleadores en su primer borrador de política para la India.

1. Permiso de maternidad remunerado (26 / 12 semanas): Hasta 26 semanas para el primer y el segundo hijo, y 12 semanas a partir del tercero, con salario íntegro.

2. Madres adoptivas y de acogida: 12 semanas de permiso remunerado a partir de la fecha en que se entrega al niño. Tras la sentencia del Tribunal Supremo de 2026, la edad del niño ya no influye en el derecho a dicho permiso.

3. Permiso por aborto espontáneo o interrupción médica del embarazo: Seis semanas de permiso remunerado inmediatamente después de un aborto espontáneo o interrupción médica del embarazo.

4. Protección salarial: Pago del salario medio diario íntegro correspondiente al período de ausencia.

5. Seguridad laboral y protección frente al despido: No se podrá despedir, cesar ni reducir el salario a una mujer por motivos de maternidad desde el momento en que se comunique el embarazo. Deberá reincorporarse al mismo puesto o a uno equivalente.

6. Descansos para la lactancia: Dos descansos diarios para la lactancia tras la reincorporación al trabajo, hasta que el niño cumpla 15 meses.

7. Teletrabajo opcional: Los empleadores pueden ofrecer la posibilidad de trabajar desde casa una vez finalizada la baja, de mutuo acuerdo.

8. Servicios de guardería (más de 50 empleados): Los empresarios deben ofrecer servicios de guardería o de cuidado infantil dentro de una distancia determinada, con varias visitas diarias.

9. Bonificación médica (3.500 ₹, unos 42 $): En virtud del artículo 64, esta prestación se abona cuando el empleador no proporciona asistencia prenatal y posnatal gratuita. El Gobierno central puede revisarla.

10. Baja adicional por enfermedad relacionada con el embarazo (hasta 1 mes): En virtud del artículo 65, además de la baja habitual, en caso de enfermedad derivada del embarazo, el parto, el parto prematuro, el aborto espontáneo, la interrupción médica del embarazo o la ligadura de trompas.

11. Continuidad tras la muerte: Si una mujer fallece durante el permiso de maternidad, sus prestaciones pueden transferirse a un familiar designado.

Incorpore todos estos aspectos a su política, no solo las 26 semanas que figuran en el titular. Para saber cómo se integra la baja por maternidad en un paquete de retribución completo, puede consultar nuestras guías sobre paquetes de prestaciones para empleados y prestaciones complementarias.

¿Por qué es importante el permiso de maternidad para los trabajadores, los empresarios y la sociedad?

El permiso de maternidad aporta valor en tres niveles, algo que conviene tener en cuenta a la hora de establecer una política que vaya más allá de los requisitos mínimos legales.

• Para los empleados: la recuperación física tras el parto, el tiempo para crear un vínculo afectivo con el recién nacido y amamantarlo, los ingresos y la seguridad laboral, y un menor nivel de estrés posparto.
• Para los empleadores: una mayor retención y fidelidad, una marca de empleador más sólida para atraer a mujeres profesionales y empleados más comprometidos a su reincorporación.
• Para la sociedad: madres y niños más sanos, una mayor participación de las mujeres en el mercado laboral y beneficios económicos más amplios. El McKinsey Global Institute ha estimado que la India podría aumentar su PIB en 770 mil millones de dólares para 2025 si se redujeran las desigualdades de género en el ámbito laboral. (Fuente: McKinsey Global Institute)

Desde este punto de vista, una política generosa y bien gestionada constituye una ventaja competitiva, y no solo un coste legal.

¿Cómo se gestionan los aspectos económicos durante la baja por maternidad en la India?

Durante la baja por maternidad, la mujer percibe el salario íntegro, que se calcula a partir de la media de su salario de los tres últimos meses dividida entre los días laborables. El coste suele correr a cargo del empresario, salvo en el caso del personal cubierto por el ESI. A continuación se explica cómo funciona este sistema en la práctica.

Prestaciones salariales y remuneraciones durante el permiso de maternidad

Las mujeres perciben el salario íntegro, equivalente a su salario medio diario, calculado a partir de la media del salario de los tres últimos meses anteriores a la baja. Se tienen en cuenta el salario base y los complementos habituales; se excluyen las primas y las horas extras.

Cómo funciona el cálculo en la práctica: Si un empleado percibe un salario bruto de 60 000 ₹ al mes (salario base de 30 000 ₹ + subsidio de vivienda de 18 000 ₹ + complementos de 12 000 ₹), su salario medio diario es de 60 000 rupias ÷ 26 días laborables = 2 307 rupias al día.

A lo largo de 26 semanas (182 días), la prestación por maternidad total asciende aproximadamente a ₹4,2 lakh (unos 5.000 dólares). No se incluyen las primas ni las horas extras. Puede calcular el coste total de la mano de obra con nuestra calculadora de costes de personal.

En el caso de las mujeres, en virtud de la Ley ESI, la indemnización la abona la Corporación ESI, y no la empresa, siempre que el salario sea inferior al el límite máximo actual de 21 000 rupias al mes.

Responsabilidad del empresario

En el sector formal, el coste de las prestaciones por maternidad suele recaer sobre la empresa. Esto incluye el salario durante la baja, la obligación de disponer de guarderías en empresas con más de 50 empleados y cualquier prestación adicional prevista en la política interna de recursos humanos. Para las pymes, esta carga puede resultar pesada, pero denegar estas prestaciones conlleva sanciones, multas o acciones judiciales.

Considere la prestación por maternidad como un coste fijo de la contratación en la India; y para mantener la nómina en regla durante la baja, consulte nuestras guías sobre pago a los empleados internacionales y servicios de gestión de nóminas a nivel mundial.

Apoyo gubernamental

El Estado asume parte de la carga mediante programas específicos. Estos programas reducen las desigualdades que afectan a las mujeres con ingresos más bajos y a las del sector no organizado.

• Pradhan Mantri Matru Vandana Yojana (PMMVY): a una prestación en efectivo de 6.000 rupias, pagadera en tres plazos (unos 72 dólares) por el primer nacimiento de un bebé vivo, en concepto de ayuda parcial para el salario y la alimentación.
• Programa ESI: salario íntegro durante 26 semanas para las mujeres afiliadas, siempre que hayan cotizado.
• Programas estatales: Varios estados ofrecen ayudas económicas o asistencia sanitaria subvencionada a las mujeres del sector no organizado.

Estas medidas complementan, pero no sustituyen, la obligación fundamental del empresario.

Aspectos fiscales y de Compliance

En el caso de los empleados, las prestaciones por maternidad se consideran ingresos salariales y se gravan en consecuencia, aunque algunos reembolsos médicos pueden estar exentos dentro de ciertos límites.

Para los empresarios, las prestaciones por maternidad constituyen un gasto empresarial deducible en virtud de la Ley del Impuesto sobre la Renta. Las empresas deben llevar registros adecuados; los retrasos o la denegación pueden acarrear sanciones, litigios y daños a la reputación.

Mantenga una contabilidad ordenada y el tratamiento fiscal le resultará favorable, en lugar de perjudicial.

¿Qué prestaciones complementarias se conceden durante el permiso de maternidad en la India?

Más allá de la baja remunerada, las mujeres en la India conservan sus prestaciones habituales como empleadas durante la baja por maternidad, entre las que se incluyen el subsidio de vivienda, el seguro médico y las ventajas ofrecidas por la empresa. Tras haber gestionado más de 20 millones de dólares en nóminas y haber incorporado a más de 2.000 empleados en más de 300 empresas internacionales, nuestro equipo considera que estos extras son el detalle que distingue una política que cumple con la normativa de una política competitiva.

Las madres primerizas tienen derecho a una reducción de la carga de trabajo a partir de las 10 semanas anteriores a la fecha prevista del parto. Durante este periodo, no se les puede exigir que permanezcan de pie durante largas horas, que realicen trabajos extenuantes ni que lleven a cabo ninguna tarea que pueda causarles daños físicos.

Transcurridas las 26 semanas, los trabajadores pueden acogerse al teletrabajo en virtud de la Ley, en función de la naturaleza del trabajo y del acuerdo con el empleador. Los trabajadores también pueden prorrogar la baja, normalmente sin sueldo, salvo que se deba a una afección médica. En ese caso, tienen derecho a 30 días adicionales de baja remunerada previa presentación de la documentación médica correspondiente.

Tenga en cuenta estos aspectos adicionales a la hora de planificar y, para comparar esta situación con otros regímenes de permisos, puede consultar nuestras guías sobre Cómo calcular las vacaciones pagadas y permiso de paternidad.

¿Cuáles son los retos reales que plantea el permiso de maternidad en la India?

El marco normativo de la India en materia de maternidad es sólido sobre el papel, pero su aplicación presenta algunas lagunas que las empresas internacionales deben tener en cuenta a la hora de establecer sus políticas y planes de contratación. En la práctica, surgen cinco problemas recurrentes.

• Lagunas en materia de concienciación: Muchas mujeres, sobre todo en las zonas rurales y en el sector no organizado, desconocen sus derechos, lo que da lugar a un uso insuficiente de las prestaciones.
• Carga económica para el empleador: Dado que son las empresas las que financian la mayor parte de la prestación por maternidad, algunas pymes lo consideran un riesgo en términos de costes, lo que puede dar lugar a un sesgo sutil a la hora de contratar a mujeres en edad fértil.
• Inseguridad laboral y estigma: Algunas mujeres, al reincorporarse, se dan cuenta de que han sido marginadas en proyectos clave, de que se les ha pasado por alto a la hora de ascender o de que se enfrentan a prejuicios en las evaluaciones de rendimiento.
• La división entre lo organizado y lo no organizado: Las protecciones legales se concentran en el sector organizado, mientras que la mayoría de las mujeres trabajan en la agricultura, el trabajo doméstico y en empleos ocasionales, donde la cobertura es menor.
• Lagunas en la aplicación de la ley: La aplicación de la ley puede resultar irregular y la resolución de reclamaciones, lenta, lo que disuade a las mujeres de presentar denuncias.

Conclusión práctica: una política que cumpla con la normativa y esté bien comunicada supone una ventaja a la hora de contratar y retener personal. Para saber cómo gestionar estos riesgos de forma sistemática, consulte nuestra guía sobre Gestión de riesgos en la recuperación mejorada de petróleo (EOR) y Consejos sobre Compliance en el lugar de trabajo para los empresarios.

¿Cómo afectan las normas estatales al cumplimiento de la baja por maternidad?

La legislación central establece los requisitos mínimos; las leyes estatales sobre comercios y establecimientos añaden normas relativas a los descansos para la lactancia, límites a la jornada laboral, medidas de protección para los turnos de noche y, en ocasiones, disposiciones mejoradas en materia de guarderías o transporte. Las empresas con presencia internacional deben cumplir ambas normativas, y las normas aplicables dependen del lugar de trabajo del empleado, no de la sede central de la empresa.

La norma para los equipos distribuidos: Compliance se rige por el lugar en el que cada empleado trabaja físicamente. Para elaborar rápidamente políticas de permisos que se ajusten a la legislación de cada estado, utilice nuestro herramienta de gestión de vacaciones y permisos.

¿Cómo deben actuar los empleadores ante una solicitud de baja por maternidad?

Cuando una empleada comunica a Recursos Humanos que está embarazada, la empresa debe seguir un procedimiento específico de Compliance, tal y como establece el artículo 62 del Código de la Seguridad Social de 2020. Omisión de cualquier paso puede dar lugar a sanciones, litigios o el riesgo de ser objeto de una inspección.

1. Confirme la recepción de la notificación en un plazo de 48 horas. Confirme la recepción y su derecho a la prestación (26 o 12 semanas) en función del número de hijos supervivientes.

2. Compruebe los requisitos y la documentación. Confirme que se han trabajado 80 días en los últimos 12 meses. Recoja el certificado médico y la fecha prevista de parto, o el documento de traspaso en el caso de las madres adoptivas y las madres por encargo.

3. Fije el calendario de permisos y el calendario de pagos. Acuerde el desglose entre el periodo previo a la entrega y el posterior a la misma, confirme el salario medio diario e informe al departamento de finanzas sobre el plan de continuidad de la nómina.

4. Actualizar la nómina y las declaraciones obligatorias. La prestación por maternidad se sigue abonando según el salario medio diario. Si está cubierta por el ESI, la Corporación ESI se encarga del pago, pero usted debe tramitar el expediente. Las cotizaciones al Fondo de Previsión (PF) continúan según las normas habituales.

5. Confirme la guardería o la ayuda para la guardería. Si su plantilla en la India es de 50 personas o más, tenga preparada la instalación o la asignación antes de que ella regrese.

6. Planifique la conversación sobre la reincorporación al trabajo cuatro semanas antes de que finalice la baja. Analice la cuestión del teletrabajo con arreglo al artículo 60, apartado 5, la reincorporación gradual y las adaptaciones para los descansos de lactancia. Deje constancia por escrito de cualquier medida de flexibilidad.

7. Mantener los registros exigidos por la ley. Conserve el registro de maternidad, el acuse de recibo de la notificación, el certificado médico, los comprobantes de pago y la confirmación de la reincorporación al trabajo durante al menos tres años, a disposición del inspector-facilitador.

Siga estos pasos y estará preparado para cualquier inspección. Si contrata a través de un EOR, se encargarán de gestionar todo el proceso por usted, y puede consultar nuestras guías en la proceso de Onboarding de empleados y Buenas prácticas para el Onboarding de personal en EOR.

¿En qué se diferencia el permiso de maternidad en la India del de otros países?

Las 26 semanas de baja remunerada íntegramente en la India se encuentran entre las más generosas del mundo, por delante de las de Estados Unidos y por detrás de las del Reino Unido, cuyo derecho es más prolongado (aunque parcialmente no remunerado).

Para los equipos transfronterizos, esta diferencia es precisamente la razón por la que es importante contar con una política específica para cada país; puede consultar nuestras guías sobre normativa laboral en el Reino Unido y Australia, además de nuestro resumen sobre movilidad global.

¿Qué normativa deben cumplir las empresas en materia de baja por maternidad en la India?

En virtud del artículo 133 del Código de la Seguridad Social de 2020, las sanciones por no abonar las prestaciones por maternidad son mucho más severas que las previstas en la Ley de 1961. Las multas son más elevadas, las penas de prisión por reincidencia son más largas y los directivos de las empresas pueden incurrir en responsabilidad personal.

• Multa por primera infracción (hasta 50 000 ₹, unos 590 $): El incumplimiento de la obligación de abonar la prestación por maternidad se castiga con una pena de prisión de hasta 6 meses, una multa de hasta ₹50 000, o ambas, en virtud del artículo 133.
• Sanción por reincidencia (hasta ₹3,00,000, unos 3.530 dólares): Una segunda infracción o cualquier infracción posterior conlleva una pena de prisión de entre 2 y 3 años y una multa de hasta ₹3,00,000, lo que supone un aumento considerable con respecto al límite máximo de ₹5,000 establecido en la Ley de 1961.
• Responsabilidad personal de los directivos: En virtud del artículo 135, toda persona al frente de la empresa en el momento de cometerse la infracción, incluidos los consejeros y los secretarios de la sociedad, puede ser considerada responsable a título personal.
• Infracciones relacionadas con la rescisión: El despido, la destitución, la degradación o la imposición de sanciones a una mujer en contravención de las disposiciones relativas a la maternidad conllevan la misma pena de seis meses de prisión y una multa de 50 000 rupias.
• Autoridad encargada de la aplicación de la ley: El inspector-facilitador, en virtud del artículo 14, puede acceder a cualquier establecimiento, examinar los registros y tomar conocimiento de las denuncias. Solo la mujer agraviada o el inspector-facilitador pueden acudir a un tribunal competente en virtud del artículo 136.

Para estar preparado de cara a las auditorías, puede consultar nuestras guías sobre Auditorías de Compliance de la EOR y cumplimiento a nivel mundial de un EOR. Esta información tiene carácter orientativo. Consulte con expertos jurídicos para su situación concreta.

¿Cuál es el futuro de los permisos de maternidad y parentales en la India?

La tendencia es hacia unas prestaciones parentales más amplias e inclusivas. En su sentencia de marzo de 2026, el Tribunal Supremo definió el permiso de maternidad como un derecho vinculado al cuidado de los hijos y a la dignidad, y no solo a la recuperación física, y señaló la necesidad de un permiso de paternidad dentro del marco de la seguridad social de la India.

Es probable que se produzcan tres cambios: una mayor cobertura para los trabajadores del sector de la economía colaborativa, de las plataformas y del sector no organizado; un avance hacia el cuidado compartido y, en última instancia, disposiciones en materia de permiso de paternidad; y una aplicación más rigurosa de la normativa mediante el modelo de «inspector-facilitador».

La recomendación práctica: diseñar políticas que permitan ampliar el alcance de los permisos parentales, en lugar de limitarse al estrecho enfoque centrado exclusivamente en la maternidad que caracterizaba a los modelos anteriores. Para saber hacia dónde se dirige esta tendencia, puede leer nuestra opinión sobre el el futuro de la EOR.

¿Qué deben actualizar las empresas en su política de recursos humanos tras los cambios de 2026?

Este trimestre es necesario actualizar tres aspectos: la referencia a la legislación aplicable, la cláusula relativa a la madre adoptiva y la redacción relativa al mantenimiento de registros. La mayoría de las políticas de recursos humanos de la India redactadas antes de noviembre de 2025 siguen citando la Ley de 1961 como norma principal.

1. Actualice la referencia a la legislación aplicable. Sustituya «Ley de Prestaciones por Maternidad de 1961» por «Capítulo VI del Código de la Seguridad Social de 2020» como norma jurídica principal.

2. Eliminar el límite de tres meses de edad para el permiso por adopción. Tras la sentencia de marzo de 2026, se aplica un permiso por adopción de 12 semanas, independientemente de la edad del niño en el momento de la entrega.

3. Añada la cláusula sobre permisos adicionales del artículo 65. Hasta un mes de baja remunerada por enfermedad relacionada con el embarazo, aborto espontáneo, interrupción médica del embarazo o ligadura de trompas.

4. Actualice la bonificación médica a 3.500 ₹. Las plantillas más antiguas suelen indicar 1.000 ₹ o 2.500 ₹. El artículo 64 establece la cuantía actual.

5. Actualizar la redacción de las sanciones. Los límites máximos establecidos en el artículo 133 son de 50 000 rupias para las primeras infracciones y de 300 000 rupias para las reincidencias.

6. Documente la norma relativa a la conservación de registros durante tres años. Llevar al día el registro de maternidad, los avisos, los certificados médicos y los registros de pagos.

7. Añada capas superpuestas a nivel estatal cuando proceda. Consulte las leyes pertinentes sobre comercios y establecimientos en el anexo de la política para equipos que operan en varios estados.

8. Impartir formación al personal de RR. HH. y a los responsables de línea. Una sesión de repaso de 30 minutos reduce en gran medida la brecha entre la política y la práctica.

Envíe los puntos del 1 al 5 en un plazo de 30 días; los puntos del 6 al 8 pueden incluirse en su próxima revisión trimestral. Para conocer el contexto más amplio, consulte nuestras guías sobre contratos de trabajo y coempleo.

Cómo le ayuda Wisemonk a cumplir con la normativa sobre el permiso de maternidad en la India

Wisemonk es un EOR, originario de la India. Le ayudamos a contratar, pagar y gestionar el personal en la India sin los gastos que supone constituir una entidad local, y, como parte de ello, nos encargamos de todo el proceso de Compliance en materia de baja por maternidad.

Cuando contrata a través de Wisemonk, nos encargamos de gestionar en su nombre todo el proceso relacionado con la baja por maternidad: comprobación de los requisitos, el mantenimiento del salario durante las 26 semanas, la gestión de la ESI y el PF, el cumplimiento de la normativa sobre guarderías y las ayudas para guarderías, el mantenimiento de los registros obligatorios y el proceso de reincorporación al trabajo.

Su política de recursos humanos se mantiene al día con el Código de la Seguridad Social de 2020 y las últimas sentencias del Tribunal Supremo, por lo que nunca tendrá que presentar una plantilla desactualizada en una inspección laboral. Con más de 300 clientes en todo el mundo, más de 2.000 empleados gestionados y una valoración de 4,8/5 en G2, nos encargamos de que su equipo cumpla con la normativa mientras usted se centra en su trabajo.

Nos encargamos de gestionar todas las complejidades que conlleva la contratación de personal en la India, desde incorporación de empleados y Cómo elegir un Employer of Record a nómina global y el texto completo ventajas de un EOR.

Somos una empresa líder en EOR en la India y estamos ampliando nuestros servicios a EE. UU., el Reino Unido y otros países, para que cuente con un socio de confianza en su proceso de contratación a escala global.

Lo que dicen nuestros clientes:

«La plataforma para contratistas de Wisemonk nos ha sido de gran ayuda. Su equipo de atención al cliente siempre está ahí cuando lo necesitamos, y crear facturas es rápido y sencillo. Las notificaciones por correo electrónico facilitan el seguimiento de los pagos, y sus competitivos tipos de cambio nos permiten ahorrar dinero cada mes. Incluso nos ponen en contacto con un asesor fiscal que nos ofrece asistencia asequible para la presentación de declaraciones.» — Jurel G, analista financiero de Beacon Funeral Partners, LLC, Más información en G2